Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.
Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.
Определяя потребность в персонале, следует учитывать:
Потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;
Потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;
Потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом инвалидность и др.
Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно отразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:
Ч пл = Ч б хI о + Э
Ч пл - среднесписочная плановая численность работающих; Ч б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде;; I о - индекс изменения объема производства в плановом периоде; Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение – «плюс») исходной численности работающих.
Плановая численность промышленно-производственного персонала может быть определена также на основе задания по объему производства в соответствующих единицах измерения и планируемой выработки на одного работника промышленно-производственного персонала:
Ч пл = Q пл / B пл
Q пл - планируемый объем выпуска продукции; B пл - планиру-выработка продукции на одного работника промышлепно-производственного персонала.
Данные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей силе могут найти применение только на действующих предприятиях со стабильным, плавным изменением производственной программы. Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
♦ по трудоемкости работ;
♦ по нормам выработки;
♦по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.
При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену (Чяв ос)- это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
где Т р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S- число рабочих смен в сутках; D п - число суток работы предприятия в плановом периоде; К вп - плановый коэффициент выполнения норм.
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
Чсп ос = Чяв х К сп
где К сп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:
где F n – номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); f – действительгный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).
На предприятиях с непрерывным процессом производства (аппаратурные и другие аналогичные процессы) численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:
где Чсп об - списочная численность персонала, занятого обслуживанием оборудования; Н о - сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).
Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива ния), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):
Где Чсп вс - списочная численность вспомогательных рабочих; n вс - число рабочих мест вспомогательных рабочих.
Поданной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа средненеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.
Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
Прямые затраты на увольняемых работников;
Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
Уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
Плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;
Затраты на обучение;
Более высокий процент брака в период обучения и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:
Соглашение сторон;
Истечение срока договора (контракта);
Призыв или поступление работника на военную службу;
Расторжение трудового договори (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
Вступление в законную силу приговора суда.
Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
Улучшение условий труда и его оплаты;
Максимально полное использование способностей работников;
Совершенствование коммуникаций и обучения;
Проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
Постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
Повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
Понятие и классификация трудовых ресурсов
Лекция 4.3. Трудовые ресурсы
Трудовые ресурсы - это часть населения, способная к трудовой деятельности, заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1-й и 2-й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше) (cлайд 2).
Часть трудовых ресурсов – населения, непосредственно участвующего в трудовой деятельности, - относят к рабочей силе . В сельскохозяйственном производстве работает значительная часть трудоспособного населения России, около 15 % общей численности занятых (включая хозяйства населения).
Все население делится на экономически активное и экономически неактивное население (слайд 3).
Экономически активное население – это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает в себя занятых и безработных.
Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает следующие категории:
· Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
· Лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II и Ш группы);
· Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
· Лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск;
· Лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источников доходов.
Классификацию трудовых ресурсов проводят по ряду признаков: полу, возрасту, профессии, образованию и др.
Классификацию рабочей силы проводят по следующим показателям (слайд 4):
· По отношению к собственности различают работающую по найму и работающую не по найму рабочую силу.
· По длительности пребывания в организации рабочую силу подразделяют на постоянную, сезонную и временную . Постоянными являются работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 мес., сезонными - принятые на работу на срок до 6 мес., временными - на срок до 2 мес.
Состав рабочей силы в сельскохозяйственных организациях классифицируют прежде всего по отраслям :
· производственный персонал по основной деятельности (сельское хозяйство и подсобные производственные отрасли);
· работники других производственных отраслей (строительство, снабжение, капитальный ремонт);
· непроизводственный персонал (жилищное хозяйство, бытовое обслуживание и др.).
Участвующих в основной деятельности, в свою очередь, подразделяют на работников растениеводства и животноводства.
По виду деятельности в состав рабочей силы входят руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал. Категории работников характеризуются рядом признаков: профессия и должность; квалификация; возраст, пол, стаж, образование и др.
Являясь составным элементом производительных сил, рабочая сила должна постоянно восстанавливаться, развиваться и совершенствоваться. Интенсивное ее воспроизводство предполагает соответствие современным требованиям, перспективному развитию техники и технологии выращивания сельскохозяйственных культур и содержания животных.
Особенно ценятся работники сельского хозяйства, овладевшие несколькими профессиями или специальностями. В соответствии с законом перемены труда они могут легко и быстро адаптироваться в разных ситуациях производства и выполнять те работы, которые необходимы в конкретный момент. Профессионалами широкого профиля должны быть современные трактористы-машинисты, слесари и электрики, мастера машинного доения. Еще большим числом специальностей должны обладать члены крестьянских (фермерских) хозяйств. Им необходимо уметь управлять трактором, автомобилем, разбираться в зооветеринарии и агрономии, знать основы экономики сельского хозяйства, организации производства, бухгалтерского учета.
В численности и составе рабочей силы сельскохозяйственных организаций наметились негативные тенденции:
сокращается общая численность сельского населения;
ухудшается возрастной состав работающих;
снижается уровень квалификации работников;
уменьшается численность рабочих массовых профессий – трактористов-машинистов, операторов машинного доения, слесарей.
Среди причин негативных явлений следует отметить непристижность сельского труда, низкий заработок, необустроенность сельской местности, неудовлетворительные бытовые условия работников.
В числе предпринимаемых мер по улучшению положения прежде всего надо назвать осуществляемый с 2006 г. Приоритетный национальный проект «Развитие агропромышленного комплекса», одним из направлений которого является обеспечение доступным жильем молодых специалистов и их семей на селе.
Формирование рабочей силы в сельскохозяйственных организациях зависит от многих условий и факторов:
· размера, структуры и степени использования земельных угодий; поголовья животных, способа их содержания (привязное, боксовое, выгульное и т. д.);
· уровня механизации рабочих процессов; возможности совмещения профессий;
· территориального размещения производства, степени развитости внутрихозяйственной дорожной сети;
· трудоемкости возделывания сельскохозяйственных культур и производства продукции животноводства;
· наличия в организации вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств и промыслов;
· сезонности использования рабочей силы и ряда других.
Каждая организация должна стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации рабочих процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Это может достигаться за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями животноводства и др. В свою очередь, в растениеводстве необходимо подбирать сельскохозяйственные культуры с разным вегетационным периодом и сроками выполнения технологических операций. Важно обеспечить сочетание малотрудоемких культур с трудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.
Численность работников (слайд 5) по отраслям производства определяется , исходя из общего расхода рабочего времени и годового фонда рабочего времени 1 работника. Потребность в рабочем времени для растениеводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), для животноводства - исходя их норм обслуживания животных, для других отраслей - исходя из объема выполнения работ (услуг) и их трудоемкости.
Годовой фонд рабочего времени устанавливают в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 ч). При 6-ти дневной рабочей неделе его принимают в 273 рабочих дня, исключая из количества дней в году выходные (52), праздничные (10), отпуск (30).
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
(название дисциплины)
Руководитель: Разработал:
студент группы БА-513
(подпись) (подпись)
Краткая рецензия:
______________________
(запись о допуске к защите)
Исходные данные к 1-й задаче:
последующего кап.ремонта
году расчетного периода
j-ом году расчетного периода
Введение
Я задача: Планирование замены оборудования
В процессе хозяйственной деятельности кругооборот основных производственных фондов проходит три стадии.
1. Происходит продуктивное использование основных производственных фондов и начисление амортизационных отчислений.
2. Происходит превращение части основных производственных фондов, которые пребывали в продуктивной форме, на денежные средства путем начисления амортизационных отчислений.
3. Происходит обновление потребительской стоимости части основных производственных фондов, заменой изношенных основных фондов на новые.
Воспроизводство основных производственных фондов - это процесс беспрерывного их пополнения. Различают такие его формы:
1. Простое воспроизводство, при котором происходит создание основных производственных фондов в предыдущих объемах и с одинаковым качеством.
Ремонт - это комплекс работ для поддержки рабочего состояния основных фондов в течение всего срока их службы.
2. Расширенное воспроизводство, при котором осуществляется количественный и качественный рост основных производственных фондов. Расширенное воспроизводство осуществляется путем модернизации и реконструкции основных фондов.
Модернизация оборудования, зданий и сооружений означает их совершенствование и приведение в состояние, отвечающие современному техническому и экономическому уровню производства, путем их реконструктивных изменений, замены и упрочнения элементов, узлов и деталей, оснащения новыми приборами, автоматизации производственных процессов. Модернизация призвана повысить качество продукции, снизить затраты на производство. Модернизация частично устаревшего оборудования требует меньших затрат средств и труда, а также времени, чем строительство новых предприятий.
Реконструкция - это значительное техническое усовершенствование и возобновление основных фондов, перепланирование производства; осуществляется по единому проекту раз в 5-10 лет. Реконструкция во многих случаях обеспечивает увеличение выпуска продукции со значительно меньшими материальными затратами и в боле короткие сроки, чем новое строительство.
Техническое переоснащение предусматривает мероприятия по введению новой техники и технологий на отдельных участках, механизацию и автоматизацию производства, замену устаревшего оборудования, которое осуществляется согласно плану технического развития предприятия без расширения производственных площадей.
1.Расчет определения оптимальных сроков выбытия оборудования
На первом этапе в табличной форме имитируем несколько вариантов возрастной структуры машинного парка за ряд лет расчетного периода.
Для определения оптимального срока службы оборудования используется многофакторная динамическая модель Р.М.Петухова.
где, N-годовой объем продукции в j-том году
n-среднегодовой темп роста выпуска продукции
Р1-годовая выработка одной машины
При N1 = 75000 ед., Р1 = 100 ед., n = 1,029 рассчитаем:
Таблица 1.1. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 6 лет
Таблица 1.2. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 12 лет
Таблица 1.3. Расчет потребного количества станков для обеспечения роста производства на 18 лет
Таблица 2.1. Расчет эксплуатационных затрат на 6 лет.
Таблица 2.2. Расчет эксплуатационных затрат на 12 лет.
Таблица 2.3. Расчет эксплуатационных затрат на 18 лет.
Заключение
Проанализировав воспроизводство оборудования можно сделать выводы:
Основные фонды - это часть средств производства, которая принимает участие в процессе производства в период больше одного года, сохраняя при этом материальную форму и свои свойства, а также переносят свою стоимость на готовую продукцию частями в виде амортизационных отчислений;
Любые объекты основных фондов подвержены физическому и моральному износу, то есть под влиянием физических сил, технических и экономических факторов они утрачивают свои свойства, приходят в негодность и не могут далее выполнять свои функции. Поэтому периодически возникает необходимость замены основных фондов, причинами которой является их физический и моральный износ;
Амортизация - это перенесение стоимости основных фондов на стоимость созданной продукции с целью их полного восстановления;
Повышение эффективности использования основных фондов предприятий - одна из главных проблем при переходе к рыночным условиям хозяйствования;
От качества управления основными фондами зависит финансовое состояние предприятия, конкурентоспособность его продукции на рынке;
Для обеспечения воспроизводства основных производственных фондов целесообразно изучение их состояния и использования.
Состояние и использование основных производственных фондов является важным фактором повышения эффективности деятельности предприятия. Показатели состояния и использования основных фондов можно объединить в три группы, которые характеризуют:
Обеспеченность предприятия основными фондами;
Состояние основных фондов;
Эффективность использования основных фондов.
На основе изучения и оценки данных показателей, определяется уровни состояния и использования основных фондов, а также строится конкретная программа по обеспечению воспроизводства основных фондов в существующем количестве или их изменение для продуктивности работы предприятия.
Что касается рабочей силы, то для того чтобы процесс производства был непрерывным, необходимо систематически восстанавливать израсходованную рабочую силу, то есть необходимо ее воспроизводить. Воспроизводство рабочей силы включает следующие моменты:
1) производство рабочей силы и повышение уровня ее квалификации,
2) распределение и потребление рабочей силы между отраслями и предприятиями,
3) использование рабочей силы.
Таким образом, эти моменты являются важной составляющей успешности любого предприятия.
Список использованной литературы
2. Борисов В.А. Демография - М.: Издательский дом NOTA BENE, 1999 - 272с.
3. Экономическая теория / Шишкин А.Ф. - Воронеж: ВГАУ, 1995. - 520с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие/ под ред.: Грищенко О. В. - М.: Зеркало, 2000.
4. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов.под общей редакцией А.И.Руденко - Мн. 2003.
7. Коханова Т.В. Управление компанией// Пути обновления основных фондов. 2006 - №9
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине "стратегическое планирование"
(название дисциплины)
Руководитель: Разработал:
студент группы БА-513
Романова А.И. _____________ Козлова Д.С.
(подпись) (подпись)
_________________ _________________
(дата проверки) (дата сдачи на проверку)
Краткая рецензия:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________________
(запись о допуске к защите)
____________________________ ______________________
(оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей)
Исходные данные к 1-й задаче:
Определение потребности в рабочей силе
1) Тарифная плата – 120р.в час
2) Сверхурочная доплата – 50% от тарифа
3) Недогруженные мощности оплачиваются по полно заработной плате
4) Уволенные по собственному желанию получают 1,5 месячный оклад
5) Естественная текучесть кадров 4% в квартал
6) При сокращении работникам выплачиваются 3-х месячный оклад
7) За больничный оплачивают полный оклад
8) Выпадают по болезни в квартал 5% чел-часов
9) В квартале 500 рабочих часов
10) Затраты труда на 1 изделие 43 чел-часов
11) Объем производства за прошлый квартал 1000шт.
12) Планируемый рост продукции 20%
Исходные данные ко 2-й задаче:
Планирование замены оборудования
Срок службы машины до выбытия Т 6;12;18
Коэффициент удорожания каждого r 1,1
последующего кап.ремонта
Коэффициент эффективности кап.затратЕн 0,12
Количество машин i-го года службы в j-ом gij
году расчетного периода
Потребное число новых машин в связи с gj
предлагаемым ростом выпуска продукции в
j-ом году расчетного периода
1) Исходные данные к 1-й задаче…………………………………….…….2
2) Исходные данные ко 2-й задаче……………………………………..…..3
3) Введение……………………………………………………………….…..5
4) 1-я задача: Определение потребности в рабочей силе……….………..6
5) 2-я задача: Планирование замены оборудования……………….…….10
6) Заключение…………………………………………………………..……27
7) Список использованной литературы…………………………………….29
Введение
Процесс производства на предприятиях всех форм собственности предусматривает существование такого показателя производства, как основные фонды.
Повышение эффективности использования основных фондов предприятий является одной из главных проблем при переходе к рыночным условиям хозяйствования. От ее решения зависит финансовое состояние предприятия, конкурентоспособность его продукции на рынке.
Изучение данной темы является необходимым для понимания сущности основных фондов, их роли в общественном производстве, для группировки основных фондов по разным экономическим признакам, для выделения активной и пассивной частей основных фондов, что определяет технический уровень и производственные возможности предприятия.
Не менее важным вопросом в экономике является воспроизводство рабочей силы. Создание материальных благ представляет решающую сферу деятельности людей. Отношения, складывающиеся в процессе производства, определяют характер отношений распределения, обмена и потребления, материальных благ.
Процесс производства - это деятельность людей по непосредственному созданию материальных благ, необходимых для удовлетворения их потребностей.
Важнейшим фактором производства является - рабочая сила.
Рабочая сила - это совокупность физических и духовных способностей человека, которые пускаются вход, когда он производит какую-либо потребительскую стоимость. Рабочая сила - активный и наиболее важный фактор производства. Она приводит в движение средства производства.
11.1. Определение потребности в рабочей силе.
11.2. Планирование производительности труда.
11.3. Прогнозирование размера средств на оплату труда.
Определение потребности в рабочей силе
Целью планирования численности работающих является формирование высококвалифицированного, оптимального по численности состава персонала для эффективной хозяйственной деятельности и стабильного цивилизованного социально-экономического развития трудового коллектива предприятия. Элементами планирования численности персонала являются:
Прогнозирование специализации и производственного профиля предприятия;
Прогнозирование номенклатуры и объемов производства продукции, работ и услуг;
Изучение и анализ спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
Анализ наличия работников и их потребности в разрезе структурных подразделений, профессий, видов деятельности и рабочих мест;
Разработка программ, проектов, мероприятий формирования и использования персонала.
В процессе планирования численности персонала различают явочную, учетную и среднеучетной численности работников предприятия. Явочная численность включает всех работников, явившихся на работу. Списочная численность - это списочный состав работников на определенную дату отчетного периода. В списочный состав работников предприятия следует включать всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один и более дней.
Планирование кадрового обеспечения предприятий тесно связано с планированием производства продукции, труда и заработной платы.
План производства продукции определяет специализацию комбинирование данного предприятия, что, в свою очередь, определяет структуру производства.
Различают текущую и перспективную потребности в специалистах.
Текущая дополнительная потребность - это необходимое количество специалистов в базовом году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности.
Перспективная потребность определяется на 10 и более лет.
Методы планирования численности персонала. При определении потребности в специалистах на срок до 5 лет используется штатно-номенклатурный метод, основанный на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественный (на основе номенклатуры должностей, определяет уровень и профиль подготовки специалиста).
В процессе определения потребности в специалистах на долгосрочную перспективу и при отсутствии подробных плановых показателей применяют метод расчета коэффициента насыщенности, вычисляемый как отношение количества специалистов на 1 тыс. Работников на 1 млн грн объема производства и может использоваться при определении потребности в специалистах для отрасли, так и для отдельной организации, предприятия. Потребность в специалистах с высшим образованием по этому методу рассчитывается по формуле
Нормативный коэффициент насыщенности рассчитывается как отношение нормативной численности специалистов (итоговая строка номенклатуры должностей) к среднесписочной численности работающих в году, соответствует разработке номенклатуры должностей.
Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, предполагающий разработку специальной методики расчета нормативов численности руководителей и служащих, обеспечивающих оптимальное количество специалистов для каждой отрасли, организации, предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Этот метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживание, управляемости и численности специалистов.
Балла псу методы потребности в рабочих кадрах по профессиям и источниками ее обеспечения можно представить в таком виде. Плановая численность рабочих кадров показывается на начало и конец года. Плановая численность на предприятии определяется по планам развития производства, а также в соответствии с действующими отраслевых методик и нормативов расчета, учитывающие специфику производства. При определении плановой численности рабочих кадров нужно также одновременно выявить новые профессии, возникающих в связи с внедрением новой техники и технологии.
Дополнительная потребность в рабочих исчисляется с учетом прироста численности, замены планируемого ущерба и ущерба от текучести кадров. Дополнительная потребность в приросте численности исчисляется как разница между численностью на конец и начало года. Если численность работников той или иной профессии на конец года меньше, чем на его начало, то полученная разница будет означать сокращение численности работников по этой профессии. При этом численность работников отдельных прогрессивных профессий должна увеличиваться за счет изменения численности работников неперспективных профессий. Дополнительная потребность в работниках определяется, исходя из анализа возрастного состава работников по каждой профессии, а также отчетных данных предприятий и организаций о движении кадров из планируемых причин за последние 3-б лет и др. В планируемый ущерб включаются естественная убыль (выбытие в связи с выходом на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья, смертью работников); выбытия на обучение с отрывом от производства; выбытия в связи с призывом в Вооруженные Силы, истечением срока трудового договора и по другим причинам, связанным с производственной необходимостью и предусмотренных действующим законодательством (перевод рабочих на должности руководителей, специалистов и служащих после окончания высших учебных заведений; плановые перераспределения рабочей силы и т.п.).
Более точным методом планирования численности персонала является метод скорректированной экстраполяции. Наряду с переносом пропорций текущей ситуации он учитывает и изменение других факторов (производительности труда, изменение, динамику спроса, состояние развития рабочей силы и т.д.).
Метод экспертных оценок базируется на использовании выводов специалистов относительно прогноза потребностей организации в человеческих ресурсах. Этими специалистами могут быть как руководящие работники структурных подразделений организации, так и независимые эксперты. На практике, как правило, работу первых организует отдел управления персоналом. При этом могут использоваться различные методы, групповое обсуждение, письменный отчет, опрос, анкетирование и т. Опрос проводит отдел управления персоналом, руководствуясь предварительно разработанными вопросами и предоставленной для этого информацией. Оценка результатов опроса выполняется непосредственно работниками отдела или группой экспертов.
Метод экономико-математического моделирования базируется на разработке математической модели с основными параметрами ситуации, прогнозируется на будущее. Для этого метода характерны как высокая точность, так и высокая цена.
При планировании численности персонала применяют укрупненный и детализированный методы. При укрупненных расчетах плановая среднесписочная численность работников предприятия или структурного подразделения определяется по формуле
Указанную численность можно определить также методом корректировки базовой численности:
Плановая численность основных рабочих определяется тремя способами:
По трудоемкости производственной программы;
По нормам выработки;
По нормам обслуживания.
При определении плановой численности основных рабочих по трудоемкости производственной программы необходимо учитывать плановый объем работ в нормо-часах, плановый реальный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего и плановый коэффициент выполнения норм, которые рассчитываются по формуле:
Трудоемкость производственной программы определяется как сумма трудоемкости всех хозяйственных операций, необходимых для ее выполнения.
Плановую численность отдельных групп основных рабочих, занятых на аналогичных работах, можно определить по нормам выработки:
Плановая численность основных рабочих по нормам обслуживания определяется по формуле
Численность вспомогательных рабочих, таких как крановщики, комплектовщики и др., Для которых нельзя установить объем работ и норму обслуживания, рассчитывается по рабочим местам.
Исходные, данные
1. Перечень сельскохозяйственных культур, закрепленных за растениеводческим коллективом, и работ незавершенного производства;
2. Продолжительность рабочей смены и рабочего дня в течение весенне-летнего сезона с учетом напряженности работ;
3. Технологические карты на возделывание и уборку сельскохозяйственных культур или натуральные нормативы по сельскохозяйственным культурам на 1 гектар посевной площади (приложение 6).
Методика выполнения задания:
Потребность в определяется исходя из общих нормативных затрат труда, рассчитанных на основе технологических карт (приложение 1). Для этого норматив затрат труда на 1 га умножается на плановую площадь посева сельскохозяйственных культур и работ незавершенного производства.
Делением общих нормативных затрат труда по всему подразделению на фонд возможного рабочего времени 1 работника за период полевых работ определяется оптимальная потребность в механизаторах и вспомогательных работниках. Максимальная продолжительность дневной работы - 10 часов (таблица 3.6).
С учетом неравномерной рабочих в различные периоды сельскохозяйствен-ных работ в течение года рассчитывается и потребность рабочих. С этой целью все технологические карты разделяются, как правило, на 3-4 периода, каждый из которых строго ограничен календарными сроками, например:
- I период - с 15.04 по 10.05,
- II период - с 11.05 по 20.07,
- III период - с 21.07 по 1.09,
- IV период - с 2.09 по 14.10.
По всем технологическим картам определяются нормативы затрат труда в соответствующие периоды и рассчитывается потребность в рабочей силе.
Для этого используют данные приложения 6 и 7. В приложении 7 представлен фрагмент технологической карты яровых зерновых культур. В техкарте рассчитывают затраты труда на весь объем работ в человеко-часах умножением количества нормосмен в объеме работы на обслуживающий персонал: трактористов - машинистов; рабочих на конно-ручных работах и на продолжительность смены (на обычных полевых работах- 7 ч., на работах с вредными условиями труда: по защите растений-6 ч., погрузки удобрений-6 ч., протравливание семян фосфорорганическими соединениями - 4 часа).
По каждой с.-х. культуре и работе незавершенного производства по соответствующим графам суммируются затраты труда на весь объем работ, делятся на площадь в га, на которую рассчитана технологическая карта и получают норматив затрат труда на 1 га по трактористам и прочим рабочим. Рассчитанные по периодам сельскохозяйственных работ нормативы заносят в таблицу 3.7.
Расчетное количество работающих сравнивается с фактической постоянной численностью, что позволяет выявить избыток или недостаток рабочих. Аналогичный расчет проводится по напряженным периодам.
На основании проведенных расчетов студент вносит предложения о возможном изменении численности постоянных и привлеченных сезонных рабочих.