Учебник выполнен на основе последовательного применения авторской теории мотивационного комплекса трудовойдеятельности персонала ко всем классическим разделам дисциплины «Организационное поведение». Работа базируется на результатах многочисленных научных исследований в области управления трудовым поведением индивидуума, выполненных под руководством автора. Многие диагностические подходы и методики публикуются в открытой печати впервые. Учебник соответствует государственному образовательному стандарту, логично структурирован, содержит большое количество тестов и практических примеров из российской и зару- бежной практики, задания для проверки усвоенных студентами ключевых компетенций, обширный глоссарий профессиональных терминов и определений.
Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;
Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;
Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;
Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».
На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.
Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.
Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:
- Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения.
Просим корректно ввести данные во все поля.
Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта. - Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
- Безналичный способ:
- Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
- Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения.
Просим корректно ввести данные во все поля.
Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта. - Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
АННОТАЦИЯ
Учебное пособие представляет собой краткое изложение курса организационного
поведения. Пособие содержит анализ вопросов, связанных с поведением человека в процессе
труда, а также с различными ситуациями в организациях.
Пособие предназначено для широкого круга читателей: от студентов, изучающих
дисциплину «Организационное поведение», до практических менеджеров, руководителей и
предпринимателей.
Учебное пособие является электронной версией книги:
Организационное поведение: Учеб. пособие. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с. :16
ил., 9 табл., библиогр. 9 назв.
ПРЕДИСЛОВИЕ
Часть 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Глава 1. ДИНАМИКА ИНДИВИДОВ И ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Что такое организационное поведение?
1.2 Основополагающие концепции организационного поведения
Глава 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
2.1 Подход, ориентированный на человеческие ресурсы
2.2 Ситуационный подход
2.3 Подход, ориентированный на результаты
2.4 Системный подход
Глава 3. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
3.1 Система организационного поведения
3.2 Модели организационного поведения
Глава 4. УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ
4.1 Основы коммуникаций
4.2 Нисходящие коммуникации
4.3 Восходящие коммуникации
4.4 Другие формы коммуникаций
4.5 Электронные коммуникации
4.6 Неформальное общение
Глава 5. СОЦИАЛЬНАЯ СИСТЕМА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
5.1 Понятие социальной системы
5.2 Социальная культура
5.3 Роль индивида в организации
5.4 Статус
5.5 Организационная культура
Часть 2. МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
Глава 6. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
6.1 Модель мотивации
6.2 Мотивационные побуждения
6.3 Типы потребностей
Глава 7. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
7.1 Организационное поведение и аттестация по результатам
деятельности 51
7.2 Материально – денежное стимулирование
7.3 Целостная система вознаграждения
Часть 3. РУКОВОДСТВО И НАДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЬЮ
Глава 8. РУКОВОДСТВО
8.1 Природа руководства
8.2 Поведенческие подходы к стилям руководства
8.3 Ситуационные подходы к руководству
Глава 9. НАДЕЛЕНИЕ ВЛАСТЬЮ И УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ
9.1 Основы наделения властью и участия в управлении
9.2 Механизм участия в управлении
9.3 Программы участия в управлении
Часть 4. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ И ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Глава 10. УСТАНОВКИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
10.1 Природа установок работника
10.2 Влияние удовлетворения трудом на работу сотрудников
10.3 Изучение уровня удовлетворения от труда
Глава 11. ПРОБЛЕМЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ
ОРГАНИЗАЦИЯМИ И ИНДИВИДАМИ
11.1 Области легитимного влияния организации
11.2 Право на частную жизнь
11.3 Дискриминация
11.4 Дисциплинарные воздействия
Глава 12. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
12.1 Конфликты в организациях
12.2 Ассертивное поведение
12.3 Трансакционный анализ
12.4 Проблемы власти и политики организации
Часть 5. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Глава 13. НЕФОРМАЛЬНЫЕ И ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ
13.1 Групповая динамика
13.2 Природа неформальных и формальных организаций
13.3 Управление групповой динамикой
13.4 Потенциальные недостатки работы в группах
Глава 14. КОМАНДЫ И ИХ СОЗДАНИЕ
14.1 Работа в команде
14.2 Командное строительство
14.3 Самоуправляемые команды
Часть 6. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И ИХ ПОСЛЕДСТВИЯ
Глава 15. СТРЕСС И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
15.1 Что такое стресс?
15.2 Крайние формы реакции на стресс
15.3 Причины стресса
15.4 Стресс и показатели выполнения рабочих заданий
15.5 Методы управления стрессом
15.6 Психологические консультации работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Электронная версия книги : [Скачать, PDF, 909.8 КБ ].
Для просмотра книги в формате PDF требуется программа Adobe Acrobat Reader, новую версию которой можно бесплатно скачать с сайта компании Adobe.
Учебник подготовлен преподавателями кафедры теории организации и управления одного из ведущих ВУЗов страны. Содержание разделов учебной дисциплины «Организационное поведение» подробно раскрыто в соответствии с государственным образовательным стандартом. Материал изложен наглядно и доступно. Теоретические положения сопровождаются примерами из российской практики. Авторы рассматривают проблемы поведения индивидов, групп, организаций в конкурентной среде и дают практические советы по повышению эффективности их деятельности.
Допущено Министерством образования РФ в качестве учебника для студентов ВУЗов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». Книга будет полезна аспирантам, преподавателям, студентам смежных специальностей, лицам, получающим второе высшее образование, а также менеджерам-практикам.
Понятие и направления развития организационного поведения.
Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
Оглавление
Введение
Глава 1 . Основы организационного поведения
Цели главы:
1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
1.2. История становления организационного поведения
1.3. Понятие и виды организации
1.4. Поведение индивида
1.5. Эффективность деятельности организации
Краткое содержание главы
Литература
Глава 2 . Восприятие и атрибуция
Цели главы:
2.1. Сущность и значимость восприятия
2.2. Свойства и процесс восприятия
2.3. Законы и эффекты восприятия
2.4. Атрибуция
2.5. Формирование впечатлений и управление впечатлениями
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 3 . Личность и организация
Цели главы:
3.1. Теории поведения личности
3.2. Процесс формирования и развития личности
3.3. Личность и работа
3.4. Ценности
3.5. Установки
3.5.1. Понятие, компоненты и функции установок
3.5.2. Функции установок
3.5.3. Изменение установок
3.5.4. Когнитивный диссонанс
3.5.5. Удовлетворенность трудом
3.5.6. Вовлеченность в работу и приверженность организации
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 4 . Мотивация и результативность
Цели главы:
4.1. Сущность и содержание мотивации
4.2. Самоорганизация индивида
4.3. Мотивация и стимулирование
4.4. Механизм мотивации
4.5. Результативность мотивации
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 5 . Формирование группового поведения в организации
Цели главы:
5.1. Природа группы
5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
5.1.2. Причины создания групп
5.1.3. Стадии развития групп
5.2. Характеристики группы
5.2.1. Основные характеристики группы
5.2.2. Ситуационные характеристики группы
5.2.3. Групповая сплоченность
5.3. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
5.3.1. Формальные группы
5.3.2. Неформальные группы
5.4. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
5.4.1. Преимущества работы в группе
5.4.2. Основные потенциальные недостатки работы в группе
5.5. Команды в современных организациях
5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
5.5.2. Модель развития команды
5.5.3 Самоуправляемая команда
5.5.4. Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)
5.6. Условия и факторы эффективности групповой работы
5.6.1. Критерии эффективности групповой работы
5.6.2. Условия деятельности организации
5.6.3. Поддерживающее окружение
5.6.4. Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
5.7. Управление межгрупповыми конфликтами
5.7.1. Особенности и причины межгрупповых конфликтов
5.7.2. Причины межгрупповых конфликтов
5.7.3. Управление межгрупповыми конфликтами
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 6 . Лидерство в организации
Цели главы:
6.1. Истоки и классические исследования лидерства
6.1.1. Теория личностных черт
6.1.2. Поведенческий подход
6.1.3. Ситуационные теории
6.2. Организационное лидерство или лидер организации
6.3. Властный аспект организационного лидерства
6.4. Управленческий аспект лидерства
6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
6.5. Современные оценки феномена лидерства
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 7 . Коммуникативное поведение в организации
Цели главы:
7.1. Процесс коммуникации
7.1.1. Понятие и значение коммуникаций
7.1.2. Этапы и элементы процесса коммуникации
7.2. Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
7.3. Невербальные коммуникации
7.4. Барьеры на пути эффективных коммуникаций
7.5. Активное слушание как средство эффективного общения
7.6. Коммуникационные сети
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 8 . Управление поведением организации
Цели главы:
8.1. Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
8.1.1. Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
8.1.2. Детализация стадий жизненного цикла
8.2. Корпоративная культура и поведение организации
8.2.1. Составляющие корпоративной культуры
8.2.2. Типы корпоративной культуры
8.2.3. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
8.2.4. Формирование и поддержание корпоративной культуры
8.2.5. Изменение корпоративной культуры
8.2.6. Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
8.3. Формирование репутации организации
8.3.1. Составляющие репутации организации
8.3.2. Понятие бренда товара
8.3.3. Ловушки репутации
8.3.4. Управление репутацией организации
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения
Литература
Глава 9 . Изменения в организации
Цели главы:
9.1. Организационное развитие
9.2. Изменения в организации
9.3. Преодоление сопротивления нововведениям
9.4. Индивидуальный стресс
9.4.1. Сущность индивидуального стресса
9.4.2. Динамика стресса
9.4.3. Факторы, вызывающие стрессы
9.4.4. Управление стрессом
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 10 . Социализация индивида в организации
Цели главы:
10.1. Сущность процесса социализации
10.2. Обучение при вхождении в организацию
10.3. Методологическое представление социализации личности в организации
10.4. Проблематика организационной социализации
10.5. Факторы, способствующие девиации
10.6. Классификация преступлений и девиаций на работе
10.7. Взаимодействие человека и организационного окружения
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 11 . Управление карьерой
Цели главы:
11.1. Сущность карьеры
11.2. Жизненный цикл работника как объект управления
11.3. Состав и содержание карьеры работника
11.4. Управление карьерой работника
11.5. Эффективность карьеры
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 12 . Формирование поведения индивида
Цели главы:
12.1. Поведенческий маркетинг
12. 2. Компетенция персонала
12.3. Управление поведением индивидов внутри организации
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глава 13 . Организационное поведение в международном бизнесе
Цели главы:
13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
13.2. Модели межкультурных различий
13.2.1. Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека
13.2.2. Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
13.2.3. Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде
13.3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний
13.4. Адаптация организаций в межкультурной среде
Краткое содержание главы
Вопросы для повторения и обсуждения
Литература
Глоссарий
Литература
Интернет-ресурсы.
Транскрипт
1 Л.И. Дорофеева ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебно-методический комплекс
2 ФГБОУ «Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского» Экономический факультет Кафедра менеджмента и маркетинга Л.И.Дорофеева Организационное поведение Учебно-методический комплекс для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров САРАТОВ 2014
3 УДК (075.8) ББК я73 Д69 Дорофеева Л.И. Д69 Организационное поведение: УМК для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров. 2-е изд., перераб. и доп. Саратов: Издательство «Саратовский источник», с. ISBN Учебное пособие знакомит с основными разделами учебной дисциплины «Организационное поведение». Его структура содержит пятнадцать тем, соответствующих требованиям нового образовательного стандарта по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров, которые детализированы в виде основных вопросов. Содержание учебно-методического комплекса составляет учебно-методический материал по каждой теме: текст лекций, вопросы для повторения и обсуждения, проблемные ситуации, задания, рисунки, схемы и тесты. Разнообразный учебный материал позволяет применять активные формы обучения при обсуждении, закреплении изучаемых тем, для текущего и итогового контроля, а также для организации самостоятельной работы студентов. Для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом», магистрантов, аспирантов, преподавателей. Р е к о м е н д у ю т к п е ч а т и: Научно-методическая комиссия экономического факультета Саратовского государственного университета Доктор экономических наук, профессор О.В. Ермолова УДК (075.8) ББК я73 ISBN с Дорофеева Л.И., 2014
4 СОДЕРЖАНИЕ П р е д и с л о в и е...7 Глава 1. Основы организационного поведения Понятие и методы исследования организационного поведения История становления и направления развития организационного поведения Понятие и виды организации Эффективность деятельности организации...28 Вопросы для повторения и обсуждения...31 Глава 2. Поведение индивида Основа понимания поведения людей в организации Сущность, свойства и процесс восприятия Законы и эффекты восприятия Понятие атрибуции, её типы и эффекты Формирование впечатлений и управление впечатлениями.45 Вопросы для повторения и обсуждения...46 Задания.47 Глава 3. Личность и организация Взаимодействие личности и организации в разных моделях ОП Теории поведения личности Процесс формирования и развития личности Личность и работа Ценности. Критерии ясности личностных ценностей. Изменение ценностей Установки. Функции установок. Изменение установок Удовлетворение трудом. Вовлеченность в работу и приверженность организации..69 Вопросы для повторения и обсуждения...71 Тесты 73 Задание.74 Ситуация..75 Глава 4. Мотивация и результативность организации Сущность и содержание мотивации Современные теории мотивации Самоорганизация индивида Мотивация и стимулирование Механизм мотивации Организация и содержание труда как фактор мотивации Результативность мотивации Вопросы для повторения и обсуждения.101 Тесты..104 Задания Ситуации 110 Глава 5. Формирование группового поведения в организации Понятие группы и их виды Причины создания формальных и неформальных групп Стадии развития групп Характеристики групп Преимущества и недостатки групповой работы Группа и команда: сходство и различие. Новые типы команд Условия и факторы эффективности групповой работы.128
5 5.8. Управление конфликтами в группах 129 Вопросы для повторения и обсуждения.135 Тесты Задание Ситуации для анализа Глава 6. Анализ и конструирование организации Задачи анализа. Анализ организационных экономических результатов Анализ миссии и целей организации Анализ социального партнерства в организации Анализ качества трудовой жизни и социально-психологического климата в коллективе Анализ форм организации деятельности компании Вопросы для повторения и обсуждения Задания. 171 Глава 7. Лидерство в организации Природа лидерства. Лидер организации Истоки и классические исследования лидерства Властный аспект организационного лидерства Управленческий аспект лидерства Делегирование полномочий и ответственности Современные оценки феномена лидерства..195 Вопросы для повторения и обсуждения..197 Задание Ситуация для анализа Глава 8. Коммуникативное поведение в организации Процесс коммуникаций в организации Межличностные коммуникации и их барьеры Организационные коммуникации. Коммуникационные сети Управление коммуникациями в организации.213 Вопросы для повторения и обсуждения..217 Тесты Глава 9. Управление поведением организации Содержание, функции и механизм поведения организации Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла Корпоративная культура и поведение организации Понятие управленческой этики. Критериальные подходы к принятию этических решений Влияние корпоративной культуры на инновационную деятельность Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры Формирование и управление репутацией организации Социальная ответственность организаций и ее соотношение с юридической и экономической ответственностью. Области социальной ответственности организации..246 Вопросы для повторения и обсуждения..247 Задания Ситуации для анализа Глава 10. Изменения в организации Концепция и типы организационных изменений. Обучающаяся организация Модель и этапы плановых изменений в организации. Причины и формы проявления сопротивления работников переменам.
6 Методы преодоления сопротивления изменениям Концепция организационного развития, ее достоинства и ограничения Индивидуальный стресс и управление стрессом..277 Вопросы для повторения и обсуждения..280 Задание Ситуации для анализа Глава 11. Социализация индивида в организации Понятие, этапы и механизмы социализации работников в организации Формы социализации Факторы, способствующие девиации Классификация преступлений и девиаций на работе..299 Вопросы для повторения и обсуждения..304 Задание Глава 12. Управление карьерой Понятие, виды и этапы карьеры Управление деловой карьерой персонала Эффективность карьеры Вопросы для повторения и обсуждения..316 Задания Глава 13.Формирование поведения индивида Поведенческий маркетинг Компетенция персонала Управление поведением индивидов внутри организации..324 Вопросы для повторения и обсуждения..326 Глава 14. Самоменеджмент Необходимость, природа и преимущества самоменеджмента Инвентаризация своего времени Инструменты самоменеджмента 330 Вопросы для повторения и обсуждения.335 Задания Тест.336 Ситуации для анализа Глава 15. Организационное поведение в международном бизнесе Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний Модель межкультурных различий Г. Хофстеде Особенности формирования организационной культуры российских компаний Адаптация организаций в международной среде Факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию 351 Вопросы для повторения и обсуждения..354 Задание Ситуации Вопросы для экзамена..359 Темы контрольных работ для студентов заочного обучения..362 И т о г о в ы е т е с т ы.364 Глоссарий Список рекомендуемой литературы.. 391
7 ПРЕДИСЛОВИЕ Учебно-методический комплекс излагает темы университетского курса «Организационное поведение», рассчитанного на 180 часов, 5 зачётных единиц. Курс представляет собой область знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями. Основными элементами организационного поведения (ОП) выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело к изменению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения в процесс принятия решений, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации. Цель учебного пособия дать студентам основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы, выявлению причин недостаточной результативности организации, грамотному выстраиванию межличностных отношений для повышения эффективности работы организации. Задачи учебно-методического комплекса: раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития организационного поведения; показать многообразие проблем, с которыми сталкивается личность в коллективе; исследовать природу организации как системы и продемонстрировать влияние этой системы на отдельных сотрудников; представить возможные схемы разработки проектов организационных систем, которые ставят в центр человека, его способности и потребности; раскрыть методы описания поведения работников, групп, организаций;
8 показать способы изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы организации. Курс «Организационное поведение» тесно взаимосвязан с другими учебными программами и базируется на знаниях, полученных при изучении таких учебных дисциплин, как «Основы теории управления», «История управленческой мысли», «Теория организации», «Экономическая теория», «Основы управления персоналом», «Социология», «Экономическая психология». Организационное поведение занимает особое место в ряду других управленческих дисциплин как исследовательская область, уделяющая наибольшее внимание особенностям поведения людей в гораздо большей степени, чем другие дисциплины. С позиции организационного поведения прибыль, структуры управления, коммуникационные потоки в организации и т.д. рассматриваются как факторы, влияющие на поведение людей и позволяющие сформировать требуемое поведение. Структура учебного пособия содержит пятнадцать базовых тем, соответствующих требованиям нового образовательного стандарта по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом» для подготовки бакалавров, которые детализированы в виде основных вопросов. Содержание учебного пособия составляет учебно-методический материал по каждой теме: текст лекции, вопросы для повторения и обсуждения, проблемные ситуации, задания, рисунки, схемы и тесты. Разнообразный учебный материал позволяет применять активные формы обучения при обсуждении, закреплении изучаемых тем, для текущего и итогового контроля, а также для организации самостоятельной работы студентов. В результате освоения дисциплины «Организационное поведение» обучающийся должен: Знать: принципы развития и закономерности функционирования организации; основные бизнес-процессы в организации; основы управления поведением персонала (теории поведения личности в организации; теоретические основы, содержание и методы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности (в том числе оплаты труда); этические нормы деловых отношений, основы делового общения, принципы и методы организации деловых коммуникаций; сущность и методы управления организационной культурой; причины возникновения и методы управления конфликтами и стрессами в организации; управление дисциплинарными отношениями); Уметь: анализировать внешнюю и внутреннюю среду организации, выявлять ее ключевые элементы и оценивать их влияние на организацию и её персонал;
9 организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач по управлению персоналом; диагностировать проблемы морально-психологического климата в организации и разрабатывать управленческие решения, направленные на их разрешение; диагностировать конфликты в организации и разрабатывать мероприятия по их предупреждению и разрешению, в том числе с использованием современных средств коммуникации; принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность. Владеть: современными технологиями управления поведением персонала (управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддержания морально-психологического климата в организации; управления повышением этического уровня деловых отношений и эффективности делового общения; управления организационной культурой; управления конфликтами и стрессами; управления дисциплинарными отношениями).
10 ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. Основные вопросы. 1. Понятие и методы исследования организационного поведения. 2. История становления и направления развития организационного поведения. 3. Понятие и виды организации. 4. Эффективность деятельности организации Понятие и методы исследования организационного поведения Организационное поведение это область знаний, возникшая на стыке многих дисциплин: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, научной организации труда. Их объединение объясняется тем, что организационное поведение включает исследование человеческой деятельности на всех уровнях организации и представляет поведенческий подход к менеджменту. Термин «организационное поведение» (ОП) обозначает поведение людей и групп в организации и самой организации во внешней среде. Как наука организационное поведение включает две составляющих: поведение организаций, которое проявляется по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды; поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом. Современные изменения внешней среды организаций, возрастание степени её неопределенности, интернационализация и глобализация бизнеса, возрастание роли НТП и нововведений, изменение места и роли человеческих ресурсов в организации привели к изменению парадигмы управления (см. табл. 1). Основными положениями новой парадигмы управления являются: организация это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребностей; ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации; главные источники добавленной стоимости, эффективности деятельности организации люди, обладающие знаниями, навыками, способностями и условия для реализации их потенциала;
11 создание самообучающихся организаций; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства. Основные характеристики управленческой парадигмы Цель бизнеса Главный стратег, обеспечивающий конкурентоспособность компании Основной принцип организации деятельности Персонал компании Изменения управленческой парадигмы компании 1 Парадигма ХХ века Быстрое получение максимальной прибыли, рост курсовой стоимости акций Высшее руководство Фирмы базируются на рациональной организации и функциональной специализации, активно отзываясь на потребности клиентов Объект менеджмента, функционеры Мотивация менеджеров Конкретная цель, ограниченная достижением среднего уровня успеха Подход к конкуренции Реакция на изменения окружающей среды Структурный подход, основанный на позиционировании фирмы по отношению к внешней среде, ее стратегическим конкурентам Реактивная Парадигма ХХ1 века Таблица 1 Удовлетворение запросов конкретного потребителя; выдвижение на первое место интересов клиентов, акционеров и персонала Среднее и низовое звенья менеджмента также принимают на себя ответственность за конкурентоспособность компании Фирмы базируются на знаниях и информации, активно отзываясь на требования клиентов и работников Субъект менеджмента: «компетенты», являющиеся носителями ключевых компетенций компании Общее видение персоналом целей компании, предусматривающих долгосрочное ее выживание в условиях постоянных изменений и гиперконкуренции Ресурсный подход, основанный на выявлении и развитии ключевых компетенций фирмы Активное использование внутреннего потенциала 1 Акмаева Р. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы // Проблемы теории и практики управления С.101.
12 Стиль руководства Авторитарный, с элементами демократизма фирмы в целях изменения внешнего окружения, а не просто приспособления к нему Демократический, ориентированный на оказание помощи работникам в раскрытии их способностей, на формирование вокруг себя команды единомышленников Постоянная инновационность, интрапренерство (внутреннее предпринимательство), встречное движение инновационных потоков Движение инноваций «Сверху вниз», внедрение инноваций как основы обеспечения конкурентоспособности компании Информация Строго дозированная Управление по принципу «открытой книги» Соотношение корпоративной Корпоративная стратегия Стратегия бизнес-единиц стратегии и в основном преобладает основа корпоративной стратегий бизнесединиц над стратегией бизнесединиц стратегии Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения. Они диктуются существующей организационной культурой, ценностями, нормами, правилами поведения, той миссией и целями, которые ставит перед собой организация. Если в х годах прошлого века работодатель гарантировал работнику в обмен на преданность и готовность выполнять инструкции материальное вознаграждение, занятость, карьерный рост, развитие, то сегодня знания, творческие способности, инициатива и ответственность работника становятся для работодателя намного важнее, чем исполнительская дисциплина и лояльность. От работника в первую очередь ожидается реализация творческого потенциала, а работодатель должен обеспечить все условия для творчества. Данное положение делает актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в меняющихся условиях. Будет развиваться ориентация ОП на его практическое применение в управлении организациями. Это означает разработку понятных и доступных методов управления людьми, которые позволят организации достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Осознание того, что люди главный ресурс организации, приводит к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более социально ответственным по отношению к работникам, потребителям, поставщикам, инвесторам, природной среде, обществу в целом. Организационное поведение заключается в изучении и формировании эффективного поведения индивидов, групп, организации в целом для достижения поставленных целей и выживания в долгосрочной
13 перспективе в постоянно меняющемся окружении. ОП представляет собой мультидисциплину, поскольку использует теории, принципы, методы других наук: теории организации, психологии, менеджмента, управления персоналом, социологии труда и др. ОП ориентируется на личность внутри группы, ее чувства, ощущения, восприимчивость к новому, способы адаптации к окружающей среде, поведение. Итак, организационное поведение: 2 мультидисциплина; ориентирована на личность в организации; сфокусирована на результативности; учитывает воздействие внешней среды. Предметом ОП являются отношения в системе управления на всех уровнях, возникающие по поводу разработки и использования результативных методов управления в условиях конкурентной среды. При этом исследуются следующие виды отношений: кооперации; власти и управления; собственности; неформальные. Цель изучения ОП заключается в объяснении поведения работников и в выработке рекомендаций по повышению эффективности деятельности как работников, так и организации в целом. Данную цель можно конкретизировать в виде четырёх целей: 3 1) описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях; 2) объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; 3) предсказание поведения работника в будущем; 4) конечная цель изучения ОП овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Методы исследования ОП: опросы интервью, беседы, анкетирование, тестирование. Они измеряют уровень удовлетворенности трудом, климатом в коллективе, своим статусом в организации; сбор фиксированной информации изучение документов, регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях, корпоративный кодекс поведения); 2 Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, С Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Изд-во «Питер», С. 15.
14 наблюдения изучение взаимоотношений между людьми, состояния рабочего места, уровня производительности и интенсивности труда, внешнего вида работника, языка общения и т.д.; социометрия метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в том числе выявления неформальных лидеров, психологической совместимости, определения отношений к лидеру, выявления стиля руководства; эксперимент проведение лабораторных или естественных экспериментов; моделирование использование теоретических моделей организации, её элементов для достижения целей ОП; использование Интернета. Инструментами ОП являются: механизмы мотивации работников; методы формирования групп, распределение в них ролей и осуществление эффективного лидерства; модели коммуникационного процесса, формирования организационной структуры и разрешения конфликтов; методы построения сценариев стратегического развития и снижения сопротивления изменениям в организации История становления и направления развития организационного поведения История становления организационного поведения берет начало в классической школе менеджмента и школе человеческих отношений. Классическая школа имела два направления: школу научного менеджмента, основоположником которой является Ф. Тейлор, и школу административного управления, которую возглавил Анри Файоль. Научный менеджмент занимался проблемами повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого. Ф. Тейлор предложил строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Слагаемыми этой системы явились математический метод исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, хронометраж (метод изучения времени и движений), расчленение и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с
15 максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тейлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого. Основной вклад Ф. Тейлора в науку управления заключается в следующем: 1. Он положил начало тщательному изучению трудового процесса, его отдельных операций и работ. 2. Подчеркивал важность отбора и подготовки персонала для выполнения конкретных операций. 3. Доказал важность справедливого вознаграждения за выполненную работу. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, то есть необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Слабыми сторонами его теории являются: 1. Ф. Тейлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели. 2. Он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных. 3. Не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми. 4. Склонен был относиться к рабочим как несведущим, необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения. С 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Он разработал общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: 1) техническую (производство, выделка и обработка); 2) коммерческую (покупка, продажа и обмен); 3) финансовую (привлечение средств и распоряжение ими); 4) страховую (страхование и охрана имущества и лиц); 5) учетную (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.); 6) административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет пять ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из
16 взаимосвязанных функций. Файоль считал, что преуспевающие менеджеры должны знать эти основные функции управления, для реализации которых необходимо применять определенные принципы управления. А. Файоль разработал 14 принципов управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Ярким представителем классической школы является М. Вебер, уделивший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Анализируя различные организации, Вебер выделяет три основных типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический). Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации типичен для наследственной формы, где власть и руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков. Этот тип организации может возникнуть из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера. Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом. Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Он указал, что лидерство руководителя обеспечивается следующим: вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями; каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии; в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации; любой руководитель должен сохранять необходимую «социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по
17 отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам; в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов. Характеристики идеальной организации Вебера позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации, определить направления формализации ее деятельности и представить систему управления, основанную на обезличенном и рациональном поведении, которая называется бюрократией. Вебер не сомневался, что бюрократия является опорой для эффективного руководства вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие». 4 Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников. Подобная механическая трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании: «Каждый человек имеет тело, ум, и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Эту цель стремились достичь представители другой школы человеческих отношений. Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. 4 Кеннеди К. Гуру менеджмента: «Кто есть кто» в бизнес-элите. М.: АСТ, С. 272.
18 Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркер Фоллет. Если Ф. Тэйлор обещал управляющим повышение производительности труда, то Э. Мэйо повышение престижа и преданность подчиненных. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (). Выводы по Хотторнским экспериментам: определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; показана важность неформального лидерства в деятельности группы. Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой. Основная мысль исследования Э. Мэйо заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.
19 М. Фоллет подчеркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий. Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчиненными. Для его налаживания полезно знать теорию Х и теорию У Д. МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. В теории У большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные. По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории У структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления. Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они: 1) рассматривали членов организации как богатых способностями людей, а не как инструменты для достижения целей; 2) расширили понимание и практическое применение таких организационных процессов, как мотивация, коммуникации, лидерство, групповая динамика; 3) создавали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом. Общим недостатком ранних школ менеджмента классической и человеческих отношений является отсутствие комплексности исследования, изучение какого-то одного элемента организации, поиск единственного пути решения управленческих проблем. Этот недостаток стал причиной возникновения нового направления в эволюции управленческой мысли школы социальных систем, или системного
20 подхода, который интегрировал вклады всех школ управления, доминировавших в теории и практике в разное время, в единое целое. Системный подход является основным методологическим подходом в ОП. Школа возникла в конце 50-х годов. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин. Они рассматривали организацию как систему, как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека как одного из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация открытая система, встроенная в более сложную систему внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. При этом она характеризуется энтропией и синергизмом. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние. Элементы системы должны быть взаимозависимыми или взаимодействующими. Можно объединить разнообразные части в «целое», но пока не обеспечен особый механизм взаимодействия этих частей, «целое» не будет представлять собой систему. Основными частями системы в данном подходе являются: индивиды, формальные и неформальные группы, их отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникаций, процессы принятия решений. В связи с этим школа социальных систем продолжила разработку современных теорий мотивации, коммуникаций, лидерства, начала разрабатывать теории принятия решений, конфликтов, гибких организационных структур, стратегического управления. Основная идея системного подхода, используемая современным менеджментом, рассмотрение организации как целостной открытой системы. Основными свойствами открытых систем, к которым относятся личность, группа, коллектив, организация являются: целостность, неаддитивность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность.
21 В конце 60-х годов начал разрабатываться ситуационный подход к управлению (П. Друкер, Р. Томпсон, П. Лоренс, Л. Лорш). Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Залогом успеха современного менеджмента является познание науки управления и умение верно применить нужную научную теорию в ситуации, для которой она предназначена. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует. Данный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации. Ситуационный подход к ОП исходит из того, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает специфические образцы поведения. Преимущество ситуационного подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в организации условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений, т. е. данная концепция побуждает к отказу менеджмента от универсальных предположений относительно поведения сотрудников. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, он способствует практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях. Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части: менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений; каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций; менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь. Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ. Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.
22 Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организаций, появление новых видов организаций, новых знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике новых моделей ОП. В них получают воплощение идеи партнерства, группового сотрудничества, честного отношения и доверия к людям, демократизации управления и вовлечения персонала в процесс принятия решений, самоконтроля, гуманизации труда, соблюдения этики бизнеса, ориентации на удовлетворение высших потребностей, самоактуализации, высокого качества трудовой жизни и др. Как показано в табл. 2, «основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению к людям и к сбалансированности между заботой о сотрудниках и потребностями организации. Дисциплина становится в большей степени вопросом самодисциплины, а не чем-то навязанным извне. Мы имеем все основания ожидать дальнейшего прогресса, но в настоящий момент особое значение имеют два основных положения: 1) используя ОП, многие работодатели создают более высокое качество трудовой жизни; 2) основной результат повышения качества трудовой жизни более производительная рабочая сила С течением времени и по мере возрастания интереса к ОП все большее и большее количество элементов занимают свое место в сложной мозаике создания совершенных систем организации людей.» 5 Тенденции развития организационного поведения Таблица 2 ОТ К Закрытых систем Открытым системам Материалистической ориентации Гуманистической ориентации Централизованной власти Распределению власти Внешней мотивации Внутренней мотивации Негативных установок сотрудников Позитивным установкам людей Ориентации на потребности организации Сбалансированной ориентации на потребности работника и организации Вынужденной дисциплины Самодисциплине Авторитарной роли руководителя Руководящей и поддерживающей роли в команде 5 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С
23 1.3. Понятие и виды организации Организация это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают. Организация характеризуется рядом признаков, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение. Основными из них являются: миссия и цели, раскрывающие смысл существования организации, ее предназначение, причину создания и выхода на рынок; набор ресурсов и определенный способ их защиты (начиная с заборов и службы охраны и кончая способами оправдания правомочности своего существования); организационная культура принятая в организации совокупность ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей; организационная структура система взаимодействия внутри организации, упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого; организация представляет собой открытую систему, встроенную во внешнюю среду, с которой организация находится в состоянии постоянного обмена. На входе она получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает во внешнюю среду созданный продукт. Внешняя среда оценивает деятельность организации и, если это взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет ее существование прекращается; необходимость управления, которое формирует и мобилизует потенциал организации для решения стоящих задач и запланированных целей; организация имеет определенные границы, которые обусловливаются видами деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами, временем (жизненный цикл организации), и т.п. Обычно они фиксируются,
24 закрепляются в таких документах, как устав, учредительный договор, положение. В табл. 3 представлена классификация организаций на основе особенностей построения отношений внутри организации и ее подразделений. В зависимости от способа социальной организованности выделяют формальные и неформальные организации. Основание классификации Способ социальной организованности Форма собственности Отношение к прибыли Характер потребностей клиентов Формирование отношений внутри организации Характер существования Классификация организаций Вид организации Формальные Неформальные Государственные Частные Муниципальные Коммерческие Некоммерческие Малые Средние Крупные Корпоративные Индивидуалистские Эдхократические Партисипативные Реальные Виртуальные Таблица 3 Формальные организации создаются специально для достижения определенных целей. Они представляют собой официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, формальные нормы и правила поведения. Они действуют на основании разделения труда и специализации, рациональности и обезличенности. Неформальные организации возникают спонтанно, они официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия людей на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, группа здоровья для пенсионеров. В зависимости от формы собственности выделяют государственные, частные и муниципальные организации. Основным собственником государственных организаций является государство. Например, Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского. Основным собственником частных организаций являются физические или юридические лица. Например, частный детский сад, магазин, парикмахерская.
25 В муниципальных организациях собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, школа, баня, библиотека. В зависимости от отношения к прибыли выделяют коммерческие и некоммерческие организации. Одной из целей деятельности коммерческой организации является получение прибыли. Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда она совпадает с достижением их целей. В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют малые, средние и крупные организации. Малые предприятия осуществляют индивидуальное и мелкосерийное производство для удовлетворения индивидуальной потребности конкретного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла; децентрализованное оперативное управление. Средние по размеру организации осуществляют серийное производство для удовлетворения потребностей конкретных групп клиентов. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства становится преобладающим. К особенностям данного вида производства относятся: постоянная номенклатура продукции, выпускаемой определенными партиями; использование работников средней квалификации; относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий; специализация рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Крупные организации осуществляют крупносерийное или массовое производство для удовлетворения обезличенной потребности. Отличительными чертами данного вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий; специализация рабочих мест на выполнении, как правило, однойдвух постоянно закрепленных операций; производство стандартизованных продуктов; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий;
26 использование стандартных технологических и управленческих процедур. В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют корпоративные, индивидуалистские, эдхократические и партисипативные организации. Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства; четкое горизонтальное и вертикальное разделение труда; иерархия управления; стандартизация деятельности; преобладание организационных ценностей над личными. Индивидуалистские организации добровольное объединение индивидов. Отличительными особенностями таких организаций являются: изолированность труда исполнителей; гибкие структуры управления; меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей; смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга. Эдхократические организации основаны на знаниях и компетенции исполнителей. Формальности при проектировании структуры сведены к минимуму. В этих организациях преобладают неформальные и горизонтальные связи, обеспечивающие творческое сотрудничество в решении сложных проблем. Примерами таких организаций являются венчурные фирмы, консультационные центры, научные школы при ведущих университетах страны. Партисипативные организации предполагают участие работников в управлении. Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям: 1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления); 2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, то есть работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать; 3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;
Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà
Л.И. Дорофеева ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебно-методический комплекс Саратовский государственный университет им. Н.Г. Чернышевского Л.И.Дорофеева Организационное поведение Учебно-методический комплекс
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДИСЦИПЛИНЫ «Основы теории управления» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление
1. Цели и задачи дисциплины Организационное поведение Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных
Фонды оценочных средств по дисциплине «Менеджмент» Тесты текущего контроля успеваемости (ТТКУ) (тестирование на 9 неделе: 40 тестов) 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым системам:
1. Фонд оценочных средств для проведения промежуточной аттестации обучающихся по дисциплине (модулю): Общие сведения 1. Кафедра Технологии и сервиса 2. Направление подготовки Сервис 3. Дисциплина (модуль)
Аннотация рабочей программы дисциплины Б.1.В.ДВ.7.1 «Менеджмент в IT-сфере» Направление подготовки: 02.03.03 «Математическое обеспечение и администрирование информационных систем» Профиль: общий 1. Цели
Общая характеристика образовательной программы высшего образования по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент Квалификация выпускника бакалавр Срок освоения образовательной программы по очной форме
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины «Организационная культура» Уровень высшего образования Бакалавриат Направление
Шаблон для создания тестов в формате QTI v 2.0 1. Метаданные теста... 2 2. Параметры секций.... 2 3. Вопросы типа «Выбор»... Ошибка! Закладка не определена. 1. Метаданные теста Автор теста: Демеуова Г.Б.
Аннотация учебной дисциплины (модуля) Б.1.Б.14 Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение) по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент Общая трудоемкость
КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по образовательной деятельности Р.Г. Минзарипов ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Теория управления» Цикл ОПД.Ф. ГСЭ - общие гуманитарные и социально-экономические
1. Цели и задачи дисциплины 1.1. Цель дисциплины Дисциплина «Организационное поведение» относится к циклу общепрофессиональных дисциплин и имеет своей целью: ознакомить студентов с принципами поведения
ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» Фонд оценочных средств дисциплины ОП.03 Менеджмент Специальность 38.02.07 Банковское дело (базовая подготовка)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Российский экономический университет Имени Г.В. Плеханова» Факультет сервиса
РЕЗУЛЬТАТЫ ГРУППОВОГО ОБСУЖДЕНИЯ Обсуждение всех гипотез вызвало среди участников живой интерес, споры и дискуссии, однако в целом по многим позициям мнения участников сошлись, явных противоречий в позициях
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» НЕФТЕГАЗОВЫЙ КОЛЛЕДЖ
Аннотация к рабочей программе дисциплины «Общий менеджмент» (специальность 080506.65 «Логистика и управление цепями поставок», специализация «Управление цепями поставок») 1. Цели освоения дисциплины (модуля)
Б А К А Л А В Р И А Т С. Т. Тодошева Теория менеджмента Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент»
1 ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Теория менеджмента» направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» РАЗРАБОТЧИКИ: Доцент, канд. экон. наук Д.А. Дурдыева;
Номер темы Наименование раздела, темы занятия; перечень изучаемых вопросов Учебно-методическая карта дисциплины для заочной формы обучения Количество аудиторных часов Лекции Практичес кие (семинарс кие)
ТЕМА «МЕНЕДЖМЕНТ КАК ВИД ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» Задание 1 Выполнить текстовое задание на тему «Менеджмент как вид трудовой деятельности». Выбрать правильные высказывания из предлагаемых вариантов ответов.
1 КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ВЫПУСКНИКА по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» профилю «Менеджмент ресторанного бизнеса» Коды компете нции по ФГОС Название компетенции Характеристика (обязательного)
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московской области Международный университет природы, общества и человека «Дубна» УТВЕРЖДАЮ Ректор Университета «Дубна»
АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится
Приложение В 1. Как осуществляется текущий контроль в организации? 1. Путем заслушивания работников организации на производственных совещаниях; 2. Путем наблюдения за работой работников; 3. + С помощью
1. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ПРОФИЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО «МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНИЗАЦИЙ» Тема 1. Сущность, роль и методологические основы менеджмента. 1. Менеджмент как специфическая сфера
1 23. Институциональная экономическая теория. 24. Теория прав собственности. Историческая эволюция форм собственности. 25. Теория транзакционных издержек. Транзакционные издержки: сущность и классификация.
Тест по менеджменту Вариант 1 1. Какие из перечисленных принципов были предложены Ф. Тейлором: а) подчиненность личных интересов общим; б) чем больше разделение труда, тем выше производительность. в) планирование,
Комплект оценочных средств по направлению подготовки 8.0.0 Менеджмент формулировка задания варианты а правильный Кто стоял у истоков школы научного? Исследования ученых какой школы базировались на использовании
УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по
Приложение А по дисциплине Комплект оценочных средств (контролирующих материалов) Приложение А-1. Тесты текущего контроля знаний по дисциплине 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым
Цели и задачи изучения дисциплины Цель дисциплины: Б1.В.ОД.3 Менеджмент Целью преподавания учебной дисциплины «Менеджмент» является освоение студентами теоретических знаний в области менеджмента и формирование
Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по
Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 364 с. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями государственного
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление
Содержание ПРЕДИСЛОВИЕ 15 Что сохранилось от предыдущего издания 15 Что нового в восьмом издании 16 Благодарности 17 Часть I: ПРОЛОГ 19 1 Введение в организационное поведение 19 Предмет организационного
ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМО- СТИ, ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ИТОГАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Направление подготовки - Производственный менеджмент Дисциплина Б.3.1. - Теория менеджмента
Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки экономиста по специальности 060400 Финансы и кредит Индекс ОПД.Ф.02 Наименование дисциплин и их основные разделы
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является формирование у студентов теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение
УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2)2я73 В54 Рецензенты: д-р экон. наук, проф. Л. М. Бадалов; канд. экон. наук, доц. А. М. Зобов; д- р экон. наук, проф. В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И. В54 Менеджмент
МИНОБРНАУКИ РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Уральский государственный лесотехнический университет Институт экономики и управления
Тема 3 СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Понятие стратегии и её отличительные черты 3.2. Кадровая политика в организации 3.3. Управление персоналом при различных стратегиях 3.1. Понятие
Министерство образования и науки Республики Казахстан ВОСТОЧНО-КАЗАХСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Д. М. СЕРИКБАЕВА Факультет информационных технологий и бизнеса УТВЕРЖДАЮ: Председатель
Автономная некоммерческая организация высшего образования «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» ОПИСАНИЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ по направлению подготовки 38.03.02.62
Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования
Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Московской области «Университет «Дубна» Факультет экономики и управления Кафедра государственного и муниципального управления Аннотация
Вопросы для проведения междисциплинарного государственного экзамена для студентов специальности «Менеджмент организации» в 2013-2014 учебном году Специализация «Стратегический менеджмент» Модуль «Менеджмент»
1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1.Цель реализации программы: Целью освоения программы профессиональной переподготовки «Менеджмент организации» является овладение теоретическими положениями и практическими
Аннотация к рабочей программе дисциплины «Теория менеджмента. Теория организации» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (профиль «Управление малым бизнесом») 1. Цели освоения дисциплины Цель дисциплины:
Теория менеджмента 1. Цель и задачи дисциплины Целью освоения дисциплины «Теории менеджмента» является Формирование научного представления об управлении как виде профессиональной деятельности; освоение
АННОТАЦИЯ рабочей программы учебной дисциплины Б1.Б.7 Менеджмент по направлению подготовки 23.03.01 Технология транспортных процессов профиль подготовки «Организация перевозок на автомобильном транспорте»,
В настоящем издании изложены теоретические основы по курсу «Организационное поведение». Учебный материал четко систематизирован, отражает как традиционные, так и современные подходы к изучению предмета, написан в доступной для понимания форме. Данное пособие хорошая база для изучения курса и подготовки к текущей и итоговой аттестации по дисциплине. Для студентов, изучающих менеджмент организаций, управление персоналом, другие экономические науки, а также для действующих менеджеров и лидеров организаций, стремящихся понять причины поведения людей, групп и организаций и найти способы влияния на них.
Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;
Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;
Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;
Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».
На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.
Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.
Оплатить заказ можно одним из предложенных способов: