Некоторые подходы к начислению заработной платы. Методологические основы формирования заработной платы на предприятии

Существует два основных метода организации заработной платы - на основе тарифной системы (на основании которой осуществляется прежде всего дифференциация заработной платы по принципу сложности труда) и так называемая бестарифная модель заработной платы (реализующая прямую зависимость заработной платы от конечных результатов работы предприятия).
Более точно можно было бы назвать тарифную систему оплаты труда системой с нераспределенным предпринимательским риском, так как в данном случае в большей степени реализуются отношения купли-продажи рабочей силы на основе заключенного трудового контракта и заработок работника зависит только от его индивидуальных (или коллективных при бригадной форме организации труда) показателей работы: соблюдения норм труда, уровня производительности и т.д.
Бестарифную модель можно назвать системой оплаты с распределенным экономическим риском. В данном случае имеет место следующее построение системы оплаты труда: небольшой гарантированный оклад плюс процент от реализации (процент от выручки, процент от чистой прибыли), фиксированная оплата за каждую проданную штуку, тонну, метр товара (например, ставки оплаты труда для менеджеров по продаже в расчете за тонну). Это означает, что заработок каждого конкретного работника зависит не только от его личного трудового вклада, а еще от ряда факторов: конъюнктуры рынка, успешности маркетинговой и финансовой стратегии компании и т.п.
Преимуществом тарифной системы оплаты труда является четкая связь оплаты и квалификации работника, стройность системы оплаты и в определенной степени гарантированность уровня заработной платы. Недостатком ее является большая трудоемкость и затратность пересмотра ставок в условиях быстро меняющегося внешнего и внутреннего рынка; отсутствие тесной связи результатов работы компании и каждого отдельного работника.
Преимуществом бестарифной системы является зависимость и экономическая обоснованность фонда заработной платы от финансовых результатов работы компании. Однако начисление заработной
платы менее трудоемко только в небольших компаниях. Крупные организации сталкиваются с проблемой учета результатов работы каждого сотрудника и с трудностью распределения накладных расходов (зарплаты вспомогательных и обслуживающих работников) в зависимости от результатов деятельности основных работников.
Организация оплаты труда на основе тарифной системы
Основой организации оплаты труда на основе тарифной системы является нормирование труда работника (нормативы трудозатрат), на основании которого рассчитывается норма оплаты труда. Работодатель обязан каждому работнику определить нормируемый объем работ исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного виды работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Виды норм труда и порядок их разработки подробно рассмотрен в главе 11 настоящего практикума.
Вторым важнейшим элементом организации оплаты труда является собственно тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы.

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, с помощью которого осуществляется тарификация работ и работников, т.е. определяется тарифный разряд в зависимости от сложности работ. Следует отметить, что в настоящее время многие организации, учреждения и организации принимают собственные локальные квалификационные справочники, которые учитывают особенности рабочих мест и должностных обязанностей по профессиям и специальностям.

Квалификационные характеристики работников составляются на основе расчленения трудового процесса на ряд одинаковых функций и подфункций, например функция подготовки рабочего места, наблюдения за ходом технологического процесса, ответственности за материальные ценности, жизнь и здоровье людей, рас- четно-аналитическая функция и другие. В зависимости от типа трудового процесса согласно описанию содержания труда каждая
функция получает балльную оценку, определяется ее удельный вес и на этой основе уровень сложности труда.
Квалификационная характеристика по каждому разряду работ содержит характеристику работы, требования к знаниям работника, требования к навыкам работника и примеры работ. Например, корпоративная квалификационная характеристика агента по снабжению Управления делами может иметь следующий вид:
Агент по снабжению 3-го разряда Управления делами
Должностные обязанности. Обеспечивает полноценную работу структурных подразделений. Получает и участвует в приобретении по нарядам, заявкам и другим документам товарно-мате- риальные ценности (материалы, оборудование, комплектующие изделия, инвентарь, канцелярские принадлежности и т.п.). Оформляет документы на получаемые и приобретаемые материальные ценности, организует их доставку, обеспечивает их сохранность и своевременность доставки. Принимает участие в распределении и расходовании материальных ценностей и средств, выделяемых для хозяйственных целей. Осуществляет регистрацию приобретенных и расходуемых материальных ценностей и необходимое техническое обслуживание материальной базы и технических средств.
Должен знать. Основы материально-технического снабжения; правила и порядок приемки товарно-материальных ценностей, заказа транспортных средств, оформления документов на получаемые ценности; номенклатуру и нормы расходования материалов и других материальных ценностей, условия их хранения и транспортировки; правила внутреннего трудового распорядка, основы организации труда, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Квалификационные требования. Общее среднее образование и индивидуальное обучение не менее 3 месяцев.

Тарифная ставка - это установленный абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени (час, смену, месяц) в зависимости от присвоенного ему тарифного разряда.

Распространенной практикой является установление повышенных тарифных ставок для рабочих-сделыциков по сравнению с ра- бочими-повременщиками (для учета более высокой интенсивности труда при сдельной форме оплаты), а также для работников, занятых
на работах с вредными и тяжелым и условиями труда (для компенсации более высоких затрат труда и стимулирования работы в тяжелых условиях труда).

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности, точности, ответственности выполняемых работ. Работники низшей квалификации относятся к 1-му разряду.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда соответственно равен единице.
Диапазон тарифной сетки - это соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов.
Относительное возрастание каждого последующего разряда по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ по данному разряду превышает уровень оплаты работ по предыдущему разряду.
В зависимости от характера возрастания тарифных коэффициентов тарифные сетки делятся на равномерные (линейные), прогрессивные (стимулирующие повышение квалификации) и затухающие (сохраняющие тарификацию работников по первым разрядам). Основными показателями тарифной сетки являются:

средний тарифный коэффициент работников - средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов группы работников, взвешенная по их числу в группе;
средний тарифный коэффициент работ - средняя арифметическая величина тарифных коэффициентов работ, взвешенная по трудоемкости работ. Они определяются по формулам:

Кс = Е Кп ЧРп: ITPn Кс = I Kn TPn: ITPn.
где Кс - средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ);
Кп - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ), имеющих одинаковые разряды;
ЧРп - численность работников, имеющих одинаковые разряды;
ТРп - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды.
Если применяется единая тарифная сетка, тарифные разряды рабочих (работ) и их численность неизвестны, а известен лишь
средний тарифный разряд, то средний тарифный коэффициент можно определить по формулам:
Кс = Км + (Кб - Км) (Рс - Рм),
Кс = Кб - (Кб - Км) (Рб - Рс), где Кс - средний тарифный коэффициент рабочих (работ);
Км - тарифный коэффициент, соответствующий меньшему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний разряд;
Кб - тарифный коэффициент, соответствующий большему из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний разряд;
Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);
Рм - меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд;
Рб - больший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный разряд.
Средний тарифный разряд определяется по известному среднему тарифному коэффициенту:
Рс = Рм + (Кс - Км) : (Кб - Км),
Рс = Рб - (Кб - Кс) : (Кб - Км),
где Рс - средний тарифный разряд рабочих (работ);
Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;
Кс - средний тарифный коэффициент рабочих (работ);
Км - меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;
Кб - больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;
Рб - тарифный разряд, соответствующий большему из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент.
Средняя тарифная ставка определяется как средняя арифметическая величина из тарифных ставок, взвешенная по числу работни
ков (нормо-часов), имеющих одинаковые тарифные ставки, когда известны тарифные ставки работников (работ):
Тс = ЕТп ЧРп: ІЧРп.
Тс = IT TPn: ITPn.
где Тс - средняя тарифная ставка оплаты труда работников (работ), руб.;
Тп - тарифная ставка работников (работ), имеющих одинаковые разряды.
Если тарифные ставки работников (работ) неизвестны, но известен их средний тарифный коэффициент и тарифная ставка 1-го разряда, среднюю тарифную ставку определяют по формуле:
Тс = Т1 х Кс,
где Тс - средняя тарифная ставка группы рабочих (работ);
Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ);
Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).
Выбор форм и систем оплаты труда
Элементом организации заработной платы, связывающим результаты труда работника, нормы труда и нормы оплаты труда, являются системы оплаты труда. В зависимости от способа измерения затрат труда (в единицах рабочего времени или в количестве изготовленной продукции) существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой сумма основной заработной платы начисляется по тарифным ставкам за фактически отработанное время.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой размер основной заработной платы работника определяется по количеству фактически произведенной продукции.
Условия применения повременной системы оплаты труда:

Работники заняты на технологически регламентированных процессах (работающие на конвейере, операторы средств связи и т.п.).
Вспомогательные работники, обслуживающие оборудование (наладчики станков, ремонтники, администраторы локальной электронной сети и т.п.).
Вспомогательные работники, не имеющие количественных показателей работы (кладовщики, секретари-референты и т.п.).
Работники, занятые в новых проектах и экспериментальных производствах.

Условия применения сдельной системы оплаты труда:

Работники имеют реальную возможность увеличивать объем выработанной продукции или произведенных услуг.
Существует необходимость стимулировать рост количественных показателей.
Прямое нормирование труда достаточно точно и относительно нетрудоемко.
Существует возможность обеспечения заданного качества продукции или услуг при увеличении их производства.

Повременная и сдельная системы оплаты труда подразделяются на несколько систем.
Прямая индивидуальная сдельная система заработной платы означает, что заработок работника находится в зависимости от его индивидуальной выработки и сдельной расценки.
Индивидуальная сдельная расценка определяется в зависимости от нормы времени или нормы выработки:
Рс = Тп: Нвыр.
или
Рс = Тп х Нвр,
где Рс - расценка за единицу продукции, руб.;
Тп - тарифная ставка соответствующая разряду работы, руб.; Нвыр - норма выработки, единиц продукции;
Нвр - норма времени, мин.
Общий заработок работника определяется на основе его сдельной расценки и фактической выработки:
Зс = Рс х В,
где Зс - сдельный заработок работника, руб.;
Рс - прямая сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

В - выработка работника, единиц продукции.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник кроме заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей. Общий заработок при этом рассчитывается по формуле:
_ 0 Зс(П1 + П2 Ппл)
Зо - Зс +
100
где Зс - сдельный заработок работника по прямым сдельным расценкам, руб.;

Оплата труда вспомогательных работников часто ставится в зависимость от оплаты труда основных работников с помощью кос- венно-сделъной системы оплаты труда. При этом используется два основных метода:

Расчет дифференцированной косвенно-сдельной расценки на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Общий заработок при этом рассчитывается по формуле:
Зкс = Ркс х Вф,
где Зкс - общий заработок при косвенно-сдельной системе, руб.;
Ркс - дифференцированная косвенно-сдельная расценка на единицу работы, выполняемой основными работниками;
Вф - фактическое выполнение производственного задания по отдельным объектам обслуживания, кг, нормо-час и т.п.
Косвенно-сдельная расценка равна частному от деления дневной тарифной ставки вспомогательного работника на произведение количества объектов (рабочих, бригад), которые обслуживаются вспомогательным рабочим, на плановое производственное задание (или нормы выработки) для данного объекта обслуживания.

Расчет среднего по всем объектам обслуживания процента выполнения производственных заданий (норм выработки) основными работниками.

Заработок определяется по формуле:

ТсхП
ікс = ,
100
где Зкс - сдельный заработок работника по косвенно-сдельной системе, руб.;
Тс - тарифный заработок работника, руб.;
П - средний процент выполнения норм основным работником.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда используется при коллективной (бригадной) организации труда. При этом используется два основных метода расчета коллективной сдельной расценки:

Расчет бригадной сдельной расценки путем деления суммы тарифных ставок работников на бригадную норму выработки.
Расчет бригадной сдельной расценки на основе данных о нормативной трудоемкости и тарифных разрядах как суммы произведений нормы времени на единицу операции и тарифной ставки по данной операции.

Общий сдельный заработок бригады определяется как произведение бригадной сдельной расценки за единицу работы на фактическую выработку бригады.
Распределение сдельного заработка между членами бригады производится на основе тарифных ставок:
0 Збр „
Зр = -- х Зп,
Тбр
где Зр - индивидуальный сдельный заработок данного работника бригады, руб.;
Збр - общая сумма сдельного заработка бригады, руб.;
Тбр - общая сумма заработка бригады по тарифной ставке, руб.;
Зп - заработок данного рабочего по тарифной ставке, руб.
Аккордная система заработной платы применяется для стимулирования выполнения комплекса работ в установленные сроки. При этом норма и расценка устанавливаются не на одну производственную операцию, а на комплекс работ. При данной системе оплаты труда могут использоваться премии по аккордному наряду за сокращение нормативного времени, которое определяется по формуле:
Нн - Нф
Ср = - х 100,
Нн

Нн - Нф
Сф = - х 100,
Нн
где Ср - процент сокращения нормативного времени по расчету;
Сф - фактический процент сокращения нормативного времени; Нн - рабочее время по нормам, человеко-час;
Нр - рабочее время по расчету, человеко-час;
Нф - фактически отработанное время, человеко-час.
Сумма премии за сокращение нормативного времени определяется по формуле:
П=ЗооЗ^,
100
где П - размер премии за сокращение нормативного времени, руб.; Зосн - зарплата по аккордному наряду, руб.;
Сф - фактический процент сокращения нормативного времени; К - процент премии от сдельного заработка за каждый процент сокращения нормативного времени.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда призвана стимулировать выработку сверх установленного плана. Сущность ее заключается в том, что выработка работника в пределах установленной нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх нормы, - по повышенным сдельным расценкам.
При оплате всех работ по сдельно-прогрессивной системе используется формула:
3о = 3с+ ЗсЩн-ВДКр Пн
При оплате части работ по сдельно-прогрессивной системе - формула:
Зо = Зс - 3пР(Пн ~ Бп)кР ° с П
где Зо - общий заработок работника по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

Зс - сдельный заработок работника по основным сдельным расценкам за всю месячную выработку, руб.;
Зпр - сдельный заработок работника, начисленный по основным сдельным расценкам за работу, оплачиваемую по сдельнопрогрессивной системе, руб.;
Пн - процент выполнения норм выработки;
Бп - исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;
Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки, взятый по шкале прогрессивки из действующего положения об оплате.
Простая повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате определяется как произведение часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного времени в часах, при поденной - как произведение дневной тарифной ставки на количество фактически отработанных им дней (смен), при помесячной работнику устанавливается твердый месячный оклад, который выплачивается независимо от числа рабочих дней в данном календарном месяце.
Повременно-премиальная система стимулирует достижение работником качественных результатов труда. Заработная плата рассчитывается по формуле:
„ „ Зп(П1 - П2 Ппл)
Зо = Зп + ,
100
где Зп - повременный заработок работника по тарифной ставке за отработанное время, руб.;
П1 - процент премии за выполнение плана, %;
П2 - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;
Ппл - процент перевыполнения плана производства, %.
Динамика средней заработной платы является важным показателем использования фонда заработной платы. При этом рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы, что создает необходимые условия для развития производства. В этой связи рассчитываются:
Копер = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsno.
где Копер - коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Jnr - индекс производительности труда;
Jc3 - индекс средней заработной платы;
Іззп - индекс затрат по заработной плате на производство единицы продукции;
Jsno и Jsno - затраты по заработной плате на производство единицы продукции соответственно в отчетном и базисном периодах, которые определяются как отношение фонда заработной платы к объему выпуска продукции за данный период.
Организация оплаты труда на основе бестарифной системы
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и отработанного времени.
Квалификационный уровень устанавливается исходя из фактической трудовой отдачи работника и может определяться на основе:

фактической заработной платы;
тарифной заработной платы.

Может быть использована следующая формула:
Ку = ЗП: ЗПтіп,
где Ку - квалификационный уровень работника;
ЗП - заработная плата работника за прошлый период, руб.;
ЗПтіп - минимальная заработная плата по предприятию за прошлый период, руб.
Определение квалификационного уровня работника может осуществляться на основе балльного метода оценки работ и качеств работника.
На основе квалификационных уровней все работники распределяются по определенным квалификационным группам, которым соответствует квалификационный коэффициент, например (см. табл. 16.1):

Определение заработной платы работника производится по формуле:
Зпі = х Кі,
ZKiBi
где Зпі - размер заработной платы і-го работника;
п - общая численность работников данного предприятия;
Кі - квалификационный коэффициент і-го работника;
Ві - время, отработанное і-м работником за расчетный период;
ФОТ - месячный фонд оплаты труда предприятия.
Выбор систем компенсации и стимулирования по трудовым факторам
Требования трудового законодательства, особенности корпоративной кадровой политики, необходимость стимулирования повышения количественных и качественных показателей работы и качества продукции, соблюдения производственной и трудовой дисциплины приводят к необходимости использования компенсационных и поощрительных выплат.
Одним из наиболее распространенных методов повышения материальной заинтересованности работников является премирование.
Основными принципами премирования являются:

источником премии является часть дополнительно полученного экономического эффекта;
размер премии определяется на основе полученного экономического эффекта.

Организация самостоятельно устанавливает показатели и размеры премирования за экономию сырья и материалов, выполнение
работ точно в срок и досрочное выполнение планов, за выполнение и перевыполнение плана и т.д.
Одной из разновидностей поощрительных выплат является бонус - премия по результатам работы всего предприятия. Он может определяться по формуле:
_ Пі х КВТІ Пі = ,
і: квт
где Пі - сумма прибыли, направляемая на выплату бонуса;
EKBT - сумма коэффициентов трудового вклада всех структурных подразделений или всех работников;
KBTi - коэффициент трудового вклада і-го подразделения или і-го работника.
Коэффициент трудового вклада может устанавливаться в зависимости от:

объема выполненных работ;
качества продукции;
уровня себестоимости продукции;
соблюдения сроков выполнения работы;
использования фонда рабочего времени.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются либо в соответствии с требованиями трудового законодательства, либо самостоятельно организацией.
Основными видами доплат являются:

за работу в тяжелых и вредных условиях труда;
за интенсивность труда;
за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в сверхурочное время;
за работу в ночное время;
несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего дня;
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
за работу в условиях ненормированного рабочего дня в случаях, предусмотренных законодательством;
за перевозки опасных грузов;
до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

Основные виды надбавок:

за разъездной характер работы;
за повышение технического уровня производства и характеристик продукции;
за ответственность за техническое состояние оборудования.

Одной из составляющих компенсационного пакета работника
являются дополнительные выплаты и льготы, связанные не с конкретными результатами работы, а с самим фактом работы сотрудника в данной компании. Набор этих выплат и льгот связан с реализуемыми в данной организации социальными программами. В настоящее время в российских компаниях широко применяются следующие виды дополнительных выплат:

оплата или дотации на питание;
оплата транспортных расходов;
оплата спортивных клубов, бассейнов и т.п.;
оплата путевок;
оплата билетов на концерты, в театры, на выставки и др.;
оплата содержания детей работника в детских учреждениях;
оплата обучения детей работников;
жилищное кредитование;
оплата расходов садоводческих товариществ;
дополнительное медицинское страхование;
страхование жизни;
дополнительное пенсионное страхование и пенсионное обеспечение;
материальная помощь в случае болезни, несчастного случая или смерти работника или членов его семьи и др.

Набор дополнительных выплат и льгот определяется возможностями и интересами компании и служит цели повышения ее конкурентоспособности на рынке труда и обеспечения долгосрочной занятости работников.
Вопросы

В чем сходство и различие процесса мотивации и стимулирования персонала?
Как соотносятся между собой вознаграждение за труд и заработная плата?
Каковы основные элементы организации оплаты труда на предприятии?
Проанализируйте базовые условия организации оплаты труда.
На какой основе формируются квалификационные характеристики работников и работ?
При каких условиях применяются равномерные, прогрессивные и затухающие тарифные сетки?
Каковы основные показатели тарифной сетки?
В чем заключаются основные условия применения сдельной и повременной системы оплаты труда?
Как соотносятся оплата труда и его производительность?
Как связаны показатели премирования и отраслевые особенности компании?
Могут ли дополнительные выплаты и льготы превышать основную заработную плату и почему?
Оцените преимущества и недостатки систем заработной платы с распределенным предпринимательским риском.
Проанализируйте недостатки и преимущества установления доплат и надбавок в абсолютном и процентном выражении по отношению к тарифной ставке.
Перечислите основные элементы компенсационных пакетов крупных российских и западных компаний и их предназначение.

Заработная плата наемных работников в реальных условиях существует в двух формах ее организации: повременной и сдельной. В первом случае зарплата формируется пропорционально отработанному нормативу времени. Это может быть почасовая ставка, недельная ставка, но чаще всего в наших условиях устанавливается месячная ставка, которую принято называть месячным окладом. При установлении месячного оклада оговаривается продолжительность рабочей недели и рабочего дня.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника поставлен в зависимость от количественных показателей выполненной работы через установление норматива оплаты за каждую единицу выпущенной продукции.

Повременная форма оплаты труда к концу XX века получила относительно большее распространение в современной экономике. Причиной этого является технический процесс, одной из особенностей которого является замена ручного труда машинами. При этом конечный результат зачастую очень трудно определить в расчете на конкретных работников, обслуживающих машины, что исключает в принципе применение сдельной оплаты в чистом виде.

Однако там, где определение результатов отдельных работников возможно, сдельная система работает эффективно. На практике могут применять также различные сочетания принципов как повременной, так и сдельной форм оплаты.

При формировании зарплаты на конкретных предприятиях на основе указанных двух форм возможно использование различных систем оплаты труда с учетом экономических особенностей того или иного производства. Таких систем очень много. Существует, однако, несколько наиболее общих принципов для формирования той или иной системы оплаты труда. Выделяются следующие принципиальные подходы, которые с определенной степенью условности можно определить как теоретические концепции систем оплаты труда:

1. Тейлоризм.

2. Система аналитической оценки работ.

3. Система участия в прибылях.

4. Фордизм.

Система тейлоризма названа по имени американского инженера Тейлора – известного специалиста научной организации труда. В этой системе основой для установления размера зарплаты является условие выполнения достаточно жестких норм выработки, заданных работнику на рабочий день. При условии выполнения нормы выплачивается достаточно высокая зарплата, но при невыполнении норм применяются ощутимые штрафные санкции. Соответственно перевыполнение норм поощряется премиями. Система стимулирует работников трудиться с максимальной отдачей, нередко за счет повышения интенсивности труда в ущерб здоровью.

Система аналитической оценки работ учитывает несколько различных факторов, влияющих на результативность труда (в том числе такие факторы, как уровень квалификации, участие в рационализаторской работе, дисциплина труда). Каждый фактор оценивается определенной суммой зачетных баллов, а сумма набранных баллов влияет на уровень зарплаты.

Системы участия в прибылях применяются предпринимателями в таких производствах, где конечные результаты зависят от четкой работы коллективов бригад, цехов, участков. Рабочим обещают премиальные выплаты из прибыли предприятия в случае, если плановая прибыль будет превышена за счет точного соблюдения технологии, отсутствии потерь и брака в процессе производства, экономии ресурсов.

Система фордизма (от имени известного предпринимателя Форда) применяется при формировании оплаты труда в конвейерном производстве. Конечный результат здесь прямо связан со скоростью движения конвейера. Ставки зарплаты повышаются, если рабочие соглашаются работать в условиях некоторого увеличения скорости конвейера (за счет повышения интенсивности труда).

При оценке уровня и динамики заработной платы необходимо различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная сумма заработной платы в динамике может изменяться весьма существенно за счет инфляции, изменения масштаба цен и некоторых других факторов. Поэтому необходимо в обязательном порядке учитывать реальное количество благ, которые можно приобрести на сумму заработной платы. Реальная зарплата определяется сравнением цен стандартного набора товаров базового и текущего периодов и выражается всегда относительной величиной. Для примера рассмотрим данные по номинальной и реальной зарплате в России за последние 20 лет.

Таблица 7.1

Приведенные данные показывают, что в процессе перехода к рыночной экономике в среднем по стране зарплата наемных работников в реальном исчислении снизилась более чем в 2 раза по отношению к 1985 году, в 90-е годы XX века. Несмотря на положительную динамику роста реальной зарплаты после 2000 года, дореформенный уровень достичь удалось только через 17 лет. Заметим, однако, что здесь приведены данные официальной статистики, которая не учитывает часть фактически полученной зарплаты работниками некоторых предприятий (зарплата в конвертах, не отраженная в отчетности).

Сравнение уровня зарплаты в России с зарплатой наемных работников в других странах также не внушает большого оптимизма. В развитых странах, например, уровень часовой ставки зарплаты квалифицированного работника составляет не менее 15 долл/час, в то время как аналогичный показатель в России – 1 долл/час. В привычном для нас месячном исчислении средняя зарплата в Англии, например, составляла в 2005г. более 3000 долл., в то время как в России – 200 долл.

Главным фактором, который определяет возможный уровень зарплаты в любой стране, является уровень производительности общественного труда. По этому показателю Россия отстает от развитых стран примерно в 6-7 раз (но не в 15 раз, как по зарплате). По мнению многих ученых-экономистов, отмеченная диспропорция между зарплатой и уровнем производительности труда отрицательно сказывается на темпах экономического развития России.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

2.1. Общая характеристика предприятия ЗАО «Жилстрой»

2.2. Анализ основных показателей хозяйственный деятельности

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Жилстрой»

3.3 Внедрение системы « Pay for Performance»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

заработный плата трудовой отношение

На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.

Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что изучение формирования заработной платы и мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Объект исследования - строительная организация ЗАО «Жилстрой».

Предмет исследования - формирование заработной платы работников в ЗАО «Жилстрой».

Целью работы является изучение формирования заработной платы и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников общественного питания в ЗАО «Жилстрой».

Для осуществления этой цели в рамках курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо определить сущность оплаты труда и порядок ее формирования. Определить основные принципы организации заработной платы.

Во - вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

1. Теоретические аспекты формирования заработной платы

1.1 Сущность заработной платы, ее функции, элементы и принципы организации

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода, призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

Воспроизводственной;

Мотивационной;

Измерительно-распределительной функции;

Ресурсно-разместительной функции;

Функции формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

Законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

Введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Учет воздействия рынка труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.

1.2 Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Трудовым Кодексом РФ;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения; другие -- какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и тому подобное.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

От дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

От суммы реализованного работником объема продукции;

От количества реализованного работником определенного вида продукции;

От суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Жилстрой»

Одной из крупных строительных организаций в городе Орле является закрытое акционерное общество "Жилстрой" - строительная организация возводящая дома из крупных панелей, кирпича и ведущая каркасное домостроение.

ЗАО « Жилстрой» ведёт строительство 9-10 этажны крупнопанельных, кирпичных домов, а также других зданий социального и гражданского назначения в городе Орле и является генеральным подрядчиком. Собственными силами выполняет специальные работы(сантехнические, газовые и электромонтажные), строительство инженерных сооружений(центральные тепловые пункты, трансформаторные подстанции, котельные, насосные), благоустройство, малые архитектурные формы и озеленение, прокладку инженерных сетей и коммуникаций.

Для успешной работы была произведена реконструкция и техническое перевооружение базы комплектации с организацией мастерских по изготовлению трубных газовых и сантехнических заготовок, линии изоляции газовых труб.

Эти меры позволили ЗАО «Жилстрой» повысить управляемость по своевременному исполнению договоров подряда и заказчиками и повысить качество выполняемых работ.

В настоящее время для осуществления основной подрядной деятельности в ЗАО «Жилстрой» имеются четыре монтажных потока на крупнопанельных жилых домах, два- на кирпичных. Их задачами является выполнение работ по устройству фундаментов, коробки и передача под монтаж сантехническим, газовым и электромонтажному участкам ЗАО «Жилстрой» и под отделочные работы - отделочным управлениям.Для выполнения работ по прокладке инженерных сетей и коммуникаций, благоустройству, малых архитектурных форм имеется участок благоустройства, а для выполнения земляных работ и перевозки грузов- участок механизации и автотранспорта.

Способность ЗАО «Жилстрой» выполнять основной объём строительства собственными силами поддерживает высокий рейтинг предприятия. Заказчиками учитывается этот момент при заключении договоров подряда. ЗА последние годы улучшилось качество и эксплуатационные характеристики вводимого в эксплуатацию жилья.

В целом структура «Жилстроя» позволяет сегодня производить полный цикл строительства «под ключ», привлекая субподрядчиков только для выполнения специализированных работ. Кроме того, предприятие выступает соучредителем жилищно-эксплуатационных участков, которые обслуживают построенные им дома. Все это делается с тем, чтобы орловчане получали максимальные удобства выгоду от сотрудничества с «Жилстроем».

Ведь уже на этапе строительства фирма за счет продуманной и самодостаточной структуры, эффективной организации работ значительно снижает свои издержки, а значит и стоимость квадратного метра жилья. Монтаж современного экономичного оборудования, автономных котельных позволяет новоселам значительно сокращать свои коммунальные платежи. А соучредительство в ЖЭКах недвусмысленно дает понять, что строители не снимают с себя ответственности и после сдачи дома в эксплуатацию.

ЗАО «Жилстрой» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, счёт в банке и печать. Свою деятельность Общество организует на основании Усатва и действующего законодательства.

2.2 Анализ основных показателей хозяйственный деятельности

Для проведения анализа показателей финансовой деятельности предприятия ЗАО «Жилстрой» понадобился бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, а также налоговая декларация по имуществу предприятия.

Данный вид анализа необходим для оценки результатов хозяйственной деятельности и широко применяется в предпринимательской деятельности.

Таблица 1. Основные показатели финансовой деятельности ЗАО «Жилстрой» за 2009, 2010гг. (тыс.р)

1) Коэффициент валовой прибыли показывает, сколько валовой прибыли компания зарабатывает на каждый рубль дохода.

Коэффициент валовой прибыли = валовая прибыль: выручка от продажи.

К в.п.= Вп/В.от.пр

К в.п(2009 год)= 16723/872113*100=0,019

К в.п(2010 год)=26096/1220588=0,021 2) Фондоотдача показывает, сколько продукции производит предприятие на каждую единицу стоимости основных фондов, которые были в нее вложены. По степени важности и даже смысловой нагрузке ее можно сопоставить с рентабельностью продукции или амортизацией основных средств, ведь именно на основании показателя фондоотдачи можно сделать вывод о том, насколько эффективно работает любое предприятие.

1) Фо = В / Сср

Фо - фондоотдача

В - годовой выпуск продукции в стоимостном или натуральном выражении

Сср - среднегодовая стоимость основных средств.

Сср- рассчитывается как стоимость основных средств на начало отчётного года + стоимость основных средств на конец отчётного года и разделить это на два.

Сср(2009 год)=(25710+22000)/2=23855 тыс.р.

Сср(2010 год)= (22000+20537)/2=21268,5 тыс.р

Фо(2009 год)= 872113\23855=36,6

Фо(2010 год)=1220588/21268,5=57,4

3)Фондоёмкость, стоимость производственных основных фондов (основного капитала) на единицу продукции.

Фе - фондоемкость.

Фе(2009 год)= 1/36,6=0,027

Фе(2010 год)= 1/57,4=0,017

4)Рентабельность - относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств.

Рентабельность продукции -- отношение (чистой) прибыли к полной себестоимости.

Рпр = (ЧП/Себестоимость) *100 %

Рпр(2009)= (645/855390) *100 %=0,075

Рпр(2010)=(13800\1194492)) *100 %=1,155

5) Рентабельность основных средств -- отношение (чистой) прибыли к величине основных средств.

Рос = ЧП/Основные средства *100 %

Рос(2009 год)= (645/25710) *100 %=2,51

Рос(2010 год)= 13800/22000=62,73

6) Прибыль от продаж = валовая прибыль - сумма коммерческих и управленческих расходов (периодические расходы)

П- прибыль от продаж

Вп - валовая прибыль

Крас.- коммерческие расходы

Урас- управленческие расходы

На данном предприятии за 2009-2010 гг. коммерческие и управленческие расходы равны 0 т.к. не отражены в отчете о прибылях и убытках(Приложение А)

Прибыль от продаж = валовая прибыль= 16723 за 2009 год и 26096 за 2010 соответственно.

Как показывает Таблица 1 в 2010 году предприятие ЗАО «Жилстрой» работало более эффективно по сравнению с 2009 годом. Значительно увеличилась прибыль от продаж, рентабельность основных средств и рентабельность продукции и фондоотдача. Уменьшение фондоемкости, в свою очередь, указывает на опережающий темп роста объема производства, что означает более эффективное использование капитала.

2.3 Анализ оплаты труда и премирования работников предприятия

На предприятии ЗАО «Жилстрой» должностные оклады работников устанавливаются каждому индивидуально, в зависимости от уровня профессионализма, ответственности, степени реализации физических и интеллектуальных возможностей, инициативы, способности вносить и внедрять предложения по повышению эффективность производства, характером объёма работ, утвержденного должностными инструкциями. При этом исключается уравнительный подход к каждой конкретной категории работников.

Рабочим -сдельщикам и повременщикам всех служб, за исключение водителей участка «Машин и транспорта»(МиТ) , установлены часовые тарифные ставки в пределах фонда заработной платы с повышающим коэффициентом в размере 44,19 к базовым часовым тарифным ставкам с учётом соответствующих межразрядных коэффициентов.

Таблица 2- размер часовых тарифных ставок


1-й разряд
2-й разряд
3-й разряд
4-й разряд
5-й разряд

Дз/п = ЧТС*8,

Сз/п = Дз/п*18,

где 8 - количество рабочих часов в день, ч;

18 - среднемесячное количество рабочих дней, дн.

К примеру, дневная заработная плата работника 4 разряда будет равна:

Дз/п(4 разряда)= 34,91*8=279,28

Среднемесячная заработная плата работника 4 разряда равна:

Сз/п(4 разряда)= 279,28*18=5027,04

При оплате труда рабочих-сдельщиков применяются нормативы на заработную плату, исходя из базовых трудовых затрат и заработной платы на каждый вид строительно-монтажных работ, согласно разработанных сметных документов и повышающего коэффициента на отчётный период.

В целях повышения экономической заинтересованности, усиления творческой активности и ответственности служащих за личный вклад в увеличение объёмов производства строительно-монтажных работ применяется надбавка к должностному окладу.

Организацией ЗАО «Жилстрой» предусмотрены надбавки:

За совмещение профессий, увеличение объёма выполняемых работ и расширение зон обслуживания в размере до 50% от тарифной ставки рабочих, в пределах экономии фонда заработной платы.

За выполнение тяжелых работ и работ во вредных условиях труда выплачивать надбавки в размере от 8 до 12 % за выполнение особо вредных условиях соответственно в размере до 24% к установленным тарифным ставкам рабочих.

При месячном выполнении объёма строительно-монтажных работ собственными силами в договорных ценах соответствующего периода установлена надбавка.

Таблица 3- надбавки за строительно-монтажные работы (СМР)

Объём СМР в договорных ценах за месяц(тыс.руб), без НДС	Размер надбавки к окладу(%
	В том числе:
	1 произ-во	2 произ-во	3 произ-во


Продолжение Таблицы 3

Линейным руководителям производств № 1,2,3,4 надбавка к окладам не производится (кроме директоров производств № 1.2,3). Директорам 1-3го производств надбавка к окладам устанавливается за объемы, выполняемые соответствующим производством. За совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается доплата к окладу до 50%.

При отсутствии балансовой прибыли в целом по обществу надбавку за выполненный объём в договорных ценах работникам аппарата управления не производится.

Основным критерием премирования должен являться объём наработанной балансовой прибыли.

Руководителям, специалистам и служащим выплачивается ежемесячная премия в размере 20% от объёма выполненных работ.

За каждый процент прироста уровня рентабельности выше 2% размер премии увеличивается на 10%. Общий размер премии за рентабельности и надбавки за выполненный объём не должен превышать 75% должностного оклада. Оценка выполнения показателей премирования производится по итогам работы с начала года. Основанием для начисления премии являются данные статистической, бухгалтерской отчётности.

Для премирования линейных руководителей производств основным критерием является обеспечение сметного уровня рентабельности и выполнение задания по производительности труда. При допущении убытков премирования не производится. За обеспечение сметного уровня рентабельности выплачивается премия в размере 20% месячного должностного оклада. За каждый процент повышения уровня рентабельности выше сметного выплачивается надбавка в размере 10% должностного оклада.

За каждый процент снижения уровня рентабельности против сметного уровня размер премии уменьшается на 10%

За выполнения задания по производительности труда выплачивается премия в размере 55% должностного оклада.

За снижение уровня производительности труда до 10% размер премии уменьшается на 10%.

За снижение производительности труда более 20% премия не выплачивается.

При невыполнении месячного задания по объёму строительно-монтажных работ размер премии уменьшается на 50%.

Размер премии линейных ИТР(инженерно-технические работники), не несущих материальной ответственности и не имеющих плановых заданий, определяется в размере 70% от старшего прораба.

Премирование директоров производств производится за обеспечение сметного уровня рентабельности, заложенного в составе договорной цены строительно-монтажных работ, выплачивается как ежемесячная премия в размере 20% от должностного оклада. За каждый процент прироста уровня сметной рентабельности, размер премии увеличивается на 10%. За каждый процент снижения уровня рентабельности размер премии уменьшается на 10% соответственно. При отсутствии прибыли по производствам премирование не производится. Размер премии за рентабельность и надбавка за выполненный объём не должен превышать 75% должностного оклада.

При анализе работы производств в статье «накладные расходы» учитывается перерасход(экономия) отчислений на социальные нужды на фонд заработной платы рабочих производств, а остальные статьи накладных расходов учитываются в пределах норматива. Премирование директоров производств производится по показанию рентабельности соответствующих производств.

Конкретные размеры надбавок работникам утверждаются комиссией по премированию. Оценка выполнения показателей производится помесячно.

Рабочим-сдельщикам применяется сдельно-премиальная оплата труда на все объёмные работы, согласно сметной документации на строительство жилых домов. Установлено премирование за выполнение и перевыполнение заданий бригадой(звеном) в размере от 20 до 40 % сдельного заработка в зависимости от достигнутых результатов, качества сложившегося фонда заработной платы по объекту выполняемых работ с учётом сложности объекта.

В целях обеспечения более тесной зависимости размеров заработной платы каждого работника от количества и качества его труда в общих результатах работы бригады применять коэффициенты трудового участия (КТУ). Оценивая труд каждого работника принимается базовое значение КТУ -«единица», максимальное значение при повышении КТУ для наиболее отличившихся рабочих до 1,5 и понижающее значение до 0,5.

Порядок определения КТУ обсуждается по каждому работнику по результатам труда ежемесячно и оформляется протоколом Совета бригады с указанием факторов повышения и понижения КТУ.

Оплата труда рабочих службы главного энергетика, деревообрабатывающего цеха, участка «МиТ» производится повременно премиальной системе, согласно присвоенным разрядам.

При оплате труда водителей автомобильного транспорта устанавливаются часовые тарифные ставки в размерах соответствующих грузоподъёмности, классу и назначению автомобиля.

Рабочим-повременщикам установлено премирование от тарифных ставок присвоенных разрядов при условии выполнения производственных заданий, образцового содержания механизмов, соблюдения правил техники безопасности и дисциплины труда.

Таблица 4- Размер премии по профессиям:

Профессия	Размер премии
машинисты экскаваторов, бульдозеров. Автокранов
машинисты автовышки, катка, автопогрузчиков, трактористы
машинисты компрессоров
слесари, электросварщики, электромонтёры, токари
водители автомобилей, автобусов, водители тягачей и автомобилей с прицепом
Плотники деревообрабатывающего цеха
Электромонтёры службы главного энергетика

Таблица 5- Показатели, снижающие размер премирования:

Снижения размера премиальных доплат оформляется приказом (распоряжением) предприятия.

Оплата труда рабочих мехмастерских и цеха трубных заготовок производится по результатам работы в целом за месяц, с учётом нормативных затрат на каждый вид изделия.

На предприятии ЗАО «Жилстрой» установлена доплата водителям автомобильного транспорта за классность при наличии удостоверения:

За 1 класс -25%

За 2 класс -10%

От тарифа за фактически отработанное время.

Рабочим-сдельщикам за работу в сверхурочное время производится доплата к сдельному заработку за первые два часа в размере 50% тарифной ставки в размере 100% тарифной ставки соответствующего разряда за последующие часы.

Работа в праздничные дни рабочим-сдельщикам оплачивается по двойным сдельным расценкам за фактически выполненный объём, рабочим-повременщикам в размере двойной часовой тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время.

За работу в вечернее время производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки присвоенного разряда, за работу в ночное время соответственно 40% за фактически отработанное время.

Бригадирам, не освобождённым от основной работы, при наличии в бригаде до 10 человек установлена доплата за руководство бригадой в размере 1000 рублей за полный месяц, соответственно звеньевым 500 рублей; при наличии от 10 до 15 человек доплата 1500 рублей бригадирам и 700 рублей звеньевым.

При наличии в бригаде более 15 человек и работе на 2-3-х объектах и в две смены производить доплату за руководство в размере 2000 рублей, звеньевым соответственно 1000 рублей в месяц.

Указанные доплаты бригадирам и звеньевым производятся при условии выполнения плановых заданий с хорошим качество выполняемых работ, отсутствия нарушений производственной дисциплины и правил техники безопасности. При невыполнении одного из указанных условий доплата за руководство бригадой (звеном) не выплачивается. За выполнение важных и особо важных заданий введено премирование.

Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня.

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии

3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии ЗАО «Жилстрой»

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в ЗАО «Жилстрой» при организации оплаты труда:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом реальной заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. К примеру, медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труда в ЗАО «Жилстрой» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

В ЗАО «Жилстрой» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда бригады возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п. Но система, существующая в ЗАО «Жилстрой» обладает рядом недостатков:

Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;

Для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что при отличной работе и показателях одной бригады показатели других бригад, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит, для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившейся бригаде. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации бригады.

При оценке квалификации персонала предприятия нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Логично было бы заменить обязательную аттестацию персонала на систему квалификации персонала, которая предполагает сдачу экзамена и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

Для работников поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Принимая во внимание огромный штат ЗАО «Жилстрой» невозможно сразу выделить наиболее отличившихся работников. Поэтому данная обязанность ложиться на руководителей структурных подразделений предприятия.

3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда

Стоит признать, что Единая тарифная сетка, создававшаяся как гарант достойного дохода работника, стала сегодня серьезным тормозом его роста, а заодно и финансовым бременем для хозяйственников. Ведь в последние годы рыночный уровень зарплат по многим специальностям превысил тот, что предлагает Единая тарифная сетка, особенно в столице. Предприятия, борющиеся за кадры, все равно вынуждены удовлетворять запросы работников, выплачивая им зарплату из прибыли. Бизнес-сообщество все настойчивее требует отменить обязательное применение Единой тарифной сетки (ЕТС), которая ограничивает отнесение зарплаты на затраты и увеличивает налоговую нагрузку на предприятия. Время самое подходящее: эта мера помогла бы многим пережить мировой экономический кризис.

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП "Белтелеком" можно рекомендовать бестарифную систему.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы лежат соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника;

n - общая численность работников предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника) выше минимальной;

Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период, за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологий, а в качестве источника премирования следует создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Внедрять на предприятии бестарифный вариант оплаты труда целесообразно в четыре этапа.

Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразований в организации заработной платы. Суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, а также утверждение состава комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества и других нормативных документов.

Особенно ответственная работа состоит в создании сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

Подобные документы

Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на предприятии на примере ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", пути ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010

Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010

Понятие и основные функции заработной платы, формы и методы ее начисления, существующие прибавки и отчисления. Проблемы формирования заработной платы на современном предприятии и пути их разрешения. Перспективы и резервы повышения заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.03.2010

Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009

Сущность заработной платы и ее функции. Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации. Связь заработной платы с прожиточным минимумом. Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере индивидуального предпринимательства.

курсовая работа , добавлен 22.12.2010

Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011

Требования к организации заработной платы со стороны работодателя и работников. Структурные элементы, подходы к выбору форм и систем заработной платы, критерии их эффективности. Анализ систем организации заработной платы, действующих на предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.01.2015

Сущность и функции заработной платы. Классификация систем оплаты труда. Характеристика международного опыта договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы на ТОО "Фирма Павлодарлесхолдинг", рекомендации по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 04.03.2010

Сущность, состав, функции и источники формирования заработной платы. Определение факторов, влияющих на фонд оплаты труда. Разработка методов повышения стимулирующей роли заработной платы в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.

курсовая работа , добавлен 16.09.2010

Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.

Введение

1.1. Нормативное регулирование трудовых отношений
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»

3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствования
3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системыматериального стимулирования работников общественного питания ООО «ДК Химиков» Заключение

Введение
На первый взгляд трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.
Однако ни одно предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды, когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности. Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад каждого работника в деятельность организации.

Объект исследования - организация общественного питания ООО «ДК Химиков».

Предмет исследования - формирование заработной платы работников общественного питания в ООО «ДК Химиков».

Задачи, решаемые в ходе работы:

Рассмотрение теоретических аспектов формирования заработной платы на предприятии;

Определить влияние на мотивацию персонала системы заработной платы;

Разработать систему стимулирования заработной платой работников предприятия общественного питания.

1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений

Трудовым Кодексом РФ;

Иными федеральными законами;

Указами Президента Российской Федерации;

Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Все эти нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права -- Общей и Особенной Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.

1.1. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Различают основную и дополнительную оплату труда.

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.

Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и так далее.

От дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

От суммы реализованного работником объема продукции;

От количества реализованного работником определенного вида продукции;

От суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания.

Дилерский механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер -- предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. - 592 с.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Сдельная -- форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда, включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

При косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и управленческого персонала).

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Аккордная оплата труда -- система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труда поддается нормированию -- при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и другие). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.

По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

2. Анализ деятельности в области материального стимулирования персонала на предприятии общественного питания ООО ДК Химиков

2.1. Деятельность предприятия ООО ДК ХимиковОдин из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу в постперестроечной жизни города. Здесь всегда проводятся выставки, проходят концерты, спектакли и другие масштабные мероприятия.ДК «Химиков» проводит торжественные мероприятия, банкеты, свадьбы, детские праздники в современных уютных залах:- VIP-зал с круглым столом на 24 персоны;- просторный зал на 200 персон;- вкусная, разнообразная кухня;- интересная развлекательная программа.Идеальное месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками располагает для организации корпоративных мероприятий и встреч.Комфортная обстановка, квалифицированное обслуживание, гастрономические изыски помогут отлично отдохнуть и расслабиться.Дворец открылся 19 мая 1969 года в день рождения пионерской организации.Руководству этого дворца культуры впору проводить мастер-класс для коллег. Мало того, что в ДК с советских времен сохранились многие коллективы и кружки, так люди научились еще и зарабатывать на нормальное существование дворца культуры.Очень оригинальное решение, чтобы как-то просуществовать и конкурировать на рынке развлечений, было принято руководством два года назад. Для того чтобы концертный зал был постоянно заполнен посетителями, решили приобрести оборудование для современных кинотеатров и устроить кинозал. Поначалу это новшество воспринималось необычно, потому, как люди привыкли к небольшим уютным кинотеатрам, но со временем зрителей в ДК Химиков стало все больше и больше. Это позволило открыть еще один небольшой кинозал, что тоже входит в часть реконструкции.Полностью поменяется фасад здания, также планируется изменить облик фойе. Будет и свой фитнес-клуб. Не так давно было построено еще одно крыло ДК, и в нем расположилась огромная кухня, потому что Дворец химиков славится еще и банкетами.Эти доходы позволяют предприятию окупать себя, не снижая объем социальной работы. Ведь даже платный кружок или хореографический коллектив не может себя окупить и, по сути, является нагрузкой для ДК.Во Дворце химиков занимаются в кружках и секциях около тысячи человек.

Режим работы кафе ООО «ДК Химиков»: с 11.00 до 23.00

Оказываемые услуги: общественное питание.

ООО «ДК Химиков» относится к средней ценовой категории. Есть живая музыка, присутствуют развлекательные программы.

Трудовые отношения работников общества регулируются ТК Российской Федерации.

2.2. Организация материального стимулирования работников предприятия общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»

На 1.01.07 г. в кафе ООО «ДК Химиков» работало 20 человек, из них 12 человек - женщин, что составляет 60% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2005 - 2006 г. 20 человек. Возраст сотрудников на 1.01.07 г. колеблется в пределах 18 - 52 лет.

Следует отметить, что за период 2005 - 2006 гг. было уволено 6 сотрудников, 8 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание - 6 человек (100% общего числа уволенных).

81% сотрудников кафе ООО «ДК Химиков» имеют высшее образование. Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднеспециальное образование.

Основное количество сотрудников - 53% работают в кафе ООО «ДК Химиков» от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2006 г.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы на предприятиях общественного питания свыше 10 лет, работали именно в кафе ООО «ДК Химиков» и пережили вместе с кафе ООО «ДК Химиков» ряд реорганизаций.

Следует отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

Руководитель - 1 человек;

Зам. руководителя - 1;

Официант - 4 (в том числе и официант - администратор);

Бармен - 1 человек;

Повара - 2;

Шеф - повар - 1;

Экономист - 1;

Бухгалтер - 2 (в том числе и главный);

Кассир - 1;

Менеджер по кадрам - 1;

Технический персонал - 5.

Анализ штатного расписания и фактического наличия работников кафе ООО «ДК Химиков» позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

В итоге, организационная структура кафе ООО «ДК Химиков» выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала.

Имидж любого кафе прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то кафе ООО «ДК Химиков» возглавляется мужчина 48 лет. Опыт его работы на руководящих должностях в общественной сфере составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере питания- 16 лет.

Рис.2.2.1. Организационная структура и организационные отношения между персоналом кафе ООО «ДК Химиков»

Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная плата в кафе ООО «ДК Химиков» у уборщиц, самая высокая у руководителя кафе.

Разница в заработной плате руководителя кафе и его заместителями и главным бухгалтером составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность кафе.

Стоит отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе ООО «ДК Химиков» не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе ООО «ДК Химиков» нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

В ООО «ДК Химиков» применяются в основном инструменты:

Административного метода - это штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

Экономического метода - стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий;

Социально -психологического метода - предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание; выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.

Для стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» использует экономические и административные методы мотивации.

Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотрудникам, занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и так далее, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

Оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

Доплата за руководство в размере 20% от ставки.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

3. Пути совершенствования формирования заработной платы на предприятии общественного питания кафе ООО «ДК Химиков»3.1. Системы материального стимулирования в ООО «ДК Химиков» и пути их совершенствованияВ системе стимулирования персонала преобладают негативные стим улы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.Чтобы избежать этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс разработки системы стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность действий.Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «ДК Химиков», посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации ООО «ДК Химиков» должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.В-третьих, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение

Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда - система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.

Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).

Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:

Заработная плата как основной стимул;

Дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);

Участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;

Безопасность на рабочем месте;

Социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);

Пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.

Директор предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.

Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия.

Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков».

Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»:

Зарплата должна складываться из двух основных частей:

Условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);

Переменный, зависящий от количества посетителей.

Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:

Квалификации (специализации) сотрудника:

Сотрудник, занимающий руководящие должности;

Рядовые сотрудники и др.

Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):

Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;

Рядовые сотрудники: 85/15.

Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.

По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).

Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.

Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует.

Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.

Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд.

Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков».

Основными задачами при использовании денного метода будут:

Обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»;

Определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;

Реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек;

Таким образом мы предлагаем, в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях:

Обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»;

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

Возможностей изменений;

Перспектив развития изменений;

Определения приоритетов в оплате.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.

Таким образом, мы предложили путь совершенствования оплаты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества:

Экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности ООО «ДК Химиков»;

Дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости;

Систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы;

Создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.

Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.

Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих:

Базовая часть оплаты труда - постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад);

Переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.

Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов:

1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд.

Посвящение в постоянные сотрудники,

Объявление благодарности,

Объявление благодарности с занесением в трудовую книжку,

Объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «ДК Химиков»,

Благодарственное письмо от имени руководства ООО «ДК Химиков»,

Адресное послание.

2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях:

Присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «ДК Химиков»,

Присвоение переходящего звания «Лучший по профессии»,

Присвоение звания «наставник молодежи»,

Направление на учебу на счет средств ООО «ДК Химиков»,

Присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества».

Персональная система морального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» может быть подкреплена соответствующими элементами материального стимулирования на основании решения генерального директора ООО «ДК Химиков» по соответствующему представлению.

Заключение

Целью работы является изучение формирование заработной платы в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает воз-можность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенци-альные возможности группы работников, эффективно двигаться навстре-чу цели. Менед-жеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны.

Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного.

Только комплексный подход дает возможность повысить эффективность работы предприятия путем использования мотивации и стимулирования при помощи системы оплаты труда. Таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования социально - психологического климата и корпоративной культуры малоэффективно

Список использованной литературы

Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 560 с.

Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. - М.: Экономика, 2006. - 352 с.

Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Экономика, 2006. - 433 с.

Бланк, И.А. Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. - К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003. - 447 с.

Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк. - М.: Ассоциация авторов и издателей. Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. - 361 с.

Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. - М.: Новости, 2006. - 394 с.

Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 655 с.

Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. - 425 с.

Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. - 463 с.

Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. - 541 с.

Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. - 418 с.

Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. - 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. - 586 с.

Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. - 622 с.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. - 592 с.

Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 2005. - №7. - С.12 - 17.

Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников.- М.: ИНФРА-М, 2006. - 618 с.

Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. - 712 с.

Чижов, Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. - М.: «Анкил, 2003. - 472 с.

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изучения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Не проводится четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» теоретиков менеджеров. Часто подвергают развернутой критике неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Без труда можно в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала. Мескон М.Х. в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация через стимулирование (и наоборот) очень распространена среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом».

Окладная система: теоретически, должна отражать квалификацию самомотивированного персонала. Используется обычно из других соображений – максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным признакам.

Окладная система довольно статична. В большинстве случаев работник, «добравшийся» до определенного оклада, получает его вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы роста, будут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же масса предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной составляющей в шкале стимулирования, окладная система требует дополнительного управления для повышения производительности труда. Но традиционно применяемая для этих целей аттестация в большинстве организаций не решает задачи снижения окладов удовлетворительно (на 3 балла) работающим сотрудникам. Кроме того, аттестация является далеко не лучшим инструментом для оценки среднего и высшего менеджмента, от которого во многом зависит результат.

Окладная система удовлетворительно работает в организациях с низкой динамикой рынка и традиционно стабильной культурой труда. В условиях быстрых изменений она не решает поставленных задач.

Привязка к плановому результату: На данный момент это «верхняя ступень эволюции» систем заработных плат. Кроме привязки к результату предыдущего метода, она имеет также привязку к динамике рынка, что позволяет решать более масштабные и разноплановые задачи. Основной проблемой практического применения является необходимость адекватного планирования (которое само по себе ставится на организации «с нуля» примерно за год).

Привязка к результату сотрудников выполняется аналогично предыдущей схемы. Однако в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохода или прибыли, а плановый – в процентах выполнения плана по доходу или прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Мало кто из руководителей не сталкивался с ситуацией, когда менеджер сбыта или производственный работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит – организация недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. Плановая привязка зарплаты препятствует подобному поведению, т. к. недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Аналогичным образом торговый агент, наработав стабильную базу покупателей, не может перейти к тактике «снятия сливок», т.к. с ростом рынка синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия.

В рамках данной системы легче решается задача стимулирования планово-убыточных подразделений и менеджеров инвестиционных проектов. Привязка к абсолютному результату здесь часто невозможна, поскольку результат в отчетный период отрицателен или плохо предсказуем. Премия, начисляемая на оклад в зависимости от процента выполнения плана, всегда может быть положительной величиной (или нулем).

Недостатком системы является субъективность планирования, неизбежная на начальном этапе его внедрения (на большинстве организаций системы планирования и стимулирования приходится вводить параллельно). Как правило, кредита доверия и авторитета руководителя достаточно для первоначального назначения планов подразделениям, а через пол года организация нарабатывает статистику и опыт планирования, позволяющие установить объективные критерии планов.

В системе, привязанной к плановому результату, больше возможностей управления развитием автономных подразделений и торговых точек. Стимулирование от прямого результата здесь просто не срабатывает, т.к. выигрышная стратегия директора точки в данном случае – минимизация штатной численности, чтобы при имеющейся «раскрутке» получать максимальный фонд заработной платы на менеджера (обычно это приводит к остановке развития). Привязка к плановым показателям, утверждаемым в головном офисе, наоборот, заставляет его готовить профессиональные кадры и искать новые пути эффективного продвижения продукта.

Любая перестройка системы заработных плат – серьезное мероприятие, оказывающее на персонал мощное воздействие. Как правило, на первом этапе это воздействие негативно. При грамотном внедрении хорошо разработанной системы (с многократными объяснениями, как именно в новых условиях можно добиться повышения вознаграждения, с «пробным прогоном» и компенсационными выплатами) квалифицированный персонал становится активным сторонником изменений, а менее дееспособный – пассивным противником, вынужденным, тем не менее, работать по новым правилам.