Следует отметить, что в эпоху индустриального развития внимание хозяйственников было сориентировано в значительной мере на традиционные факторы - средства производства и рабочую силу, должного внимания организационному фактору, как правило, не придавалось.
Однако в конце XIX - начале XX в., с развитием научно-технического прогресса, существенно изменяется уровень производства, управление им становится непосильно непосредственно собственнику, требует привлечения лиц, имеющих специальную подготовку. При этом собственник капитала делегирует функции управления производством наемным управляющим - менеджерам, которые имеют специальную подготовку, управляют производством "со знанием дела".
Современный уровень развития науки и техники, развитие межхозяйственных связей, информационной деятельности и т. д. обусловили исключительно важную роль организаторской деятельности в результативности предпринимательства.
1 Фондоотдача - объем производства (продукции) в денежном выражении на единицу стоимости производственных основных фондов... характеризует уровень эффективности их использования // ЭЭПЭ. Т. 4. С. 315.
К "управленцу" предъявляются высочайшие требования: он должен уметь управлять информацией, учитывать степень риска, обеспечивать эффективное использование факторов производства, эффективность хозяйствования и т. д.
Организуя процесс производства, предприниматель, как правило, решает три группы задач:
1) краткосрочной минимизации издержек производства;
2) краткосрочной максимизации прибыли;
3) долгосрочной максимизации прибыли.
Все три задачи в процессе производства взаимодействуют между собой, являются составляющими единой концепции управления предприятием.
Вместе с тем каждая из задач требует своего решения и специальной целе-вой ориентации.
Ориентация на краткосрочную минимизацию издержек и краткосрочную максимизацию прибыли на определенном этапе приводит к убывающей отдаче от использования производственных факторов - труда и средств производства. Поэтому необходимо комплексное исследование факторов и возможностей производства, обеспечивающих рост эффективности не только в кратко-, но и в долгосрочном периодах.
При росте общих издержек в краткосрочном периоде средние издержки могут обнаруживать противоречивую динамику.
По мере того как сумма общих издержек распределяется на все большее количество единиц продукции, средние издержки вначале падают благодаря возрастающей предельной отдаче, но затем начинают расти вследствие убывающей предельной отдачи.
Динамику издержек и предельной отдачи Кэмпбелл Р. Мак-коннелл и Стэнли Л. Брю демонстрируют с помощью графика (рис. 6.1)1.
Изменение издержек связано с динамикой затрат капитала как на заработную плату, так и вещественные элементы капитала.
Как правило, вначале предельный (дополнительный) продукт имеет тенденцию к возрастанию. Поэтому, наняв не одного, а двух или трех работников, предприниматель значительно увеличит количество выпускаемых изделий.
Вместе с тем при значительном увеличении количества работающих в по-следующем возможно уменьшение производства предельного продукта, поскольку все большее количество переменного человеческого фактора будет соединяться с неизменным количеством средств труда. Это ставит предел найму дополнительных работников. В денежном выражении этот предел определяется равенством предельного продукта величине заработной платы предельного работника.
"Равенство" определяет границу нецелесообразности дальнейшего вовлечения работников в процесс производства.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2. С. 53.

Тот же принцип сохраняется при вовлечении в производство Дополнительных единиц капитала. Максимум прибыли будет обеспечен при равенстве дохода от предельного фактора рыночной цене, этого фактора.
Характеризуемое правило в равной мере распространяется на все другие факторы, вовлекаемые в производство (сырье, материалы и т. д.). При этом действует общее правило: доход от предельного продукта, получаемый за счет дополнительного вложения какого-либо фактора производства, должен равняться рыночной цене этого фактора.
В связи с отмеченным возможно исчисление так называемых предельных издержек. Предельными издержками называются дополнительные или добавочные издержки, связанные с производством еще одной единицы продукции. Они определяют позицию, при которой достигается максимально возможная прибыль и устанавливается предел росту производства.
Концепция "предельного продукта" позволяет минимизировать издержки производства за счет замещения одного фактора производства другим. При этом рациональное экономическое поведение предполагает замещение "дорогого" фактора "дешевым".
Вместе с тем наряду с заменой, ориентирующей на альтернативную стои-мость, поиск наиболее эффективного варианта предполагает определение пози-ций, получивших название "альтернативные возможности", при которых раз-личное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем вы-пуска продукции, что важно для последующего выбора приоритетов.
В процессе производства происходит взаимодействие факторов производства. При этом достаточно трудно определить роль каждого в результативности хозяйствования. Поэтому позитивен расчет эффективности различных вариантов сочетания факторов с целью нахождения оптимального варианта. В современных условиях анализ взаимосвязи между двумя или более факторами производства можно осуществить при помощи так называемой производственной функции.
Производственная функция - это техническое соотношение, отражаю-щее взаимосвязь между совокупными затратами факторов производства и максимальным выпуском продукции.
Исследователи обосновали разные уровни производственной функции, соответствующие особенностям макро- и микроэкономики. С микроэкономической точки зрения, производственная функция - это техническое соотношение между факторами производства, использованными предпринимателем, и объемом полученной продукции.

Как техническое соотношение эта функция может быть определена только эмпирическим путем посредством измерений на основе фактических показате-лей.
Каждая фирма имеет свою, отличную от других фирм, производственную функцию1.
Значение производственной функции состоит в определении альтернативных возможностей, при которых различное сочетание факторов производства обеспечивает один и тот же объем выпуска продукции.
В условиях многообразия различных комбинаций факторов производства возможно нахождение варианта, при котором достигается оптимальное сочетание факторов производства. Само существование оптимального варианта означает возможность замены менее эффективных факторов производства на более эффективные. Таким образом, производственная функция предполагает взаимозаменяемость факторов производства. Такой подход составляет суть неоклассического анализа. Он отличается от классического подхода, базировавшегося на безальтернативности факторов производства, позволяет четко реагировать на потребности и производственные возможности.
Следуя неоклассической теории, на базе различных вариантов сочетания личного и вещественного факторов производства возможно определение кривых равного продукта или кривых безразличия (изоквант). Затем можно решить проблему выбора.
Классический пример решения проблемы рассмотрим по учебнику "Экономика" П. Самуэльсона1.
1См.: Самуэлъсон П. Экономика. М., 1964. С. 569.
Предположим, 100 единиц продукции можно произвести при различных сочетаниях труда и капитала (табл. 6.2).
Таблица 6.

По аналогии с факторами производства представим издержки в виде "се-мейства издержек равного продукта" всех возможных сочетаний труда и капитала при цене труда в 2 долл. и капитала 3 долл. за единицу (рис. 6.3).
При этом цена единицы труда - 2 долл., цена единицы капитала 3 долл.
Различное сочетание труда и капитала может обеспечить производство равного продукта (рис. 6.2):

Все точки на кривой равного продукта представляют различные сочетания труда и капитала, которые могут быть использованы для производства одного и того же объема продукции
Для определения оптимального варианта необходимо интегрировать ин-формацию о факторах и издержки производства продукта.

При "совмещении" графиков получим точку касания (С), пред-ставляющую оптимальный вариант производства продукта (рис. 6.4).

Это оптимальный при данных условиях вариант сочетания факторов и издержек производства товара.
Представленное решение проблемы свидетельствует о том, что действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капиталов могут обеспечить нахождение наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства, являющихся основой максимизации прибыли, что, в конечном счете, является целью организаторской деятельности.
Ориентация на наиболее оптимальный вариант, минимизацию издержек актуальна не только для производителя, но щ потребителя товаров, поскольку уровень издержек закладывается в цену и, следовательно, влияет на покупательную способность товара. Поэтому из множества вариантов важно изыскивать такие, которые обеспечивают оптимальные с точки зрения сбалансированности затрат и результатов варианты.
Хозяйствующие субъекты должны постоянно сравнивать свои предельные издержки и предельные выгоды. Только в этом случае их деятельность может быть действительно эффективной.
Вместе с тем исследование показывает противоречивую динамику сниже-ния и роста средних издержек, что обусловливает поиск наиболее предпочтительных вариантов, переход от менее к более эффективным ситуациям.
В течение длительного периода закономерны изменения в технологии, объемах производства продукции, ценах. Их динамика отражается на издерж-ках.
Анализ динамики издержек на ряде предприятий (или на одном в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре) позволил выявить закономерную тенденцию: сначала снижения средних издержек при расширении производства, в дальнейшем с вводом все больших и больших мощностей - их роста. Получается "ухабистая" кривая (рис. 6.5)1.
1 См.: Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю. Экономикс. Т. 2.
На графике представлен ряд кривых краткосрочных издержек предприятий различного размера или одного предприятия в различные промежутки времени, при изменяющейся конъюнктуре.

После противоречивой динамики средних издержек - вначале снижения, а потом роста, предприятие может переоборудовать производство на базе новых технологий, что вновь позволит вначале снизить средние издержки, в последующем - прийти к ситуации их роста и т. д. Исчерпав возможности каждого этапа, предприятие переходит все к новым и новым этапам.
Объединив кривые краткосрочных периодов касательной линией, получим кривую долгосрочных средних издержек, которая как бы "обволакивает" кривые краткосрочных издержек. Она показывает величину наименьших издержек производства единицы продукции в долгосрочном периоде для каждого данного объема производства при условии, что фирма имела достаточно времени, чтобы предпринять все желаемые изменения в размерах предприятия.
В процессе перехода от одного уровня производства к другому в долгом периоде проявляются как положительные, так и отрицательные стороны эффекта масштаба, приводящего, с одной стороны, к снижению издержек, с другой - их росту по мере действия закона "убывающей отдачи".
Положительный эффект масштаба, приводящий к снижению средних из-держек, связан со:
специализацией труда;
специализацией управленческого персонала;
эффективным использованием капитала;
производством побочных продуктов и др. Отрицательный эффект масштаба, приводящий к росту
издержек, связан прежде всего с разрастанием иерархического аппарата управления вглубь и вширь, что создает трудности для получения и обмена ин-формацией, координации принимаемых решений, не исключает несогласованности и противоречивости информации. Поэтому важна ориентация на сокращение трансакционных издержек.
Представленный механизм действия хозяйствующих субъектов на рынке труда и капитала с целью выбора наиболее предпочтительных и экономичных факторов производства может обеспечить не только кратковременную минимизацию издержек производства и краткосрочную максимизацию прибыли, но и более обоснованную перспективу - долгосрочную максимизацию прибыли, являющуюся в конечном счете стратегической целью организаторской деятельности предпринимателя.

Организационные факторы

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	Организационные факторы
Рубрика (тематическая категория)	Технологии

Таблица 2. Факторы, влияющие на деятельность группы

Рассмотрим более подробно данные факторы.

1) Размер. Во всœех группах должно существовать определённое соответствие между размером и степенью участия. В общем случае, чем больше группа, тем меньше людей имеют возможность участвовать в ее работе. Иногда в группе существуют специалисты с очень ценными идеями, знаниями и опытом, однако они не участвуют в работе группы. Считается, что с позиции сплочённости, оптимальный размер группы - 10-12 человек. Доказано, что в таких группах текучесть кадров, прогулов, опозданий меньше, чем в группах, численность которых превышает 20 человек.

2) Членство (состав). В ряде исследований доказано, что для получения действительно эффективной группы необходим состав, выполняющих 7 ролей .

Среди них такие:

1) Председатель. Этот человек осуществляет руководство командой и координирует её действия. Председатель может не быть творчески одарённым, но он должен быть дисциплинирован, целœеустремлён, уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях, понимать нужды других людей;

2) Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствии председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила состоит в стремлении и страстном желании достичь цели, но они бывают сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Οʜᴎ необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям;

3) Мозговой центр. В отличии от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Οʜᴎ являются источником оригинальных идей и предложений. Οʜᴎ обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. При этом они бывают невнимательны к деталям, обижаются на критику, часто бывают молчаливы, а по характеру сдержаны;

4) Контролёр. Контролёры так же умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Οʜᴎ скрупулёзно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Οʜᴎ менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Οʜᴎ надёжны, но бывают бестактными и бесстрастными;

5) Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всœей деятельности компании, они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Οʜᴎ методичны и эффективны в работе, внушают доверие и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Οʜᴎ не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

6) Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая всœе и внося во всё чувство гармонии и согласия. Οʜᴎ популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тип людей которых не замечаешь, когда они есть, и которых нам не хватает, когда их нет рядом.

7) Детерминатор (определитель). Без детерминатора команда не моглабы закончить ничего к назначенному сроку. Οʜᴎ проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим крайне важно сть что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всœегда популярна.

Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.

Но люди не только играют ʼʼролиʼʼ в группе, Каждый из них является личностью, имеющей свои собственные заботы и беспокойства. Это может помешать им участвовать в полной мере в работе группы. В случае если эти заботы и беспокойства разделяются, это содействует выполнению общих идей и поддержанию определённого доверия. Сплочённая группа - это хорошо или плохо? ʼʼКонечно, хорошо!ʼʼ - ответите вы. Но иногда, когда группа становится чересчур сплоченной, имеет место скрытый сговор.
Размещено на реф.рф
Это опасно, потому что группа рассматривает своё собственное выживание как главную цель. В ней формируется очень узкий кругозор.
Размещено на реф.рф
Такая группа всœегда готова защищаться, когда какой-нибудь аспект её деятельности ставится под сомнение, она отвергает любую критику и оказывает значительное давление на тех её членов, кто выходит за пределы такой линии поведения. Это может способствовать согласию внутри группы, но результаты деятельности будут неэффективными, потому что конформизм группы по тенденции приводит к консервативным, противящимся новизне решениям.

3) Статус. В широком смысле понятие статуса означает ʼʼстепень известности, престижа обладателя поста в социальной системеʼʼ. Система статуса поддерживает систему власти и является важным компонентом иерархических организаций. Статус бывает дарованным (титул, пост) или приобретённым (поведение, стиль жизни). Группа с большим числом уровня статуса будет создавать подгруппы и иерархии, которые могут мешать свободному обмену идеями и действовать как тормоз в процессе принятия решения.

4) Стиль руководства. Отметим здесь, что для эффективной работы группы очень важно создание команды, достижение цели и совершенствование отдельных работников.

5) Коммуникативные каналы. Работа группы зависит от процесса обмена информацией между отдельными лицами, внутри групп. Коммуникация - ϶ᴛᴏ процесс передачи сообщений от одного человека к другому, так что бы на их базе можно было действовать. Выделяют четыре главные модели внутренней коммуникации, каждая из которых имеет свои собственные преимущества и недостатки (Рисунок 3.2).

Организационные факторы - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Организационные факторы" 2017, 2018.

На организационную структуру управления оказывают существенное влияние ряд факторов. К ним следует отнести следующие факторы: размер организации и разнообразие осуществляемых ею видов деятельности, масштаб управляемости, технологию, организационную культуру, окружающую среду и факторы национальной культуры, человеческий и экономические факторы, организационная культура.

Размер организации и разнообразие осуществляемых ею видов деятельности . Чем значительнее размеры организации, тем, при прочих равных условиях в ней больше количество подразделений, многочисленнее и разнообразнее связи между ними, которые необходимо контролировать, а поэтому сложнее организационная структура управления.

Размер организации фактически состоит из нескольких компонентов:

• емкость организации (Производственные организации имеют относительно постоянную мощность, а именно число технологических линий и их скорость для переработки сырья; Университеты имеют емкость в виде аудиторий, учебных площадей);
• наличие персонала в организации (Для одних организаций, чем больше численность персонала, тем больше бюджет – религиозные организации и университеты; Цель других организаций – снизить численность до минимума, чтобы уменьшить расходы);
• выпуск продукции или затраты на производство (Объем продаж является важным параметром выпуска продукции для многих коммерческих организаций);
• наличие дискреционных ресурсов для организации в виде материальных ценностей или чистых активов .

Норма управляемости или, как иначе называют, масштаб управляемости.

В целом, организации могут иметь узкий и широкий масштаб управляемости. Соотношение уровней управления (иерархии) и масштаба управляемости можно представить в виде матрицы.

Высшее руководство должно определиться с оптимальным соотношением уровней и масштаба управления. Это соотношение, как правило, связано со специализацией и разделением трудового (технологического) процесса на отдельные операции.

Существующие границы управляемости, преодоление которых либо невозможно, либо неэффективно, поскольку их преодоление приводит к снижению качества управленческой деятельности, ее формализации и бюрократизации, игнорированию важной информации, росту конфликтности, обострению внутренней борьбы.

Технология . Характер технологии непосредственно воздействует на структуру управления организации. От применяемой технологии зависит число уровней в управленческой иерархии, объем полномочий руководителей первого уровня и соответственно других руководителей. Технология не только влияет на структуру, но и эффективность организации зависит от «соответствия» технологии структуре.

Организационная культура . Внутренняя культура организации может оказывать существенное влияние, как формирование структуры управления, так и на ее изменения. Этот фактор может повлиять на предпочтения, например централизации или децентрализации.

Окружающая среда . Характеристики окружающей среды оказывают давление на организацию, влияя на масштаб их работы и на способ технологического производства. К таким основным характеристикам можно отнести стабильность, сложность, разнообразие рынка, враждебность. Чем динамичнее (высокая степень изменений) окружения, тем органичнее структура. Высокая степень внешней среды приводит структуру к более децентрализованной форме. Разнообразие рынков организации приводит структуру управления к рыночной ориентации организационных единиц, если имеется возможность используется эффект масштаба. Крайняя враждебность окружения вынуждает любую организацию к временной централизации структуры управления.

Экономические факторы . Данный фактор является достаточно значимым в системе факторов, влияющих на управленческую структуру организации. Например, сгруппировав сходные виды деятельности в единое подразделение, руководимое одним органом вместо нескольких прежних, можно значительно снизить соответствующие затраты.

Человеческий фактор . Структура управления не может не находиться под влиянием человеческого фактора – социальной структуры и взаимоотношений между людьми. Так, если в организации не достает лиц с необходимым уровнем образования квалификации, попытка создать то или иное подразделение или должность вряд ли может увенчаться успехом, даже если потребность в них несомненна. И наоборот, они могут быть и не нужными, но, тем не менее, создаются, поскольку кого-то нужно пристроить на хорошее место.

Факторы национальной культуры . Национальная культура влияет на менталитет людей, на их систему ценностей и стиль руководства. Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся, точно также, как они подвержены влиянию размера и технологии. Многие специалисты в области управления полагают, что влияние национальных культур является добавочным в том смысле, что к различиям в структуре, обусловленным операционной технологией и рыночными ограничениями, добавляется национальный колорит. Хотя могут быть ситуации, когда культурные факторы оказываются сильнее технологии.

Естественные факторы . Такие факторы могут оказывать воздействие на структуру управления. К ним относят географические или природно-климатические. Например, их воздействие проявляется в территориальном рассредоточении подразделений и оторванности от центрального руководства, а также в экстремальном характере условий их деятельности.

Характер деятельности . Структура управления во многом определяется характером деятельности входящих в организацию подразделений. Для производственных организаций она будет совсем иной, чем для научных.

На практике может иметь место отставание структуры управления от реальных потребностей, которое имеет свойство накапливаться, порождать дисбаланс, напряженность и, в конечном итоге, упадок организации. Поэтому ее необходимо постоянно совершенствовать, поддерживать на должном уровне эффективности.

Эффективным структурам управления свойственны:

• экономичность;
• единство составляющих звеньев при четком разграничении выполняемых функций;
• динамичность и гибкость, т.е. способность быстро изменяться и приспосабливаться к новым внешним и внутренним условиям, для чего управленческая структура должна быть в минимальной степени инерционна;
• стабильность – способность сохранять равновесие при возмущающих действиях внутренних и внешних факторов;
• минимальное число уровней управления;
• оптимальный уровень нормы управляемости;
• рациональное сочетание централизации и децентрализации.

1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое








невознагражденным.
2. Конфликт ролей.

требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать

говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.

единоначалия. Два руководителя могут дать работнику противоречивые указания.

увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического





с другой.
3. Неопределенность ролей.


противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное

должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.










к другу тоже могут вызвать стресс.
Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на
возможно более высоком уровне, а стресс - на возможно более низком. Чтобы
достичь этого, руководители и другие сотрудники организации должны научиться
справляться со стрессом в самих себе.

У нас есть скидки!!!

Оптовая скидка (от трёх работ)!
Заочникам скидка 10%!
Виртуальная скидка! Подробнее >>

Каталог :: Психология

Поиск:
Только в этой теме Только в названии работы

Реферат: Стресс и его особенности

Московский Государственный Университет Экономики, Статистики И Информатики

Реферат

“Стресс и стрессовые состояния”

Выполнила:
Мигура Е. С., ДММ-201
Москва, 2004
Содержание
Введение. 3
Понятие стресса. 3
Причины и признаки стрессового состояния. 6
Организационные факторы. 6
Личностные факторы. 7
Адаптация к стрессу. 9
Стадии стресса. 10
Способы борьбы со стрессом. 13
Релаксация. 14
Концентрация. 15
Регуляция дыхания. 15
Профилактика стресса. 16
Стресс – стиль жизни?. 17
Стрессовый стиль жизни. 17
Нестрессовый стиль жизни. 18
Стресс-менеджмент или управление стрессом. 18
Коучинг, или работа с первым лицом организации. 18
Выравнивание микроклимата в коллективе. 19
Заключение. 20
Приложение. 21
Список использованной литературы. 22

Введение

Стресс - обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем
его - может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем,
представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу
во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и
безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и
организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого
существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и
слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.
Стресс – это по своей сути еще один вид эмоционального состояния, это
состояние характеризуется повышенной физической и психической активностью.
При этом одной из главных характеристик стресса является его крайняя
неустойчивость. При благоприятных условиях это состояние может
трансформироваться в оптимальное состояние, в при неблагоприятных – в
состояние нервно – эмоциональной напряженности, для которого характерно
снижение работоспособности и эффективности функционирования систем и органов,
истощение энергетических ресурсов.
Чаще всего, стресс определяется как чрезмерное психологическое или
физиологическое напряжение. Исследования показывают, что к физиологическим
признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит,
астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность,
потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличностным и сексуальным
отношениям и др.
Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный cтресс дорого


сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно

Понятие стресса

Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является
стресс. В современной жизни стрессы играют значительную роль. Они влияют на
поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с
окружающими и в семье. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и
длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда
его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Наиболее широко
употребляемым определением является следующее: "Стресс - это напряженное
состояние организма человека, как физическое, так и психическое". Стресс
присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во
всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно.
Любое событие, факт или сообщение может вызвать стресс, т.е. стать
стрессором . Стрессорами могут быть самые разнообразные факторы: микробы и
вирусы, различные яды, высокая или низкая температура окружающей среды, травма
и т.д. Но оказывается, что такими же стрессорами могут быть и любые
эмоциогенные факторы, т.е. факторы, влияющие на эмоциональную сферу человека.
Это все, что может нас взволновать, несчастье, грубое слово, незаслуженная
обида, внезапное препятствие нашим действиям или стремлениям. При этом,
выступит та или иная ситуация причиной стресса или нет, зависит не только от
самой ситуации, но и от личности, ее опыта, ожиданий, уверенности в себе и т.д.
Особенно большое значение имеет, конечно, оценка угрозы, ожидание опасных
последствий, которую содержит в себе ситуация.
Значит, само возникновение и переживание стресса зависит не столько от
объективных, сколько от субъективных факторов, от особенностей самого
человека: оценки им ситуации, сопоставления своих сил и способностей с тем,
что от него требуется, и т.д.
Стрессовые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения
управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые
вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого
внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить
эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с
минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь
именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит
ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий
достижения успеха в любой деятельности. Поэтому в работе рассматриваются и
личностные факторы, вызывающие стресс. Кроме причин появления стрессов,
анализируется стрессовое состояние организма - стрессовое напряжение, его
основные признаки и причины.
В переводе с английского стресс – это давление, нажим, напряжение, а дистресс
– горе, несчастье, недомогание, нужда. По словам Г. Селье, стресс есть
неспецифический (т.е. один и тот же на различные воздействия) ответ организма
на любое предъявленное ему требование, который помогает ему приспособиться к
возникшей трудности, справиться с ней. Всякая неожиданность, которая нарушает
привычное течение жизни, может быть причиной стресса. При этом, как отмечает
Г. Селье, не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы
столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или
в адаптации. В качестве примера ученый приводит волнующую ситуацию: мать,
которой сообщили о гибели в бою ее единственного сына, испытывает страшное
душевное потрясение. Если много лет спустя окажется, что сообщение было
ложным и сын неожиданно войдет в комнату целым и невредимым, она почувствует
сильнейшую радость.
Многоаспектность явления стресса у человека столь велика, что потребовалось
осуществить разработку целой типологии его проявлений. В настоящее время
принято разделять стресс на два основных вида: системный
(физиологический) и психический . Поскольку человек является социальным
существом и в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет
психическая сфера, то чаще всего именно психический стресс оказывается наиболее
значимым для процесса регуляции.
Специфические результаты двух событий – горе и радость – совершенно различны,
даже противоположны, но их стрессовое действие – неспецифическое требование
приспособления к новой ситуации – может быть одинаковым.
В настоящее время ученые различают эвстресс (положительный стресс, который
сочетается с желательным эффектом и мобилизует организм) и дистресс
(отрицательный стресс с нежелательным вредоносным эффектом). При эвстрессе
происходит активизация познавательных процессов и процессов самосознания,
осмысления действительности, памяти. Дистресс, возникающий в рабочей
обстановке имеет тенденцию распространяться и на нерабочее время. Такое
накопившееся последствие трудно компенсировать в часы досуга, нужно
компенсировать в рабочее время. Наиболее общей и полной является
классификация жизненного стресса, один из вариантов которого предложен Р. Т.
Wong и показан на рисунке 1.
Во внутреннем квадрате обозначена самая суть нашего существования, которую
называют "Я сила", "умственная сила", психическая энергия, или внутренние
ресурсы. Это то, что позволяет индивиду преодолевать кризисы жизни, что
определяет интенсивность сопротивления стрессу. Снижение ресурса способствует
повышению уязвимости к разным, связанным со стрессом, расстройствам, таким
как тревога, страх, отчаяние, депрессия.
Следующая область – внутриличностный стресс. Большинство наших требований к
внешнему миру и его воздействия на нас связаны с этим видом стресса. Эта
область является как бы центробежной силой, которая оказывает влияние на все
сферы нашей жизни. Если мы не находимся в мире сами с собой, то наше
внутреннее смятение, переживание проявляется в негативном отношении,
воздействиях на внешний мир и нарушает межличностные взаимосвязи. В эту
категорию стресса входят такие события, как несбывшиеся ожидания,
нереализованные потребности, бессмысленность и бесцельность поступков,
болезненные воспоминания, неадекватность оценки событий и т.п.
Рис. 1. Области стресса в повседневной жизни

Область межличностного стресса взаимодействует с определенными областями
жизни. Поскольку каждому человеку приходится постоянно решать разнообразные
социальные вопросы в своей деятельности, то взаимодействие с другими лицами и
его оценка оказывают существенное влияние на наше восприятие, переживание,
отношение к событиям и являются проблемами отношений между людьми.
Личностный стресс имеет отношение к тому, что делает индивид и что происходит
с ним, когда он не выполняет, нарушает определенные предписанные социальные
роли, такие как роль родителя, мужа, служащего и т. п. Он проявляется в связи
с такими явлениями как нарушение здоровья, плохие привычки, сексуальные
трудности, скука, старение, уход на пенсию.
Семейный стресс включает все трудности по поддержанию семьи и отношений в ней
– работа по дому, супружеские проблемы, конфликты между поколениями, жизнь с
молодежью болезнь и смерть в семье, алкоголизм, развод и т. п.
Рабочий стресс обычно связан с тяжелой рабочей нагрузкой, отсутствием
самоконтроля за результатом работы, ролевой неопределенностью и ролевым
конфликтом. Плохое обеспечение безопасности работы, несправедливые оценки
труда, нарушение его организации может стать источником стресса.
Общественный стресс относится к проблемам, которые испытывают, переживают
большие группы людей, - например, экономический спад, бедность, банкротство,
расовое напряжение и дискриминация.
Экологический стресс обусловливается воздействием экстремальных условий
окружающей среды, ожиданием такого воздействия или его последствий –
загрязнение воздуха и воды, суровые погодные условия, недоброжелательные
соседи, толкотня, высокий уровень шума и т. п.
Финансовый стресс не требует разъяснений. Невозможность оплатить счета, не
обеспечение расходов доходами, затруднения в получении долга, несоответствие
уровня зарплаты результатам работы, возникновение дополнительных и финансово
необеспеченных расходов, эти и другие обстоятельства могут являться причиной
стресса.
Внутриличностный стресс заслуживает детального рассмотрения не только потому,
что на него обращалось недостаточно внимания, но и в связи с тем, что он
может проецироваться на различные жизненные события и влиять на особенности
отношения к ним и поведение индивида.

Причины и признаки стрессового состояния

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого
обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые отражаются как
на их заработке и результатах работы, так и на здоровье и благополучии
сотрудников, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно
увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни
для большого числа трудящихся.
Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью
организации или событиями личной жизни человека.

Организационные факторы

Рассмотрим те факторы, действующие внутри организации, которые вызывают стресс:
1. Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, т.е. задание, которое
следует завершить за конкретный период времени.
Работнику просто поручили непомерное количество заданий или необоснованный
уровень выпуска продукции на данный период времени. В этом случае обычно
возникает беспокойство, фрустрация (чувство крушения), а также чувство
безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно
такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его
возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и
положения в социальной структуре организации и ощущает себя явно
невознагражденным.
2. Конфликт ролей.
Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют противоречивые
требования. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать
на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то
говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.
Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа
единоначалия. Два руководителя могут дать работнику противоречивые указания.
Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально
увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического
контроля требует соблюдения стандартов качества.
Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами
неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации
индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет
быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства -
с другой.
3. Неопределенность ролей.
Неопределенность ролей возникает тогда, когда работник не уверен в том, что
от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования не будут
противоречивыми, но и уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное
представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они
должны делать и как их после этого будут оценивать.
4. Неинтересная работа.
Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более интересную
работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим
недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на
понятие "интересная" работа у людей различается: то, что кажется интересным
или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.
5. Существуют также и другие факторы.
Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например,
отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума.
Неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы
обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг
и т.д.................

Понятием факторов управленческих решений обозначаются основные параметры внешней и внутренней среды организации, оказывающие на них наиболее

сильное влияние. Совокупность данных факторов характеризуется предельно высоким разнообразием и сложностью.

Это обусловлено комплексным, т.е. социо-техническим типом организационных систем, а также множественностью форм их взаимодействия с внешним

окружением. Они включают разнопорядковые факторы: производственно-технологические, социально-экономические, субъективно-психологические,

культурные, демографические и др.

Все они разделяются на внешне- и внутриорганизационные и воздействуют на реализацию функции принятия решения. Предельно высокое многообразие

факторов затрудняет классификацию. Однако в теории управления все же сложились определенные представления о существовании трех интегральных

параметров среды, в наибольшей мере влияющих на реализацию этой функции. Ими являются неопределенность, сложность и динамичность среды принятия

Под неопределенностью, считающейся главным параметром, понимается недостаточность релевантной информации для выбора управленческих альтернатив.

Релевантная информация - та, которая адекватна содержанию возникающих проблемных ситуаций, характеризует их содержание и необходима для выработки

обоснованного решения.

Следует иметь в виду, что именно условия неопределенности являются наиболее явным и характерным атрибутом управленческой деятельности. Руководитель

практически всегда принимает решения в условиях той или иной степени неопределенности - как в отношении оценки текущего состояния системы, так и в

особенности в отношении потенциально возможных вариантов развития событий.

В связи с этим важнейшим профессиональным требованием к руководителю является его способность к принятию решений в условиях неопределенности.

Неопределенность имеет множество причин возникновения. Главными из них являются два - на первый взгляд диаметрально противоположных - фактора.

Так, неопределенность может возникать вследствие отсутствия (или недостаточности) необходимой для принятия решения информации. Эта причина

обозначается понятием информационного дефицита. Но она может быть следствием и в деятельности руководителя возникает даже чаше по причине высокой

избыточности информации.

В этом случае имеют место очень большие трудности распознавания в огромном информационном потоке той информации, которая релевантна проблемной

ситуации и необходима для выхода из нее. Еще одной важной и характерной для управленческой деятельности причиной неопределенности является то, что

«информационными источниками» сведений для руководителя обычно выступают люди. Им свойственна способность, а иногда и потребность искажать

(осознанно или нет) объективные данные, фальсифицировать их, скрывать ту или иную информацию. Это порождает недостоверность существенной части

управленческой информации, что также приводит в итоге к неопределенности.

Под сложностью среды принятия решения понимается очень большое количество факторов, которые необходимо учитывать в процессе принятия решения, а

также их тесную взаимосвязь и взаимовлияние друг на друга. Особенно большие трудности в этом плане создает то, что тесная взаимосвязь факторов

приводит к изменениям всех других факторов при любом - даже незначительном изменении какого-либо одного из них. Иными словами, совокупность

факторов влияет на выработку решений не как рядоположенная, механическая сумма, а как целостная и взаимосвязанная система.

Под динамичностью среды принятия решения понимается постоянная и высокая степень изменчивости внутри- и внешнеорганизационных факторов. В силу

этого практически любое управленческое решение должно быть не только диагностическим, но и прогностическим. Оно должно учитывать те изменения

среды, которые произойдут в ближайшее и отдаленное время - т.е. тогда, когда будет реализовываться принятое решение.

Кроме того, динамичностью обусловлены существенные и хорошо известные в практике управления временные ограничения на реализацию функции принятия

решения - условия хронического цейтнота при ее осуществлении. Хорошее само по себе, но несвоевременное запоздалое решение является поэтому

фактически ошибочным.

Три интегральных параметра среды принятия решения, характеризуя различные ее стороны, в реальности действуют синхронно. Это в еще большей мере

осложняет реализацию функции выработки управленческих решений. Вместе с тем в каждой конкретной ситуации эти три параметра могут быть выражены в

разной степени, а их сочетание дает в итоге достаточно полную картину условий реализации этой функции. Для описания среды принятия решения используют

так называемый куб Говарда, дающий схематическое представление о ней. Его вершины представляют собой восемь основных типов ситуаций принятия

решения в зависимости от того или иного сочетания трех главных параметров среды.

Наряду с тремя рассмотренными общими параметрами среды в деятельности руководителя существует eщe один важный и главный - специфический

параметр. Это - степень конфликтности среды, наличия и меры выраженности противоречивых, а часто - и антагонистических интересов у членов

организации, в отношении которой принимаются те или иные решения. В связи с этим управленческие решения приобретают ряд специфических особенностей,

главной из которых является их компромиссность.