?Содержание.
1. Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами……………………………………………… ……………3
2. Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических предприятиях……………………………………………… ………….…5
3. Нормативные правовые акты по труду………….………...…….16
4. Задача № 1…………………………………………………………26
5. Задача № 2…………………………………………………………26
6. Список литературы……………………………………………….2 8
Таким образом, этим специалистам больше не нужно тратить время на поиск информации, необходимой им для выполнения своей работы. Чтобы получить представление об этой работе, достаточно представить, что важные муниципальные законы, такие как «Генеральный план», «Налоговый кодекс», «Кодекс труда», среди прочего, имели множество изменений во всех публикациях. С консолидацией все законодательные акты будут обновляться с соответствующими изменениями, что облегчит деятельность профессионалов, которые действуют в соответствии с законами в повседневной работе, такие как юристы, инженеры, бухгалтеры и сами государственные администраторы.
1. Сущность курса и его взаимосвязи с другими дисциплинами.
Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».
В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.
Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.
Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т. е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают.
Нормирование труда как наука обычно рассматривается с позиций исследования принципов и методов установления необходимых затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством единиц оборудования. В общем случае к нормированию труда следует отнести также проблемы обоснования величин, характеризующих условия труда.
Теория заработной платы изучает принципы формирования доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровни оплаты труда, формы и системы заработной платы.
Предметом курса «Организация, нормирование и оплата труда» является изучение теоретических основ и практики управления трудовыми процессами. В составе курса можно выделить следующие основные разделы: исходные понятия, структура трудовых процессов, методы их исследования, теория оптимизации трудовых процессов и норм труда, теория формирования доходов сотрудников предприятий, методики организации, нормирования и оплаты труда в различных производствах, системы управления трудовыми процессами на предприятиях.
Взаимосвязи наук о труде с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда.
Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и социальных наук важен технологический аспект производства.
При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы.
Этим определяются взаимосвязи проблем труда с эргономикой, физиологией, психологией труда, социологическими дисциплинами.
Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами и прежде всего с трудовым правом.
Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому рассматриваемый курс связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирования производства.
Важным условием усвоения курса организации, нормирования и оплаты труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетливое представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.
Теоретической основой курса «Организация, нормирование и оплата труда» являются понятия и идеи курсов экономической теории, экономики и социологии труда, организации и планирования производства.
Ответ: Это интеграция всех законов, относящихся к данному предмету, в единый юридический диплом
Давайте поймем, что понимает всю эту работу. Нормативный акт может претерпеть многочисленные изменения после даты его публикации, поэтому, когда исходное содержание не обновляется или не ссылается на другой акт, важная информация теряется, что мешает исполнению созданной нормы.
Таким образом, сводный текст означает, что исходное содержимое имеет все изменения, которые были позже представлены, сгруппированы в первую версию. Он устанавливает всю законодательную технику, касающуюся разработки, разработки и изменения законов, которые должны быть взяты за основу во всех сферах государственной деятельности.
2. Разделение труда, особенности разделения труда на энергетических
предприятиях.
Для достижения высокой производительности труда на предприятии необходимо так распределить различные виды работ между отдельными исполнителями, чтобы обеспечить наиболее полную (оптимальную) загрузку их работой, соответствующей уровню квалификации работников. Внутри-производственное разделение труда может осуществляться в различным формах и по различным признакам.
В зависимости от роли в производстве и характера выполняемой работы, т. е. по функциональному признаку, в составе промышленно-производственного персонала различают следующие категории работников: рабочие, которые непосредственно осуществляют производственный процесс; инженерно-технические работники, осуществляющие техническое, производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью (для выполнения их функций требуется высшая и средняя специальная квалификация); служащие, в обязанности которых входит техническое обслуживание управления производством, счётно-конторская работа; младший обслуживающий персонал, выполняющий работу по общей и пожарной охране предприятия, поддержанию в чистоте территории и т. п.; ученики.
К основным относятся рабочие, непосредственно занятые изготовлением основной продукции данного предприятия. На ТЭС, например, к этой группе, относятся рабочие, выполняющие функции непосредственно по управлению, контролю и регулированию технологического процесса на всех стадиях выработки теплоты и электрической энергии, т. е. основной дежурный персонал котельного, турбинного и электрического цехов.
Вспомогательные рабочие заняты во вспомогательных цехах изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции, а также выполняют па предприятии функции ухода за оборудованием, транспортирования и складирования сырья (топлива), технического контроля.
С разделением труда по признаку сложности и точности выполнения работ, т. е. квалификационному признаку, связана классификация персонала по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует определенный вид работы, а одной из отраслей производства, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения (например, машинист, слесарь). Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства (например, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и т. д.). В связи с научно-техническим прогрессом появляются новые профессии и специальности, а некоторые старые профессии отмирают (например, водосмотра, кочегара на автоматизированном оборудовании современных ТЭС). Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. С повышением технического уровня производства растут требования к квалификации персонала, который обязан не только владеть определенными приемами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики и организации соответствующего производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников, знания и умение приобретаются ими в течение многих лет работ на производстве, требования к их общеобразовательной и общетехнической подготовке непрерывно возрастают.
Под воздействием научно-технического прогресса совершенствуется разделение труда, расширяются трудовые функции, практикой ПОТ становится совмещение профессий. Под расширением трудовых функций понимают выполнение наряду с обязанностями по основной профессии (специальности) отдельных функций, ранее исполняемых работниками других профессий (специальностей). Совмещение профессий означает выполнение в течение нормальной продолжительности рабочего дня наряду с работам по основной профессии работ и по другой совмещаемой или по двум или более совмещаемым профессиям (при этом все они указаны в перечне наименований профессий). Совмещение профессий связано с ростом общеобразовательного и культурного уровня работников и способствует повышению производительности труда за счет улучшения использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, взаимозаменяемости кадров.
Внутрипроизводственное разделение труда осуществляется различными способами:
Например, мы проанализируем изменения, которые произошли в Налоговом кодексе Куритибы, в частности, в статье 4. Консолидация. При каждом изменении, сделанном определенным юридическим дипломом, предыдущая формулировка не учитывается, то есть только самый обновленный текст имеет юридический эффект.
Что такое консолидация и компиляция версий
Для того чтобы Закон соблюдался в его нынешнем виде, есть компиляция текста, в результате чего получается версия без удаленных удалений или информация с отмененными эффектами. В этом он содержит только нормативный контент, действительный до момента. Версии позволяют идентифицировать нормативные изменения в хронологической форме. С его помощью можно перемещаться между версиями консолидированного акта, соблюдая каждую корректировку в рамках Закона и период действия изменений.
- по функциональному признаку;
по квалификационному признаку.
- рабочие, которые непосредственно осуществляют производственный процесс;
инженерно-технические работники, осуществляющие техническое производственное и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью;
служащие, в их обязанности входит техническое обслуживание управления производством;
младший обслуживающий персонал (МОП), выполняют работу по общей и пожарной охране предприятия и по поддержанию в чистоте территорий;
ученики.
- основных рабочих, т.е. непосредственно занятых на производстве основной продукции данного предприятия;
вспомогательных рабочих, т.е. рабочих которые заняты во вспомогательных цехах, либо обслуживании основного производства, либо изготовлением продукции, необходимой для выпуска основной продукции.
Профессия охарактеризовывает определённый вид работы, требующей особого комплекса знаний и практических навыков (например, машинист).
Профессии могут дифференцироваться по специальностям, требующим дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определённом участке (например, машинист котла).
Под квалификацией понимается совокупность знаний и умения выполнять работы разной сложности на определенных рабочих местах.
На энергетических предприятиях существует достаточно высокий технический уровень производства, вследствие этого требования к квалификации энергетического персонала очень высоки. Рабочий-энергетик обязан не только владеть определёнными приёмами выполнения производственной работы, но и знать основы технологии, экономики, организации энергетического производства. Функции рабочих высокой квалификации приближаются к функциям инженерно-технических работников.
Разделение труда постоянно совершенствуется и в частности большое воздействие на него оказывает научно-технический прогресс. Практикой организации труда становится совмещение профессий, т.к. оно способствует повышению производительности труда за счет:
1. улучшения использования рабочего времени;
2. за счет более полной загрузки оборудования;
3. за счет взаимозаменяемости кадров.
Еще в древние времена люди поняли, что можно извлечь дополнительные преимущества, разделяя свой труд. Одни люди были охотниками, другие - собирателями, а третьи - изготовляли инструменты и оружие. Люди понимали, что их шансы выжить повышались, когда они поручали каждому члену группы специфическую обязанность в той сфере, которую он знал лучше всего.
Компании также должны осуществлять эффективное разделение труда для того, чтобы выжить в конкурентном окружении. Они должны разделять работу организации на специфические задачи. Преимущества специализации были проиллюстрированы в знаменитом исследовании Адама Смита, в котором он описал эффективность, достигнутую рабочими мануфактуры по производству булавок. Один рабочий тянул проволоку, другой - выпрямлял ее, третий - обрезал и так далее. Такая специализация позволила десяти работникам производить 48.000 булавок ежедневно, тогда как один человек, выполняя все операции самостоятельно, мог производить только 20 булавок в день. Возможно, самыми выдающимися сторонниками специализации были теоретики научного управления, такие, как Фредерик У. Тейлор, и успешные промышленники, такие, как Генри Форд, которые анализировали даже простейшие повторяющиеся задания и пытались их разделить на основные действия.
Логика аргументации в пользу специализации кажется простой.
Когда общая задача организации разделена между ее членами таким образом, что каждый человек выполняет свою особую деятельность, то люди становятся экспертами в своей деятельности, что, в свою очередь, ведет к возрастанию эффективности и продуктивности организации. Все нижеперечисленные факторы выражают преимущества специализации.
Эта функция является эксклюзивной! Константа просто нет. В этой среде вы найдете каждую версию текста закона в форме «Консолидированная и скомпилированная». Таким образом, эта новаторская и уникальная функциональность позволяет пользователю «вернуться назад» и проконсультироваться с нужным текстом в определенную дату.
Первоначальный шаг, который должен дать муниципалитет для консолидации и компиляции муниципальных законов, - это преобразование файла в документ для цифрового, посредством оцифровки документов. В результате работы по оцифровке, связанной с консолидацией и компиляцией законов, государственные служащие получают многочисленные преимущества в управлении этой информацией, такие как.
- Могут быть использованы менее квалифицированные рабочие.
Поскольку сложная задача разделена на более простые и мелкие виды деятельности, рабочие, которые ими занимаются, не обязательно должны обладать высокой квалификацией. Кроме того, рабочие с не высокой квалификацией оплачиваются ниже.
Отбор и обучение упрощаются. Поскольку мастерство, требуемое для особого вида деятельности, минимально, то проще найти людей, которые уже обладают уровнем мастерства. Обучение новых рабочих в этом случае требует меньше времени и не столь сложно.
Быстрее приобретается необходимый опыт. Поскольку задания при специализации повторяются, рабочий получает большую практику и становится экспертом довольно быстро.
Возрастает эффективность. Рабочие не теряют времени, перемещаясь с одного вида деятельности на другой. Также есть возможность более эффективно использовать рабочих в тех видах деятельности, где их мастерство выше.
В распоряжении имеется большее число работников. Больше потенциальных рабочих имеется вследствие того, что при специализации возникает меньше сложных видов работ.
Повышается скорость выполнения работы. Каждый рабочий выполняет больший объем работ, поэтому задание выполняется быстрее.
Возможно одновременное выполнение операций. Поскольку одному рабочему не поручают более чем одно задание, то нет необходимости задерживать второе задание до завершения первого.
Специализация увеличивает выбор. Имеется большее разнообразие для выбора заданий, поэтому рабочий может выбирать или ему поручат задание в соответствии с его желанием или квалификацией.
американская промышленность в последние 150 лет.
Один из способов, которым менеджеры пытаются определить уровень соответствия специализации, состоит в оценке деятельности в двух измерениях, глубина деятельности и размах деятельности.
Глубина деятельности - это уровень контроля, который рабочий осуществляет над своей деятельностью. Глубина связана со свободой планировать и организовывать свою работу, работать на своем собственном месте, перемещаться вокруг своего рабочего места и взаимодействовать с другими. Там, где правила строгие, работа в основном осуществляется в соответствии с установившейся практикой и за рабочими тщательно наблюдают, но, с другой стороны, глубина деятельности небольшая.
Размах деятельности определяется протяженностью во времени цикла деятельности и числом включенных в него операций. Работа, которая содержит меньше повторений и больше операций, имеет более высокий размах. Работа портного, включающая снятие мерок, моделирование, раскрой ткани, шитье и примерку готовой одежды, шире по своему размаху, чем работа оператора по шитью на машине, который сшивает швы на мужских костюмах. Время для сшивания швов на костюме намного короче, чем время, требуемое для создания и шитья целого костюма. Кроме того, перед портным стоят гораздо более разнообразные задачи, чем перед оператором по шитью.
Различные части деятельности могут меняться по своей глубине и размаху. Например, глубина деятельности более значительна, когда портной изобретает модель, а не когда он занимается раскроем ткани. Насколько деятельность специализирована, зависит от ее глубины и размаха. Чем меньше глубина и меньше размах, тем более работа специализирована, или может быть специализирована.
Менеджеры, желающие применять принцип специализации в своем стремлении обеспечить лучшее разделение труда, могут исследовать размах и глубину деятельности, с которой они имеют дело, и использовать результаты такого исследования в качестве базиса для определения подходящего уровня специализации. Где деятельность глубока и масштабна, там, вероятно, имеется возможность для реорганизации работы с целью использования большей специализации."
Второй, более исчерпывающий путь, следуя которому менеджеры могут оценить возможность для получения пользы от специализации, состоит в изучении характеристик рабочих заданий.
Характеристика заданий. Некоторые исследователи предприняли попытки описать характеристики заданий или принципы измерений различных видов деятельности, чтобы направлять менеджеров в процессе определения содержания индивидуальных заданий. Они определили пять таких характеристик, разнообразие мастерства, определенность, существенность и самостоятельность заданий, а также обратная связь.
- Разнообразие мастерства - это спектр талантов, требуемых для
работы. Виды деятельности, требующие больше творчества и интеллекта, содержат большее разнообразие мастерства.
Степень, в которой работа включает производство законченной продукции, отражает определенность ее задания. Профессии, которые включают осуществление всех аспектов деятельности, от начала до конца, и производство материального продукта, имеют более высокую степень определенности заданий, чем виды деятельности, которые представляют малые части всеохватывающего стремления
произвести продукцию или услуги.
Существенность задания определяется мерой воздействия данного вида деятельности на других. Виды деятельности, которые влияют на благополучие, безопасность или выживаемость людей внутри или вне организации, характеризуются большей существенностью заданий, чем виды деятельности, не имеющие такого воздействия.
Самостоятельность (или автономность), присущая деятельности - это мера свободы, с которой человек планирует и организует работу, которую он должен выполнить. Чем больше ответственности принимает на себя человек за успех или провал работы, тем большей автономностью она характеризуется.
Обратная связь отражает меру получаемой человеком информации о действенности его работы. Чем более специфична оценка исполнения работы, тем больше обратная связь.
Большинство преимуществ, извлеченных посредством специализации, были экономическими по своей природе. Однако эффекты специализации не всегда благоприятны, особенно если учитывать общечеловеческие соображения. Существуют значительные опасения по поводу того, что сверхспециализированные виды деятельности могут быть скучными и даже деградирующими. Сверхспециализация может привести к таким поведенческим проблемам, как прогулы и текучесть кадров, низкая производительность и даже саботаж. При специализации могут также возникнуть потери времени при перемещении процесса работы от одного рабочего к другому.
Хотя специализация может обладать как негативными, так и позитивными эффектами, некоторый уровень специализации является основополагающим в деятельности менеджеров по организации работы. Следовательно, выбор, с которым менеджеры сталкиваются в процессе принятия организационных решений, состоит в том, чтобы внедрить специализацию и извлекать из нее пользу, но при этом соблюдать осторожность, чтобы избежать чрезмерной специализации и сопутствующих ей негативных последствий.
Специализация может способствовать большей производительности, но сверхспециализация может привести к недовольству служащих. Сложность организационных задач требует некоторой специализации, но неоспоримым фактом является и то, что рост эффективности омрачается ущербом, который является следствием природы человека. Было предложено два пути, как помочь менеджерам перестроить работу для того, чтобы бороться с поведенческими сложностями, привнесенными окостеневшей рутиной. Эти методы известны как увеличение видов работ и обогащение деятельности.
Идея расширения видов работ, которая была развита промышленными инженерами, состоит в том, чтобы увеличить число видов работ, которые выполняет рабочий. Этим достигается увеличение размаха деятельности. Одна из разновидностей увеличения видов работ называется чередованием деятельности, когда рабочий двигается по кругу от одного вида работы к другому. В обоих случаях чувство выбора усиливается и рабочий получает некоторые облегчения от скуки и однообразия.
Когда компания «Вольво» построила в Швеции новый сборочный завод, ее управляющие попытались создать новую систему увеличения видов работ вместо традиционной сборочной линии по типу «Детройт». Она представляет собой традиционную сборочную схему, в которой семь специалистов собирают машину каждые 12,6 минуты. За восьмичасовой рабочий день каждый рабочий сталкивается с новой автомобильной частью сотни раз. Инженеры «Вольво» считали, что, если каждому рабочему позволить собирать машины от начала до конца, работа могла бы быть более интересной и эффективность также могла бы повыситься. Эффективность на «Вольво» действительно значительно повысилась после осуществления этих изменений.
В то время как расширение видов работ является, по сути, увеличением размаха деятельности, обогащение деятельности включает в себя увеличение глубины деятельности.
Обогащение деятельности представляет собой попытку увеличить глубину деятельности путем предоставления большей самостоятельности. На служащих возлагается большая ответственность за решение вопроса о том, как их работа будет сделана, а также им разрешается принимать участие в выработке решений, касающихся работы их подразделений. Часто усилия по обогащению деятельности включают в себя процесс организации рабочих команд, которым поручена какая-либо групповая производственная задача. Такой команде предоставляется некоторая самостоятельность в определении того, каким образом следует достигнуть поставленной перед ними задачи.
Для принятия решений о специализации менеджерам, вероятно, будет полезно подумать о видах деятельности в связи со следующей матрицей.
Рис. 2. Матрица специализации деятельности.
Централизация информации. - Доступ к информации с маневренностью и эффективностью, что сокращает время поиска. - Снижение потерь документов и информации из-за временных и природных факторов. - Сокращение расходов и затрат на офисные материалы. - Повысить производительность всех специалистов, которым нужна эта информация.
Нормативные виды статьи 59 Федеральной конституции
Аннотация: В настоящей работе представлена разработка нормативных видов искусства. 59 Конституционного закона, вытекающего из бразильского законодательного процесса. Ключевые слова: Нормативные виды - Законодательный процесс - Федеральная конституция.
Горизонтальная ось матрицы - это глубина деятельности, степень контроля, которую человек осуществляет над своей деятельностью. Вертикальная ось - размах деятельности, количество вариантов и повторений, включенных в деятельность. Каждая ось разделена на категории высокого и низкого уровней.
Ячейка 1. Там, где и глубина деятельности, и размах деятельности высокие, менеджеру следует изыскивать пути для увеличения специализации - сокращения разнообразия и/или степени контроля деятельности или увеличения количества повторений.
Ячейка 2. Там, где размах деятельности высокий, но глубина деятельности низкая (небольшая), менеджер должен сократить размах деятельности путем исключения некоторых операций, включенных в задание так, чтобы оставшиеся повторялись более часто. Кроме того, должна быть начата программа обогащения деятельности для того, чтобы нейтрализовать дисфункциональные эффекты малого уровня глубины деятельности.
Ячейка 3. Там, где размах деятельности низкий, а уровень глубины деятельности высокий, следует выполнять программу расширения видов работ, что позволит увеличить разнообразие требуемых заданий и сократить повторяемость рабочего цикла. Следует добиваться большей конкретности в стандартах и видах на будущее, чтобы сократить неопределенность, сопровождающую деятельность с высоким уровнем глубины.
Ячейка 4. Там, где и глубина и размах деятельности низкие, менеджер должен вводить программу, включающую как обогащение деятельности, так и расширение видов работ. Когда перестройка деятельности невозможна, менеджеры должны внимательно наблюдать за подобными видами деятельности, чтобы обнаруживать и исправлять такие нежелательные последствия, как частые прогулы и плохая исполнительность. Особое внимание также следует уделять тому, чтобы поручать эти специализированные виды деятельности тем рабочим, которые справляются с ними лучше.
Предложенный ниже список представляет некоторые указания по обогащению деятельности. Однако менеджеры, которые решили обогатить и расширить виды деятельности, должны помнить о двух предостережениях. Первое - хотя производительность может быть увеличена путем устранения многих тягостных моментов сверхспециализации, ни обогащение деятельности, ни расширение видов работ не предполагают увеличения производительности. Менеджерам не следует ожидать слишком многого от этих методов. Второе - разработка и осуществление этих программ может оказаться дорогостоящим делом. Особо внимательно следует изучить, оправдывают ли ожидаемые результаты, вложенные средства. Для преодоления негативных последствий разделения труда в западных пособиях по менеджменту рекомендуются следующие действия.
Аннотация: В настоящей работе представлено развитие нормативных видов искусства. 59 Конституции, вытекающей из бразильского законодательного процесса. Ключевые слова: регулирующие виды - законодательный процесс - федеральная конституция. Законодательный процесс - это совокупность актов, которые включают в себя инициативу, поправку, голосование, санкцию, вето, осуществляемые законодательными органами, направленные на формирование норм, предусмотренных в ст. 59 Федеральной конституции. Это требование верховенства закона.
О законодательном процессе Рафаэль Диого Диоген Лемос учит, что. Законодательный процесс является требованием верховенства закона, и санкционированный нормативный тип не должен считаться действительным, не обязательно соблюдая все шаги, предусмотренные Конституцией.
- Создавайте естественные рабочие единицы. Распределяйте задания на основе (1) квалификации и опыта рабочего и (2) значительности и важности деятельности для рабочих.
Комбинируйте задания. Поощряйте развитие нескольких видов мастерства путем сочетания нескольких специализированных функций в одно целое задание.
Устанавливайте взаимосвязи с клиентом. Предоставляйте рабочим возможности (1) иметь непосредственную обратную связь о результатах своей деятельности, (2) развивать межличностные виды мастерства и уверенность в себе и (3) брать на себя ответственность за управление связями путем взаимодействия с клиентами (пользующимися продукцией или услугами фирмы).
Увеличивайте автономию служащих. Предоставьте рабочим большую ответственность и контроль, разрешите им (1) определять, какие методы работы они будут использовать, (2) консультировать и обучать менее опытных рабочих, (3) намечать сверхурочное время. (4) назначать первостепенные дела, (5) справляться со своими трудностями самим, а не полагаться на инспектора, (6) контролировать бюджетные аспекты своих собственных планов.
Открывайте каналы обратной связи. Обеспечивайте рабочих обратной связью, когда они исполняют свои задания, а не после случившегося факта. Такая обратная связь может быть извлечена из (1) прямых связей с клиентами, (2) ответственности рабочего за инспектирование качества, и (3) частых и стандартных отчетов об исполнении индивидуальных заданий.
Организуя производственный процесс, эффективно работающий менеджер пытается установить баланс между эффектами специализации и человеческими представлениями, часто связанными с уменьшением или расширением размаха деятельности и глубины. После того, как менеджеры разделили индивидуальную работу в соответствии с возможностями специализации, деятельность отдельных людей нуждается в организации. Основополагающий элемент процесса организации, позволяющий сделать это, - департментализация. В следующем разделе исследуются пять направлений деятельности менеджеров по департментализации.
Организовать труд - это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу. Совершенствование разделения труда осуществляется с учетом типа производства. Для единичного и мелкосерийного производства важнейшее значение имеет правильное комплектование бригад, команд. Для поточного производства наиболее существенны пооперационное разделение труда и совмещение профессий. В массовом производстве наиболее актуально многостаночное обслуживание и совмещение профессий. Разделение труда, особенно дробное, имеет наряду с экономическими преимуществами определенные недостатки. С социальной точки зрения оно примитивизирует содержание труда и ограничивает возможности развития работников, превращает их в узких специалистов, требует эффективных форм кооперации труда. В физиологическом аспекте чрезмерное разделение труда и однообразие операций привод к монотонности труда и снижению работоспособности люден.
Разделение труда имеет определенные ограничения.
- Технологическая граница, определяемая минимальной продолжительностью производственных операций или трудовых действий, дальнейшее деление которых технически невозможно или не имеет ни логического, ни технологического смысла.
3. Социальная граница, которая определяется требованиями работника к содержательности труда, необходимостью видеть, результаты своего труда, получить от них удовлетворение.
4. Экономическая граница связана не только с организацией труда и ее экономическими результатами, ни и с организацией всего производства.
Разделение и кооперация груда должны не только сокращать общую длительность производственного цикла, но и увеличивать удельный вес оперативной (в том числе основной) работы в совокупных затратах рабочего времени.
Решающее значение в выполнении этого требования имеет кооперация труда - объединение труда в непрерывный, планомерно функционирующий коллективный трудовой процесс, обеспечивающий достижение конечной цели, в усыновлении четких взаимосвязей, как между отдельными исполнителями, так и между первичными трудовыми коллективами (от звеньев и бригад до коллективов технически связанных друг с другом цехов и других подразделений).
Развитие техники и технологии, повышение гибкости в организации производства и груда объективно обуславливают развитие;
коллективных форм организации труда;
совмещения трудовых функций по разным специальностям и профессиям;
многостаночного обслуживания;
расширения зон обслуживания в пределах одной профессии;
систем стимулирования коллективного труда.
Инновации в разделении и кооперации труда на производстве.
Поскольку Конституция как вершина правопорядка, все другие нормативные виды непосредственно вытекают из нее. Законодательный процесс включает в себя редакцию: поправки к Конституции, дополнительные законы; обычные законы; делегированные законы; временные меры; законодательные постановления и резолюции.
Среди нормативных видов нет иерархии, поскольку каждый действует в пределах своей компетенции. Нормативные виды искусства. 59 Федерального конституционного. Конституционная поправка является нормативным видом, благодаря которому производная составляющая власти меняет работу первоначальной составляющей власти. Поправка может заключаться в добавлении, изменении или удалении стандартов.
Попытки реформировать организацию труда традиционно начинались с признания того, что методы массового производства, основанные на научном менеджменте, не соответствуют психологическим и социальным запросам сотрудников.
Поэтому основное внимание при проведении таких реформ уделяется самим работникам, их поведению и содержанию их труда, а не организационной или производственной схеме. Источником повышения эффективности труда в настоящее время является процесс построения производственных задач и организация выполнения работ.
Нынешние попытки реформирования организации труда отличаются от предыдущих тем, что реорганизация труда подчинена задачам эффективности производства, а не повышения степени удовлетворенности трудом сотрудников.
Это выражается в новых формах высокоэффективной организации труда -«скелетных» производственных системах (HP). Особенно часто они встречаются на японских предприятиях, где применяются статистические процессы контроля, организация запасов по принципу «точно в срок», непрерывное совершенствование и всестороннее управление качеством.
«Скелетные» системы производства основаны на том, что высокое качество продукции, более высокая производительность труда и его гибкая организация могут быть обеспечены за счет более передовых приемов использования работников. Например, сборка автомобиля автономными бригадами без применения конвейера.
«Скелетные» системы производства, в которых нет ничего лишнего, требуют специальных способов организации груда, которые заключаются в следующем:
Наделение работников полномочиями и нравом участия в принятии решений: происходит передача части ответственности от мастеров, инженеров и специалистов на уровень рабочего.
Работа в команде: кружки качества (основная цель - повышение качества выпускаемой продукции и производительности); программы повышения качества жизни работников; автономные или полуавтономные команды (с принятием на себя некоторых функций, выполняемых мастерами): групповая организация работ. Если участие в принятии решении означает передачу части контрольных функций работникам, работа в составе команд идет дальше и в какой-то мере становится альтернативой менеджменту, пусть и на низовом уровне.
Ротация работ и перекрестная подготовка: членам группы периодически меняют задание, что делает их более универсальными и взаимозаменяемыми работниками.
Методы поддержка персонала: системы распределения прибыли,
печение безопасности работ, программы повышения зарплаты за повышение квалификации, подготовка в области коммуникаций и межличностного общения, специальные производственные знания и навыки, программы социализации, направленные на развитие высокой степени ответственности.
Выводы, полученные в Массачусетсом технологическом инстнтуте на мере автомобильных сборочных заводов: высокоэффективные производственные системы по основному показателю вдвое превышают традиционные (Таблица 1.).
У него есть частная инициатива и конкурент. Таким образом, в Федеральную конституцию могут быть внесены поправки, предлагая минимум одну треть членов Палаты депутатов или Федерального Сената; Президента Республики и более половины законодательных собраний подразделений Федерации, каждый из которых проявляется относительным большинством его членов.
Предлагаемая поправка должна быть обсуждена и проголосована в каждой палате Национального конгресса в двух раундах и считается утвержденной, если она получит в обеих трех пятых голосов соответствующих членов. Поправка к Конституции должна быть обнародована Советами палат депутатов и Федеральным Сенатом с соответствующим порядковым номером.
Таблииа 1.
Результаты внедрения «скелетных» систем производства.
Элементы «скелетной» системы производства | Результаты |
Участие работников в принятии решений и работа в командах | ? принятие более продуманных,обоснованных решений; ? высокая активность и ответственность людей; ? сокращение числа мастеров и менеджеров высшего звена, выполнявших ранее в основном контрольные функции; ? взаимодополняющие компетенции. |
Групповая работа | ? групповая ответственность за реализацию принятых решений, достижение целей; ? Гибкость производства; ? Рост производительности труда; ? Повышение трудовой мотивации, особенно на достижение целей, требующих творцеского подхода и высокой компетентности, на разработку новой продукции, новых технологий; ? Сокращение труда менеджеров; ? Повышение сложности и разнообразия труда. |
Ротация работ и перекрестная подготовка | ? Повышение удовлетворенности трудом; ? Повышение работоспособности людей; ? Снижение текучести кадров; ? Повышение уровня квалификации работников; ? Снижение прогулов и нарушений дисциплины. |
Методы поддержки персонала | ? Отождествление целей и интересов организации или группы с личными; ? Повышение профессиональной компетентности людей, развитие трудового потенциала персонала; ? Повышение степени вовлеченности работников в управление; ? Повышение качества продукции. |
«Скелетные» системы производства особенно эффективны в условиях, требующих быстрого реагирования на изменение продукции. Использование се в статичных условиях может не выявить всех их возможностей, поскольку здесь более важное значение имеет надежность и постоянство функционирования. Кроме того, «скелетные» системы производства предъявляют высокие требования к гибкости и профессионализму работников и требуют высокоэффективных систем повышения квалификации и переподготовки работников.
В тех отраслях, где новые высокоэффективные системы производства в настоящее время не распространяются, новые методы организации труда внедряются на индивидуальном уровне - это работа в командах, в системах быстрого реагирования.
Новая волна промышленного производства - «быстрое реагирование» заключается в выпуске индивидуализированного продукта под конкретного заказчика. Высокий темп перемен, уменьшение размеров требуемых партий товаров привели к тому, что системы массового (в том числе конвейерного) производства стали делиться на участки, получающие небольшие задания, причем работники и станки, выделяемые на каждый участок, соответствуют характеру задания. С изменением продукции вся система останавливается, снова делится на участки.
Виды и границы разделения труда.
Предмет предлагаемой поправки, отклоненной или считающейся нарушенной, не может быть предметом нового предложения на той же сессии законодательных органов. Предложение о поправке к отмене федеративной формы государства не может быть предметом резолюции; прямое, тайное, универсальное и периодическое голосование; разделение полномочий и индивидуальных прав и гарантий.
Понятие нормативных правовых актов о труде. Законодательство о труде
Конституция не может быть изменена в присутствии федерального вмешательства, состояния обороны или осады. Дополнительные и обычные законы. Инициатива дополнительных и обычных законов является обязанностью любого члена или комитета Палаты депутатов, Федерального Сената или Национального Конгресса, Президента Республики, Федерального Верховного Суда, Высших судов, Генерального прокурора и граждан, в порядке и в случаях, предусмотренных настоящей Конституцией.
Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от рабочего места до мирового хозяйства.
Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое в свою очередь структурируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов.
Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.
Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.
По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.
Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).
Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).
Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и оборудованием.
Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17-25 разрядов.
Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному (рис. 1).
Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализации оборудования и персонала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.
Вопрос, который должен регулироваться дополнительным правом, предусмотрен в Конституции. Таким образом, всякий раз, когда учредитель хочет, чтобы определенный вопрос регулировался дополнительным законом, он будет открыто распоряжаться им. Вопрос об обычных законах считается остаточным. Таким образом, то, что не регулируется дополнительным законом, законодательным декретом и резолюциями, будет осуществляться обычным правом.
Кворум для голосования для дополнительного права является абсолютным большинством голосов. Кворум для голосования по обычным законам является простым большинством голосов. Следует подчеркнуть, что как для дополнительного права, так и для обычного права кворум для установки сессии составляет не менее 51.
Рис.1.Схема разделения труда и формирования профессионально- квалификационных групп па предприятии.
Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.
Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.
Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.
Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.
По отношению к режиму работы бригады могут быть сменными и сквозными (суточными).
В зависимости от профессионально- квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.); во втором - разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Как правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели.
Делегатованный закон, как следует из его названия, является делегацией из Законодательного отделения для исполнительной власти. Таким образом, делегированный закон будет разработан Президентом Республики после предыдущей просьбы к Национальному конгрессу, который посредством резолюции ограничивает содержание и условия осуществления.
Временная мера - это нормативный вид, который редактируется Президентом Республики, но должен быть незамедлительно представлен Национальному конгрессу. Он имеет силу закона и может редактироваться только в случае крайней необходимости и актуальности. Временная мера является односторонним актом Президента Республики.
3. Нормативные правовые акты по труду.
При изучении данной темы следует обратить внимание на многозначность понятия "источник права". Под источником права принято понимать как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности нормы (источник права в формальном юридическом смысле).
Как идентичные понятию ""источник права" обычно рассматриваются термины: "форма права" или "внешняя форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду лишь юридический источник права, или "источник права в формальном смысле". При этом понятие "источник права" нельзя отрывать от правотворческого процесса как деятельности государства, или результата деятельности органов государства по формированию права: законов, указов, постановлений и других нормативных правовых актов. Только на определенном этапе этой деятельности, то есть со вступлением акта правотворчества в силу, сам акт обретает качества источника права. В этом формальном, или юридическом, смысле понятие источник права используется в настоящем учебнике.
Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и т. п., регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), принимаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и с участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве.
Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение, источники трудового права - это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников.
Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.
В сфере применения труда работников правотворческая деятельность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работники и работодатели (их представители). Исходя из этого целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные нормативные правовые акты.
Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В ней закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Конституции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Согласно Конституции (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения Конституции очень важны для развития источников трудового права.
В современных условиях придается большое значение нормам трудового права, принимаемым Международной организацией труда (МОТ). Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие положения не только конвенций, но и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов Российской Федерации.
Следующим по значимости источником трудового права являются законы - как федеральные, так и субъектов Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопросы законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется, также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже рассмотренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37 Конституции, или право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др.
Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации издаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции). Следовательно, субъекты Российской Федерации могут конкретизировать и дополнять положения федеральных законов, устанавливать дополнительные льготы и гарантии для работников, но не вправе снижать уровень их социальной защищенности или ограничивать трудовые права, которые должны быть одинаковыми для всех на территории России.
Развитие трудового законодательства на основе Конституции Российской Федерации при возможных его различиях на территории субъектов Федерации в целом может и должно содействовать свободному перемещению рабочей силы и формированию свободного рынка труда. Регламентация трудовых отношений на территории субъектов Федерации не должна создавать препятствий для интеграции рынка труда, в связи с этим необходимо сближение правового регулирования трудовых отношений на всей территории Российской Федерации.
Среди федеральных законов важнейшее место занимает Кодекс Законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), который является основным кодифицированным источником трудового права.
Ныне действующий КЗоТ РФ был принят 9 декабря 1971 г., а введен в действие с 1 апреля 1972 г. Однако в него вносились многочисленные и существенные изменения и дополнения. Наиболее радикальные из них Пыли внесены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс Законов о труде РСФСР", именно они в определенной мере закрепили регулирование труда в период перехода к рыночной организации экономики.
На нынешнем этапе стоит вопрос о правовом обеспечении социально-экономических преобразований в Российской Федерации. Законодательство о труде, и в первую очередь КЗоТ РФ, должно активно способствовать развитию указанных процессов. Для этого необходимо реформирование самого трудового законодательства (КЗоТ РФ), что является далеко не простой задачей.
Трудовое законодательство не может обгонять иные отрасли, как, например, гражданское законодательство, которому принадлежит ведущая роль в правовом обеспечении рыночной экономики. Связь трудового и гражданского законодательства очевидна, но столь же очевидно и их различие.
Трудовое право достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защитную). С одной стороны, оно нацелено на правовое обеспечение экономики (производства), а с другой - на защиту человека и его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая - как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. Рассматривая природу данной отрасли, представитель науки трудового права С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых (Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1. С. 51)
На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты, индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны (Тихомиров Ю.А. Публичное право. Учебник для юридических факультетов и вузов. М. 1995. С 345.)
Однако социальная и правовая защита работников, как и реализация (осуществление) социальной функции трудового права, обусловливают, наряду с действием централизованных норм права, необходимость освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере применения труда. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успешно начато. Выработаны механизмы согласования интересов работников и работодателей на основе принципов социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора в организациях, а также соглашений различного уровня, выходящих за рамки организации (от отраслевого тарифного до регионального и генерального соглашений). Регулированию социально-партнерских отношений и отношений, как правило, трехстороннего сотрудничества способствовало вступление в силу Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ в него внесены соответствующие изменения и дополнения (Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.)
Порядок разрешения возникающих коллективных трудовых споров с помощью примирительных процедур (примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж} путем достижения соглашений социальных партнеров (работников и работодателя), использующих забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного спора в самой критической ситуации, был установлен в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.)
Законодательно закреплена деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, создаются трехсторонние комиссии в субъектах Федерации и на иных уровнях. При Министерстве труда Российской Федерации функционирует Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Создаются аналогичные службы при соответствующих органах труда в регионах. Назначение этих служб - содействовать разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
В указанных федеральных законах уже были использованы термины: "работодатель" и "организация" применительно к юридическим лицам (как обобщающий термин для всех организационно-правовых форм юридических лиц), а также "работники" и их "представители". В качестве последних от имени работников в организации могут выступать "профсоюзный комитет" или иной представительный орган как "орган общественной самодеятельности" при условии, что на общем собрании работников (конференции), такой орган избран и наделен полномочиями представлять интересы работников.
Коллективный договор и соглашения определены в упомянутых законах как правовые акты, а потому положения этих актов носят нормативный характер, являясь правовыми нормами локального значения (коллективный договор) либо нормами соглашений, которые различаются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений.
Таким образом, значительно расширены возможности договорного регулирования условий труда и повышения социальных льгот и гарантий с учетом как специфических интересов работников тех или иных отраслей, определенных профессий, так и особенностей административно- территориальных образований.
И, наконец, в целях развития и формирования трудового законодательства принят Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148.)
Еще ранее были введены в действие несколько важных Законов, затрагивающих отдельные институты трудового права, например: "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" от 6 августа 1993 г. с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 18 июля 1995 г. № 109-ФЗ (Ведомости РФ. 1993. № 35. Ст. 1412; СЗ РФ 1995. № 30. Ст. 2865), или Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации".
Одновременно с принятием отдельных федеральных законов вносились изменения в КЗоТ РФ. 16 июня был принят Государственной Думой, а 24 ноября 1995 г. Президентом Российской Федерации был подписан Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации", охватывающий целый раздел: "Труд молодежи" (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4564)
Дальнейшее развитие источников трудового права зависит как от окончательной разработки концепции нового Трудового Кодекса России, так и реформирования законодательства о труде, в том числе путем внесения необходимых изменений и дополнений в действующий КЗоТ РФ.
Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее значение имеют Указы Президента Российской Федерации, регулирующие общественные отношения в сфере применения труда. В свое время большую роль в становлении социально-партнерских отношений сыграл Указ Президента от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Президентом изданы ряд иные важные указов, например Указ от 20 июля 1994 г. «Об утверждении Положения о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудипспекции)» (СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476.) и др.
К подзаконным актам относятся также постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента Российской Федерации. В противном случае они могут быть отменены Президентом. Необходимо выделить такие значимые постановления Правительства Российской Федерации, как постановления от 14 октября 1992 г. "О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (РГ. 1992. 28 октября), от 3 июня 1995 г., "Об утверждении
Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев па производстве» (СЗ РФ. 1995. № 24. Ст. 2284) и многие другие.
Определенное значение для единообразного применения законодательства о труде имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Эти акты, как правило, издаются с целью дать основу для закрепления соответствующих положений (правил) на локальном уровне, чтобы локальные правовые акты, во-первых, соответствовали общим закономерностям функционирования трудовых отношений и, во-вторых, учитывали особенности производства, характер и профиль деятельности конкретной организации. Указанные нормы более всего охватывают вопросы нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, финансируемых из государственного бюджета, а также режима труда и отдыха, утверждения квалификационных характеристик работников и т. д.
Так, постановление Министерства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)» (Экономика и жизнь 1993. № 36,37) сыграло свою положительную роль в единообразном применении письменной формы трудового договора как исходной модели, которую можно приспосабливать к особенностям отдельных организаций и взаимным интересам сторон трудового договора. В некоторых случаях Министерство труда принимает постановления и разъяснения совместно с другими министерствами. Например, постановление от 23 октября 1992 г. "Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" было принято совместно с Министерством юстиции Российской Федерации (Бюллетень Минтруда РФ. 1992. № 11-12)
Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и в пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Органы местного самоуправления также вправе принимать в пределах своей компетенции акты в сфере применения труда. Последние регулируют деятельность органов по трудоустройству либо режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и т. п.
Еще один источник трудового права представляют собой акты-соглашения: генеральные, региональные, межотраслевые тарифные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и др. Соглашения являются результатом договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправные партнеры. Это представители интересов работников на отраслевом, профессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Российской Федерации, местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их объединений. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях выступают полномочн
и т.д.................
Срок действия составляет 60 дней, продлевается только один раз за тот же период. Если законодательный указ, упомянутый в пункте 3, не выдается до истечения шестидесяти дней после отклонения или потери эффективности временной меры, правовые отношения, установленные и вытекающие из действий, практикуемых в течение срока действия, будут по-прежнему регулироваться им.
Временные меры будут инициированы в Палате депутатов, и Смешанный комитет депутатов и сенаторов обязан рассмотреть предварительные меры и высказать свои мнения по этому вопросу, прежде чем рассматривать их на отдельной сессии пленарным заседанием каждого из палат Национального конгресса.
Под нормативными правовыми актами по труду понимают юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда. Они одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественный отношений в сфере труда.
Нормативными правовыми актами в сфере труда назышают издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественный отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовыгх актов - это законодательство о труде, или трудовое законодательство. Сегодня сложилась система трудового права, которая постоянно развивается и совершенствуется.
Нормативные правовые акты о труде многочисленны и многообразны, в связи с чем их можно классифицировать по различным основаниям.
По юридической силе нормативные акты о труде подразделяют:
на законы (федеральные конституционные законы, федеральные законы, конституции и законы субъектов РФ);
подзаконные акты (указы Президента РФ, имеющие нормативным характер, постановления Правительства РФ, межведомственные нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, других министерств и ведомств, нормативные акты исполнительный органов власти субъектов России, органов местного самоуправления и локальные нормативные акты).
В то же время по органам, их издающим, выделяют две группы нормативный правовыгх актов:
органов представительной власти (законы и постановления);
органов исполнительной власти (указы, постановления, распоряжения, положения, правила, указания, приказы и т. д.).
Различают действие нормативный актов о труде в пространстве, по кругу лиц, во времени.
Поскольку в соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, оно состоит: из федерального законодательства; законодательства субъектов РФ;
нормативных актов органов местного самоуправления; локальных нормативных актов, разрабатышаемыгх, утверждаемых и действующих в конкретной организации.
По кругу лиц нормативные правовые акты о труде могут быть общими - распространяющимися на всех без исключения работников, и специальными - действующими в отношении определенных категорий работников с учетом следующей специфики: условий работы; половозрастных особенностей; выполняемой трудовой функции; гражданства; характера работы; иных особенностей.
Отмечая действие нормативных актов о труде во времени, следует иметь в виду, что они приобретают общеобязательность с момента вступления в действие и по общему правилу обратной силы не имеют.
Основа законодательной и иной правотворческой деятельности - Конституция РФ. Она гарантирует равенство прав и свобод граждан независимо от пола, расы, национальности, места жительства, принадлежности к общественным организациям и других обстоятельств (ст. 19). Конституция устанавливает основные, базовые положения для всего трудового законодательства. Она - основной источник трудового права. Признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, она предусматривает следующие принципиальные положения для этой отрасли права (ст. 37): труд свободен, принудительный труд запрещен; право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
оплату труда без дискриминации и не ниже минимального размера; защиту от безработицы;
право граждан на отдыгх, гарантированные продолжительность рабочего времени, выгходныге и праздничные дни, ежегодный оплачиваемым отпуск и др.
Важнейший нормативным правовой акт в сфере труда - Трудовой кодекс РФ. Он базируется на основополагающих принципах и правах в сфере труда по международным стандартам.
Особую значимость имеют нормативные правовые акты социального партнерства - соглашения, заключаемые на уровне Российской Федерации, субыекта РФ, территории, отрасли, профессии.
Особенности субыектов трудовых отношений вызывают необходимость принятия непосредственно в организации локальных нормативных актов о труде, действие которых распространяется только на работников конкретной организации: правила внутреннего трудового распорядка; коллективным договор; положение по оплате труда; положение о премировании и др.
Следует отметить, что по мере развития общественных отношений, составляющих предмет трудового права, повышается и роль трудового законодательства, а в его системе - локальных нормативных актов о труде.
В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры с участием России являются составной частью ее правовой системы, в том числе системы трудового права.