Производительность труда представляет собой эффективность живого труда или способность работников производить в единицу времени определенное количество материальных благ (работ). Вследствие роста производительности труда работники предприятия за единицу времени производят большее количество продукции, что приводит к снижению затрат труда на единицу продукции.
Преобразование было распространено на всю компанию. Культура, возложенная на безопасность, заставила рабочих ценить и ценить. Руководители сосредоточились на одном измеримом результате и в то же время взаимодействовали со своей командой на человеческом уровне.
«Я знал, что должен преобразовать Алкоа», - сказал О'Нейл Духиггу. Но вы не можете заставить людей измениться. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на производстве, подумайте о поддающихся измерению результатах, которые укрепляют положительную коллективную культуру. Если ключевой привычкой вашей организации является отличное обслуживание клиентов, тогда вы можете установить цель, которая измеряет удовлетворенность клиентов. Если эта привычка является обучением всей команды, вы можете установить цели в отношении количества прочитанных книг или курсов.
Различают производительность общественного труда (затраты живого и овеществленного труда на производство продукции) и производительность индивидуального труда (затраты живого труда на производство продукции). На предприятиях определяют производительность индивидуального труда путем сопоставления объема произведенной продукции с количеством живого труда (времени), затраченного на ее изготовление.
Мозг межличностных отношений
Подводя итог, производительность команды вполне можно назвать «головоломкой человеческих отношений». Он имеет меньше общего со стандартизацией поведения человека для измерения эффективности производства и эффективности, а также расширения возможностей отдельных лиц и групп.
Если ваша группа сталкивается с проблемами производительности, вашим первым инстинктом может быть попытка повысить индивидуальную производительность. Эта медсестра заполняет только Х записей в день! Ваш второй инстинкт может заключаться в том, чтобы попытаться развернуть агрессивные инициативы на личном уровне, повышающие производительность.
Для определения производительности труда на предприятиях используются два показателя:
1. Выработка (ПТ в), определяемая объемом произведенной продукции (Q) в единицу рабочего времени одним работником.
где Т р – время, затраченное на производство продукции.
Показатели выработки различаются в зависимости от единиц измерения рабочего времени. Если затраты рабочего времени выразить в человеко-часах или человеко-днях, то можно рассчитать часовую (объем работ, выполненный работником за один час) или дневную (за один день) производительность труда (выработку). На практике наиболее распространен показатель месячной (или годовой) производительности труда, определяемый отношением объема продукции (работ), произведенной в течение месяца (года) (Q м(г)), к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч п):
Желание вашей команды работать более эффективно происходит из-за таких факторов, как внедрение «позитивных и добродетельных» руководств, и считают ли они, что они выполняют работу, которая ценится и соразмерна их возможностям. Они не будут работать лучше, потому что вы попросили их начать запись своих часов. Это стимулирует идею о том, что более высокая эффективность, как сказал Тейлор, «взаимной выгоды». Выработка более качественной работы на более высокой скорости - беспроигрышная ситуация. Работники работают меньше часов, компания растет и реинвестируется в сотрудников и офисы, поэтому сотрудники чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными, чтобы продолжать производить на том же уровне, и что спиральный цикл продолжает расти.
2. Трудоемкость – показатель, обратный выработке, определяется затратами рабочего времени на производство единицы продукции.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка. В зависимости от единиц измерения объема произведенной продукции различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.
Вам просто нужно немного отойти от чертежей и определить, что означает «производительность» в вашей команде. Как вы измеряете производительность в своей компании? Он живет на северо-западе Тихого океана между горами и морем. Низкое повышение производительности стало известной проблемой в последнее десятилетие. В стране нет четких мер по ее улучшению, и поэтому в краткосрочной перспективе не ожидается значительного увеличения. Это предупреждения экспертов по этому вопросу, которые гарантируют, что Чили удалось расти в этом десятилетии благодаря сокращению инвестиционного разрыва и занятости женщин.
При использовании натурального метода объем произведенной продукции (выполненных работ, услуг) выражается в натуральных единицах измерения (тоннах, метрах, штуках и т.д.). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то объем производства может быть выражен в условно натуральных единицах. Натуральные и условно натуральные показатели выработки наиболее объективно отражают производительность труда на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию.
Вчера министр экономики открыл «Диалоги для повышения производительности», с помощью которых правительство стремится выявить и определить показатели динамики в конкретных секторах. Однако публичные дебаты, даже до начала Администрации Башелет, были сосредоточены на налоговых и образовательных реформах, а также на необходимости улучшения справедливости.
С другой стороны, сравнивая эти уровни с уровнями латиноамериканских коллег, Чили возглавляет пост в производительности. Габриэль Санчес, главный экономист Межамериканского банка развития, объясняет, что этот разрыв с другими странами объясняется низкой степенью продуктивной специализации стран Южного Конуса.
При использовании стоимостного метода объем произведенной продукции определяется в денежном выражении. Данный метод позволяет учесть производство различных видов продукции или разнообразных видов работ, но подвержен влиянию цен, уровень которых зависит от рыночной конъюнктуры и темпов инфляции.
При использовании трудового метода производительность труда определяется отношением объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отработанному времени. Данный метод применяется для определения затрат труда на рабочих местах, в бригадах и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах. По существу, этот метод характеризует степень выполнения норм. Пользуясь им, трудно оценить динамику производительности труда, т.к. нормы периодически пересматриваются.
Решение: более государственное и рыночное качество. По мнению экспертов, роль, которую играют предыдущие правительственные администрации в этом вопросе, эксперты говорят, что расширение Продукции в последние годы не было связано с увеличением производительности. Мануэль Агосин, экономист из Университета Чили, считает, что в стране «приняты некоторые меры, но все они очень разные». Производительность не является центром внимания. Это было не во время Концерта, и правительство Пиньеры не придавало этому значения.
Теперь мы снова вернулись к этому вопросу, но мы очень сосредоточены на налоговой реформе и образовании, как на абстрактной сущности. Кроме того, академик подчеркивает, что в Чили много рабочих с очень рудиментарными навыками и очень базовым образованием. Именно там вы должны стремиться, чтобы улучшить навыки тех, кто находится в рабочей силе и кто собирается войти.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени напроизводство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают:
Технологическую трудоемкость, отражающую все затраты труда основных рабочих;
Бергоинг считает, что «вся неустойчивость страны отражается на малых и средних предприятиях». С этим заявлением он указывает на две ключевые реформы: качество государства и качество рынка, «в том смысле, что свободная конкуренция, - говорит он, - имеет достаточно сильные институты». «Ни один из этих вопросов не обсуждается сегодня в Чили», - говорит он.
Со своей стороны, экономист «Свободы и развития» Франсиско Клапп, не ожидает значительного увеличения производительности в краткосрочной перспективе. Я не вижу, что сегодня что-то делается для повышения производительности, и это вызывает тревогу. Если мы хотим расти больше, мы должны увеличить его, а также уровни физического капитала, - предполагает он.
Производственную трудоемкость, отражающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
Трудоемкость обслуживания производства, отражающую все затраты труда вспомогательных рабочих;
Трудоемкость управления производством, отражающую затраты труда служащих;
Полную трудоемкость, отражающую затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала.
Чили - страна с низким охватом женщин. Кроме того, существуют правила, которые не допускают инноваций, - добавляет эксперт. В том же ключе Кристиан Гонсалес, директор Центра исследований в обществе, обществе и технологии мэра Университета, говорит, что неэффективно расти с помощью производительности труда, если недостатки в формировании человеческого капитала не решаются.
Горнодобывающая промышленность, транспорт и недвижимость регистрируют более высокие секторальные падения производительности труда. Согласно исследованию, опубликованному Министерством экономики, основные различия в производительности между странами показаны в фирмах среднего размера. По секторам наибольшее расстояние между странами всегда воспринимается как в сельском хозяйстве, так и в секторе услуг. В последнем, Чили, как и другие страны Южного Конуса, демонстрирует низкий уровень производительности.
В подотраслях нефтяной и газовой промышленности показатели производительности труда имеют свою специфику.
Производительность труда в бурении во многом зависит от горно-геологических условий ведения работ. При стабильных горно-геологических условиях производительность труда в эксплуатационном и разведочном бурении определяется натуральным методом. Натуральный показатель достаточно прост и понятен и исчисляется по следующей формуле:
Однако, несмотря на это увеличение, производительность труда в экономике вырос только на годовой ставке 0, 8%, обзор заклеймили как «тревожная» в исследовании. Мануэль Агосин утверждает, что низкая производительность связана с чисто секторальной проблемой. У нас есть работники очень высокого качества в некоторых секторах и очень низкие в других. Есть несколько секторов, которых нет в Чили, потому что у нас нет ни труда, ни знаний для их развития. Эти различия между секторами могут быть связаны с большей уязвимостью к потрясениям, которые влияют на производство или спрос на производительные факторы. В частности, это может случиться так, что есть отрасли, в которых есть более высокие трудовые негибкость, что более трудно сократить количество отработанных часов или, в конечном счете, сократить число рабочих в периоды значительных снижений спроса и наоборот, в периоды высокой роста, - говорится в документе о портфеле экономики.
где ПТ - производительность труда, м/чел.;
Н - объем проходки за определенный период времени, м.
Поскольку бурение скважин осуществляется бригадами, то широкое применение получил специфичный натуральный показатель – объем проходки, приходящийся на одну буровую бригаду в единицу времени (месяц, год).
где ПТ б – проходка в расчете на одну буровую бригаду, м;
Любые изменения в способах организации и переупорядочения рабочего времени имеют последствия для условий жизни всего общества, поскольку это работа, которая организует повседневную жизнь людей. В последние годы рабочее время меняется, и в настоящее время это реальность, которая распространяется на большинство европейских стран в нашей среде. В частности, именно в Чрезвычайном совете по вопросам занятости была сформулирована Европейская стратегия занятости, и впервые была сделана ссылка на рабочее время на согласование работы и семейной жизни.
N б - число буровых бригад, ед.
В связи с различной трудоемкостью бурения по площадям и глубинам натуральный метод измерения производительности труда имеет серьезные недостатки. Прежде всего, натуральный показатель не сопоставим по предприятиям, площадям и во времени при изменении средней глубины скважин и горно-геологических условий.
Международные сопоставления рабочего времени сложны по методологическим причинам, так как структура экономики каждой страны и ее секторальный состав также влияют на объем отработанных часов. Но, по крайней мере, они позволяют нам убедиться, что, независимо от используемых статистических источников, наши рабочие часы занимают большую часть дня, а производительность в час работает ниже, чем в других странах нашей среды.
Следует отметить, что это средние данные: среднее производство товаров и услуг за час работы может составлять 15 евро для определенных секторов и 80 или более евро в час в других. Эти данные являются одним из наиболее важных показателей, связанных с эффективностью любой экономики.
Стоимостной метод позволяет соизмерить количественно неоднородную продукцию бурового предприятия. Стоимостной показатель производительности труда в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени:
где ПТ - производительность труда, руб./чел.;
С см – сметная стоимость выполненного объема работ, руб.
«Считается, что этот график приносит пользу туризму и является главной достопримечательностью Испании как туристического направления». На данный момент возникает вопрос: почему мы работаем больше часов, чем наши европейские коллеги, и тем не менее мы менее продуктивны? Среди других причин, потому что рабочее время не способствует адекватной работе на рабочих местах. Похоже, испанцы считают, что Испания другая. Поэтому некоторые люди не удивляются тому, что наши обычные графики, как на рабочем, так и на личном уровне, являются частью определенной экзотики, которую даже пытается поддерживать работодатель, поскольку он считает, что выгоды от туристического сектора и является главной достопримечательностью Испании как туристическое направление.
В добыче нефти и газа производительность труда в натуральном измерении может быть определена по формуле:
где Q д - объем добычи нефти (газа), т, м 3.
При стоимостном измерении производительности труда используют показатели валовой, товарной или реализованной продукции.
Производительность труда в добыче нефти и газа зависит от дебитов скважин, способа эксплуатации, геолого-геофизических свойств нефтегазосодержащих пластов, стадии разработки месторождения и т.д. Вследствие влияния природных факторов натуральный и стоимостной показатели производительности труда в нефтегазодобыче не могут полностью отразить результаты трудовых усилий работников, т.к. равные затраты труда приводят к неодинаковым конечным результатам по производству продукции.
Однако они не учитывают, что Франция, страна, которая получает большинство международных туристов из мира, на 20 миллионов больше, чем Испания, их графики намного более рациональны и не могут остановить туристов. Например, двухзвездочный отель в Лондоне может стоить около 100 евро без завтрака, и по этой цене в Испании мы предлагаем номера с полным пансионом в отелях трех или четырех звезд.
Выводы, которые можно сделать, это то, что более богатые страны работают меньше часов, чем остальные. В Испании работает больше часов, чем в большинстве стран, которые считаются моделью с точки зрения организации рабочего времени. Но они менее продуктивны, чем в более развитых европейских странах. Стоит отметить, что присутствие в компаниях является одним из основных препятствий, которые замедляют производительность. Развитая страна должна иметь высокую производительность.
Специфическим показателем для нефтегазодобывающих предприятий, позволяющим избежать влияния не только объемов добычи, которые зависят от природных факторов, но и цен является показатель трудоемкости обслуживания одной скважины действующего фонда (или удельной численности) (Ч уд):
где Ч уд - трудоемкость обслуживания одной скважины, чел./скв.;
Опыт в Гетеборге показывает, что это может привести к некоторым профессиональным группам, но график теперь гибкий и диверсифицированный. Опыт, начатый в Швеции с графиком работы по шесть часов в день, имеет результаты, которые делят мнения. Идея исходила от муниципалитета Гетеборг, с первоначальным заявлением в медсестры медицинского подразделения, а затем распространилась на другие компании, государственные и частные. Цель состоит в том, чтобы поддерживать производительность с меньшим количеством часов работы, компенсируя улучшение здоровья работников, что отражается на сокращении числа медицинских потерь.
n - число скважин действующего фонда, скв.
Показатель удельной численности соизмерим для отдельных предприятий и районов и его снижение отражает уменьшение затрат живого труда в связи с совершенствованием техники, технологии, производства и труда и т.д.
В системе транспорта и хранения нефти и газа наибольшее распространение получил натуральный метод измерения производительности труда. Например, в транспорте и хранении нефти и газа натуральными измерителями производительности труда могут быть объем транспортируемого газа в расчете на одного работника (млн. м 3 /чел.) и объем транспортной работы в расчете на одного работника (млн. м 3 -км/ чел.). На нефтепроводном транспорте аналогичные показатели измеряют в т/чел. и т-км/чел. В нефтеснабжении основной натуральный измеритель производительности труда – объем реализации нефтепродуктов в тоннах в расчете на одного работника сбытовой организации.
Производительность труда на магистральном транспорте нефти или газа определяется по формулам:
где Q т - количество транспортируемой нефти или газа в год, т (м 3);
L - протяженность участка нефтегазопровода, км.
Кроме того, производительность труда определяется при помощи показателя трудоемкости обслуживания 100 км линейной части нефтегазопровода или одной насосной (компрессорной) станции.
На уровень производительности труда на предприятии оказывает влияние множество факторов. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Наибольшее распространение получила следующая классификация факторов:
Изменение технического уровня производства;
Изменение объема и структуры производства;
Изменение организации производства, труда и управления;
Прочие факторы.
Изучение факторов изменения производительности труда на каждом конкретном предприятии позволяет выявить и использовать имеющиеся резервы повышения производительности труда. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются еще неиспользованные реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
Снижение трудоемкости изготовления продукции (повышение технической вооруженности и квалификации персонала);
Улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, ликвидация производственного брака и других непроизводительных затрат);
Повышение компетентности работников, улучшение их использования (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в коллективе).
Оплата труда
5.4.1. Значение и принципы организации оплаты труда на предприятии
Оплата труда представляет собой цену труда фактора производства. Работник должен создавать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. В связи с этим заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. С другой стороны, оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Различают воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), учетную и социальную функции оплаты труда.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи необходимыми жизненными благами и услугами для расширенного воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работника в постоянном улучшении результатов труда.
Учетная функция призвана определять меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Социальная функция связана с выплатой справедливой заработной платы, обеспечивающей достаточные условия и уровень жизни работника и членов его семьи.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – это сумма причитающихся работнику денежных средств; подразделяется на начисленную и выплаченную заработную плату, т.е. полученную работником (без налога на доходы физических лиц). Реальная заработная плата отражает покупательную способность денег, то есть тот объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.
Организация оплаты труда на предприятии сводится к разработке соответствующих целям и возможностям данного предприятия систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с результатами их труда.
Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:
Самостоятельность предприятий в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
Зависимость оплаты труда от его количества и качества;
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона повышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. На реальную заработную плату существенное влияние оказывает уровень цен на потребительские товары и услуги, что должно компенсироваться индексацией заработной платы в соответствии с коэффициентом инфляции.
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение этого принципа обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития предприятия.
Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности и т. д.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих основных элементах: нормирование труда, разработка тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда.
5.4.2. Нормирование труда
Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Нормы затрат труда (предельно допустимые значения) служат основой для оплаты труда и материального поощрения работников. Каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.
В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы выработки, времени, численности, управляемости, нормированные задания.
Норма выработки определяет установленное количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним работником или группой работников определенной численности и квалификации. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.д.) и выражают необходимый результат деятельности работника.
Норма времени определяет необходимые затраты рабочего времени одного работника или группы работников определенной численности и квалификации на выполнение единицы работы. Норма времени является величиной, обратной норме выработки.
Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания одним работником или группой работников.
Норма численности определяет число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание определяет необходимый перечень и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или группой работников за определенный период времени (смену, сутки, месяц).
Все перечисленные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.
Опытно-статистический метод заключается в установлении норм на основе фактических данных о затратах труда на единицу продукции в прошлом периоде. Из-за недостаточной обоснованности норм труда данный метод применяется при ориентировочных и укрупненных расчетах.
Наиболее прогрессивным является аналитический метод , так как он предполагает научный подход к формированию норм труда. Его использование осуществляется в следующей последовательности:
Трудовой процесс разбивается на составные операции и элементы;
Изучаются факторы, влияющие на затраты труда при выполнении каждого элемента;
Проектируются более совершенные варианты операций и методы их выполнения;
Рассчитывается время на выполнение работы;
Нормы внедряются в производство.
Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде расчетно-аналитического, основывающегося на использовании отраслевых норм, и аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются путем изучения затрат рабочего времени. С этой целью на предприятии проводится фотография рабочего времени, хронометраж, выборочное изучение потерь рабочего времени.
5.4.3. Тарифная система оплаты труда
Разработка тарифной системы является традиционным механизмом организации оплаты труда и направлена на обеспечение правильной оценки конкретного вида труда в зависимости от его количества и условий.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих уровень основной оплаты труда и степень ее дифференциации. Она позволяет сопоставлять конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Принято считать, что уровень тарифа должен составлять 65-75% от суммарной величины оплаты труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1.Тарифная ставка (часовая дневная, месячная) – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
2. Тарифная сетка – нормативный документ, на основании которого оплата труда рабочих дифференцируется в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности труда. Тарифная сетка включает квалификационные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда.
3. Тарифно-квалификационные справочники - сборники нормативных документов, предназначенных для тарификации работ и работников. В настоящее время на предприятиях используют несколько разновидностей тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
ЕТКС предназначен для установления квалификационного разряда рабочим. По каждой отрасли экономики издаются отдельные тарифно-квалификационные справочники. Они содержат описания наиболее часто встречающихся работ и требования к практическим и теоретическим знаниям, образовательному уровню рабочего. Как правило, данные справочники состоят из трех разделов: «Должен знать»,«Характеристика работ», «Примеры работ».
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для определения обязанностей работников в соответствии и их специальностью и квалификацией. Должностные оклады специалистам и служащим устанавливаются администрацией предприятия в соответствии со штатным расписанием, исходя из обязанностей и квалификации работников.
4. Районные коэффициенты к заработной плате – нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятий, призванные компенсировать различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях (регионах). Районные коэффициенты устанавливаются для предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2,0. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.
При разработке тарифной системы основное внимание уделяется построению тарифной сетки , которое осуществляется в три этапа.
1 этап . Определение минимальной часовой тарифной ставки рабочего-повременщика, работающего в нормальных условиях.
Расчет выполняется на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов (для нормальных условий и интенсивности труда) за сентябрь составила 40000 руб. при среднем тарифном разряде 4,0. Если 4-ому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35, то средняя заработная плата 1-ого разряда составит (40000: 1,35) 29630 руб. При заданном удельном весе тарифа (0,7) для 1-ого разряда его величина составит (29630 х 0,7) 20741 руб. При составлении коллективного договора можно использовать данную величину или несколько большую, например, 20750 руб. Часовая тарифная ставка рассчитывается с учетом установленной на предприятии продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени). В соответствии с законодательством этот фонд рабочего времени составляет: для 40-часовой рабочей недели – 169,2 часа, для 36-часовой – 152,3 часа, для 30-часовой – 126,9 часа. Для 40-часовой рабочей недели минимальная часовая тарифная ставка рабочего-повременщика составит (20750: 169,2) 122,64 руб.
2 этап . Построение вертикали тарифной сетки с целью дифференциации оплаты труда по условиям и интенсивности (характеру) труда. Различают три вида условий труда: нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые. По интенсивности (характеру) труда различают труд рабочих-повременщиков и труд рабочих-сдельщиков, считающийся более интенсивным. Например, если на предприятии предусмотрены три группы ставок по условиям труда, причем 1-я и 2-я группы превышают 3-ю группу соответственно на 21% и на 8%, а различие между оплатой труда рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков составляет 7%, то вертикаль ставок 1-го разряда будет следующей (табл. 5.1):
Таблица 5.1
Вертикаль часовых тарифных ставок для рабочих 1-ого разряда
3 этап . Построение горизонтали тарифной сетки с целью дифференциации оплаты труда рабочих в соответствии с уровнем их квалификации.
Труд большинства рабочих оплачивается по шестиразрядной сетке с диапазоном тарифных коэффициентов 1,8:1 (табл. 5.2).
Таблица 5.2
Тарифная сетка
Приведенная тарифная сетка позволяет мотивировать рабочих к повышению своей квалификации, достижению более высокого разряда. Так, при переходе от первого разряда ко второму заработная плата увеличивается на 8,8%, от третьего к четвертому – на 12,1%, от пятого к шестому – на 17,5%.
Из практики построения тарифных сеток известны четыре основных типа шестиразрядных сеток:
1. С прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.
2. С прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов.
3. С постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием коэффициентов.
4. С регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов.
Предприятие вправе выбрать любой из этих типов тарифных сеток.
5.4.4. Формы и системы оплаты труда
Выбор форм и систем оплаты труда на предприятии зависит от условий конкретного предприятия и основывается, как правило, на тарифной системе. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработной платы и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. Системы оплаты труда строятся на основе двух основных форм оплаты труда: повременной и сдельной (табл. 5.4).
Таблица 5.4
Формы и системы оплаты труда
При повременной форме заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
Отсутствуют возможности увеличения объема выпуска продукции;
Производственный процесс строго регламентирован;
Функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Работник занят в производстве поточного или конвейерного типа.
Главное преимущество повременной оплаты труда в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения объема производства в данный период времени. Для предприятия главный недостаток повременной оплаты состоит в том, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий работников.
Для повременной формы оплаты характерны две основные системы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работника (З п) за определенный период времени может быть определена следующим образом:
З п = С т ∙ Т ф , (5.12)
где С т - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего
разряда, руб.;
Т ф - фактически отработанное время, час. (дни).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (З пр) увеличивается на сумму премии, выплачиваемой работнику за достижение определенных количественных и качественных показателей, и может быть определена по следующей формуле:
, (5.13)
где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение уста-
овленных показателей и условий премирования, %;
k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных
показателей и условий премирования, %;
n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная расценка – это абсолютный размер оплаты труда за производство единицы продукции (работы).
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:
Наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или группы работников;
Возможности точного учета объемов выполняемых работ;
Возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ;
Необходимости стимулировать работников данного участка к дальнейшему увеличению выработки или объемов выполняемых работ.
При использовании сдельной системы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований норм безопасности.
При прямой (простой) индивидуальной сдельной системе заработок рабочего (З сд) может быть определен следующим образом:
З сд = Q х Р сд, (5.14)
где Q – количество произведенной продукции (работ);
Р сд - расценка за единицу выработанной продукции или работы, руб.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу выработанной продукции или выполненной работы определяется следующим образом:
где В ч - часовая норма выработки данной продукции, нат. ед./час;
N в – норма времени на изготовление единицы данной продукции, час.
При сдельно-премиальной системе рабочий кроме заработка по прямым расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных принятым на предприятии положением о премировании.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.п.). Косвенная сдельная расценка (Р кс) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
где С тв – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./час.;
В чо – норма выработки основных рабочих, нат.ед./час.;
Ч о - количество обслуживаемых рабочих, чел.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (З кс) может быть определена по следующей формуле:
, (5.18)
где Q оi – объем произведенной продукции (выполненной работы) i-м основным рабочим, обслуживаемым данным вспомогательным рабочим, нат. ед.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ. В случае необходимости рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ. Данная система стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах норм, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам. При применении этой системы особое внимание уделяют определению нормативной исходной базы, разработке шкалы повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
При коллективной сдельной (бригадной) системе заработная плата определяется для бригады в целом умножением бригадной сдельной расценки на фактический объем выполненных работ. Начисленная сумма распределяется между членами бригады пропорционально квалификационному разряду и фактически отработанному времени. Данная система широко применяется для оплаты труда рабочих буровых бригад.
Разновидностью этой системы является оплата труда в условиях коллективного подряда, при котором одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу, а другая сторона – оплатить эту работу после ее завершения.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе установленных им окладов и в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) применяется месячный оклад. Показатели и условия премирования учитывают особенности труда работников, а также специфику подразделений, в которых они работают.
5.4.5. Формирование фонда оплаты труда
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Формирование фонда оплаты труда должно соответствовать определенным требованиям:
Предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции;
Обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда;
Обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников и т.д.
Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами.
1. Метод прямого счета:
ФОТ = Ч х З ср, (5.19)
где Ч – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
З ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом перио-
де с доплатами и начислениями, руб./чел.
С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
ФОТ = Q х Н зп, , (5.20)
где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Н зп – норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продук-
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции необходимо учитывать планируемое изменение производительности труда и реальной заработной платы работников предприятия, ожидаемый уровень инфляции.
В состав фонда оплаты труда включается:
Оплата за отработанное время;
Оплата за неотработанное время;
Единовременные поощрительные выплаты;
Выплаты на питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает:
Заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам;
Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
Премии и вознаграждения;
Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время включает оплату:
Ежегодных и дополнительных отпусков;
Льготных часов подростков;
Простоев не по вине работника;
Вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты включают:
Единовременные (разовые) премии;
Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
Материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;
Денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
Стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения и т.д.
5.4.6. Бестарифные системы оплаты труда
В последние годы на предприятиях наряду с традиционными формами и системами широкое применение получили бестарифные системы оплаты труда. Под бестарифной понимается система оплаты труда, в которой заработная плата работника в полной мере зависит от результатов работы трудового коллектива.
Бестарифная система оплаты труда базируется на трех параметрах:
Квалификационный уровень работника;
Коэффициент трудового участия (КТУ);
Фактически отработанное время.
По данной системе заработная плата каждого работника предприятия представляет его долю в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения.
Квалификационный уровень присваивается всем работникам предприятия. За основу его оценки принимаются образование, профессиональная квалификация, деловые качества, личная ответственность работников за порученное дело, умение творчески работать и т.д. В течение трудовой деятельности работника его квалификационный уровень может пересматриваться.
Применение квалификационных уровней работников создает большие возможности для стимулирования квалифицированного труда, чем использование тарифной системы, при которой рабочий, имеющий высший разряд, уже не имеет перспективы его повышения, а, следовательно, роста заработной платы.
КТУ выставляется каждому работнику по результатам его текущей деятельности.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующей последовательности:
1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником за месяц (Б р):
, (5.21)
где К у – квалификационный уровень работника, баллы;
Т о - количество отработанного времени, час.;
Т н – нормативное время работы в данном месяце, час.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения (Б о):
Б о = Σ Б р . (5.22)
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл:
d = ФОТ / Б о , (5.23)
где d – доля ФОТ в расчете на один балл, руб./балл;
4. Определяется заработная плата каждого работника (З р):
З р = d х Б р . (5.24)
Данная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ между членами трудового коллектива. Заработок одних рабочих может увеличиваться, других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении ФОТ между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно на тех предприятиях, где можно учесть конечные результаты, имеется общая заинтересованность и общая ответственность, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.
Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются:
Системы с использованием коэффициента стоимости труда;
Экспертная система оценки результатов труда;
Комиссионная система оплаты труда;
Система с использованием ставок трудового вознаграждения;
Система «плавающих окладов».
Система грейдинга;
Суть системы оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам предприятия (подразделения), и отработанному времени.
Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:
1. Определяется сумма фактической заработной платы работника за последний месяц (или 3-6 месяцев) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарной количество дней, отработанных им за этот период.
2. Суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных дней. Полученный таким образом расчетный коэффициент стоимости труда утверждается решением трудового коллектива. РКСТ устанавливается раз в год во время аттестации, но может быть изменен отдельным работникам в течение года по решению трудового коллектива.
Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной оценки результатов труда.
Для реализации этой системы оплаты труда на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда, которые выставляют каждому подразделению балльную оценку.
Эталонной считается оценка в 4 балла (соответствует нормативным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей каждым работником).
В 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатами и качеством труда, превышающим нормативный уровень и существенно влияющим на эффективность общей работы (подразделения, предприятия).
3 балла получает подразделение (работник), допустившее некоторые упущения в работе.
В 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившее значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.
Определяемый на основе балльных экспертных оценок коэффициент трудового вклада применяется для распределения всего фонда оплаты труда или только его поощрительной части.
Комиссионная система оплаты труда предусматривает оплату работы в два этапа: в виде аванса и в виде окончательного расчета, производимого после реализации продукции или оказания услуги и получения предприятием соответствующего дохода. При этом размер оплаты работы в целом определяется в виде доли от указанного дохода. Данный способ рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, и заранее трудно определить доход, который предприятие получит от ее реализации.
Более широко комиссионная оплата труда применяется для работников, работающих по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие в результате выполнения данного договора.
Система оплаты по ставке трудового вознаграждения основана на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.
Суть системы заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер оплаты труда устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей (35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.
При использовании системы, основанной на «плавающих окладах», оклады руководителей и специалистов в предстоящем месяце устанавливаются по результатам работы в предыдущем месяце. При этом они могут повышаться (или понижаться) с учетом изменения производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы.
В настоящее время при организации оплаты труда персонала крупных и средних предприятий достаточно большую популярность получила система грейдинга.
Грейдинг (от англ. grading - классификация, сортировка, упорядочивание) - это создание вертикальной структуры должностей, универсальной для всего персонала предприятия. Грейдинг предполагает распределение должностей по группам в соответствии с их ценностью для предприятия.
Внедрение грейдинга на предприятии проводится в соответствии с алгоритмом, включающим несколько этапов.
На 1-ом этапе , подготовительном, формируется рабочая группа; разрабатывается соответствующая документация (концепция, положение и др.); на основе анкетирования, интервьюирования, бесед проводится оценка должностей.
2- ой этап – определение требований к должностям - является одним из самых сложных, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. При этом должна учитываться специфика предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Критериями оценки должностей, которыми могут быть: навыки, знания, способности, ценность, сложность, обязанности и т. д.
Обязательным условием этого этапа является определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора), т. е. весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.
На 3-ом этапе факторы распределяются по уровням сложности. От точного и понятного описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности. Шаг между уровнями должен быть одинаковым. Количество самих уровней зависит от желаемой точности оценки.
4-ый этап заключается в присвоении баллов каждому уровню в зависимости от степени его сложности и проявления.
5 –ый этап состоит в оценке веса каждого фактора в зависимости от его важности для предприятия.
На 6-ом этапе производится расчет количества баллов по каждой должности. Результат данного этапа на примере должности руководителя службы управления персоналом показан в табл. 5.5.
Таблица 5.5
Балльная оценка должности руководителя службы управления персоналом на основе факторов
| Фактор оценки | Оценка фактора в зависимости от уровня сложности | Значимость фактора по 5 балльной шкале | Итоговый балл по фактору | |||||
| A | B | C | D | E | F | |||
| Управление сотрудниками | ||||||||
| Ответственность | ||||||||
| Самостоятельность в работе | ||||||||
| Опыт работы | ||||||||
| Уровень специальных знаний (квалификация) | ||||||||
| Уровень контактов | ||||||||
| Сложность работы | ||||||||
| Цена ошибки | ||||||||
| Суммарный балл |
* A,B,C,D,E,F – уровень сложности фактора
8-ой этап заключается в установлении должностных окладов и расчете вилок окладов. Для установления должностного оклада осуществляется сбор информации о рыночной стоимости различного вида работ. При этом необходимо учитывать внутрикорпоративную политику, финансовое положение и потенциал предприятия и т.п. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка, определяющая верхний и нижний уровень оклада. Размер диапазонов зависит от представления о том, обеспечивают ли они карьерный рост и другие ценности предприятия. К примеру, 30-процентный диапазон оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором. При этом, если минимальный оклад принимается на уровне среднерыночного, то это автоматически способствует росту авторитета и конкурентоспособности предприятия на рынке труда.
2. Перечислите количественные, качественные и структурные характеристики персонала предприятия.
3. Что понимается под кадровой политикой предприятия?
4. Назовите основные направления кадровой политики предприятии.
5. Какие документы отражают кадровую политику предприятия?
6. Как определяется потребность предприятия в персонале?
7. Какими показателями можно охарактеризовать уровень производительности труда на предприятии?
8. Назовите методы измерения производительности труда, их достоинства и недостатки.
9. Укажите особенности измерения производительности труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.
10. Какие факторы определяют уровень производительности труда?
11. Назовите основные пути повышения производительности труда.
12. В чем сущность нормирования труда?
13. Назовите основные виды норм труда.
14. В чем отличие номинальной заработной платы от реальной?
15. Назовите основные принципы организации заработной платы.
16. Какие элементы включает в себя тарифная система оплаты труда?
17. Какой элемент тарифной системы используется для тарификации рабочих и работ?
18. От чего зависит заработок рабочего при простой сдельной системе оплаты труда?
19. Перечислите основные составляющие фонда оплаты труда.
20. Назовите виды бестарифной системы оплаты труда.
21. Охарактеризуйте особенности системы грейдинга.
Введение
1 Производительность труда. Понятие. Показатели производительности труда
Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Статистическое изучение производительности труда является методологическим выявлением возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, статистический анализ производительности труда для более рационального использования рабочих и их рабочего времени. Для наиболее успешного статистического изучения производительности труда выделяют следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:
) измерение уровня производительности труда;
) изучение выполнения плана и динамики производительности труда;
) определение степени выполнения норм выработки рабочими;
) анализ уровня и динамики производительности труда - изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
На основании решения поставленных статистических задач, статистические данные позволяют руководителям предприятий закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.
1. Теоретическая часть
1.1 Производительность труда. Понятие. Показатели производительности труда
Различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного рабочего или работника всего персонала, непосредственно связанного с производством данной продукции.
Средняя часовая выработка определяется путём деления количества выработанной продукции за какой-либо период на число фактически отработанных за этот период человеко-часов.
Средняя дневная выработка определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период на число отработанных за этот период человеко-дней.
Средняя месячная выработка вычисляется путём деления выработанной за изучаемый период продукции на среднюю списочную численность рабочих. Все эти показатели взаимосвязаны:
Средняя дневная выработка = Средняя часовая выработка ´ Средняя продолжительность рабочего дня;
Средняя месячная выработка на одного рабочего = Средняя дневная выработка ´ Средняя продолжительность рабочего месяца;
Средняя месячная выработка одного работника = Средняя месячная выработка одного рабочего ´ Доля рабочих в общей численности работающих.
Аналогическая взаимосвязь существует между показателями динамики рассматриваемых уровней.
По определению, между рассмотренными величинами существуют зависимости, которые могут быть использованы в экономических расчётах:
W = 1/t; q = WT; T = tq
В зависимости от стоимости исчисления объёма продукции статистика использует в наиболее общем плане три метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой стоимостной (ценностный).
- Натуральные показатели возможно и целесообразно применять для характеристики производительности труда в бригадах, на участках и на индивидуальном рабочих месте. Метод оценки прост, нагляден и достоверен, когда выпускается однородная продукция. Однако чаще всего производится хотя и однородная продукция, но различающаяся какими-либо свойствами. В этих случаях целесообразно применять условно-натуральный показатель производительности труда, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому по относительной трудоёмкости.
- Показатели в трудовом измерении можно применять в тех случаях, когда на рабочих местах, в бригадах и участках производится большое количество продукции, ассортимент которой часто меняется. При этом выработка определяется в неизменных нормо-часах. Такой показатель обладает рядом недостатков, что не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.
- В условиях выпуска разнородной продукции целесообразно использовать стоимостные показатели производительности труда на уровне предприятий, отраслей и для экономики в целом.
Стоимостной показатель уровня производительности труда, можно выразить в следующей формуле:
W =åqp / åT (4)
где åqp - объём продукции в денежном выражении;
åT - затраты труда на изготовление указанного объёма продукции.
Единицы рабочего времени, применяемые при исчислений показателей
Статистическое понятие рабочее время включает три категории: нормальное рабочее время, фактически отработанное время и оплаченное время. Измерение рабочего времени работников производится в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своём рабочем месте. Отработанным человеко-днём считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.
Использование рабочего времени характеризуется системой показателей - коэффициентами использования фондов времени, коэффициентами использования рабочего периода и рабочего дня, интегральным коэффициентом использования рабочего времени.
Исходным служит показатель - календарный фонд времени - число дней определённого календарного периода, приходящихся на одного работника или на совокупность работников.
Коэффициент использования календарного фонда времени равен:
Ки. к. ф. = Тф / Тк. ф (5)
где Тф - число фактически отработанных человеко-дней;
Тк. ф. - календарный фонд времени в человеко-днях.
Коэффициент использования табельного фонда времени равен:
Ки. т. ф. = Тф / Тт. ф (6)
где Т т. ф. - табельный фонд рабочего времени в человеко-днях;
Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли бы отработать работники предприятия, и рассчитывается по формуле:
Км. в. ф. = Тф. / Тм. в. ф. (7)
где Т м. в. ф. - максимально возможный фонд рабочего времени в человеко-днях;
Степень использования рабочего времени отражает коэффициент использования рабочего периода:
Ки. р. п. = Дф / Дн (8)
где Дф - среднее число дней, фактически отработанных работником за период;
Дн - число дней, которые должен был отработать один работник за период по режиму работы предприятия.
2 Факторы, влияющие на производительность труда
3 Анализ динамики и выполнения плана производительности труда. Индексы производительности труда
Выполнение плана и динамику производительности труда характеризуют индексы. Индексы производительности труда подразделяются на индивидуальные и общие. Индивидуальные индексы характеризуют динамику или выполнение плана производительности труда при выпуске продукции одной потребительной стоимости, т. е. при производстве одного вида продукции, динамика и выполнение плана производительности труда могут измеряться при помощи прямого (натурального) показателя (количество продукции, выработанной в единицу времени) и обратного (трудового) показателя (количество времени, затраченного на единицу продукции). Натуральный индекс производительности труда рассчитывается по формуле
где iw-индивидуальный индекс производительности труда;
q0 и q1 выработка продукции данного вида в натуральном выражении в базисном и отчетном периода;
Т0 и Т1 - затраты рабочего времени на производство всей продукции соответственно в базисном и отчетном периодах.
Отсюда следует, что
где iq - индекс объема продукции;
iT - индекс затрат рабочего времени;
it - индекс трудоемкости, равный
Общие индексы характеризуют динамику или выполнение плана производительности труда при выпуске различных потребительных стоимостей, т.е. при производстве различных видов продукции. Основным видом общего индекса производительности труда является ценностный:
При анализе производительности труда широко используется индекс, представляющий соотношение средней выработки в нормо-часах в отчетном периоде к базисному. Для участков работы, на продукцию которых не устанавливаются отпускные цены, этот индекс основной. Он может быть представлен формулой
Важнейшим показателем повышения эффективности общественного производства является сокращение затрат рабочего времени или уменьшение численности работающих на один и тот же объем работ, т. е. относительная экономия численности персонала. В экономической практике она определяется как разность между численностью персонала после проведения мероприятий, приводящих к росту производительности труда (T1=t1q1), и условной численностью, полученной в результате деления объема продукции после проведения мероприятий на выработку продукции в единицу времени до проведения (), т.е. T-, но w0=, следовательно, =. Таким образом, T-= T-. В статистике определить степень эффективности различных мероприятий, связанных с техническим прогрессом, в виде относительной экономии численности работающих или рабочего времени позволяет только агрегатный индекс производительности труда, который идентичен среднему арифметическому индексу
iw=, t0=iwt1, следовательно,
При использовании отраслевого метода агрегатный индекс производительности труда рассчитывается сопоставлением затрат труда на всю сравнимую продукцию отчетного периода (в пределах отрасли), взятую по среднеотраслевой трудоемкости базисного периода (числитель) и среднеотраслевой трудоемкости отчетного периода (знаменатель):
При расчете заводским методом сопоставляются затраты труда на сравнимую товарную продукцию предприятий по базисной трудоемкости с той же продукцией по отчетной трудоемкости:
где Уt0q1 и Уt1q1 - затраты труда в пределах каждого предприятия в базисном и отчетном периодах;
УУt0q1 и УУt1q1 - затраты труда в пределах отрасли в базисному отчетном периодах.
Индексы переменного и постоянного состава и индексы структурных сдвигов и анализ выполнения плана производительности труда с помощью рядов динамики.
Динамика производительности труда по совокупности нескольких объектов может быть измерена сопоставлением средней выработки (в натуральных, денежных измерителях или в нормо-часах) за отчетный и базисный периоды. Изменение средней выработки на единицу затраченного труда в целом по совокупности зависит от двух факторов: средней выработки на отдельных производственных участках, входящих в совокупность (локальный фактор), и распределения работающих (или рабочего времени) с разным уровнем выработки по отдельным производственным участкам (структурный фактор).
Индекс, отражающий влияние двух факторов - локального и структурного, называется индексом переменного состава. Он рассчитывается по формуле
где w1, w0 - средняя выработка в отчетном и базисном периодах.
Средняя выработка в отчетном и базисном периодах в данном случае рассчитывается по формулам:
где d - удельный вес отработанного времени по предприятию в общем количестве отработанного времени.
Поскольку Уd1= Уd0=1 или 100%, то
где Уw1d1, Уw0d 0-средняя выработка в отчетном и базисном периодах.
Индекс постоянного состава рассчитывается как отношение средней выработки в отчетном периоде к средней выработке в базисном периоде в условиях распределения отработанного времени отчетного периода. Таким образом, при исчислении индекса производительности труда постоянного состава учитывается изменение только уровня производительности труда, а удельный вес рабочего времени, затраченного на отдельных участках работы, принимается по структуре затрат рабочего времени в отчетном периоде. Индекс производительности труда постоянного состава рассчитывается по формуле
где - средняя выработка в базисном периоде в условиях распределения затрат рабочего времени отчетного периода.
Изменение средней выработки в зависимости только от перераспределения труда отражает индекс влияния структурных сдвигов на производительность труда, определяющий изменения в приложении труда. Индекс рассчитывается как отношение средней выработки в базисном периоде в условиях структуры отработанного времени отчетного периода к средней выработке в базисном периоде. Следовательно, индекс влияния структурных сдвигов отражает изменение структуры отработанного времени (выработка на отдельных участках принимается неизменной на уровне базисного периода). Индекс может быть получен как отношение индекса переменного состава к индексу постоянного состава.
Индекс влияния на производительность труда структурных сдвигов в отработанном времени рассчитывается по формуле:
Такое деление индексов является правомерным, так как в индексах переменного и постоянного составов весом служит один и тот же показатель (удельный вес) отработанного времени по каждому предприятию. Трудовой индекс производительности, труда переменного состава рассчитывается по формуле
где 0 и 1- средняя трудоемкость продукции на базисном и отчетном периодах. Средняя трудоемкость продукции определяется по формулам:
где d0 и d1, - удельные веса объема продукции, произведенной на отдельным участках, в общем объеме произведенной продукции в базисном и отчетное периодах.
В данном случае, очевидно, У0- У1=l, или 100%. Следовательно, трудовой индекс производительности труда переменного состава равен:
Трудовой индекс производительности труда постоянного состава рассчитывается по формуле:
В числителе представлена средняя трудоемкость базисного периода при структуре продукции (при распределении произведенной продукции по отдельным участкам) в отчетном периоде. Индекс влияния структурных сдвигов в распределении объема продукции (объема производства) на изменение трудоемкости может быть получен, как и в предыдущем случае, делением трудового индекса производительности труда переменного состава на индекс производительности труда постоянного состава:
Такое деление индексов правомерно, так как в обоих индексах в качестве весов выступает один и тот же показатель - удельный вес выработанной продукции по каждому предприятию.
Для анализа выполнения плана производительности труда используются темпы роста и темпы прироста. Это обусловлено тем, что на пятилетку план дается нарастающим итогом в виде базисных темпов роста, в которых базой для сравнения служит последний год предыдущей пятилетки. Такой порядок планирования удобен для предприятий, поскольку он допускает большую самостоятельность и гибкость в масштабе пятилетия: если в отдельные годы из-за каких-то особо неблагоприятных условий план не выполнялся, то в последующие годы он может быть компенсирован.
№ организацииСреднесписочная численность работников, чел.Выпуск продукции, млн. руб.Уровень производительности труда, тыс. руб./чел.А123 116236,45225215623,4150317946,54260419459,752308516541,415251615826,86170722079,2360
)(36.45: 162)х1000=225
)(23.4:156) х1000=150
)(46.54:179)х1000=260
)(59.752:194)х1000=308
)(41.415:165)х1000=251
)(26.86:158)х1000=170
)(79.2:220)х1000=360
статистический труд рабочий
Заключение
Анализируя контрольную работу, приходим к следующим выводам:
Производительность труда? результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производительной его деятельности по созданию продукта в течение определённого промежутка времени.
Уровень производительности труда измеряется двумя показателями? выработкой и обратным? трудоёмкостью.
Выработка продукции в единицу затраченного рабочего времени? наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда. Затраты рабочего времени могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всех работников предприятия.
Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объёма производственной продукции (q) и затратами рабочего времени (T):
Трудоёмкость (t) изготовления единицы продукции характеризуется затратами рабочего времени на единицу произведённой продукции:
Измерение рабочего времени работников производится в человеко-днях, человеко-часах. Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своём рабочем месте. Отработанным человеко-днём считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.
Производительность труда? показатель динамичный, постоянно изменяется под воздействием множества факторов.
Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно разделить на две группы.
Первая группа включает факторы, действующие в направлении повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся.
Вторую группу представляют факторы, негативно отражающиеся на производительности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация труда, напряжённая социальная обстановка
На уровне отдельного предприятия или организации все факторы можно разделить на внутренние и внешние.
Первые включают уровень технической вооружённости предприятия, эффективность применяемой технологии, энерговооружённость труда, организацию производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. всё, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей.
К внешним факторам следует отнести: изменение ассортимента продукции в связи с изменением государственных заказов или спроса или предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п.
Выполнение плана и динамику производительности труда характеризуют индексы. Индексы производительности труда подразделяются на индивидуальные и общие. Индивидуальные индексы характеризуют динамику или выполнение плана производительности труда при выпуске продукции одной потребительной стоимости.
Общие индексы характеризуют динамику или выполнение плана производительности труда при выпуске различных потребительных стоимостей, т.е. при производстве различных видов продукции. Основным видом общего индекса производительности труда является ценностный.
На уровне народного хозяйства ценностный индекс производительности труда характеризует изменение отношения созданного национального дохода (в сопоставимых ценах) к среднесписочной численности работников сферы материального производства. Он применяется практически во всех отраслях производственной сферы для анализа динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, группе отраслей.
При анализе производительности труда широко используется индекс, представляющий соотношение средней выработки в нормо-часах в отчетном периоде к базисному. Для участков работы, на продукцию которых не устанавливаются отпускные цены, этот индекс основной.
Использование этого индекса возможно, если нормативная трудоемкость объективно отражает общественно необходимые затраты труда в конкретных производственных условиях.
Важнейшим показателем повышения эффективности общественного производства является сокращение затрат рабочего времени или уменьшение численности работающих на один и тот же объем работ, т. е. относительная экономия численности персонала. В экономической практике она определяется как разность между численностью персонала после проведения мероприятий, приводящих к росту производительности труда (T1=t1q1), и условной численностью, полученной в результате деления объема продукции после проведения мероприятий на выработку продукции в единицу времени до проведения (), т.е. T-, но w0=, следовательно, =.
Таким образом, T-= T-. В статистике определить степень эффективности различных мероприятий, связанных с техническим прогрессом, в виде относительной экономии численности работающих или рабочего времени позволяет только агрегатный индекс производительности труда.
В агрегатном индексе производительности труда так же, как и в других индексах качественных показателей, весами служит продукция отчетного периода. Следовательно, с изменением отчетного периода меняется и продукция, выступающая в качестве весов. Такие индексы называются индексами с переменными весами. В этих индексах ассортиментные сдвиги нарушают взаимосвязь между индексами планового задания, выполнения плана и динамики, а также между базисными и цепными индексами динамики.
Анализ динамики и выполнения плана повышения производительности труда по группе предприятий (производственных объединений), выпускающих разнородную продукцию, возможен помощью агрегатного индекса, который рассчитывается двумя методами: заводским и отраслевым.
Индекс, отражающий влияние двух факторов - локального и структурного, называется индексом переменного состава.
Индекс постоянного состава рассчитывается как отношение средней выработки в отчетном периоде к средней выработке в базисном периоде в условиях распределения отработанного времени отчетного периода. Таким образом, при исчислении индекса производительности труда постоянного состава учитывается изменение только уровня производительности труда, а удельный вес рабочего времени, затраченного на отдельных участках работы, принимается по структуре затрат рабочего времени в отчетном периоде.
Таким образом, можно сделать следующий вывод, что статистическое изучение производительности труда играет огромную роль для дальнейшего развития организации.
Список литературы
1.Давыдова Л.А. Статистика: Все формулы: Уч. пос. для вузов /М.: ТК Велби, 2005 г. - 245с.
Елисеева И.И. Статистика: Уч. для вузов - 2-е изд., испр. и доп. - Спт.: ПИТЕР, 2010 г. - 416 с.
Назаров М.Г. Статистика: Уч.-практическое пос. / М.Г.Назаров, В.С. Варагин, Т.Б. Великанова и др./ Под ред. М.Г. Назарова -2-е изд., стереотип. - М.: КНОРУС, 2008 г. - 480 с.
Сергеева И.И., Чекулина Т.А., Тимофеева С.А. Статистика: Уч. для вузов - М.: ИД ФОРУМ, ИНФРА - М, 2009 г. - 272с.
Сизова Т.М. Статистика: Уч. пос. для вузов/ М.: ЮНИТИ?ДАНА, 2009 г.? 478 с.
Заказ работы
Наши специалисты помогут написать работу с обязательной проверкой на уникальность в системе «Антиплагиат»
Отправь заявку
с требованиями прямо сейчас, чтобы узнать стоимость и возможность написания.