Оценка 1 Оценка 2 Оценка 3 Оценка 4 Оценка 5

ЭКОНОМИКА.

1.Понятие экономика 1.совокупность отношений в области производства, распределения, обмена и потребления материальных благ; организация деятельности людей, направленной на создание благ, которые способны удовлетворить их потребности, как понятие хозяйство и проявляется как действие;2.наука, изучающая, как, какими способами, с помощью каких средств люди производят нужные им блага.

проявления хозяйственной деятельно-сти - хозяйство (хозяйственная деятельность) конкретного субъекта (государства, фирмы, семьи)

Экономика - это сложные и простые действия совершаемые людьми в сфере:

1.производства - создание товаров, осуществление работ, услуг

2.распределения - обмен результатами производства на деньги или другую продукцию

3. потребление продуктов труда - конечное использование результатов труда.

процесса познания средствами экономической науки область знаний об осо- бенностях поведения людей в процессе производства и потребле- ния материальных благ, о способах распределения и потребления ограниченных ресурсов.

Экономические отношения:

Производство - это процесс создания материальных и духовных благ, необходимых для существования и развития человека.

Распределение - это процесс определения доли, пропорции, в которой каждый хозяйствующий объект, принимающий участие в производстве продукта, присваивает часть результата производства.

Обмен - процесс движения материальных благ и услуг от одного субъекта к другому, форма опосредованной (рыночной) связи производителей и потребителей.

Потребление - процесс использования результатов труда для удовлетворения личных и производственных потребностей.

2.Огра-ниченность ресурсов под которой понимают недостаточность производственных ресурсов, необходимых для создания эконо-мических благ. Ресурсы производства - это совокупность природных (материальных) и социальных сил, применяемых в производстве.Потребности общества безграничны, а ресурсы ограничены. Потребности - все, что нужно человеку для удовлетворения духовных и материальных интересов человека для нормальной жизнедеятельности.Любое общество стремится найти пути оптимально-го использования ограниченных ресурсов, и вынуждено выбирать варианты их распределения.

3. Спрос и предложение. Спрос - это платежеспособная потребность в товарах и услугах, которые готовы и могут быть куплены потребителями по рыночной цене.

Предложение - это количество товаров и услуг, которые готовы произвести и продать производители по определенной рыночной цене.

Рыночный механизм исключает контроль за ценами, поэтому спрос и предложение на конкурентном рынке приходят в равновесие и устанавливается рыночная цена товара. Равновесие возникает, когда количество товаров, которое хотят купить покупатели, соответствует количеству товаров, которое продавцы хотят продать. В результате образуется равновесная цена - то есть цена соглашения, когда объем предложения соответствует объему спроса.

Главные вопросы экономики :

Что (какой товар или услугу производить, решает производитель изучая потребительский спрос)

Как (какое производство, технология, сырье, рабочая сила, решает производитель)

И для ко-го производить (изучение потребностей рынка сбыта продукции и услуг, поиск потребителя)

4.Факторы производства - это реально вовлеченные в процесс производства и используемые в определенной комбинации ресурсы; это эко-номические ресурсы, непосредственно задействованные в кон- кретном технологическом процессе.

три основных фактора производства:

1.труд , та часть трудоспособного населения, которая непосредственно занята в производственном процессе на том или ином предприятии, их доход - зарплата.

2.капитал, совокупность материаль- ных и финансовых ресурсов предприятия, представленная в двух формах -

натурально вещественной (здания, сооружения, станоч- ный парк, оборудование и т.д.)

и стоимостной (деньги на счетах, ценные бумаги));

3.земля, включает в себя все используемые в производстве естественные ресурсы, а также собственно землю как объект хозяйствования и объект собственности. Доход получаемый от использования земли называется рентой.

в широком смысле означает все исполь-зуемые в производственном процессе природные ресурсы;

в узком - объект хозяйствования (пахотная земля) или объект собственно-сти).

В качестве самостоятельных факторов современного произ- водства выделяют

информацию

и предпринимательские способно-сти способность человека организовать производство, оптимально скомбинировав факторы производства и определив стратегию производственной деятельности в условиях рыночной конкурен-ции, добиться необходимого результата в виде прибыли.

катего- рия «факторы производства» используется применительно к экономике фирмы

5.Эко-номические системы

Экономическая система - это система об-щественного производства, охватывающая процессы производст- ва, распределения, обмена и потребления.

различаются способами решения основных вопросов эконо-мики.

Различают экономические системы

традиционную, характерна для экономически слаборазвитых стран. То,какие товары и услуги и для кого производить, определяют традиции и опыт поколений. Экономическая роль индивида определяется сословной и родственной принадлежностью. Технический прогресс зачастую вступает в противоречия с традициями и угрожает стабильности существующего строя.

командную (плановую, центра-лизованную), Все решения по экономическим проблемам принимает государство. Ресурсы, в основном, составляют собственность государства. Централизованное планирование охватывает все уровни - от домашнего хозяйства до государственного. Распределение ресурсов осуществляется на основе долговременных приоритетов (ценностей и планов)

рыночную Характеризуется частной собственностью на ресурсы и использование механизма рынка для координации хозяйственного поведения и управления экономикой. Что производить решается платежным спросом. Как производить - решается производителем, стремящимся получить больший доход. Для кого производить - решается в пользу потребителей с небольшим доходом.

смешанную Характерна для современной рыночной экономики наиболее развитых стран. В данной системе главным способом связи производства и потребления является механизм ценовых сигналов, посылаемых рынком, то есть сферой обмена. Однако заметны роль и влияние государства и регулирования экономических процессов, поддержании стабильности системы, снижении инфляции и безработицы, решения социальных вопросов.

6.Собственность Собственность - это общественная форма присвоения материальных и духовных благ; это принадлежность каких-либо ценностей оп-ределенным лицам.

Существуют два типа собственности - общая(общественная) и частная.

В юридическом плане существуют три правомочия собственности

Владение (иметь у себя)

пользование (извлекать пользу)

распоряжение (менять судьбу имущества и менять владельца)

7. предпринимательская деятельность .

Предпри-нимательством называется инициативная самостоятельная дея-тельность людей, направленная на получение прибыли или лич-ного дохода, осуществляемая от своего имени или под юридиче- скую ответственность фирмы, предприятия.

Виды предпринимательской деятельности:

Производственная

Коммерческая

Финансовая

Посредническая

Бизнес может быть организован

в индивидуальной форме

в коллективной формах : полное и коммандитное товарищество, кооператив, акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, муниципальное и государственное унитарное предприятие и т.д.

Предприятия это специализированный технико - производственный комплекс, предназначенный для производства полезных обществу благ и услуг.

Фирма - многоотраслевой технико-производственный комплекс, с соответствующей внутренней структурой управления и масштабами деятельности.

Организационно-правовые формы:

Частные предприятия

Хозяйственные товарищества

Хозяйственные общества

Промышленные кооперативы

Государственные и муниципальные унитарные предприятия

8.Рынок это особый способ организации общественного производства, основанный на свободе предпринимательства и самостоятельном принятии решений об объемах, ценах продаж, это механизм согласования интересов производителей и потребителей на основе взаимодействия спроса, цены и предложения.

Рыночное хозяйство - это функционирующее единство потоков товаров, денег и цен, а также конкуренция.

Товар - это продукт труда предназначенный для обмена на основе купли - продажи. Обмен товаров в рыночной экономике опосредован движению денег. Деньги - это товар особого свойства, выполняющий роль особого эквивалента.

Цена - это денежное выражение экономической ценности благ, определяемой затратами на их производство и полезностью. Полезность означает способность благ и услуг удовлетворять потребности человека.

Конкуренция - это отношение сосуществования участников экономических процессов, принимающих форму соперничества, состязательности, борьбы за наилучшие условия размещения ресурсов и получение максимальной выгоды.

9. экономика фирмы

Издержки производства - это совокупность затрат, связанных с производством благ и оказанием услуг, они складываются при использовании ограниченных ресурсов.

прибыль фирмы - это разница между общей выручкой и совокупными издержками; она является чистой прибылью которая отражает результат наиболее благоприятного приминения ресурсов в избранной сфере в условиях сложившегося рынка и конкуренции.

10.Нало-ги

Налоги - обязательные платежи частных лиц и фирм в пользу государства

Функции налогов:

Фискальная - наполнение доходной части государственного бюджета

Распределительная - перераспределение собранного в бюджете дохода в пользу какой либо группы населения

Регулирующая - изменение условий налогообложения для решения наиболее важных для экономики страны задач

Стимулирующая - развитие НТП, инвестиции в базовые отрасли экономики.

Налоговая льгота - это полное или частичное освобождение налогоплательщика от налогооблажения в соответствии с действующим законодательством.

Виды налогов

прямые - это налоги, которыми облагаются доходы юридических (предприятия, фирмы) и физических лиц, а также имущество налогоплательщиков.

косвенные - налоги на товары или услуги, которые фиксируются в виде надбавки к цене или тарифу. (акцизы, налог на добавленную стоимость, таможенные пошлины, фискальный монопольный налог)

Налоговая по-литика - это система мероприятий, проводимых государством в области налогообложения.

11.Деньги - э то товар особого свойства, играющий роль всеобщего эквивалента

Функции:

Мера стоимости

Средства обращения и платежа

Средство накопления

Инфляция это обесценивание бумажной денежной единицы, возникающее в результате переполнения денежного обращения избыточной денежной массой, вследствие которой происходит рост цен. Снижается стоимость денег, то есть покупательная способность, когда на одну денежную единицу можно купить меньшее количество товаров и услуг чем прежде.

ее сущности, причин, видов и социальных последствий, антиин-фляционной политики.

12. бюджет семьи

Прожиточный минимум - это стоимость минимально необходимого человеку набора благ (потребительской корзины) , потребного для поддержания жизнедеятельности;

Важная характеристика трудовых отношений это соответствие трудовых усилий работника и вознаграждения за труд, которое должен получать рабочий, чтобы содержать свою семью и самого себя.

Бюджет семьи состоит из доходов (номинальные и реаль-ные доходы: зарплата, пенсия, стипендия, социальные пособия и др.) и расходов семьи (которые можно разделить на планируемые - оплата коммунальных платежей, телефон, еда и текущие).

13.Занятость - это наличие рабочих мест для экономически активного населения.

Под безработицей понима-ют превышение предложения рабочей силы над спросом на нее, излишек рабочей силы.

виды безработицы :

Фрик-ционная безработица - безработица, вызванная постоянными и необходимыми изменениями в размещении ресурсов общества между сферами производства товаров и услуг. Это тот случай, когда наниматели не имеют сведений о наличии нужных работ-ников, либо работники не знают о наличии свободных рабочих мест. В ситуации фрикционной безработицы работники довольно долго подыскивают рабочее место, в наибольшей степени соот- ветствующее их запросам.

Структурная безработица вызывается изменениями в структуре национальной экономики: отмирают, уходят в прошлое целые отрасли и профессии.

Циклическая без-работица возникает в результате спадов производства, происхо-дящих регулярно (циклически). Спад производства влечет сни-жение спроса на все его факторы, в том числе и на труд.

Сезонная безработица - соответствует временной деятельности в отдельных сферах производства.

Скрытая безработица - связана с неполной или частичной занятостью.

14. Государственный бюджет - это централизованный фонд денежных ресурсов, которым располагает правительство страны для содержания государственного аппарата, вооруженных сил, а также выполнения необходимых социально-экономических функций. В бюджете страны воплощаются доходы и расходы государства, что определило наличие двух его составных частей. Дефицит государственного бюджета - это превышение расходной части над доходной. Профицит госбюджета - это превышение доходной части бюджета над расходной.

15. Экономическая культура проявляется в отношении к использованию природных ресурсов.

Интенсивный тип развития производства - означает прирост результатов производства за счет качественного совершенствования используемых средств.

Экстенсивный тип развития производства - это прирост результатов производства за счет прироста уже использованных средств производства. Рациональное использование ресурсов на основе применения материалов и энергосберегающих технологий улучшает не только результаты, но и облик самого предприятия.

Теоретические материалы по экономике. В конце каждого документа задания для закрепления из сборника "Типовые экзаменационные варианты, обществознание 2016". Автор О.А.Котова, Т.Е. Лискова. При подготовке материала использовался учебник обществознания, автор Боголюбов

«2.1 экономика как наука»

2.1. Экономика и экономическая наука

Экономика – 1) хозяйство в широком смысле этого слова, т. е. совокупность природных и антропогенных средств, объектов и процессов, используемых людьми в целях обеспечения условий существования и удовлетворения своих потребностей (хозяйственная система, обеспечивающая удовлетворение потребностей людей и общества путем создания и использования необходимых жизненных благ);

2) экономические отношения , которые возникают между людьми в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ и услуг на том или ином историческом отрезке времени;

3) наука , изучающая хозяйство и связанную с ним деятельность людей, направленную на обеспечение жизненных потребностей отдельных членов и общества в целом.

Экономика как система хозяйствования (общественного производства)

Экономика – это хозяйственная система, которая обеспечивает удовлетворение потребностей людей и общества путем создания и использования необходимых благ.

Экономическая деятельность:

1) Производство (процесс создания экономических благ и услуг), которое разделяется на

- материальное производство (производство материальных благ и материальных услуг – транспорт, торговля, коммунальное и бытовое обслуживание)

- нематериальное производство (производство нематериальных благ и нематериальных услуг – образование, здравоохранение и т. д.)

Экономическая деятельность необходима для того, что бы превращать ресурсы в нужные экономические блага – товары и услуги, удовлетворяющие ту или иную потребность человека.

Товар – продукт труда, произведенный для продажи на рынке.

Услуга – экономическая деятельность, приносящая удовлетворение личных потребностей населения и общества в целом.

Производство материальных и нематериальных услуг называется сфера услуг.

Сферы экономики:

1) Производство – процесс создания материальных и нематериальных благ (товаров и услуг)

2) Распределение – разделение продукта или дохода между участвующими в его производстве.

3) Обмен – процесс, в котором вместо продукта получают деньги или другой продукт.

4) Потребление – стадия использования (предметы длительного пользования) или уничтожения (продовольствие) продукта.

Основная проблема экономики – удовлетворение неограниченных (постоянно растущих) потребностей людей за счет ограниченных ресурсов . Потребность – необходимость в чем‑либо для поддержания и развития жизнедеятельности личности и общества в целом.

Ограниченность – недостаточность объема имеющихся ресурсов всех видов для производства того количества благ, которое люди хотели бы получить.

Экономические блага – средства, необходимые для удовлетворения потребностей людей и имеющиеся в распоряжении общества в ограниченном количестве. Для создания экономических благ необходимы ресурсы.

Сво­бод­ные блага в эко­но­ми­че­ской тео­рии – это блага, ко­то­рые для по­треб­ле­ния не тре­бу­ют от­ка­за от дру­гих благ и могут по­треб­лять­ся в не­огра­ни­чен­ном ко­ли­че­стве. Например: воздух, морская вода

Ресурсы – количественная мера возможности выполнения какой‑либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определенных преобразований получить желаемый результат.

Ресурсы, которые участвуют в процессе производства товаров и услуг, называют факторами производства .

Под экономической деятельностью подразумевают совокупность действий на различных уровнях хозяйствования, которые направлены на то, чтобы удовлетворить потребности людей общества. Такие действия осуществляются посредством постоянного производства и обмена услугами и товарами между людьми

Экономика как наука

Экономика – наука о хозяйстве, способах его ведения и управления им, отношениях между людьми в процессе производства и обмена товаров, закономерностях протекания хозяйственных процессов.

Основные этапы развития экономической науки

Основные задачи экономической науки: поиск путей эффективного ведения хозяйства; поиск оптимальных механизмов использования ресурсов в условиях их ограниченности и безграничности потребностей. Предмет исследования: экономические отношения, связи и взаимозависимости, возникающие в процессе развития экономики с производством товаров и услуг.

Уровни экономки как науки:

Микроэкономика (малый) – наука о потребителях, фирмах и отдельных отраслях, рассматривает проблемы ограниченности ресурсов, выбора, альтернативной стоимости, цены, изменения спроса и предложения отдельных товаров на отдельных рынках и т. д.

Макроэкономика (длинный, большой) – наука о хозяйстве в целом, об экономическом здоровье страны и мира, рассматривает проблемы безработицы и занятости, увеличения объемов производства, экономического роста, преодоления инфляции и т. д.

Международная экономика – предметом ее исследования могут быть международная торговля, международные валютные отношения и др.

Слова подсказки

	хозяйство
Объяснение Исследование Разработка изу­че­ние мо­де­лей функ­ци­о­ни­ро­ва­ния фон­до­во­го рынка ана­лиз фак­то­ров фор­ми­ро­ва­ния де­неж­ной массы вы­яв­ле­ние за­ко­но­мер­но­стей фор­ми­ро­ва­ния спро­са ис­сле­до­ва­ние прин­ци­пов се­те­во­го мар­ке­тин­га	Производство Открытие магазина (аптеки) ока­за­ние на­се­ле­нию об­ра­зо­ва­тель­ных услуг раз­ви­тие сетей мо­биль­ной связи про­из­вод­ство круп­ной пар­тии лег­ко­вых ав­то­мо­би­лей ока­за­ние на­се­ле­нию ме­ди­цин­ских услуг

Просмотр содержимого документа
«2.10 виды и причины инфляции»

2.10. Виды, причины и последствия инфляции

Инфляция –процесс обесценивания денег, который проявляется в виде долговременного повышения цен на товары и услуги. Другими словами, возникает, когда объем денежной массы значительно возрастает, однако количество товаров услуг не увеличивается

Причины инфляции: чрезмерный рост военных расходов; дефицит государственного бюджета и рост внутреннего государственного долга (покрытие дефицита бюджета, происходящее путем займов на денежном рынке); кредитная экспансия банка правительству России (предоставление кредитов); инфляционные ожидания населения и производителей (выражается в том, что приобретение товаров происходит сверх нужной потребности из‑за боязни повышения цен).

Типы инфляции

* Инфляция спроса: равновесие спроса и предложения нарушается со стороны спроса. Возникает при полной занятости, когда растет объем заработной платы, появляется избыточный совокупный спрос, который толкает цены вверх. Для преодоления необходимо вмешательство государства.

* Инфляция предложения (издержек) : увеличение издержек производства (вследствие роста заработной платы и за счет роста цен на сырье и энергию) вызывает рост цен на товары и услуги. Снижение предложения ведет к сокращению производства и занятости, т. е. к спаду и дальнейшему сокращению расходов и постепенному выходу из кризиса. Факторами инфляции предложения могут стать высокие налоги, высокие ставки процента на капитал и рост цен на мировых рынках. В последнем случае дорожает импортное сырье, а соответственно, и отечественная продукция.

* Стагфляция: инфляция, сопровождаемая стагнацией производства, высоким уровнем безработицы и одновременным повышением уровня цен.

Классификация видов инфляции

1. По характеру протекания: открытая (отличается продолжительным ростом цен на товары и услуги); скрытая (подавленная; возникает при неизменных розничных ценах на товары и услуги и одновременном росте денежных доходов населения), характеризуется дефицитом товаров при сдерживании роста цен, открытая, проявляющаяся при росте цен.

2. В зависимости от темпа роста цен:

Умеренная (ползучая; цены поднимаются в умеренном темпе и постепенно, до 10 % в год);

Галопирующая (быстрый рост цен примерно 50 % в год);

Гиперинфляция (сверхвысокий рост цен до 100 % в год и более).

Последствия инфляции

* Для сферы производства: снижение занятости, расстройство всей системы регулирования экономики; обесценение всего фонда накопления; обесценение кредитов

* При распределении доходов:

а) перераспределение доходов за счет увеличения доходов тех, кто выплачивает задолженности по фиксированным процентам, и снижения доходов их кредиторов (правительства, накопившие значительный государственный долг, нередко проводят политику кратковременного стимулирования инфляции, которая способствует обесценению задолженности);

б) отрицательное воздействие на население с фиксированными доходами, которые обесцениваются;

в) обесценение доходов населения, что приводит к сокращению текущего потребления; г) определение реального дохода уже не по количеству денег, которые человек получает в качестве дохода, а по количеству товаров и услуг, которые он может купить;

д) снижение покупательной способности денежной единицы. Благодаря инфляции возникают «мнимые» доходы, которые могут и не поступать в финансовую систему.

* Для экономических отношений: владельцы предприятий не знают, какую цену ставить на свою продукцию; потребители не знают, какая цена является оправданной и какую продукцию выгоднее покупать в первую очередь; поставщики сырья предпочитают получать реальные товары, а не быстро обесценивающиеся деньги, начинает процветать бартер; кредиторы избегают давать в долг. Искажает все основные экономические показатели: ВВП, рентабельность, процент и т. п.; рост цен сопровождается падением валютного курса национальной денежной единицы.

* Для денежной массы: деньги теряют свою ценность и перестают выполнять функции меры стоимости и средства обращения, что ведет к финансовому краху. Все денежные запасы (вклады, кредиты, остатки на счетах и др.) обесцениваются. Обесцениваются также и ценные бумаги. Резко обостряются проблемы эмиссии денег;

Виды антиинфляционной политики

– адаптационные меры (приспособление к инфляции) – индексация доходов, контроль за уровнем цен;

– ликвидационные (антиинфляционные) меры – активное снижение инфляции посредством экономического спада и роста безработицы.

Если указанные меры не помогают, то тогда государство будет вынуждено проводить денежную реформу – полное или частичное изменение денежной системы страны.

Методы денежной реформы:

Дефляция (сокращение денежной массы путем изъятия из обращения избыточных денежных знаков);

Деноминация (укрупнение денежной единицы путем обмена в определенной пропорции старых денежных знаков на новые);

Девальвация (уменьшение золотого содержания денежной единицы (при золотом стандарте) или снижение ее обменного курса по отношению к иностранным валютам);

Ревальвация (повышение золотого содержания или валютного курса денежной единицы государства);

Нуллификация (объявление старых обесценившихся денежных знаков недействительными, либо организация их обмена по очень низкому курсу).

Закрепление темы 2.10 «Инфляция»

Просмотр содержимого документа
«2.11 экономический рост. понятие ввп»

Просмотр содержимого документа
«2.12 роль государства в экономике»

2.12. Роль государства в экономике (11 класс, параграф 7)

Экономическая политика государства представляет собой процесс реализации его экономических функций путем разнообразных государственных мер воздействия на экономические процессы для достижения определенных целей.

Цели государства в рыночной экономике:

Обеспечит экономический рост

Создать условия экономической свободы (право хозяйствующих субъектов самим выбирать форму и сферу экономической деятельности, методы ее осуществления и использования дохода от нее)

Обеспечивать экономическую безопасность и экономическую эффективность(способность всей экономики получать максимальный результат из имеющихся ограниченных ресурсов

Заботиться об обеспечении полной занятости (каждый, кто может и хочет работать, должен иметь работу)

Оказывать помощь тем, кто не может себя полностью обеспечить

Функции государства

Стабилизация экономики

Защита прав собственности (будем изучать в разделе право)

Регулирование денежного обращения

Перераспределение доходов (отдельная тема)

Регулирование взаимоотношений между работодателями и работниками (раздел право)

Контроль над внешнеэкономической деятельностью (отдельная тема)

Производство общественных благ

Компенсация внешних эффектов

На последней функции остановимся подробнее.

Общественные блага – это товары и услуги, предоставляемые государством на равных началах. Например: посещение парков, библиотек, образование, здравоохранение и т.д. Эти блага одинаково доступны всем и за пользование ими не взимается плата.

Производство общественных благ берет на себя государство, средства для производства государство собирает с граждан в виде налогов (о налогах отдельная тема)

Так же значительна роль государства и в тех сферах, в которых работают исключительно частные предприятия. Вмешательство государства в эти сферы вызвано проблемой внешних (побочный) эффектов.

Внешние эффекты – связанные с производством или потреблением благ издержки и выгоды для третьих лиц.

Существуют отрицательные и положительные внешние эффекты.

Отрицательные эффекты возникают в случае появления издержек у третьих лиц, которые не участвуют в производстве. Положительные – в случае появления у этих лиц выгоды.

Например:

Представим деревообратывающий комбинат на берегу реки (первое лицо – производитель, второе лицо то, кто покупает их товар), который загрязняет отходами реку. Это пример отрицательного производственного внешнего эффекта для населения (третье лицо), живущего по берегу реки. Вспомни (Петровскую газовую вышку) . Кто пожет населению справиться с отрицательными последствиями производства? Государство вынуждено производить дополнительные затраты на очистку воды, поддержание здоровья людей и т.д.. Оно компенсирует побочный эффект деятельности комбината.

Примером положительного внешнего эффекта может служить деятельность военного завода. Стремясь обеспечить такую государственную услугу населению, как оборонноспособность (за нее потребитель платит налоги), производители способствуют научно-техническому прогрессу, результатами которого мы все пользуемся.

Компенсация внешних эффектов – важная функция государства в рыночной экономике.

Теперь поговорим о такой функции как «денежное регулирование»

Для обеспечения стабилизации экономики государство проводит бюджетно-налоговую (фискальная) и кредитно-денежную политику (монетарная).

Денежно-кредитная (монетарная) политика

Монетарная политика означает контроль над денежной массой в экономике. Ее цель – поддержка стабильного развития экономики.

Проводником монетарной политики государства выступает Центральный банк (повтори тему 2.6.).

Центральный банк выдает денежные средства коммерческим банкам, а они своим клиентам за определенную плату, называемую «процент за кредит».

Учетная ставка процента- норма процента, под который центральный банк дает кредиты коммерческим банкам. Повышая или понижая учетную ставку, центральный банк делает кредит дорогим или дешевым.

Если кредиты становятся дорогими (ЦБ повысил учетную ставку), то сокращается количество желающих их брать. Это приводит к уменьшению количества денег в обращении и помогает снизить инфляцию (инфляция возникает, когда объем денежной массы превышает количество производимых товаров и услуг).

Повышая учетную ставку процента и делая кредит дешевым, государство увеличивает число заемщиков, стимулируя их экономическую активность, что способствует подъему производства.

Бюджетно-налоговая (фискальная) политика

Деятельность государства в области налогооблажения, регулирования государственных расходов и государственного бюджета называется фискальной политикой.

Эту тему будем изучать отдельно (2.14)

Ответы

Просмотр содержимого документа
«2.13 налоги»

2.13 Налоги

Налоги – это обязательные платежи физических и юридических лиц государству

Физические лица – создающие непосредственно своим трудом материальные и нематериальные блага и получающие доход

Юридические лица – хозяйствующие субъекты

Функции налогов

Фискальная – обеспечить финансирование государственных расходов на

Б) обороны страны

В) и той сферы, которая не может себя обеспечить: образование, здравоохранение (общественные блага)

2. распределительная – перераспределение доходов между различными социальными слоями с целью сглаживания неравенства доходов (пенсии, субсидии, дотации и т.д.)

Стимулирующая – а)стимулирование развития НТР,

Б) увеличение числа рабочих мест

В) капитальных вложений в расширение производства путем применения льготного налогообложения

Социально-воспитательная – сдерживание потребления вредных для здоровья продуктов путем установления на них повышенных налогов

Конкретно-учетная – осуществление учета доходов граждан, предприятий и организаций

Основные принципы налогообложения

Равномерность – означает единство правил и одинаковость подхода к налогоплательщикам

Определенность – четкость и неизменность правил налогообложения

Однократность – каждый доход должен облагаться только один раз

Виды налогов

1.прямые – обязательные платежи, взимаемые государством с доходов или имущества физических и юридических лиц (в явном виде)

А) подоходный налог

Б) налог на прибыль с фирм

В) налог на имущество, недвижимость, дарение, наследство

2.косвенные – устанавливаются в виде надбавок к цене товара или услуг (оплачиваются незаметно при совершении определенных действий, например: покупка товара, обмен валюты)

А) акцизные сборы

Б) налог с продаж

Таможенные сборы

Налог на экспорт

Частичный налог на добавленную стоимость

Налоги, уплачиваемые предприятиями (11 класс, стр. 50)

1.прямой налог с фирмы – налог на прибыль. В большинстве случаев этот налог составляет 35% от валовой прибыли.

Существуют налоговые льготы, позволяющие правительству стимулировать полезные для общества действия: частично освобождены от налога часть прибыли, которые используются для инвестиций в развитие производства, на научные исследования и т.д..

Прибыль, полученная от производства и реализации с/х продукции, не подлежит налогообложению

2.косвенный налог с фирмы – налог на добавленную стоимость (НДС).

Налогом на добавленную стоимость облагается прирост стоимости товара, которая создается на всех стадиях его производства по мере продвижения товара к конечному потребителю

3.платежи в различные внебюджетные фонды : пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования

Просмотр содержимого документа
«2.2. факторы производства»

2.2. Факторы производства и факторные доходы (11 класс стр. 43)

Фирма – это коммерческая организация, осуществляющая затраты экономических ресурсов для изготовления товаров и услуг, реализуемых на рынке с целью получения прибыли Главная цель фирмы: получение прибыли. От чего зависит: Рациональный выбор вида и объема производимых благ Технология производства Умелое соединение и использование ресурсов производства Грамотное управление производственным процессом и сбытом готовой продукции на рынке
Процесс производства – превращение экономических ресурсов (факторы производства) в товары и услуги. Факторы производства – это основные группы ресурсов, которые используются в процессе производства. Основные факторы: труд, земля, капитал, предпринимательские способности Под землей, как фактором производства, понимаются все природные ресурсы. К этому фактору относятся следующие элементы природы : сельскохозяйственные земли; леса; воды океанов и морей, озер, рек, а также подземные воды; химические элементы земной коры, именуемые полезными ископаемыми; атмосфера, атмосферные и природно-климатические явления и процессы; космические явления и процессы; Труд - это деятельность человека, направленная на преобразование веществ природы для удовлетворения своих потребностей. Под трудом как фактором производства подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые людьми в процессе хозяйственной деятельности. Капита́л - совокупность товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли. Физический капитал – средства производства, созданные людьми для производства товаров и услуг. Например: оборудование Под денежным или финансовым капиталом понимают деньги, с помощью которых приобретается физический капитал. Направление материальных и денежных средств в экономику, в производство, называют также капиталовложениями или инвестициями. Предпринимательские способности – это организационные и управленческие усилия предпринимателя на то, чтобы наилучшим образом использовать имеющиеся производственные ресурсы (факторы произвдства) Ограниченность ресурсов недостаточность объема имеющихся ресурсов всех видов для производства того количества благ, которые люди хотели бы получить.	Факторы производства = экономические ресурсы: 1) труд (деятельность людей по производству товаров и услуг путём использования их физических и умственных возможностей); 2) земля (все виды природных ресурсов, имеющихся на планете и пригодных для производства экономических благ); 3) капитал (производственное здание, станки, инструменты). Не менее важен ещё один фактор, связывающий все остальные, 4) предпринимательские способности .
Факторные доходы – вознаграждение за факторы производства. 1) труд - заработная плата ; 2) земля - рента (доход того, кто владеет землёй); 3) капитал - процент (плата за использование чужих денег); 4) предпринимательские способности - прибыль . Рента – доход, регулярно получаемый владельцем от использования земли, имущества, капитала, не требующий от получателя дохода осуществления предпринимательской деятельности, затраты дополнительных усилий. Ссудный капитал – предоставленные в ссуду временно свободные денежные средства на условиях возвратности и платности. Процент 1) процент кредитный (ссудный процент) – плата, которую заёмщик должен вносить за пользование кредитом, деньгами или материальными ценностями; 2) процент депозитный – плата вкладчику банка за предоставление банку денег по вкладу на определённый срок.
Экономические и бухгалтерские издержки и прибыль Издержки производства – это затраты производителя (владельца фирмы) на приобретение и использование факторов производства. Издержки производства делятся на внутренние (или неявные) издержки и внешние издержки Внутренние (неявные) издержки – это затраты ресурсов, принадлежащих собственнику фирмы. Например, помещение, в котором располагается фирма, является собственностью ее владельца, а значит, владелец не будет платить аренду. Внешние издержки – это оплата факторов производства, не являющиеся собственностью владельца фирмы. К ним относятся затраты на сырье, энергию, трудовые ресурсы и т.д. Их называют Бухгалтерскими или явными издержками, так как они отражаются в бухгалтерских документах. Экономические издержки – включают в себя внешние и внутренние издержки
Экономическая прибыль – это разница между общей выручкой фирмы и экономическими издержками. Бухгалтерская прибыль – это разница между общей выручкой и бухгалтерскими издержками

2.5. Постоянные и переменные затраты (11 класс стр. 49)

Постоянные издержки – это та часть общих издержек, которая не зависит на данный момент времени от объема выпускаемой продукции. Например: арендная плата, расходы на содержание здания, расходы на коммунальные услуги. Переменные издержки – это та часть общих издержек, величина которых на данный период времени находятся в прямой зависимости от объема производства и реализации продукции. Например: издержки на приобретения сырья, оплата труда, энергии, топлива, транспортные расходы, расходы на тару. Переменные издержки возрастают с увеличением объема производства и сокращаются с его уменьшением.

Закрепление «Факторы производства», «Постоянные и переменные издержки»

способу регулирования хозяйственной жизни, деятельности людей и фирм, и типу собственности на экономические ресурсы

Критерии выделения экономических систем: форма собственности на средства производства (частная, коллективная, государственная); способ координации и управления экономической деятельностью – рыночный, плановый.

Элементы экономической системы

Производство товаров и услуг с последующим их распределением, обменом, потреблением и перераспределением.

Решение основных экономических вопросов: что и как производить, на какой основе распределять созданный национальный продукт.

Отличия по своим основам: формам собственности; хозяйственному механизму.

Существование многообразных моделей экономического развития отдельных стран и регионов.

Типы экономических систем и их признаки

1. Традиционная экономическая – способ организации экономической жизни, при котором земля и капитал находятся в общем владении , а ограниченные ресурсы распределяются в соответствии с длительно существующими традициями и обычаями

Традиционная экономическая система основана на совместной (коллективной) общинной собственности на главный для этой системы ресурс – землю.

Характерные черты экономик традиционного типа: слабое развитие техники и технологий производства; большая доля ручного труда во всех отраслях экономики; незначительная роль в традиционной экономике предпринимательства, в том числе и малого при постоянном увеличении масштабов деятельности крупных подразделений; преобладание во всех сторонах жизнедеятельности общества традиций и обычаев.

Натуральное хозяйство – это хозяйство в котором все производится не для продажи, а для собственного потребления. Обмен при этом носит случайный характер. Условиями обмена между субъектами являются экономическая обособленность, т. е. каждый субъект имеет право обменивать только тот продукт, который ему принадлежит;

Командная (командно‑административная, централизованная, плановая, директивная, государственная) экономическая система – это способ организации экономической жизни, при котором капитал и земля находятся в собственности государства , а распределение ограниченных ресурсов осуществляется по указаниям (директивам) централизованных органов управления и в соответствии с планами.

Для нее характерны государственная собственность практически на все материальные ресурсы и коллективное принятие экономических решений посредством централизованного экономического (директивного) планирования.

При этом большая часть земли и капитала принадлежит государству, экономическая власть централизована, основным экономическим субъектом выступает государство, рынок не выполняет функцию регулятора экономики, цены на большинство товаров устанавливает правительство. Еще что характерно: дефицит товаров, низкие технологии

Рыночная экономика свободной конкуренции - это хозяйство, в котором господствует частная собственность, экономическая деятельность осуществляется хозяйствующими субъектами за свой счет, все основные решения принимаются ими на свой страх и риск.

Характеризуется:

-частной собственностью на ресурсы и использованием системы рынков и цен для координации экономической деятельности и управления ею;

-неравенством в распределении богатства ;

-децентрализацией экономической власти ;

Функцию регулятора экономики выполняет система рынков ,

В поведении экономических субъектов личный интерес доминирует над общим;

--свободой предпринимательского выбора;

-конкуренцией;

-ограниченной ролью государства и других .

4. Смешанная экономическая система

В большинстве современных развитых стран существует смешанная экономика, сочетающая элементы всех трех видов.

Смешанная экономика – это экономика, в которой и правительственные, и частные решения определяют структуру распределения ресурсов, в обществе наряду с частной собственностью присутствует государственная собственность, экономическая система управляется и координируется не только системой рынков, но и государством.

Государство осуществляет антимонопольную, социальную, фискальную (налоговую) и другие виды экономической политики, что в той или иной степени способствует экономическому росту страны и повышению жизненного уровня населения.

Для каждой системы характерны свои национальные модели организации хозяйства, так как страны отличаются своеобразием истории, уровнем экономического развития, социальными и национальными особенностями.

Национализация – переход частной собственности в государственную

Приватизация – переход государственной собственности в частную

Закрепление

Наталья Викторовна Антонова

Психология управления. Учебное пособие

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы значительно повысился интерес к психологии управления как науке и учебной дисциплине, что связано с общей психологизацией производства и управления, повышением внимания к «человеческому фактору». Психология управления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области – менеджерам по персоналу, экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйственным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Несмотря на появление значительного количества книг и учебных пособий по психологии управления, изданных за последние несколько лет, большинство из них все же не обеспечивают всех потребностей образовательного рынка. Так, многие пособия предназначены или для руководителей и менеджеров, вовсе не изучавших психологию ранее (и в этом случае они охватывают практически все аспекты общей и социальной психологии), или же созданы для подготовки специалистов конкретной специальности. Разработка данного пособия вызвана потребностью в учебном пособии для студентов, знакомых с общей и социальной психологией, в то же время не имеющих узкой специализации, такой как, например, управление персоналом.

В данном пособии предпринята попытка синтеза традиционных, устоявшихся теоретических моделей отечественной и зарубежной психологии, и новых концептуальных парадигм.

Методические указания для преподавателей

Данное учебное пособие структурировано с учетом психологических закономерностей памяти и восприятия и состоит из пяти основных разделов – смысловых блоков. Каждый раздел, в свою очередь, состоит из 3–4 подразделов. Каждый подраздел является целостной учебной единицей и включает: название темы занятия; основные понятия, которые должен усвоить студент; краткое изложение теоретического материала по данной теме; вопросы для промежуточного контроля на семинарском занятии; задания для самостоятельного выполнения студентами на занятии или дома (определяется преподавателем). В соответствии с учебным планом преподаватель может отбирать темы и давать студентам задания для их отработки на занятиях.

Все тестовые и опросные методики, используемые для самостоятельной работы студентов, собраны для удобства в приложении. Методики подобраны таким образом, чтобы их легко было использовать на занятии (краткость, понятность, ясность интерпретаций, соответствие выводов изучаемому теоретическому материалу).

Заметим, что отобранные нами тестовые и опросные методики служат целям обучения и демонстрации некоторых психологических феноменов, а отнюдь не психодиагностическим или научно-исследовательским целям! Для профессионального использования описанных методик просим обращаться к их разработчикам или специальной психодиагностической литературе.

В пособии приведены также примерные вопросы для итогового контроля знаний студентов, темы рефератов, контрольных работ, тестовые задания и учебные задачи.

Методические указания для студентов

Учебное пособие предназначено для подготовки и проведения семинарских и практических занятий по курсу «Психология управления». При подготовке к занятию вам следует прочитать теоретический материал по заданной теме и соотнести его с материалом, изложенным преподавателем на лекции.

Основные понятия и персоналии, которые необходимо знать, выделены в начале каждой главы. Определения этих понятий вы найдете в тексте. Вы можете также выписать определения основных понятий из психологического словаря.

В пособии приводится краткое изложение теоретического материала, который необходимо знать по изучаемой теме. Однако данное пособие не является курсом лекций, поэтому для более углубленного изучения темы следует прочитать также рекомендованную литературу. Затем вы можете проверить степень своей подготовленности, ответив на вопросы для промежуточного контроля и сформулировав устно или письменно определения основных понятий темы. Преподаватель может также дать вам некоторые задания на дом (например, ответить на вопросы теста или опросника). Эти тесты вы найдете в приложении.

Не стоит относиться к результатам теста как к диагнозу. Работа с тестами и опросниками – это способ лучше понять себя и глубже исследовать изучаемые в курсе закономерности. Результаты выполнения тестов вы можете обсудить с преподавателем.

ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Психология управления как наука

Основные понятия: управление, психология управления, уровни управления, функции управления, субъект управления, объект управления, методы управления, успешность управления

Психология управления изучает психологические закономерности процесса управления людьми и группами людей.

Психология управления возникла на стыке психологии и теории управления. Общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем [Бандурка и др., 1998]. Кибернетика – наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных системах. Таким образом, первоначально управление рассматривалось именно как управление информацией. В настоящее время акцент делается на управлении поведением людей. В менеджменте управление понимается более широко – как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы [Вачугов и др., 2001]. К объектам управления относят: инновации, производство, рынок, финансы, информацию, снабжение, кадры. Соответственно рассматривают управление финансами, инновациями и т. д. Однако с точки зрения социально-психологического подхода все производственные процессы осуществляются людьми – сотрудниками организации; следовательно, и управление этими процессами связано в первую очередь с управлением поведением этих людей.

Проблемами управления занимаются многие науки: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Психология занимает среди них одно из ведущих мест. Основные отрасли психологии, дающие теоретический материал для психологии управления: социальная психология, психология труда, психология личности, а также некоторые разделы общей психологии. Психологию управления можно считать прикладной отраслью социальной психологии [Андреева, 2000].

Управление – это процесс достижения цели усилиями других людей [Ладанов, 1997]. Таким образом, в процессе управления составляющие деятельности по достижению цели разделяются между ее участниками: цели ставит один человек, а действия и операции, направленные на их достижение, производятся другими людьми. В связи с этим возникает основная проблема управления: каким образом побудить людей к совершению действий для достижения данной цели, которая может быть им совершенно чуждой?

Уровни управления

В организации обычно существует несколько уровней управления, причем вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей. Название должности обычно соотносится с уровнем управления, на котором находится руководитель. Количество уровней управления зависит от размера организации. Все уровни управления делятся на три основные категории.

1. Институциональный уровень – высший уровень управления (управление высшего звена, топ- менеджмент) – самый малочисленный: это президенты и вице-президенты компаний, министры, ректоры учебных заведений и т. д.

2. Управленческий уровень – руководство среднего звена; эти руководители подчинены руководителям

Тема 1. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

Вопросы для самоподготовки

История возникновения психологии управления. Дайте определения основным понятиям психологии управления:

Управление - это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жизнедеятельности, будь то семья, дружеский коллектив, различные общественные объединения и т. д. Каждый человек в своей жизни в различных ситуациях применяет те или - иные способы воздействия на поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении. Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и "поломки" в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны "пользователя", выражаясь на машинном языке, могут навсегда нарушить характер и структуру межличностных, профессиональных, отношений.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человечества на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления.

Вопросы, связанные с управлением, интересовали людей на всех исторических этапах существования человечества с самого зарождения общественной организации, волнуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации независимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку что может быть интереснее и полезнее, чем эффективное воздействие на поведение человека, группы, народа. В настоящий момент нет недостатка в управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружается положениями, разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории управления.

Психология Управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой.

Ее основная задача-анализ психологических условий и особенностей последней с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, где выделяется такие моменты:

1) диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

2) формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

3) организация исполнения решения.

Так, на совещаниях руководитель изучает состояние управляемого объекта по докладам подчиненных, формирует на этой основе новые программы действий или уточняет прежние, дает указания по выполнению принятого решения.

В личности руководителя психологией управления различаются:

1) его управленческие потребности и способности;

2) его индивидуальная управленческая концепция, включающая сверхзадачу, содержание проблемное, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Управляющая подсистема обычно представлена деятельностью совместной группы большой иерархически взаимосвязанных руководителей. изучает способы их сопряжения, позволяющие превратить акты их индивидуальной деятельности в целостную коллективную управленческую деятельность.

На способы такого сопряжения влияют правовые полномочия руководителей, характер взаимосвязей выполняемых ими обязанностей, особенности стимулирования их труда, половозрастные различия, личные взаимоотношения, и пр.

Несовершенство способов сопряжения обнаруживает себя в различных формах - как конфликты, ведомственные барьеры, местничество.

Одно из важнейших направлений - изучение психологических условий обеспечения целостного функционирования аппарата управления, поскольку предмет деятельности управленческой - коллективный труд конкретной организации, руководимой данным аппаратом управления, а по условиям и содержанию труда организации существенно различаются, психологические особенности деятельности управленческой обретают в каждом случае специфический характер и подлежат специальному изучению.

Менеджмент 1. С овокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Основная цель менеджмента - достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании;

2. руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

Менеджер - (английское manager - управляющий), наемный профессиональный управляющий (руководитель предприятия, фирмы, организации и др.); специалист по управлению.

Организация - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация обладает следующими общими признаками:

Определение ее характера кадрами и менеджером;

Объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;

Сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте;

Определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;

Единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.

Организация - единство состояния и процесса, так как она обеспечивает стабильные организационные решения, но является сама лишь относительно стабильной вследствие постоянного развития внешней и внутренней сред фирмы.

2. Предмет, цели и задачи психологии управления

Цель, предмет психологии управления. Источники психологии управления. Охарактеризуйте понятие "человеческий фактор" и его значение в деятельности организации.

3. Психологическое содержание деятельности руководителя

Основная цель и задачи деятельности менеджера. Перечислите факторы учета знаний сотрудников, сформулированные Р.Лайкертом. Психологические трудности в работе руководителя и пути их устранения.

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. - 274 с.

2. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. - Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. - 454 с.

3. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Прогресс, 1993. - 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определения психосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологических типов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовите современные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйте эти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйте особенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипные отношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1. Экстраверсия - интроверсия.

2. Логика – этика.

3. Сенсорика – интуиция.

4. Рациональность- иррациональность.

Распределение психосоциотипов по квадрам

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ ) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) - Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) - Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) - Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенных методик.

Тест 1 /КСО - 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

Конечно согласен - 4 балла;

В основном согласен - 3 балла;

Частично согласен - 2 балла;

Скорее не согласен - 1 балл;

Не согласен - 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или 3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработку несбыточных идей. 1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самому восстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормально выполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем обидчивость. 4

6. Обидчивость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем расчетливость. 1

7. Я не расширяю поле своей деятельности, пока не освою все имеющееся. 3

8. Я не освою все имеющееся, пока не расширю поле своей деятельности. 2

9. Мне доставляет большее удовольствие каждый день делать что-нибудь практическое. 4

10. Мне доставляет большее удовольствие ежедневно сочинять или обдумывать что-нибудь подолгу. 3

11. Мое настроение внезапно меняется из-за небольшого толчка по нескольку раз в день. 0

12. Мое настроение меняется только из-за очевидной причины. 3

13. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми людьми, которые мне полезны. 2

14. Более прочные отношения у меня устанавливаются с теми, кто мне симпатичен. 4

15. Получается так, что в целом я больше размышляю, чем действую. 3

16. Получается так, что в целом я больше действую, чем размышляю. 1

17. Мне более важно знать, как поступят окружающие, а мотивы собственных поступков мне всегда ясны. 4

18. Мне более важно разобраться в мотивах собственных поступков, а о намерениях окружающих мне нетрудно догадаться. 2

19. Я легко меняю свое поведение на противоположное в зависимости от обстановки. 2

20. Для быстрого изменения своего поведения на противоположное мне требуется определенное усилие. 3

21. В первую очередь я решаю для себя, хорошо поступил человек или плохо. 3

22. В первую очередь я решаю для себя, разумно поступил человек или необдуманно. 3

23. Моя деятельность успешнее, когда я работаю на собственной территории. 4

24. На чужой территории я действую не хуже, чем на своей. 1

Подсчитайте сумму баллов по каждому фактору и запишите ее в бланке ответов:

фактор А - 4, 12 и 20 вопросы; 3,3,3=9

фактор В - 3, 11 и 19 вопросы; 1,0,2=3

фактор С - 2, 9 и 16 вопросы; 2,4,1=7

фактор D - 1, 10 и 15 вопросы; 2,3,3=8

фактор Е - 6, 14 и 21 вопросы; 1,4,3=8

фактор F - 5, 13 и 22 вопросы; 4,2,3=9

фактор G - 7, 17 и 23 вопросы; 3,4,4=11

фактор Н - 8, 18 и 24 вопросы. 2,2,1=5

Сравните факторы попарно и убедитесь, что нет одинакового количества баллов по противоположным факторам: А и В, С и D, Е и F, G и Н.

Если количество баллов по сравниваемым факторам оказалось равным, вернитесь к вопросам на эти факторы и еще раз ответьте на них, но более вдумчиво.

Тест 2

Инструкция : прочтите качества в первой колонке первой таблицы и в первой колонке второй таблицы теста. Выберите те, которые больше свойственны вам или тестируемому респонденту. Дальше вы работаете только с этой таблицей. Из второй колонки, сравнив верхнюю и нижнюю части, выберите свойственные тестируемому качества. В каждой последующей колонке осуществляйте выбор из двух вариантов, соответствующих предыдущей колонке.

Безмятежность, непринужденность, свобода от обязательств, случайная удача, приспособление к меняющемуся миру;	Перспективные возможности; новые, сложные задачи, познание; абстракции, глобальный подход к проблемам	Энтузиазм, азарт, увлеченность новыми начинаниями	Вдохнов-ляющие идеи	Дон Кихот
			Интересные люди
		Воображение, фантазия; будущее, глубина понимания	Скептическое предвидение
			Эмоциональное предчувствие
импульсивность поступков, любознательность; плавные, "кошачьи" движения.	сейчас; все вижу, слышу, готов действовать; пронзительное ощущение реальности; конкретность, звуки, краски, запахи.	целеустремленность; не бояться трудностей,	Стратегия
		ощущение красоты искусства, людей.	Холодное упорство
			доброжелательность

Планомерное продви-жение, заблаговременная подготовка систематическая работа; не откладывать на последнюю	логический анализ; интеллект, мышление; объективный мир и его законы; наука, техника, производство	Действие умение совершать разумные поступки	Романтика преодоления.
			Борьба с хаосом.
		абстракции; умение делать верные выводы.	справедливость.	Робеспьер
			Реализм, внедрение.
доводить начатое дело до конца, сделать и полюбоваться результатом; ответственность за поступки, эмоции, четкие, резкие движения.	понимание людей, их потребностей, отношений; эмоции, симпатии; любовь и ненависть; добро и зло	страстей, не скрывать своих чувств.	Романтическая трагедия.
			Пламенный и радушный.
		Молчаливое переживание; внутренний духовный	Сочувствие людской боли.
			Неприятие зла, нравственная

Тест 3

ЧАСТЬ 1

С каким из нижеприведенных утверждений вы согласны? Отметьте их номера у себя на бланке ответов. Ответы на левую и правую части вопроса должны быть различными. Отвечать нужно на все пункты. Дальнейшие инструкции содержатся в тексте.

Примечание: в крупные дела и жизненно важные вопросы не входят повседневные бытовые заботы.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /1,3,5/, то напишите себе "А" и переходите к части II. Если у Вас больше ответов "Да" с четными номерами /2,4,6/, то напишите себе "В" и переходите к части II.

ЧАСТЬ II

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да"с нечетными номерами /7,9,11/, то напишите себе "С", если больше ответов "Да" с четными номерами /8,10,12/, то напишите себе "Д".

Инструкция: если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /13,15,17/, то см. п.19. Если больше четных ответов "Да" /14,16,18/, то см. п.23.

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше ответов "Да" с нечетными номерами /27,29,31/, то см. п.37, если же больше ответов "Да" с четными номерами /28,30,32/, то см. п.33.

ИНСТРУКЦИЯ: если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /41,43,45/, то см. п.47, если же больше положительных ответов с четными номерами /42,44,46/, то см. п.51.

ЧАСТЬ ВД

ИНСТРУКЦИЯ: Если у Вас больше положительных ответов с нечетными номерами /55,57,59/, то см.п.61. Если же больше положительных ответов с четными номерами /56,58,60/, то см. п.65.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Проведите диагностику психосоциотипов в выбранном вами коллективе. Определите принадлежность членов коллектива к вышеназванным квадрам и интертипные отношения между ними согласно таблице.

Дайте характеристику полученных интертипных отношений.

ДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения полного психологического дополнения. Являются наиболее оптимальными для обеспечения жизнедеятельности индивида. Эти отношения самые удобные, там не нужно приспосабливаться друг к другу. Общаясь с дуалом, человек может оставаться самим собой. Происходит естественное, самой природой обусловленное разделение обязанностей, и человек в такой паре получает возможность заниматься посильным и интересным для себя делом. В дуальных парах редко возникают конфликты, а если и возникают, то быстро и безболезненно разрешаются. Партнеры подходят друг к другу как две половинки разорванной фотографии, вместе составляющие одно целое. Но именно из-за того, что быстро устанавливается взаимопонимание и нет внутреннего источника напряжения, дуала не сразу выделяешь среди других людей. Дуал кажется слишком простым и понятным, а значит, и не заслуживающим внимания. Это первая позиция, которую может занять человек, встретив дуала. Она скорее свойственна экстравертам. Вторая позиция - это когда говоришь себе: он слишком хорош для меня, я вряд ли смогу ему понравиться. Эта позиция больше характерна для интроверта. Обе эти позиции встречаются у людей, не имевших опыта дуального общения в детстве.

Во время общения с дуалом особого комфорта человек поначалу не испытывает. Все протекает обыденно и особых эмоций не вызывает. Дуал воспринимается как тень, как нечто вполне естественное и поэтому ничего не значащее. Насколько эти люди нужны друг другу, воспринимается только тогда, когда они расстаются. Потерю дуала человек воспринимает и переживает очень остро, длительное время места себе не находит. Привыкнув к дуалу, приобретя опыт дуализации, он начинает осознавать, что присутствие дополняющего социотипа его успокаивает, дает чувство защищенности. При благоприятствующих подтипах этот эффект усиливается еще больше.

Дуальные отношения - это норма для будней, для повседневной жизнедеятельности. Обретя дуальность, человеку хочется большего, а именно социальной значимости своей личности, какой-то борьбы, отклонения от нормы. В рамках дуальности эта цель не достигается. Но, не имея дуальной защищенности, социального признания человеку добиться крайне трудно. Можно прожить и без дуальности, но она обязательна для достижения успешного результата в двух случаях: для выживания в неблагоприятных условиях социальной среды; когда человек двигается вверх по социальной лестнице в условиях острой конкуренции, т.е. для карьеры.

ОТНОШЕНИЯ АКТИВАЦИИ

Эти отношения самые легкие, общение завязывается почти сразу. Никаких затруднений в общении не возникает, что поначалу приятно удивляет. Партнеры как бы разогревают друг друга, поощряют активность друг друга. Такое общение очень притягивает. Контакт здесь устанавливается быстрее, чем с дуалом. Однако с течением времени наступает "перегрев",появляется усталость от партнера, постоянно Вас активизирующего. В этом случае от него нужно отдалиться. Через некоторое время опять хочется испытать действие активизации. Отношения могут приобрести характер пульсации.

Активаторы очень быстро понимают друг друга, несмотря на то, что один из них сенсорик, а второй - интуит, один - логик, другой - этик. Правда, усвоение информации не всегда бывает полным. Идет перегрузка воспринимающих функций, не совсем приспособленных к передаче такой информации, поэтому продолжительное общение и утомляет партнеров. Отношения активации очень хороши, когда партнеры занимаются одним делом. У них как бы образуется единое направление в деятельности.

Вместе с тем партнеры часто дают советы друг другу, которые по содержанию бывают полезны, а по форме высказывания нередко не нравятся партнеру (либо кажется нечеткой, расплывчатой; либо слишком грубой, заземленной, неглубокой). В полной мере при длительном сотрудничестве друг на друга положиться нельзя.

Отношения активации помогают двум интровертам стать более деятельными, активными, а двух экстравертов - охлаждают, успокаивают.

ЗЕРКАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Эти отношения получили свое название из-за того, что слова одного отражаются, как в зеркале, в поступках другого. То, чем любит рассуждать один из "зеркальщиков", другой неосознанно реализует своим поведением. Однако, такая реализация никогда не бывает полной, 100%. Зеркало оказывается искривленным, так как корректирует, исправляет свои поступки каждый исходя из совсем других норм поведения, чем партнер. По этой причине и возникают недоумение, а порой и претензии друг к другу. Каждый стремится подправить поведение партнера, однако такие попытки не имеют шансов на успех.

С другой стороны, если учитывать чисто словесную сторону общения, зеркальные отношения могут быть названы отношениями конструктивной критики. Дело в том, что в зеркальной паре оба партнера всегда либо теоретики, либо практики. Поэтому у них всегда найдутся общие темы для бесед и обсуждений. Причем каждый видит проблему с противоположной стороны (по 50% проблемы), поэтому всегда интересно, что думает по этому поводу партнер. В результате совместной работы происходит коррекция, уточнение. В этом смысле зеркальщиков полезно использовать на этапах планирования, анализа ситуации. Критика почти всегда является конструктивной и может быть учтена.

Зеркальщики - часто хорошие приятели, им интересно вместе, хотя в общении не хватает полной откровенности и теплоты. По настоящему теплая атмосфера возникает лишь тогда, когда появляется дуал одного из них, который обязательно является активатором другого.

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Между тождественными партнерами складываются отношения полного понимания, но неумения помочь друг другу. Тождественные типы личности одинаковыми глазами смотрят на мир, аналогичным образом осмысливают поступающую информацию, делают почти одни и те же выводы, а также сталкиваются с одними и теми же проблемами. При виде этого у каждого возникает сочувствие к другому. Портнера хочется поддержать, оправдать тем или иным образом, так как чувствуешь, что в этой ситуации сам поступил бы так же.

С другой стороны, тождественное общение быстро надоедает. Не получая новой информации от партнера, видишь всю бесполезность такого общения. Неинформативный партнер кажется скучным, неинтересным. Бывает, что отношения устанавливаются нейтральные, так как после обсуждения информации ее уже неинтересно обсуждать, зная наперед, что придешь к такому же выводу и сам. Исключение составляют случаи разницы в опыте или знаниях. Тогда возникает большой интерес друг к другу, так как идет быстрое и эффективное обучение. Такие отношения являются идеальными для пары "учитель- ученик". Совместная работа в этом случае тоже эффективна, так как происходит сложение сил в одном направлении.

Тождественные отношения позволяют взглянуть на себя со стороны, объективно оценить свои достоинства и недостатки. Эти отношения помогают выработать адекватную самооценку.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ЗАКАЗА

Эти отношения асимметричные, т.е. неравные. Первый партнер относится ко второму совсем не так, как второй к первому. Первый партнер, который называется передатчиком заказа, или просто заказчиком, смотрит на второго, называемого преемником, сверху вниз, как на более низкостоящего, недооценивая его. Второй смотрит на первого (преемник - на заказчика), наоборот, как на человека интересного, значимого, переоценивая его поначалу.

Преемника могут восхищать в заказчике, во-первых, его поведение, манера держаться, умение легко сделать то, к чему стремится преемник, и, во-вторых, - стиль изложения его мыслей, его творческий почерк. Преемник в присутствии заказчика невольно начинает заискивать перед ним, угождать ему по каким-то для себя непонятным причинам. Начинается это с мелочей, а потом делается больше и больше, пока преемник сам не начинает сдерживать себя. Причем со стороны это воспринимается так, как будто преемник почему-то оправдывается перед заказчиком. Вместе с тем для преемника есть в поведении заказчика и неприятные, раздражающие моменты. Те черты, которые заказчик выпячивает для того, чтобы, с его точки зрения, хорошо выглядеть в обществе, привлечь к себе внимание, проникают в подсознание преемника и будят в нем неясную, смутную тягу к активности по устранению тех условий, которые заставляют заказчика страдать или вести себя неестественно. Однако преемнику не всегда понятно, что же делать.

Со стороны отношения социального заказа воспринимаются как ровные, бесконфликтные. Инициатором их почти всегда является заказчик. Преемник ощущает со стороны заказчика какое-то душевное расположение к себе. Заказчик старается всячески поощрить преемника, позаботиться о нем, поддержать его по мере сил. Обратный отклик бывает обычно только на первых порах. Попытки договориться с заказчиком на равных не имеют успеха. Обратная связь никак не налаживается. Заказчик, увы, не слышит преемника.

Вследствие этого преемник отходит от него и старается держаться на расстоянии, а то и задеть его каким-либо образом. Таким образом, эти отношения могут быть названы отношениями покровительства при отсутствии обратной связи. Со временем они могут перерасти в почти полное игнорирование преемником заказчика.

ОТНОШЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РЕВИЗИИ

Это второй вид асимметричных отношений. Ревизор как бы постоянно следит за подревизным, обращая внимание на его слабое место. Создается впечатление, что ревизор постоянно хочет выяснить, что и как делает подревизный. У подревизного часто возникает впечатление, что за ним все время наблюдают, как за подопытным кроликом. Однако это не означает, что ревизор обязательно словесно указывает подревизному на его недостатки. Подревизный внутренне чувствует, что ревизор может это сделать в любой момент и поэтому поначалу находится в его присутствии в некотором напряжении.

Ревизор кажется человеком значительным, а то, как он действует, заслуживающим внимания. Признания ревизора хочется заслужить, его похвала оцень ценится. Однако ревизор постоянно недооценивает подревизного, мысли и дела которого ему кажутся незначительными, что не может не вызывать обиду подревизного. Сначала это даже стимулирует, хочется доказать ревизору свою полезность, но все попытки не имеют успеха. Ревизор кажется самодовольным и мелочным, он придирается, пытается поучать и перевоспитывать.

Подревизный кажется интересным и способным, но ему чего-то не хватает. Ему надо помочь, подсказать, но все советы оказываются бесполезными. Подревизный их не воспринимает, чем еще больше усиливает желание ревизора его перевоспитывать. Подревизный кажется бестолковым, но не потому, что не может (в действительности это так и есть), а потому что не хочет. Это вызывает у ревизора периодическое раздражение.

Отношения ревизии могут быть названы отношениями опеки ревизора над подревизным, которая может быть для второго весьма навязчивой. Чувствуя свою уязвимость, подревизный на людях склонен делать попытки выйти из-под этой опеки: он задевает ревизора, спорит с ним, пытается давать ему поручения. Однако такие попытки обычно ничем не заканчиваются. Ревизор, как правило, не обижается на подревизного, а продолжает дальше его "воспитывать". Эти отношения хорошо иллюстритуются аналогией "мать - непослушный ребенок".

Ревизная пара бывает очень спаянной. Все дело в том, что в ней оба ощущают свою социальную значимость: ревизор как опекун-благодетель, без чьей заботы и наставлений подревизный пропадет, а подревизный - как объект опеки, чья ценность признается таким образом. В отношениях социального заказа это чувство выражено гораздо меньше, так как заказчик не предпринимает попыток перевоспитывать своего преемника.

ПОЛУДУАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения неполного дополнения. На словах понимание между партнерами хорошее. Устремления друг друга понятны. Экстраверт никогда не слушает интроверта, продолжает развивать свою тему - неполное дополнение по вербальной функции. Однако, интроверт не обижается на это. Как правило, находит возможность приспособиться. У полудуалов всегда много тем для бесед, и эти беседы не утомляют.

Полудуалы, особенно если это лица противоположного пола, вызывают взаимный интерес, тянутся друг к другу. Но где-то на пол-пути к сближению кто-либо из них совершает такой поступок, который все рушит, отбрасывает их к исходным рубежам. Это значит, что по поведенческим функциям полного дополнения нет.

Однако партнеры не обижаются друг на друга, успокаиваются и вновь предпринимают попытки сближения, чтобы в очередной раз споткнуться на ровном, казалось бы, месте.

Назначение полудуальных отношений - тонизировать партнера, поддерживать его постоянно в состоянии работоспособности. Тонизирующий эффект достигается за счет периодических встрясок, не дающих человеку полностью расслабиться. Их можно сравнить с окатыванием холодной водой после неполного пробуждения в утренние часы. Комфорт в общении с таким партнером контрастен: то радость сближения, то недоумение и разочарование.

РОДСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Отношения далеких родственников, которые говорят о формально нужных в данных условиях вещах, соблюдая законы вежливости и гостеприимтства, но не желают особо вникать в подробности отношений друг с другом. С течением времени такие беседы надоедают, так как создается впечатление, что человек берется за решение проблемы не с того конца или не в той последовательности и не желает стать на твою точку зрения. Поэтому партнеры часто стремятся часто к некоторой средней линии, компромиссу.

В компании эти отношения значительно улучшаются, потому что поведение партнера в контактах с другими людьми обычно очень нравится. В этом отношении "родственникам" есть чему поучиться друг у друга. Шансы на обучение, несомненно, тоже есть, так как речь идет в данном случае как раз о тренируемой словесно- поведенческой функции каждого из них. Один может научиться сдержанности, другой - большей активности.

"Родственные" партнеры могут обращаться друг к другу за советом. Но потом получается так, что советчик сам начинает пользоваться полученной информацией в своих целях. В итоге тот, кто обращался, остается ни с чем, в стороне. Один и тот же случай рассматривается партнерами под разными углами зрения - так, как если бы это давало выгоду другому и приносило ущерб себе. Поэтому партнеры часто кажутся друг другу эгоистами, хотя на прямую таких претензий и не предъявляют.

В методах выполнения одной и той же работы взаимопонимания тоже нет. Их наиболее развитые поведенческие функции противоположны. Пока оба на равных, они этим не задевают друг друга, особенно если оба интроверты, но когда один является начальником другого или при ином неравенстве позиций, это может привести к разногласиям и конфликтам.

МИРАЖНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения расслабления. Ни одно из интертипных отношений так не расслабляет и не расхолаживает партнеров, как миражное. С "миражным" партнером приятно отдыхать или обсуждать посторонние темы. Человек как бы расплывается, деконцентрируется, превращается в зыбкий мираж. При таком партнере не хочется заниматься делами.

Деловое сотрудничество при таком характере отношений затруднено. Совершенно непонятны мотивы поступков друг друга. То, к чему стремится партнер, кажется несущественным, не заслуживающим внимания. Ожидают друг от друга совершенно иной активности. Поэтому один охлаждает другого в его замыслах. Партнеры как будто играют в испорченный телефон. Такое обещание со стороны порой может выглядеть весьма смешно. Оно напоминает юмористические диалоги Ширвиндта и Державина, когда один резко и бесцеремонно срезает друг друга.

Интроверт в такой паре пытается избавиться от попыток экстраверта навязать свое мнение, хочет добиться определенной автономии. Экстраверт же хочет сделать из интроверта "нормального человека". Оба настроены к способностям друг друга критически.

Размолвки в этих отношениях, как правило, непродолжительны. Партнеры тянутся друг к другу. Временами их отношения становятся очень хорошими и теплыми. Это происходит тогда, когда они мало говорят на конкретные темы, а больше делают работу вместе. Обсуждение результатов успешно законченной работы воодушевляет, но при новых попытках приняться за дело вновь сталкиваются с теми же трудностями. Но вместе вряд ли можно многого достичь из-за невозможности собраться и работать на полную силу.

ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения равных партнеров. В полной мере дружескими их нельзя назвать, скорее товарищескими. Барьеров в общении не возникает, можно сказать друг другу все что угодно. В этих отношениях всегда присутствует чувство безопасности: каждый их них чувствует, что от партнера не может исходить угроза. А это очень располагает, особенно если партнер живет в недружественной среде.

Кроме того, в этих отношениях очень заметны роли человека - те качества, которые человек пытается усиленно представить в социуме. Из-за этого возможна игра в "кошки-мышки": умышленное чередование давления и послабления в разговоре. Дело в том, что в таких беседах один всегда имеет преимущество над другим. Все зависит от того, на какую тему пойдет беседа.

В рамках этих отношений возможно совместное деловое сотрудничество, но оно возможно, если словесная забава не перерастает в давление на те качества, которые человек хочет в себе развивать. Это давление всегда происходит из сильной функции партнера и воспринимается как гром среди ясного неба.

Однако размолвки такого рода бывают нечасто. Обычно партнеры пытаются помочь друг другу. Во всяком случае, запрос на оказание помощи воспринимается правильно. Но сама помощь оказывается недостаточно интенсивно. Эти отношения имеют среднюю степень комфортности. Против такого партнера ничего не имеешь, но в то же время и ничего за. Возникает ощущение разумного минимума, в котором отражается удовлетворение от общения с равным тебе и нескучным партнером.

ОТНОШЕНИЯ ПОЛНОЙ ПРОТИВОПОЛОЖНОСТИ

Это отношения неустойчивой дистанции. В них очень трудно установить нужную психологическую дистанцию. Это удается сделать только тогда, когда партнеры общаются вдвоем. Появление третьего человека все разрушает: начинается конкуренция рассуждений, перерастающая иногда в горячие споры. Никому не хочется уронить авторитет в глазах слушателей, ведь речь идет, как правило, о сильных функциях партнеров.

Импонирует манера партнера вести себя в обществе, его сердечность, теплота. Это способствует переходу на близкую дистанцию. При общении в группе климат неожиданно начинает меняться. Интроверт постепенно отчуждается, отношения утрачивают теплоту, становятся формальными, появляется настороженность. Оба начинают в душе сожалеть о предыдущем переходе к доверительным отношениям.

Экстраверту кажется, что его неправильно понимают, относятся к нему предвзято. Это не может не удивлять, так как вдвоем взаимопонимание, казалось бы, было очень хорошим. Интроверт гасит активность экстраверта. В его голосе появляются обвинительные интонации, он начинает резко высказываться в адрес экстраверта, критиковать его. Экстраверт пытается отвечать тем же.

Эти своеобразные отношения отдаленно напоминают чередование полудуальности с ревизией. В более уязвимой позиции здесь, скорее всего, находится экстраверт. С одной стороны он чувствует себя как в тылу врага" все начинает воспринимать на свой счет, опасаться неверного шага, разоблачения. А с другой стороны, он не может видеть, что его партнер - человек в общем-то порядочный и хороший. Избежать взаимных обвинений может помочь только высокий уровень культуры партнеров.

КВАЗИТОЖДЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения сосуществования при полном непонимании друг друга. Такое сосуществование может быть мирным, особенно если партнеры логики, или переходить в выяснение отношений, если партнеры - этики. Нередко в отношениях с квазитождественным возникает внутренняя напряженность, осуждение его действий.

Оно, правда, может пройти, когда партнеры объединены одним делом и зависят друг от друга. Первую уступку обычно делает иррациональный, а рациональный ее принимает.

Квазитождественный партнер не задевает, как правило, ваши слабые места. Угрозы с его стороны не чувствуется. Но равенства с ним тоже не ощущаешь, как с деловым. Он кажется менее способным, но в тех вопросах, которые у Вас не получаются, добивается почему-то гораздо большего. Из-за этого страдает самолюбие обоих: такое положение воспринимается как несправедливость.

Самое неприятное в этих отношениях - невозможность понять человека до конца. Всегда возникает проблема "перевода" его информации на свой язык. Написанное квазитождественным почти невозможно читать. Расшифровка его информации отбирает много сил и кажется бесполезной. Произведения квазитождественного не нравятся. Беседа с квазитождественным хоть и не тяжела, но удовлетворения не приносит. Кажется, что он все специально запутывает, усложняет или упрощает, уводит в сторону. Главный аргумент: то же самое можно изложить по- другому, понятным языком.

Квазитождественные могут найти общие темы для разговора, повозмущаться одним и тем же. Но выходы из трудного положения видят совсем разные. Со временем начинает преследовать чувство бесполезности потраченного времени. Поэтому ничто их особенно не связывает, расстаются легко, без сожаления. Довольно бесцветные отношения, к которым хорошо подходит поговорка: "У вас своя свадьба, у нас - своя".

ОТНОШЕНИЯ СУПЕРЭГО

Отношения уважения друг к другу. Супер-эго значит сверх-я. Партнер воспринимается как далекий и несколько загадочный идеал. Его манеры и образ мыслей вызывают интерес. Складываются внешне довольно прохладные отношения при внутренней симпатии друг к другу. Так проявляются эти отношения на далекой дистанции.

Если нет темы для беседы, которой бы оба интересовались, общение носит довольно формальный характер. Хочется больше выразить свою точку зрения, чем послушать партнера. Это объясняется тем, что тема беседы всегда попадает в область сильной функции одного и тренируемой функции другого партнеров, слушать о которой малоинтересно. Создается впечатление понимания и интереса к себе, хотя и подозреваешь, что он неглубокий.

Когда произошло сближение, характер отношений приобретает новую, малоприятную сторону. На словах понимание обычно остается хорошим, на деле же получается так, будто партнер делает тебе на зло. О своих намерениях либо не предупреждают, либо мало прислушиваются друг к другу. Поэтому делают противоположное тому, что от тебя ожидает патнер. Это может породить немалые споры. Внутренняя предрасположенность к партнеру при этом не исчезает. Надежда на то, что идеал все-таки достижим, не пропадает.

Сильно сказывается на этих отношениях также экстра- и интроверсия партнеров. Из двух экстравертов, которых связывают отношения суперэго, один обычно недоволен другим, что тот мало уделяет ему внимания, чрезмерно занят посторонними делами. Из двух интровертов обычно одному кажется, что другой слишком навязчив, не оставляет его в покое. В обоих случаях на близкой дистанции возникают недоразумения и размолвки.

КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Это отношения подспудно назревающего конфликта. Степень психологической совместимости в этих взаимоотношениях наименьшая. Однако это заметно не сразу. Конфликтер чаще притягивает к себе, чем оттталкивает. Он восхищает развитостью тех черт, которые у Вас слабы.

Контакт и сближение поначалу обоим представляются возможными. Но на этом пути постоянно что-то не ладится. Обдумывая, почему же эти попытки найти общий язык не удаются, приходишь к выводу, что причина непонимания не такая уж значительная, легко устранимая. Нужно только приложить еще немного усилий, и он меня поймет. Невольно преследует желание каким-то образом расположить к себе человека.

Однако эти попытки - не что иное, как хождение по краю пропасти. Всегда грозит опасность свалиться в нее – оказаться втянутым в бесплодные, изматывающие споры. Причем в этих ссорах конфликтеры часто словесно бьют по самым больным местам друг друга. Конфликтеру все время хочется что-либо доказать, уточнить, договорить, а он как назло не хочет тебя понять. Это вызывает со временем глухое внутреннее раздражение или нервозность.

Самое худшее, что у партнеров, связанных конфликтными отношениями, отсутствует взаимопомощь на деле. Они совершенно не защищают друг друга против атаки извне. Имеется в виду не словесная защита, а умение сделать за партнера ту часть работы, которая ему явно не по силам, приходится на его слабые функции. Отсутствие защищенности особенно остро воспринимается в условиях враждебной внешней среды. Расставшись с конфликтером после длительных попыток найти общий язык, испытываешь облегчение.

Литература

1. Аугустинавiчуте А. Дуальна природа людини. К.: Соцiотех, 1992.- 76с.

2. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Введение в соционику. К.: ВЗУУП, 1991.-

3. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Основы социоанализа. К.: ВЗУУП, 1991.- 158 с.

Тема 3. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУПП И УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ

1. Трудовой коллектив

Понятие коллектива, применимое к трудовой и управленческой деятельности. Назовите необходимые условия существования трудового коллектива. Каковы стадии развития коллектива и в чем их особенности?

2 . Группа как объект управления

Опишите структуру группы как трудового коллектива. Формальные и неформальные группы. Какие социально-психологические слои существуют в трудовом коллективе? Что такое социальная роль? Охарактеризуйте формальные и неформальные роли в трудовой группе.

3. Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Охарактеризуйте пошагово рационально-интуитивную модель преодоления конфликта. Каковы стили выхода из конфликтной ситуации? Дайте характеристику конфликтных типов личности.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Исследуйте психологическую атмосферу в коллективе. В качестве объекта исследования можете взять как реальную рабочую группу, так и учебную группу, студентом которой Вы являетесь.

ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДИКИ: методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от "+3" до "-3" баллов. Чем левее расположен знак * (отмечающий выбранную оценку), тем выше балл, тем благоприятнее атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от +30 (наиболее положительная оценка) до -30 (наименее благоприятная оценка). Как правило, каждому члену группы выдается индивидуальный бланк. На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика проводится анонимно, что повышает ее надежность.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ: перед Вами бланк ответов, на котором приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак "*", тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Определите свой стиль поведения в конфликтной ситуации. Проведите диагностику сотрудников реального коллектива.

Опросник А.Томаса (в адаптации Н.Гришиной).

Выберите суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения.

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом - сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Согласно " ключу " определите и подсчитайте результаты. Какой стиль поведения в конфликтных ситуациях у Вас преобладает?

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р._на-Д.: Феникс, 1997.

3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991.

4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997.

Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО

Вопросы для самоподготовки

1. Лидерство как психологический феномен

Кто такой лидер в коллективе? Дайте определение лидерства. В чем отличие формальных и неформальных лидеров? Назовите и охарактеризуйте психоаналитические типы лидеров. Опишите типы неформальных лидеров.

2. Типология лидерства в управленческой команде

Какие типы лидеров необходимы при формировании управленческой команды? Как они соотносятся с теорией психосоциотипов? Какие функции осуществляет в управленческой команде каждый их этих лидеров?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите собственную групповую роль в управленческой команде и сравните с полученными результатами диагностики психосоциотипа.

Тест "Групповые роли"

Инструкция: в каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Занесите баллы в таблицу ответов.

1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

А. Я быстро нахожу новые возможности.

Б. Я могу работать хорошо со множеством людей.

В. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи.

Г. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи.

Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.

Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.

Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.

З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

А. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено.

Б. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной.

В. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе не появляются новые идеи.

Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.

Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.

Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.

Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.

З. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получиться.

3. Когда я включен в работу с другими:

А. Я влияю на людей, не подавляя их.

Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.

В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель.

Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.

Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.

Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.

Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.

З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

А. Я очень заинтересован в том, чтобы хорошо знать своих коллег.

Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.

В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.

Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только её план нужно приводить в действие.

Д. У меня есть склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное.

Е. Все, что я делаю, стараюсь довести до совершенства.

Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.

З. Хотя меня и интересуют все точки зрения, я не колеблясь могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.

Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.

В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.

Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.

Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.

Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.

Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.

З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выхода из тупика, не выработаю свою линию поведения.

Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне несимпатичен.

В.Я попытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работ.

Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.

Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей, идти прямо к цели.

Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.

Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.

З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.

Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.

В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.

Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.

Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.

Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.

Ж. Я понимаю, что требую от других сделать то, что сам сделать не могу.

З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов респондента.

"Ключ" для обработки и интерпретации ответов респондента.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 2

Исследуйте направленность Вашей деятельности в управленческих ситуациях.

Опросный лист решения ситуаций

ИНСТРУКЦИЯ УЧАСТНИКУ : прочитайте внимательно каждую из 20 предложенных ситуаций, возникающих в трудовой деятельности, и а) выберите из четырех предложенных решений (обозначенных буквами А, Б, В и Г) то, которое направлено на интересы дела; свой выбор занесите в бланк ответов, обведя кружком соответствующую букву против номера ситуаций; б) выберите из четырех предложенных решений то, которое соответствовало бы Вашему поведению в данной ситуации, и обведите соответствующую букву в бланке ответов квадратиком. Если ответ, обозначенный Вами как направленный на дело, и Ваш собственный выбор совпадают, то буква в бланке ответов будет обведена дважды - кружком и квадратом.

1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задачи неотложными. Выберите наиболее приемлемый для интересов дела вариант решения.

А. Не оспаривая варианта начальника буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласия со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Вашего непосредственного и от Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите соответствующий интересам дела ответ.

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее, на мой взгляд, важное.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите вариант поведения в интересах дела.

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешение конфликтных противоречий - это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте менеджера по работе с персоналом.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

4. В самый напряженный период выполнения производственного задания в коллективе совершен неблаговидный поступок, в результате чего сорвана работа. Руководителю неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как поступить руководителю в интересах дела?

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения работы.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем, кому наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновников и доложить.

Г. После рабочего дня соберу всех работников, публично потребую выявления виновных и их наказания.

5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает идти на обострение отношений, "невзирая на лица", отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

7. Когда Вам приходится общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему лучше склониться в интересах дела?

А. Вести разговоры, близкие Вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится.

Как бы Вы поступили в интересах дела?

А. Дождаться выполнения задания, а потом сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв материально.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, наказать работника в административном порядке или передать вопрос о его наказании вышестоящему руководителю. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой.

9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Как поступить с этим подчиненным в интересах дела?

А. Разобравшись в причинах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. Постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт.

В. Обращусь к коллективу, пусть обратят внимание на его неправильное поведение и воздействуют на него своими методами.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

10. В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действовать в интересах дела?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников новшеств, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего собрать руководителей, ответственных за вопросы, в связи с которыми внедряются новшества, поручить им разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на мнение специалистов, поддержку администрации.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества работы и продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции, не противопоставлять новое старому.

11. В самый напряженный период завершения работы (производственной программы) один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации в интересах дела?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это".

Б. Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения".

В. Попрошу ответственных за данные вопросы специалистов (менеджеров) высказать свои предложения, предварительно обсудив их с коллективом, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его от себя лично выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: "От наших натянутых взаимоотношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше".

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации.

13. Вы недавно стали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали на должностях более низкого ранга. На 8 час. 15 мин. Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас.

Как начать беседу, чтобы выиграло дело?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую от него объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: "Как Вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?".

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

14. Вы работаете руководителем подразделения уже второй год. Молодой работник обращается к Вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. - Почему на четыре? - спрашиваете Вы. - А когда женился Иванов, Вы ему разрешили четыре, - невозмутимо отвечает работник и подает заявление. Вы подписываете заявление на три дня согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как поступить в интересах дела?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной.

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто) ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.

15. Вы - руководитель трудового коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших работников в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

Как Вы ответите на звонок в интересах дела?

А. "Действуйте согласно разработанным правилам. Срочно прочтите их, они у меня на столе, и сделайте все, что требуется.

Б."Доложите о случившемся дежурному. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавшего оправьте в травмпункт. Завтра разберемся".

В."Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь.

Г."В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача".

16. Однажды Вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей предприятий о том, как лучше обращаться с подчиненными.

Одна из точек зрения защищала интересы дела. Какая?

А. Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности личности.

Б. Все это мелочи. Главное в оценке людей - это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

В. Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

Г. Лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

17. Вы - руководитель предприятия. После реорганизации Вам нужно срочно переукомплектовать несколько подразделений согласно новым направлениям работы. Как Вы поступите, чтобы выиграло дело?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников подразделений, предложу свой проект на обсуждение коллективу.

Б. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых подразделений.

В. Предложу обсудить состав новых подразделений в коллективе, выслушаю все возможные предложения и при принятии решения учту пожелания членов коллектива.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые подразделения, затем поручу этим людям подать свои предложения по укомплектованию штата.

18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а Вас нет. Как поступить в этом случае в интересах дела?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением сократить эту единицу.

В. Предложу менеджеру по персоналу обсудить эту ситуацию и подготовить предложения, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, соответствующее его интересам, попрошу помочь ему более опытного работника.

19. При распределении годовой прибыли некоторые члены коллектива посчитали, что их незаслуженно "обошли", это явилось поводом для жалоб и недоразумений в коллективе. Как отреагировать на создавшуюся ситуацию в интересах дела?

А. Отвечу жалобщикам примерно так: "Коэффициенты распределения годовой прибыли указаны в уставе, я тут ни при чем".

Б. Хорошо, я учту Ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с Вашими непосредственными руководителями.

В. Не волнуйтесь, Вы получите свои деньги. Изложите Ваши претензии на мое имя в письменной форме.

Г. Пообещав установить истину, сразу же пройду к непосредственному руководителю жалобщиков и побеседую с ним и другими членами коллектива. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложу пересмотреть ранее принятое решение и учесть претензии при следующем распределении.

20. Вы недавно начали работать руководителем крупного подразделения современного предприятия, придя на эту должность из другого учреждения (фирмы, предприятия). Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех работников вашего подразделения, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин., Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете, преследуя интересы дела?

А. Остановлюсь, дам понять работникам, что я новый начальник подразделения. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора приниматься за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник, вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к руководству.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела на их участке, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих работников на заметку.

Обсчитайте полученные результаты согласно "Ключу".

Вначале проверьте правильность ответов, обозначенных Вами в бланке ответов, как направленные на дело. При каждом совпадении с ключом (буквами первого столбца) поставьте себе +5 баллов. При каждом несовпадении - -5. Подсчитайте общую сумму, которая может колебаться от +100 до -100 баллов. Ответ "0" считается неплохим для начинающего управленца. Хороший же руководитель должен уметь четко дифференцировать сферу направленности своих управленческих усилий: на дело, на психологический климат, на собственные интересы, на официальную субординацию. Успешный руководитель в своей работе ориентируется в равной степени на интересы дела и интересы людей, которые под его руководством делают это дело (психологический климат). Теперь подсчитайте свою личную направленность. За каждое совпадение с определенным столбцом ключа поставьте себе 1 балл соответственно направленности: дело, психологический климат, сам (личные интересы), официальная субординация.

Тема 5. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вопросы для самоподготовки

1. Понятие стиля управления

Какие разновидности стилей управления выделяет психология управления? На каких стадиях развития коллектива применим каждый из стилей? Какой из них является наилучшим для коллектива и организации?

2. Директивный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Назовите "перегибы" в директивном стиле управления. Охарактеризуйте их. Почему каждый из этих "перегибов" негативно влияет на развитие коллектива и организации?

3. Демократический стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Каковы тенденции в корпорациях цивилизованных стран в плане применения демократического стиля управления? Назовите синонимы данного стиля

4. Либеральный стиль управления

Охарактеризуйте данный стиль. Каковы его положительные и отрицательные стороны? Назовите "перегибы" либерального стиля. Почему они негативно влияют на развитие коллектива и организации?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите социально-психологичекое исследование по определению стиля управления.

Методика определения стиля управления трудовым коллективом В.П.Захарова А.Л.Журавлева

Методика может применяться как экспертная оценка, так и как самооценка в сравнении с мнением экспертов. В качестве экспертов отвечают на вопросы методики от 1 до 5 человек нижестоящих (подчиненных, помощников, заместителей), от 1 до 5 - вышестоящих (непосредственный начальник и начальник начальника или его заместители), от 1 до 5 - равностоящих (руководители подобного должностного уровня).

Количество экспертов каждого уровня должно быть равным. Самооценка оцениваемого руководителя не складывается со средним значением оценки экспертов, а сравнивается.

ИНСТРУКЦИЯ РЕСПОНДЕНТУ : опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует Вашему мнению о руководителе (или о себе самом как руководителе, если Вы оцениваете свою управленческую деятельность). Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком "+" под соответствующей буквой.

1. а/ Центральное руководство требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему.

б/ Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в/ Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а/ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б/ Приказывает так, что хочется выполнить.

в/ Приказывать не умеет.

3. а/Старается, чтобы его заместители были высококвалифицированными специалистами.

б/ Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в/ Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а/ Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б/ В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в/ Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а/ Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б/ Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в/ Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. а/ На критику начальства обычно не обижается, прислушивается к ней.

б/ Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в/ Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а/ Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б/ Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в/ Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а/ Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б/ Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в/ Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а/ Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б/ Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в/ Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а/ Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б/ В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в/ По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.а/ В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б/ В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в/ Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.а/ Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б/ Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в/ Он не может действовать сам, а ждет "подталкивания" со стороны.

13. а/ Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б/ Он требователен, но одновременно и справедлив.

в/ О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а/ Контролируя результаты, всегда замечает положительные стороны, хвалит подчиненных.

б/ Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в/ Контролирует работу от случая к случаю.

15. а/ Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б/ Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в/ Не может влиять на дисциплину.

16. а/ В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б/ С руководителем работать интересно.

в/ Подчиненные предоставлены самим себе.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ (пассивного невмешательства)- П

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Применение методики возможно в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Литература

1. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-лайн, 1997.- 188 с.

2. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Книга II. Как строить организацию. Киев: МЗУУП, 1993. - 190с.

Тема 6. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Вопросы для самоподготовки

1. Мотивация принятия управленческих решений

Каковы виды решений, принятых в управленческой практике? Особенности мотивации принятия решений в экспертной группе и группе "руководство-подчинение". Каковы шаги выработки установки на успех руководителя в процессе решения управленческих задач?

2. Типология руководителей в принятии решений

Охарактеризуйте типы руководителей, принимающих решения. Каковы приемы мотивирования ими исполнителей?

3. Мышление руководителей и принятие решений

Психологические средства процесса активного мышления.

4. Мозговая атака как метод принятия управленческих решений

Что такое "мозговая атака" и в каких управленческих ситуациях целесообразно ее использовать? Каковы этапы мозговой атаки? Охарактеризуйте каждый из этапов. Какие методы, способствующие принятию управленческих решений, еще Вам известны?

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Проведите коллективную или индивидуальную мозговую атаку.

ОПИСАНИЕ МЕТОДА: мозговая атака может стать быстрым и легким путем решения сложных проблем и принятия решений; техника основана на состоящем из трех этапов процессе "мозгового штурма":

1) вы даете волю своему воображению и интуиции и выдвигаете как можно больше идей;

2) вы критически оцениваете эти идеи, учитывая возможность их реализации и эффективность действия, скажем, по 10-балльной шкале (чем выше балл, тем удачнее идея);

3) проранжируйте идеи, набравшие наивысшие оценки; подумайте о порядке их реализации. Возможно, Вам придет совершенно новая идея, рожденная возможностями найденных лучших идей.

Вы можете использовать этот процесс для нахождения альтернативных возможностей почти в любом случае, начиная с мелкого вопроса и кончая сложным, рассчитанным на длительный срок предприятием. Вы можете использовать его для принятия решения, когда вы не уверены в чем-либо или вообще для выдвижения творческих идей. Если есть какой-либо вопрос, который вас беспокоит, то изберите его для мозговой атаки (например, как сделать прибыльнее ваш бизнес, пустить в продажу товар или услугу, убедить людей вступить в вашу организацию и т.п.). Или выберите гипотетическую проблему, чтобы тренироваться в использовании этого метода, и вы сможете применить свои способности для решения какой-либо другой проблемы. Вы можете работать с группой людей и проводить мозговую атаку по общим проблемам или использовать эту технику сами.

Если вы выполняете это упражнение сами, возьмите лист бумаги и карандаш и вверху напишите проблему, которую вы хотите решить, или цель, которую вы хотите достичь. Если вы решите проделать это упражнение с группой, то назначьте руководителя, и пусть он запишет проблему или цель на доске или в таблице. Эта проблема или цель могут быть техническими, например, строительство здания или разработка изделия; вопросом организационного плана, таким как создание более эффективной группы по сбыту; методами осуществления чего-либо, такими как рекламирование или сбыт новой программы; вопросом личного плана, таким как отыскание лучшей работы или продвижение по службе;

гипотетической целью, такой как решить, что вам делать, если вы неожиданно получите премию или выиграете крупную сумму денег.

Затем разделите ваш лист бумаги, доску или таблицу на три колонки и озаглавьте их соответственно: "Подходы", "Люди" и "Вещи". Потом для каждой колонки задайте себе следующие вопросы:

Каковы методы, с помощью которых я могу решить эту проблему, или каковы все альтернативные методы, которые я могу использовать для выполнения этого задания?

Какие люди или группы людей мне нужны, чтобы осуществить это?

Какие вещи мне нужны для достижения этой цели?

Задавая каждый вопрос, записывайте все, что Вам приходит на ум, или, если Вы работаете с группой, выскажите все идеи, и пусть руководитель запишет их. Не пытайтесь оценивать или высказывать оценки в адрес идей других участников группы. Пусть идеи приходят Вам в голову, и при этом записывайте их. Через пять минут критически оцените ваш список для определения того, какие подходы являются наилучшими и какие люди и вещи вам действительно нужны. Оцените каждую из идей по 10-балльной шкале согласно их реальности и результативности. Затем выберите те, которые набрали высший балл, и расположите по приоритетности (проранжируйте). Если Вы работаете с группой, можно эту процедуру проводить, используя голосование.

ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО РОССИИ

Т.С. Кабаченко

ПСИХОЛОГИЯ

УПРАВЛЕНИЯ

УЧЕБНОЕПОСОБИЕ

МОСКВА 2000

ББК 88.4 К12

КАБАЧЕНКО Т.С. Психология управления:Учеб-

ное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

Предлагаемое издание представляет собой дополненный вариант ранее изданного и получившего достаточную известность среди читателей и специалистов учебного пособия «Психология управления». В нем, как и в первом издании, главное внимание уделено психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителя.

В настоящей работе представлен анализ целого спектра практических вопросов, связанных с психологией управленческой деятельности, с психологическими аспектами принятия управленческих решений и управленческого взаимодействия, подбора, расстановкииаттестациируководителей.

Пособие предназначено для преподавателей вузов, сту- дентов-психологов, аспирантов, специализирующихся в области психологии труда, психологии управления, для исследователей, разрабатывающих проблемы организационной психологии, а также для психологов, практикующих на предприятиях, фирмах, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей.

Рецензенты:

ШороховаЕ.В., докторфилософскихнаук, профессор.СтрелковЮ.К., докторпсихологическихнаук, профессор.НосковаО.Г., кандидатпсихологическихнаук, доцент.

ISBN 5-93134-066-1

© КабаченкоТ.С, 2000

© ПедагогическоеобществоРоссии, 2000

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее пособие создавалось в период бурных изменений в политической и экономической жизни нашего общества. Эти изменения открыли широкие перспективы в деловой сфере и одновременно выдвинули на повестку дня вопрос об их кадровом обеспечении. Предпринимательство и управление организациями в новых условиях требуют огромного числа руководителей нового типа, лишенных присущих административно-бюрократической системе стереотипов профессиональной деятельности, иначе «новое вино будет налито в старые меха», и уже на новой экономической основе будут воспроизведены те же пороки, которые и в прошлом препятствовали нормальной работе людей в организациях.

Следует заметить, что конкретные сложности в организациях и связанные с ними психологические проблемы не являются прямым отражением формы собственности, на основе которой данное предприятие существует. Поэтому ожидать, что изменение формы собственности автоматически приведет к снятию всех внутриорганизационных проблем, просто наивно. Сложившаяся ранее и вновь воспроизводимая управленческая культура сама по себе может создать предпосылки для последующего снижения эффективности в деятельности организаций уже на новой основе. Более того, мы неоднократно наблюдали, когда именно подобного рода стереотипы становились предпосылкой экономического краха предприятия.

Психологам, практикующим на предприятиях, занимающихся подготовкой и консультированием руководителей, представляется возможность оказать заметное влияние на процессы формирования новой управленческой культуры. Их вклад может состоять не только в психологическом просвещении современных деловых людей, формировании у них навыков делового общения и использования психологических методов управления, но и во всестороннем исследовании психологических феноменов, возникающих при реализа-

ции управленческой деятельности в сложных организационных структурах, или факторов, влияющих на инновационноеповедениеуправленческихкоманд.

Кпсихологамвэтихусловияхпредъявляютсядостаточно высокие требования. Они не только должны профессионально разбираться в психологической проблематике, но быть ориентированными в специфике организации как системы и управлении ею. Они должны иметь представление о специфических эффектах, которые возникают в сложных организационных структурах в рамках управленческого взаимодействия.

Настоящее пособие призвано помочь психологам, специализирующимся в области психологии труда, психологии управления и организационной психологии в конкретизации их знаний об организации и управлении, а также в обобщении их представлений о специфике управленческой деятельности.

Мы не ставили своей задачей разработать сборник конкретных психологических рецептов, позволяющих решить те или иные конкретные затруднения в сфере управленческого взаимодействия. Основная цель пособия - обогатить ориентировочную основу деятельности психологов, специализирующихся в сфере консультирования по вопросам повышенияэффективностиуправленческой деятельности.

Для практиков-управленцев данное пособие может быть интересно тем, что оно демонстрирует богатство и многообразие факторов и обстоятельств, влияющих на эффективность деятельности членов организации, что поможет им осознать тот непреложный факт, что руководитель оказывает на окружающих психологическое воздействие даже тогда, когдаонэтоинепланирует.

Специалистам в области управления пособие позволяет ознакомиться с широким спектром психологических феноменов и их диалектической взаимосвязью с организационными факторами.

Одной из особенностей настоящего пособия является использование в изложении специальных терми-

нов, не относящихся, собственно, к психологическим. Конечно, хотелось бы, введя первичные понятия, развернуть их в целостную непротиворечивую систему постулатов. Однако это вряд ли возможно в пограничных отраслях знаний, к каким, собственно, психология управления и относится. Даже определение предмета этой дисциплины, не говоря уже об изучении конкретных феноменов, невозможно без «соскальзывания» в праксеологию, теорию организации, в сферу управленческих концепций.

Следует особо оговориться относительно представленности в данном пособии материалов по истории зарубежной психологии управления. Мы предпочли сосредоточить свое внимание не на анализе закономерностей развития этой отрасли психологии, а на рассмотрении конкретных феноменов, указавнанадежныеиинтересныеисточникипоистории зарубежной психологии управления, не занимаясь по воз-

можностиихпересказом.

Вместе с тем, мы приводим точки зрения известных в 20-е годы отечественных исследователей в области теории управления. Эти авторы были признанными специалистами

в своей области не только у нас в стране, но и за рубежом. Некоторые их положения удивительно современны, однако имена забыты. Практически никто не помнит, что впервые

в мире тесты для исследования, решения задач подбора и расстановки руководителей были разработаны в нашей стране в 1925 году вХарьковскомвсеукраинском институтетруда. Хотелосьбы, чтобыэтиматериалынетолькорасшириликругозор наших читателей, но и послужили толчком к изживанию некоторой уничижительной позиции в отношении отечественных исследований в этой сфере, которая, к сожалению, ещедовольночастовстречается.

Глава 1. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Постановка проблемы

Первый вопрос, который, как правило, задается всвязи с освоением какой-либо новой научной дисциплины, является вопрос о предмете этой дисциплины. Если рассматривать под этим углом зрения положение дел в отечественной психологииуправления, то придется признать, что, несмотря на значительную историю разработки соответствующих проблем, вопрос о предмете этой науки нельзя считать разрешенным.

Анализируя материалы по данному вопросу, приходящиеся на период до середины 70-х годов, Ро-щин С.К. обратил внимание на принципиальное отличие в определении предмета этой дисциплины в западноевропейской и американской литературе от принятого в отечественных источниках. Оно состоит, по его мнению, в том, что социальнопсихологические аспекты, приоритетные для западных исследователей, в наших разработках отступают на второй план, в то время как центральное место занимает аспект автоматическихсистем управления .

И в последующее время появилось значительное число определений, однако ясность и однозначность понимания они не принесли. Различные авторы по-разному трактуют этот вопрос, подчас противоречат друг другу. Однако их, как будто, это незаботит. Влитературемы не встретим соответствующих дискуссий или хотя бы взаимных упоминаний и анализа высказываний коллег по этому вопросу. Создается впечатление, что снятие возникших в этом вопросе противоречий не представлялось исследователям актуальным. Возможно, к тому существовали определенные предпосылки. Однако на современном этапе подобная разноголосица привела к тому, что сформировался конгломерат психологического знания, который можно было бы назвать «психология для управленцев». Это -

совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто этот конгломерат отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «новых управленцев». Формируется мощный запрос к специали- стам-психологам в сфере просветительской и конкретнопрактической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей с методологических проблем к прикладным.

Рассматривая вопрос о предмете психологии управления, мы не ставили перед собой задачу дать весь веер определений и тем более продемонстрировать чью-либо несостоятельность. Мы понимаем, что каждое из рассматриваемых ниже определений отвечало запросам своего времени. Однако с методологической точки зрения они не лишены типичных недочетов.

Начнем анализ с наиболее часто цитируемого определения, в котором, тем не менее, допускается смешение предмета и объекта исследования. «Предметом изучения в психологии управления является как система «человек-техника», рассматриваемая под углом зрения процессов управления в ней, так и система «человекчеловек», в связи с анализом работы которых выделяются проблемы психологии руководства» .

Как мы видим, в данном случае произошла подмена определения предмета науки и объектов, которые изучаются. Выделенные подсистемы организации выступают для исследователей той реальностью, в отношении которой можно сформулировать множество проблем, исследуемых в рамках понятийного аппарата

конкретной отрасли знания. Например, указание на то, что подсистема «человек-техника» рассматривается подуглом зрения управления в ней, не позволяет разграничить предмет психологии управления и инженерной психологии, где данная подсистема исследуется под тем же углом зрения. Последняя часть определения также не вносит ясности, так как предмет очерчивается за счет указания на «проблемы психологии руководства» без дополнительного разъяснения, что же под этим подразумевается.

Широко известно и иное определение предмета психологииуправления, данноевработеБ.Ф. Ломова, А.И. Китова, В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В качестве предмета рассматривается «Многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации» . В данном случае имеет место чрезвычайно расширенная трактовка предмета. При подобном подходе предмет психологии управления оказывается чуть ли не шире предмета психологии труда. Вместе с тем, указание на то, что предметом изучения является деятельность, представляется очень существенным. Хотя сама по себе категория деятельности не относится к сугубо психологическим, ее психологическая трактовка широко известна, феномен исследуется с точки зрения различных категориальных систем. Психологу, покрайнеймере, понятно, о чем может идти речь.

Остановимся еще на одном определении, сформулированном А.И. Китовым. Под предметом психологии управления он подразумевал «Специфическую разновидность трудовой деятельности - деятельность руководителей социалистических коллективов взрослых людей» . Здесь мы имеем дело с проявлением идеологизации определения. Здравый смысл подсказывает, что даже в конце семидесятых годов можно было бы этого избежать, исходя хотя бы из того, что психология управления весьма интенсивно развивалась в то время именно в капиталистических странах. Но это не единственная и не главная претензия к данному определению. Анализ реальности показывает, что субъектом

управленческой деятельности может выступать не отдельное лицо, агруппа. Вэтомслучаеговорятоколлективномсубъекте деятельности. В данном определении эта реальность совершенно не отражена, а следовательно, мы видим сужение предметаданнойотраслизнания.

Можно было бы продолжить цитирование, но и прочие определениявтехилииныхсочетаниях повторяютуказанные вышепогрешности. Это, возможно, являетсяследствием того, что первичные понятия или посылки конкретных определений заранее не обсуждаются и не задаются с доступной строгостью. Попробуем продвигаться в построении определения путем рассмотрения первичных понятий и допущений. И, прежде всего, остановимся подробнее на понятиях и феноменах, рассматриваемых в управленческих концепциях и существенных в плане разработки нашего определения. Основное внимание мы посвятим обсуждению трех из них: феномену организации, управленияи управленческих функций.

1.2. Первичные понятия и допущения

Может возникнуть вопрос: не является ли обращение к рассмотрению управленческой терминологии попыткой «влезть не в свой огород» неправомерным расширением проблемы? Постараемся показать, что подобный экскурс для нас совершенно необходим. Оказывается, в зависимости от того, как понимается управление, представляются различные возможности для определения места психологического знания в науках об управлении и понимания предмета психологии управления. Проиллюстрируем это положение на следующих примерах.

Рассмотрим две точки зрения, относящиеся к управленческой концепции, получившей название «русский файолизм». Первая из них - так называемая производственная трактовка управления.

Направление, вошедшее в литературу под этим названием, сформировалось после Второй Всесоюзной

конференциипоНОТикультивировалосьвГосударственном институте техники управления при НК РКИ СССР в конце 20 - начале 30-х годов под руководством Е.Ф. Розмирович.

Исходной методологической посылкой этого направленияслужило положениео наличииобщих черт впроизводственном и управленческих процессах. Управление рассматривалось как чисто технический процесс, состоящий из распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий. Аппарат управления представлялся как аналог машины или системы машин, а его работа - как производственный процесс, который имеет то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т.д. В связи с этим управленческие процессы могут быть разделены на отдельные операции, установлена их последовательность и продолжительность. Онимогут бытьизучены во времени и пространстве подобно тому, какэторекомендовалашколаА.К. Гастевавотношении предметных действий. Весь процесс управления людьми таким образом может быть рассчитан, механизирован, а затем и автоматизирован. Из механизации производства вытекала идея механизации управления, сводившей все функции по управлению к простейшим движениям. При развитой механизации труд по руководству людьми минимизируется и редуцируется к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции.

По мнению представителей этого течения, система управления людьми должна была замениться системой управления вещами. Администратор в этом случае превращался в техника и не более. Последователи этой трактовки пытались доказать отсутствие социального аспекта в управлении, т.е. необходимости воздействия на отдельного человекаиколлективылюдей.