Достигнув определённой высоты на карьерной лестнице, специалист задумывается над тем, куда ему двигаться дальше. Если он не находит ответа и упирается в «потолок», то один из возможных выходов из ситуации – смена профессиональной сферы деятельности. По мнению экспертов, это одна из основных причин, по которой работники решают строить карьеру в новом направлении «с нуля». Успешность же в новой профессии зависит от многих факторов, но самое главное – не сдаваться, верить в свои силы и действовать.
Смена профессии: что толкает специалистов к профессиональным поискам себя?
Нередко оказавшись на конкретной карьерной вершине человек начинает задаваться вопросом о том, что же его ждёт дальше. И если его текущая точка пребывания ему представляется конечной целью пути, то у него есть как минимум три варианта дальнейшего развития событий: либо стоять и топтаться на одном месте, либо благодаря своему профессионализму расширять границы своего влияния и горизонты компании, либо, зайдя в профессиональный тупик, сменить сферу деятельности. Выбор третьего варианта – не такая уж и редкость. По данным исследования рекрутинговой компании «Бигл» , 45% россиян кардинально меняли свою профессию. Из тех же, кто остался верен своему делу, 61% доволен тем, чем занимается, 19% не удовлетворены своей работой, однако менять ничего не собираются. А вот 20% недовольных, напротив, планируют поменять профессию. Нежелание менять что-либо в профессиональном плане связано с тем, что работники не готовы к возможному снижению материальной планки (39%) и понижению позиции (7%), считают, что экономическая ситуация не столь благоприятна для смены сферы деятельности (20%). Часть респондентов уверена в том, что нужно заниматься тем, что было выбрано первоначально (13%), а ещё одна — пеняет на возраст – он не позволяет делать резких изменений (7%).
Что же толкает россиян искать профессиональное счастье в другой сфере? Одни (36%) ищут новую, более прибыльную профессию. Другие (32%) решают заняться тем, что им по-настоящему интересно. Третьи (22%) утверждают, что для них смена профессии была вынужденной мерой. Четвёртые (10%) возвращаются к профилю деятельности в соответствии с их образованием.
Действительно ли причины резких карьерных переходов связаны с озвученными вариантами или они намного глубже и шире? Эксперты предлагают не ограничиваться данным списком. «Многим кажется, что наиболее частой причиной является «охота за деньгами», на самом же деле это далеко не самый главный и не самый частый ответ на вопрос, почему люди решают сменить профессию/сферу деятельности. Правда, стоит оговориться – многое зависит от статуса специалиста и образования. Так, чем выше статус (руководитель направления, например) и уровень образования, тем чаще среди причин слышишь: хочется новых задач, исследовать новую область, пробовать себя в новых направлениях… Что это? Не только стремление реализовать себя, но и зачастую стремление сменить компанию в силу поиска другой модели корпоративных отношений, либо действительно смелое решение полностью изменить профессиональную жизнь как ответ на «эмоциональную усталость» в целом. У сотрудников исполнительского плана финансовый вопрос чаще бывает определяющим. Хотя всё чаще среди очень разных людей встречается именно решение изменить жизнь «по-крупному» — реализовать нереализованные в силу разных причин планы, дать себе свободу», — комментирует коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.
При этом одни эксперты говорят о частной смене профессии среди молодых специалистов, а также о кросс-переходах в смежные сферы деятельности. «Основных причин для смены профессии, как правило, три: потеря интереса к «текущей» профессии и, наоборот, яркое появление интереса к другой профессии, экономическая причина (например, больше не устраивает уровень заработной платы, перемены в личной жизни (переезд в другой регион, где рынок труда «работает» иначе, и др.). Ситуация с профессиональным опытом соискателей и рынок труда сегодня характеризуются двумя противоположными трендами: с одной стороны, работодателю нужны профессионалы и уникальные специалисты с многолетним, достаточным опытом работы в отрасли/компании, — рассуждает операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel» Татьяна Курантова. — С другой стороны, высокая скорость изменений в большинстве отраслей и профессий, автоматизация процессов на всех уровнях, функционал многих специалистов «на стыке» нескольких профессий, рост удалённых сотрудников и самозанятости объясняют, почему люди в течение 10 лет могут 3 – 5 раз менять профессию. Это, конечно, в большей степени относится к молодым людям в возрасте 18 – 28 лет. Также, согласно исследованию Высшей школы экономики (2017), примерно каждый пятый работник в нашей стране ежегодно меняет работу (это 22% от всех работающих!), и это связано с переходом на более высокооплачиваемую должность».
«Сферу деятельности чаще меняют молодые специалисты. Таким образом они ищут себя. Ведь часто бывает, что родители определяют направление деятельности ребёнка, не уделяя внимания его профессиональной ориентации. Поэтому, проучившись на бухгалтера и немного проработав, но поняв, что эта профессия ему не интересна, он тянется к творчеству, пытается отыскать своё место, — подхватывает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – Другая ситуация связана с тем, что зачастую специалист понимает, что в другой сфере он может рассчитывать на большее вознаграждение. Поэтому он получает дополнительное образование и старается перейти в другую сферу. Опять же молодым специалистам тут карт-бланш, так как многие компании, часто иностранные, рады видеть на начальных позициях молодых сотрудников, которые даже возможно имеют опыт работы не по данной специальности. Такие переходы практически исключены, если мы говорим о специалистах с большим стажем. Также случаются кросс-переходы из функциональных подразделений. К примеру, человек работает менеджером, но он понимает, что ему интереснее не искать клиентов, а развивать отношения, например, с поставщиками, так специалист может перейти в закупки. Кстати, как и наоборот. По моим наблюдениям, в продажах такие переходы не редкость».
«Причин смены профессии может быть несколько. Порой случается так, что некоторые профессии становятся просто неактуальными из-за научно-технического прогресса, автоматизации, изменений в законодательстве… Тогда специалистам просто жизненно необходимо переквалифицироваться и осваивать новую профессию. Бывают кросс-функциональные переходы в рамках внутрикорпоративных программ развития, и иногда это тоже приводит к смене профессии. Мы наблюдали успешные переходы из продаж в маркетинг, из финансов в управление персоналом/подбор персонала, из управления персоналом в область общего управления, управления проектами, генерального менеджмента, — делится директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова. – Иногда увольнение и относительно длительный поиск новой работы даёт специалисту возможность рассмотреть и другие сферы применения своих сильных сторон, что тоже приводит к смене профессии и сферы деятельности».
Другие в список причин смены профессии добавляют достижение карьерного «потолка». «Ещё одна причина связана с достижением «максимума» в профессиональном плане в определённой отрасли, когда специалист не видит развития своих компетенций и расширяет сферу интересов для дальнейшего карьерного роста. На самом деле, далеко не все могут себе позволить такую смену, но уверенные в себе лидеры и специалисты, постоянно ищущие развития, принимают подобное решение», — полагает управляющий партнёр компании «Консорт Урал» Надежда Ехлакова.
«Существуют разные причины смены профессии и сферы деятельности и далеко не всегда они связаны с неуспехом в основной профессии. Часто мы встречаем кейсы противоположного характера, когда успешные и состоявшиеся профессионалы понимают, что достигли потолка в своей сфере и хотят попробовать принципиально новый опыт. Ключевые причины – усталость от офисной работы и желание попробовать себя на фрилансе, либо в своём проекте, либо в более творческой сфере. Другими факторами является выгорание в рамках привычной деятельности и отсутствие «челленджа». Ещё одним важным фактором становится желание осуществить юношеские мечты, попробовать себя в новой сфере, в чём-то совершенно альтернативном, но кажущимся привлекательным и интересным», — отмечает руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Вероника Ноговицина.
Смена профессии: как наводить мосты
Кстати, согласно всё тому же исследованию рекрутинговой компании «Бигл» 60% работодателей в смене профессии специалистов видят признак стремления к росту и развитию. 26% расценивают это как обычное течение профессиональной деятельности. А для 14% это сочетание первых двух вариантов. Любопытно, что при этом 80% российских работодателей считают, что нужно учитывать былые заслуги соискателя, так как специалист, добившийся успехов в прошлой профессии, способен достичь результата и в новой.
Примерно похожую картину можно увидеть и в более раннем опросе от компании «HeadHunter» . По его результатам, 12% российских рекрутёров позитивно относятся к соискателям, долго проработавшим в одной профессии и сменившим её на другую, так как убеждены, что наконец-то и в России стала применяться распространённая на западе практика. 75% одобряют ситуацию и считают, что каждый случай требуется рассматривать отдельно, выясняя причины смены профессии. 10% отрицательно относятся к освоению новой сферы деятельности, так как полагают, что каждая профессия требует длительного обучения и наработки базы знаний, которую нельзя быстро приобрести. Ещё 1% воспринимает этот переход крайне негативно, так как склоняется к той точке зрения, что кандидат не добился ничего в прошлой профессии, либо у него были трудности на прежнем месте работы.
HR-менеджеры правы: каждая ситуация индивидуальна и для того, чтобы работодатель в соискателе разглядел успешного специалиста, осваивающего новые горизонты, а не неудачника, решившего сменить обстановку, нужно преподнести информацию о себе соответствующим образом. Первоначальное знакомство с кандидатом начинается с его резюме. По мнению участников опроса, резюме не станет рассматриваться, если в нём не будет указана информация об образовании по новой профессии (91%), о любом опыте работы за последние 3 года (83%), профессиональных навыках (88%) и сведений о последнем месте работы (65%). Работодатель уделит внимание резюме, если в нём есть данные о дополнительных курсах (82%), об образовании по прошлой профессии (74%) и весь опыт работы по прошлой профессии (61%), возрасте (56%), а также информация «обо мне» (64%), сопроводительное письмо (58%) и рекомендации от работодателей (56%).
При поиске работы в новой сфере не стоит ограничиваться рамками идеально составленного резюме. Наши эксперты советуют сосредоточиться на самом процессе поиска, а также при необходимости пройти специальные курсы обучения. «Поиск работы в новой сфере, как правило, не бывает «на ровном месте». Этот процесс всегда чем-то подкреплён: дополнительным образованием, стажировкой, практикой, проектом… Информацию об этом нужно выделить и более подробно описать в резюме. Соискатель, занятый поиском работы в новой сфере, должен также осознавать, что у него уйдёт больше времени и усилий по сравнению с «обычным» соискателем, — подчёркивает Алиса Ефремова. — Нужно быть готовым к этому и понимать, что от него будет требоваться больше активности – рассылка резюме, отклики на открытые вакансии, звонки потенциальным работодателям. Есть отдельная консалтинговая услуга, которая называется Outplacement Consulting (консультирование высвобождающихся работников по вопросам дальнейшего трудоустройства), которая даёт полный инструментарий для успешного поиска работы».
«В первую очередь, конечно, важно выцепить из собственного опыта все релевантные для нового места работы моменты, которые встречались в предыдущей деятельности – образовании – непрофессиональной деятельности. Далее важно быть готовым к уменьшению зарплатных ожиданий, позиции, понижения статуса или масштаба компании, — предупреждает Вероника Ноговицина. – Также крайне важно чётко понять собственную мотивацию и уметь отвечать на вопрос, почему вы хотите именно эту новую для вас сферу, не передумаете ли вы через полгода, посчитав, что ошиблись. Кроме того, рекомендуем получить любые релевантные опыты, коррелирующие с новой сферой – попробовать какие-то проекты на фрилансе, пройти релевантные курсы на courser, тренинги и любые другие активности, которые позволят убедить нового работодателя, что вы принимаете осознанное и взвешенное решение».
«Существует несколько основных моментов, которые помогут соискателям трудоустроиться в новой сфере. Во-первых, так как знакомство с кандидатом у рекрутёра начинается с формальной процедуры, прежде всего, необходимо максимально правильно проработать резюме. Наверняка в имеющемся опыте кандидата есть те навыки, которые ему пригодятся на новом месте. Стоит сконцентрироваться на совпадениях. А также описать свои преимущества в наличии отличного опыта в сопроводительном письме. Во-вторых, необходимо проявить «гиперактивность» в продвижении своей кандидатуры, — перечисляет Ольга Степанова. — В-третьих, нужно чётко понимать, что вы ждёте от новой профессии, готовьтесь ответить и на вопрос рекрутёра о том, почему вы решили сменить профессию. Это про мотивацию. В-четвёртых, желательно, если у вас есть знакомые и друзья из данной профессиональной сферы, то поговорите с ними, «поднатаскайтесь». Речь и об опыте, и о профессиональном сленге, и о различных профессиональных кейсах. Если знакомых нет, то можно воспользоваться полезными профессиональными форумами в интернете».
«На мой взгляд, нужно определить, что наиболее важно для той новой отрасли, где ищет себя специалист – где-то больше ценится творчество и реализованные проекты, где-то – дисциплина и наработанные навыки, где-то – связи», — предполагает Алёна Август.
«Самое важное – не делайте поиск работы стихийным и под девизом «Может, мне повезёт!». 4 – 6 месяцев – такой средний срок поиска работы сегодня. Пять важных первых шагов: 1) готовьте резюме под конкретную должность/работодателя/отрасль, акцентируйте в резюме внимание на уже имеющиеся компетенции и результаты (в цифрах), которые убедят будущего работодателя в вашей профессиональной эффективности и на новом месте. Рекрутёры ищут кандидатов и по поисковым словам в резюме, поэтому позаботьтесь о том, чтобы в резюме были все важные навыки, компетенции и факты; 2) опыт, соотносящийся с новой позицией, вам крайне необходим, поэтому постарайтесь его получить хотя бы с помощью волонтёрства или проектно. Будьте «в теме» — займитесь сообразованием; 3) подготовьте короткое сопроводительное письмо, адресованное конкретному работодателю – обоснуйте, чем вы можете быть полезны компании. Оно не должно повторять резюме, — советует Татьяна Курантова. – Отправьте его как вместе с резюме через job-сайты, так и на адрес HR-службы компании. Возьмите «обратную связь»; 4) заручитесь надёжными рекомендателями, которые смогут порекомендовать вас и в новой отрасли/профессии; 5) мониторьте рынок труда (нужные специалисты, уровень заработных плат, компании-работодатели, возможность переквалификации, советы HR-специалистов, вакансии, соцсети) – и на этом обосновывайте желаемый уровень заработной платы. Учтите, что при смене работы возможно «проседание» по доходам в среднем на 30% от среднерыночной зарплаты кандидатов с опытом 1 – 3 года: вашу ценность в новой профессии придётся ещё доказывать работодателю».
Смена профессии: падение или взлёт?
При умении правильно расставлять акценты, подчёркивая свои сильные стороны, и стремлении схватывать всё на лету, впитывая полученные знания и практику как губка, можно рассчитывать на благосклонность работодателя при трудоустройстве по новой профессии. Однако нужно быть готовым к тому, что работа в новой сфере не только открывает широкое поле деятельности и массу новых возможностей, но и заставляет проделывать тернистый карьерный путь заново. Только время покажет к чему он приведёт. По результатам исследования рекрутинговой компании «Бигл», только у 57% россиян, сменивших профессию, наблюдается карьерное развитие. 33% говорят, что в их карьере не произошло никаких изменений. А 10% признались, что пришлось перейти на должность более низкого уровня, а восстановиться так и не удалось.
Будет ли распространяться данная социостатистика на каждого последующего «новичка» или каждый – кузнец своего профессионального счастья и способен значительно перевесить показатели, разбавив своими историями успеха? Вопрос риторический. Карьерные взлёты и падения зависят от многих факторов, в том числе от настроя и мотивации специалиста, при этом свои шансы на успех необходимо объективно взвешивать. Примерно такой же позиции придерживаются и наши эксперты: и это не просто слова, мнения и оценки – за ними стоят опыт, практика и конкретные примеры. «Возможность успешного развития в новой сфере весьма существенная, особенно если кандидат приходит на понижение по позиции и должности, и за счёт накопленной зрелости, социальных связей, разнообразного опыта гораздо быстрее других сотрудников на этой же ступеньке разбирается с новой индустрией, а за счёт предыдущего опыта и soft skills обращает на себя внимание как эксперт c более широким профессиональным кругозором, — убеждает Вероника Ноговицина. – При этом много кейсов заканчивается неуспешно просто потому, что решение попробовать себя в новой сфере было принято на эмоциях, необдуманно и поэтому, оказавшись в новой непривычной среде со своими правилами, кандидаты разочаровываются, быстро лишаются первоначальных иллюзий, принимают решение закончить эксперимент и вернуться в привычную сферу».
«Историй успешной смены профессии достаточно много – и среди моих знакомых, и среди кандидатов нашего рекрутингового агентства. Верная, честно проработанная мотивация изменений способна быть мощным двигателем, компенсирующим психологические «минусы» изменений профессии – стресс, страх изменений и потери социального статуса, «отложенную» перспективу стать экспертом в этой области. Могу привести в пример и себя – и из-за переезда семьи, и из-за экономической ситуации в 26 лет пришлось сменить профессию. Думаю, что коммуникативные способности, стрессоустойчивость, работа в команде и на результат – качества и ценности, которые и сейчас со мной, — убедили будущих коллег из столичного рекрутингового агентства принять меня на работу без опыта в финансовый департамент, — рассказывает Татьяна Курантова. — Так получилось, что я тогда поменяла свою профессию на две: через год работы с клиентами, рассчитывая зарплату, работая с дебиторской задолженностью, ведя деловую коммуникацию, я решила получить второе высшее образование в области бухгалтерского учёта и аудита. Вслед за этим мне предложили должность консультанта по подбору бухгалтеров – по принципу «профессионалы подбирают профессионалов». Я стала лучшим консультантом агентства 2006 года, мне предложили быть руководителем направления подбора финансистов».
«Во многом на успешность в новой сфере влияет личностная составляющая – умение учиться новому, «читать» специфику взаимоотношений в новой компании, сфере, направлении, умение не зацикливаться на неудачах и идти вперёд. Этому не учат в институтах, это личностная мотивация и жизненный опыт – живость ума и живость эмоций, — считает Алёна Август. — Довольно много успешных специалистов в фармкомпаниях, например, не имевших подобного опыта ранее – те же педагоги становятся успешными продажниками (с оговоркой – если они не успели эмоционально перегореть напрочь в образовании). Многие рекламщики и пиарщики – люди из совершенно других областей, которых «случайно» увлекла эта сфера, и они обнаружили, что тут «драйвово и интересно», то есть нашли комфорт в этой полубезумной в вечных дедлайнах работе».
«Вероятность карьерного роста, как представляется, довольна высока, поскольку это осознанный выбор специалиста, подкреплённый опытом работы в других сферах. А вообще, шансы карьерного и профессионального роста не будут сильно отличаться от специалистов, которые давно в профессии. Проактивный подход, креативность, добросовестное выполнение обязанностей – эти качества всегда ценятся в любой компании и в любой сфере деятельности», — уверяет Алиса Ефремова.
«В этой жизни всё возможно. Нужно найти свою цель и идти к ней. В том числе и заниматься любимым делом. Из примеров, их немало, один человек, долго проработав журналистом, ушёл из профессии и занялся торговым бизнесом (учредил предприятие), причём весьма успешно. Другой пример о том, как молодой специалист пытался построить карьеру в бухгалтерии, но вовремя поняв, что это не его, решил делать карьеру в управлении персоналом и в итоге стал директором по персоналу в крупной компании. Также есть пример директора по персоналу, который открыл в себе литературный талант и решил в дальнейшем посвятить себя писательской карьере», — приводит примеры Ольга Степанова.
«Некоторые крупные производители применяют практику переходов из профессии в профессию для развития компании, внесения «свежего взгляда» на процессы. Вот случай из нашего опыта: специалист крупного производственного предприятия после 8 лет развития в области маркетинга перешла с позиции бренд-директора в производственную логистику и в течение последующих 8 лет успешно выросла до директора производства и логистики», — добавляет Надежда Ехлакова.
Смена профессии: на пути к успеху
Не всё, но многое на пути построения успешной карьеры зависит от самого специалиста. Если в ней наметился поворот на 180 градусов, то нужно быть готовым к серьёзной работе с первого дня и с первого шага. Ведь в новой сфере с самого начала придётся доказывать, что работник – не ошибся дверью, проходя мимо, что он – не случайный гость, а полноправный участник дружной команды. Добросовестное отношение к новой работе и выполнение обязанностей на должном уровне или даже чуть лучше, чем требуется, в дальнейшем принесут свои плоды, исходя из принципа «сначала ты работаешь на имя, потом имя работает на тебя». Если же браться за сложные задачи, которые подбрасывает не только рабочий круг обязанностей и которые имеют вес в рамках всей компании, видеть в них возможности для профессиональной самореализации и их решать, то такие маленькие победы уж точно не окажутся без внимания. Они станут надёжным фундаментом будущего карьерного успеха. Рекомендации же наших экспертов будут как раз кстати.
Советы экспертов Что Вы можете посоветовать специалисту, чтобы он успешно освоился в новой профессии/новой сфере деятельности? Татьяна Курантова, операционный директор рекрутингового агентства «Penny Lane Personnel»:
Вероника Ноговицина, руководитель департамента здравоохранения и fashion&beauty retail хэдхантинговой компании «Агентство Контакт»:
Алиса Ефремова, директор проектов компании «Consort Group»:
Надежда Ехлакова, управляющий партнёр компании «Консорт Урал»:
Ольга Степанова, управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain»:
Алёна Август, коуч, тренер, психотерапевт:
МОТИВАЦИЯ СМЕНЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ © Г. А. Горбунова Горбунова Галина Алексеевна кандидат педагогических наук, доцент декан психологического факультета Самарский филиал Восточного института экономики, гуманитарных наук, управления и права Развитие профессиональной мотивации зависит от внешних факторов. Неуловлетворенность материальных и жизненных потребностей работника приволят к изменению профессиональной леятельности. Исслелование показало, что чаше социальные причины являются летер-минантами профессиональной переполтотовки. Ключевые слова: работа и профессиональная мотивация, факторы развития профессиональной мотивации, смена профессиональной деятельности, причины профессиональной переподготовки, неудовлетворенность материальных и жизненных потребностей. Вопросы профессиональной специфики мотивации труда, ее структурные характеристики, адекватность мотивов и целей содержанию и условиям деятельности рассматривались в психологии В. А. Бодровым, В. Я. Орловым, В. A. Ядовым, А. Г. Здравомысловым и др. . Учеными выявлены существенные отличия мотивации в разных видах деятельности. В рамках теории деятельности А. Н. Леонтьев и B. И. Ковалев обосновали необходимость разграничения понятий «общетрудовая мотивациям «профессиональная мотивация». Первая обусловливает побудительную активность личности, ее отношение к трудовой деятельности, вторая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность. Таким образом, различие общетрудовой и профессиональной мотивации состоит в том, что мотивация конкретной трудовой деятельности обусловлена ее задачами и особенностями профессиональных целей . С. Рубинштейн, В. Асеев, М. Магомед-Эминов рассматривают мотивацию как многомерную по содержанию подсистему личности, единство соподчиненных компонетов. Такой подход позволяет наиболее полно раскрыть сущность мотивационной сферы специалиста с учетом особенностей отдельных компонентов внутри подсистемы. Ведущие мотивы побуждают к деятельности, в которой возникают новые мотивы и цели в процессе развития мотивации. Т. Л. Бадоев, В. А. Толочек, Ю. К. Стрелков, рассматривая данные о динамике мотивов у представителей разных профессий, подчеркивают, что различия в изменении отдельных мотивов обусловлены спецификой содержания трудовой деятельности. Условия и способы развития трудовой мотивации могут быть различными: усиление структурированности мотивов, увеличение количества ведущих побуждений, изменение силы отдельных мотивов, повышение адекватности мотивации профессиональной деятельности . А. Маслоу выделял следующие основные мотивы деятельности: стремление к профессиональному успеху, к обеспечению безопасности и сохранения здоровья, к материальному благополучию, к познанию, к общению, к социальным достижениям, к самоопределению. По мнению С. В. Бажановой, проблема формирования профессиональной деятельности не может решаться без учета акмеологических факторов, способствующих успешному становлению профессионализма. Автор предлагает рассматривать развитие профессиональной мотивации в системе двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам относятся макросредовые (факторы социально-экономического развития общества; факторы, характеризующие современное состояние системы той или иной отрасли экономики, народного хозяйства, образования и т. д.), микросредовые (факторы функционирования трудового коллектива). Внутренние факторы включают в себя относительно постоянные факторы: характерологические и индивидуально-типологические особенности личности, а также динамические особенности: удовлетворенность профессией, профессиональная направленность, социально-психологические установки на саморазвитие и самосовершенствование, профессионально важные качества. Как показывает практика, влияние данных факторов на развитие профессиональной деятельности возможно в двух направлениях: положительном и отрицательном . Целью нашего экспериментального исследования явилось изучение процесса развития мотивации профессиональной деятельности с учетом влияния на нее внешних и внутренних факторов. Были изучены те стороны, которые повлекли за собой разрушение положительной профессиональной мотивации в одном виде деятельности, так называемое «разочарование» в выбранной в молодые годы профессии, и мотивы, побудившие сменить профиль трудовой деятельности, т. е. мотивы профессионального переобучения. Разработанная и апробированная на практике программа экспериментальнопсихологического исследования включала в себя анкетирование, диагностику мотивационной структуры личности и структуры мотивов трудовой деятельности, а также выявление смысложизненных и ценностных ориентаций личности. Реципиентами выступили люди зрелого периода жизни, возрастной диапазон составил от 25 до 45 лет. Непременным условием явилось наличие у испытуемых первого профессионального образования и получение ими второго профессионального образования иного профиля. Вид деятельности не играл особой роли, профессии могли быть как технической направленности, так и гуманитарной. Последнее условие связано с тем (здесь мы солидарны с мнением В. А. Бодрова и Ю. В. Бессоновой), что методический аппарат исследования мотивации, имеющийся сегодня в психологии, не позволяет изучить особенности мотивации профессиональной деятельности. Существующие методики предназначены лишь для определения общей направленности личности или уровня выраженности отдельных мотивов, потребностей. Они не предусматривают возможность оценки специфики мотивации конкретной деятельности (в качестве примера можно привести только оценку мотивации деятельности педагогов). Довольно часто методы исследования не выявляют развития профессиональной мотивации, проявления качеств субъекта в связи с профессионализацией деятельности, становлением личности профессионала, изменением самой деятельности, ее содержания и требований к личности на различных этапах профессионального пути. Слабая разработка оценки специфики конкретных видов деятельности в психологической практике побудила нас не акцентировать внимание на какой-либо конкретной профессии . Для изучения смены профессионального профиля взрослыми людьми в городах Самара, Уфа было осуществлено экспериментальное исследование. В нем приняли участие 232 человека - медицинскиех работники, техники, учителя начальных классов, бухгалтеры, менеджеры, коренным образом меняющие свой профессиональный профиль. Изучение структуры мотивов трудовой деятельности в период осуществления работы по первоначальной профессии показало, что большинство людей, меняющих в зрелом возрасте вид деятельности, недовольны размерами своей заработной платы (81%), примерно половина (44%) не удовлетворена отношением администрации к труду, отдыху и быту работников. Однако у 38% опрошенных смена профессии связана с потребностью реализации своих индивидуальных особенностей, причем 50% респондентов в основном удовлетворяют эту потребность в своей первой профессии. 74% испытуемых стремятся с помощью новой профессии получить более высокий социальный статус, самосовершенствоваться в развитии личности хотят 68% людей, немало и тех, которые желают расширить свой кругозор и повысить эрудицию. Все участники исследования отметили достаточно большую общественную полезность своего труда. 51% определили свое стремление к продвижению по службе очень большим, 33% - средним, 16% не стремятся занять руководящую должность в своей организации. В целом потребность в реализации индивидуальных особенностей не удовлетворяется у одной трети испытуемых, занятых в сфере медицинского обслуживания; у воспитателей и учителей удовлетворенность либо средняя, либо высокая. Возможности творчества в работе лишены одна треть медсестер и одна треть воспитателей, учителя имеют высокие или средние возможности развития творчества в работе. Удовлетворенности работой в целом не испытывают 33% медицинских сестер и воспитателей, однако вид трудовой деятельности удовлетворяет практически всех участников эксперимента. Совершенно справедливо возникает вопрос, какова же причина смены вида деятельности? Определяющими в этом вопросе оказались социальные мотивы: непрестижной свою профессию назвали 45% участников, средний престиж - 15%, высоким престижем обладает профессия для 40% испытуемых. Вывод: неудовлетворенность материальных и жизненных потребностей работника приводят к изменению профессиональной деятельности . СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1.Бажанова£. В. Акмеологические факторы развития мотивации профессиональнопедагогической деятельности преподавателей высшей школы // Акмеология: личностное и профессиональное развитие. М., 2004. 2. Бодров, В. А. Психология и надежность: человек в системах управления техникой / В. А. Бодров, В. Я. Орлов. М. : ИП РАН, 1998. 3. Бодров Д. А. Развитие профессиональной мотивации спасателей / В. А. Бодров, Ю. В. Бессонова // Психологический журнал. 2005. Т. 26. № 2. С. 45-56. 4. Горбунова, Г. А. Мотивы переоценки профессиональной карьеры личностью на ступени зрелого возраста // Акмеология: развитие личности и профессионала. Самара: Новая техника, 2005. С. 69-76. 5. Горбунова, Г. А. Когнитивная теория мотивации в учебном процессе // Философско-методологические проблемы науки и техники. Самара: СамИИТ, 2000. С. 40-48. 6. Деркач, А. А. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях (психолого-акмеологические основы) / А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин. М. : МААА, 1998. 7. Ядов,В. А. Человек и его работа / В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов. М. : Наука, The Motivation of Professional Profile Shift The development of professional motivation depends on both exterior and interior factors. Unsatisfaction in material and life demands of a working person leads to the change of the sphere of working activity. The research showed that most social motives frequently serve as determiners for professional retraining. Key words: worki ng and professional motivation, interior and exterior factors of development of professional motivation, the change of professional activity, the motives for professional retraining, unsatisfaction in material and life demands. УДК 159.9:37.0 Горбунова Галина Алексеевна Кандидат педагогических наук, доцент профессор кафедры общей и возрастной психологии Самарского института НОУ ВПО Академии ВЭГУ (Восточная экономико-юридическая гуманитарная академия). [email protected], Самара АНАЛИЗ ПРИЧИН СМЕНЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОФИЛЯ ВЗРОСЛЫМИ людьми Gorb un ova Gal in а Л lekseyevn а Candidate of pedagogy, senior lecturer, professor at the chair of general psychology of the Samara East academy of humanities, Economics and law. [email protected], Samara REASONS OF CHANGE OF PROFESSION BY ADULTS С переходом России к свободному рынку труда, связанному с отказом от планового ведения хозяйства и гарантированной занятости населения, проблема смены профиля деятельности взрослыми людьми становится широко распространенной в современном обществе. Однако психологические детерминанты смены деятельности людьми, занятыми длительное время в одной сфере труда, причины переориентации и обучения другой профессии не достаточно исследованы в современной теоретической и прикладной науке. Чтобы определить экономическую и личностную целесообразность перехода от одной профессии к другой людьми зрелого возраста, необходимо проанализировать личностные факторы, мотивы смены профессии и сложившиеся жизненные условия к моменту возрастного и профессионального развития людей. Несмотря на то, что в последние десятилетия профессиональное развитие личности в зрелом возрасте, занимает важное место в научно-прикладных исследованиях, в основном речь идет о начальных этапах становления специалиста. Если и допускается возможность выбора новой профессии на более поздних возрастных этапах, то без явных ее отличий от профессионального самоопределения в период юности. По мнению В. П. Петрова , переход от одной деятельности к другой в зрелом возрасте имеет ряд существенных отличий от ситуации первичного профессионального самоопределения юноши. Важной особенностью смены профессионального профиля является наличие у человека уже сформированных и закрепленных в предшествующей деятельности знаний, навыков, опыта и профессионально важных личностных качеств. Другой важной особенностью ситуации перехода зрелого человека к новой деятельности является снижение с возрастом" объективных возможностей развития, качественного изменения личности, образования у нее новых психологических: структур, отвечающих требованиям деятельности. Как показывает практика, качественные изменения в личности взрослого человека если и возможны, то через внутренние переживания, смену жизненных целей, глубокие кризисные явления, стрессовые состояния, переосмысления прожитой жизни. Анализ состояния проблемы смены профессионального профиля людей зрелого возраста позволяет говорить об отсутствии системного научного рассмотрения всего комплекса ее психологических детерминант. Современная российская реальность массового переобучения состоявшихся специалистов, большие материальные государственные и личные затраты диктуют необходимость выявления закономерностей, механизмов и латентной структуры процесса перехода взрослого человека к новой деятельности, создания теоретической основы для разработки алгоритма самостоятельной деятельности личности со сменой профессионального профиля. Психологическое содержание переживаний личности в среднем возрасте связано с оценкой себя, своего места в жизни, переосмыслением своего предназначения. Поэтому, многие, вступая в середину взрослости, стремятся начать жизнь сначала, найти новый путь и средства самоактуализации. Середина жизни часто сопровождается личностными и профессиональными кризисами, психологическим содержанием которых является обесценивание мечты, переоценка ценностей, исчерпанность одних жизненных смыслов и поиск других. Именно в этом возрасте нередко наступает разочарование в работе, ощущение ошибочного профессионального самоопределения. Мотиваторами в этом случае выступают измененные жизненные цели и ценности, большое значение приобретают семейная жизнь и здоровье. В целом смена профессии затрагивает тех людей, которых к этому вынуждают жизненные обстоятельства: вынужденное изменение места работы, острая нехватка денег, смена социального статуса. Однако меняют профессию и те, кто чувствует, что их способности не используются в полной мере на той работе, которая у них есть. Проведенное нами в российских городах (Самаре, Сочи) и Башкортостане (Уфе) исследование позволяет предварительно определить психологические аспекты данной сферы. Смена профиля деятельности, как правило, длительный и сложный процесс перехода личности от одной профессии к другой. Целью проведенного исследования явилось изучение мотивов переоценки зрелой личностью профессиональной карьеры с намерением выбора нового вида деятельности иного профиля для дальнейшего профессионального развития. При изучении процесса развития мотивации профессиональной деятельности с учетом влияния на нее внешних и внутренних факторов были исследованы те стороны, которые повлекли за собой разрушение положительной профессиональной мотивации в одном виде деятельности, так называемое «разочарование» в выбранной в молодые годы профессии, и мотивы, побудившие сменить профиль трудовой деятельности, т. е. мотивы профессионального переобучения. Разработанная и апробированная налги на практике программа эксперименталь- но-психологического исследования включала в себя анкетирование, выявление проявляющихся в деятельности и поведении СВОЙС"ГВ личности, диагностику мотивационной структуры личности и структуры мотивов трудовой деятельности, а также изучение смысложизненных и ценностных ориентаций личности. Реципиентами выступили люди зрелого периода жизни, возрастной диапазон составил от 25 до 45 года. Непременным условием участия в эксперименте было наличие первого профессионального образования и получение второго профессионального образования иного профиля взрослыми людьми. Вид деятельности не играл особой роли, профессии могли бьпъ как экономической направленности, так и гуманитарной. Первоначальные профессии составляли довольно широкий диапазон всевозможных специальностей (технических, гуманитарных, медицинских и т. д.), получаемые профессии на момент проведения исследования - экономист, юрист и психолог. Экспериментальное исследование было осуществлено в два этапа в 2005- 2008 гг. на базе высших учебных заведений с выборкой в 918 человек и позволило выявить некоторые причины смены профессионального профиля взрослыми людьми. Задачей первого предварительного этапа исследования явилось изучение удовлетворенности осуществляемой испытуемыми работой и в целом трудовой деятельности в рамках выбранной в юности профессии. Другая задача состояла в выяснении причин изменения профессиональной ориентации на основе анализа полученных методом анкетирования результатов. Анализ данных анкеты, разработанной нами, показал, что мотивы смены профессионального профиля и получения иного образования в городах, где осуществлялись исследования, несколько отличаются друг от друга. Данные представлены в табл. Результаты анкетирования (%) № п/п Факторы, влияющие на смену профессии Самара Сочи Уфа 1. Получение более высокого социального статуса 62,7 61 74 2. Смена жизненных целей 53 38,4 30 3. Переосмысление своего места в жизни, своего предназначения 51 15,4 54 4. Профессиональная деформация 14 11,4 6 Мотивы получения второй профессии 1. Стремление к самосовершенствованию 68,6 52 66 2. Желание расширить свой кругозор, повысить эрудицию 60,8 44 58 3. Интерес к новой структуре деятельности 55 48 38 4. Развитие личности 50 36,5 40 5. Намерение работать в выбранной сфере деятельности 53 70 48 6. Желание добиться успеха в новой сфере деятельности 40 25 28 Среди главных причин отмечены получение более высокого социального статуса и стремление к самосовершенствованию, развитию личности. Менее значимы - переосмысление своего места в жизни, слабая реализация своих способностей на уровне прежней профессии, интерес к новой структуре деятельности и желание добиться успеха в выбранной сфере деятельности. Получение новой профессии в зрелом возрасте связывается не только с желанием работать в другой сфере деятельности, важным является возможность личностного самосовершенствования. Анализируя результаты анкетирования, можно предположить, что прежняя профессия и место работы исчерпали возможности для самореализации личности как в профессиональном плане, так и в личностном. Появилась потребность расширить свой кругозор, повысить эрудицию, получить новые знания и попробовать себя на ином поприще деятельности. Оценка отношения к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом в прежней профессии и на предыдущем месте работы была осуществлена с помощью диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Т. Л. Бадоева. Испытуемые отметили в первую очередь неудовлетворенность размером заработной платы и отношением администрации к работникам, отмечалась низкая престижность прежней профессии и слабая реализация индивидуальных особенностей, не удовлетворял вид трудовой деятельности и в целом работа, отсутствовала возможность творчества в процессе работы. Как показал корреляционный анализ значимые различия удовлетворенностью трудом наблюдаются только у испытуемых г, Сочи, при 1=2.17 получающие профессию «Экономика» значительно больше неудовлетворенны своей первой профессией, чем будущие юристы. Коэффициент корреляции не выявил различий в удовлетворенности трудовой деятельностью у самарских и уфимских реципиентов, он не превышал отметки 0,42. На втором этапе исследования были выявлены объективные и субъективные условия смены деятельности, личностные особенности, изменение смысложизненных ориентаций и профессиональной самоактуализации, мотивационной структуры и ценностей личности. Итак, непрестижность прежней работы и желание повысить свой социальный статус, смена жизненных приоритетов и целей, стремление к самосовершенствованию вынуждают профессионально сформировавшихся людей в корне менять свою профессию. Библиографический список 1. Горбунова, Г. А. Мотивы переоценки профессиональной карьеры на ступени средней взрослости [Текст] / Г. А. Горбунова - Самара: Изд-во «Новая техника», 2005. 2. Горбунова, Г. А. Смена деятельности как осознанный выбор личности [Текст] / Г. А. Горбунова - Самара: Изд-во «НТЦ», 2007. 3. Горбунова, Г. А. Мотивация смены профессионального профиля [Текст] / Г. А. Горбунова // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия. Психология. - 2007. - № 2. - С. 74-78. 4. Горбунова, Г. А. Психологические детерминанты смены профессии зрелыми людьми [Текст] / Г. А. Горбунова - М., - Ростов/Дон: Изд-во «КРЕДО», 2007. - Т. 1. 5. Горбунова, Г. А. Потенциальные возможности самореализации личности и профессионального самоопределения [Текст] / Г, А. Горбунова - Самара: СаГА, 2008. 6. Петров, В. П. Психологические проблемы профессиональной переориентации взрослых [Текст] / В. П Петров // Психологический журнал. - 1993. - № 3. - Том 14. - С. 79-89. УДК 37.01:007 Дочкин Сергей Александрович Кандидат педагогических наук, член-корреспондент Академии педагогических и социальных наук, доцент кафедры педагогики и психологии профессионального образования ГОУ «Кузбасский региональный институт развития профессионального образования», пом 1к2001@тail.ru, Кемерово ИКТ-КОМПЕТЕНЦИИ ПЕДАГОГОВ КАК ОСНОВА МОДЕРНИЗАЦИИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Dochkin Sergey Alexandrovich Master of pedagogics, docent, corresponding member of Pedagogical and Social Sciences Academy, docent of sub-faculty Pedagogy and Psychology of Vocational Education State Educational Institution «Kuzbass Regional Institute of Vocational Education Development», [email protected], Kemerovo ICT-COMPETENCES OF TEACHERS AS BASIS OF MODERNIZATION OF ADDITIONAL VOCATIONAL Современное информационное общество характеризуется широким использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) в качестве средства повышения эффективности профессиональной, в том числе и образовательной, деятельности. При этом средства ИКТ обновляют методы и средства осуществления информационной деятельности и информационного взаимодействия и между людьми, и между отдельными социальными группами, учреждениями, предприятиями, организациями. Тем самым, предъявляя новые требования к каждой личности и, тем более, к педагогическим кадрам, осуществляющим подготовку человека к про-50 Процесс выбора ребенком будущей профессии называется профессиональное самоопределение. Реализуется, когда человек начинает анализировать собственные личные качества и предпочтения. Учитываются уже полученные навыки, возможности. Проводится оценка потенциальных профессий по разным критериям. Профессиональное самоопределение тесно связано с самоопределением человека как личности и его жизненной позицией. Профессиональное самоопределение — выбор ребенком своей будущей профессии Основные факторыВ психологии профессиональное самоопределение характеризуют как избирательное отношение человека к выбору конкретной профессии и карьерной цели. Основа – осознанное решение в пользу определенного вида деятельности с учетом собственных особенностей, возможностей, предпочтений. Существуют 2 типа факторов – внешние и внутренние. К внешним мотивационным факторам относятся нижеописанные.
Главным внутренним фактором является личная оценка процесса труда. Человек обдумывает, будет ли в рассматриваемой деятельности возможность карьерного роста или другие перспективы. Анализирует привлекательность, престижность, трудоемкость рабочего процесса. Изучает информацию о том, какую деятельность подразумевает выбранная специальность: разнообразную или рутинную. Вторая внутренняя причина – условия труда. Рассматривается необходимость в частых командировках, месторасположение потенциальных рабочих зданий. Отдельное внимание уделяется возможному графику работы. Некоторым индивидам особенно важно знать, будут ли они сидеть в офисе с 9 утра до 6 часов вечера или будут иметь свободный или гибкий график. Последний внутренний фактор – анализ возможности участия в общественной деятельности. Человеку важно понимать, придется ли ему постоянно работать или совмещать отдых и работу будет легко. Обдумывает, как быстро сможет достичь материального благополучия и финансовой независимости.
Типы самоопределенияСогласно различным ориентирам выделяют 3 типа самоопределения: профессиональное, жизненное, личностное. Изначально они существуют как отдельные составляющие жизни человека. Со временем их связи усиливаются. Это происходит из-за погружения индивида в специальность. И тогда личностный рост человека начинает напрямую зависеть от профессионального самоопределения. Каждый из типов имеет определенные черты. Профессиональная сфераДля профессионального самоопределения характерна формализация. Специальность определяется дипломом о высшем образовании, квалификацией и рабочим стажем – рекомендательными листами или записями в трудовой книге. Другая характеристика – необходимые условия для комфортной работы. Жизненный путьЖизненное самоопределение имеет свои признаки.
Личностное развитиеЛичностное самоопределение неформально. Его подтверждают сертификаты о прохождении различных курсов. Личностно человек растет только тогда, когда находится в тяжелой ситуации. В стрессовые моменты проявляются лучшие качества, иногда – скрытый потенциал. Это благоприятно влияет на формирование личности. Кроме этой типологии существует множество других. Наиболее корректной и актуальной является классификация профессионального самоопределения Н. Смирнова.
Э. Фромм выделяет еще один тип самоопределения и называет его рыночным. Этот человек знает, как себя повыгоднее продать, и активно пользуется своим умением.
Не стоит давить на личность, чтобы изменить ее позицию. Он сделал этот выбор осознанно, поэтому может его изменить самостоятельно при необходимости.
Виды самоопределения Этапы формированияПрофессиональное самоопределение личности – процесс, который длится всю жизнь. Человек выбирает профессию, начинает работать по специальности. Но иногда это надоедает или перестает нравиться по определенным причинам. Тогда человек принимает решение о смене профессии. Бывают даже пенсионеры, которые желают что-либо изменить. Поэтому самоопределение является неограниченным по времени процессом. В дошкольном возрасте (до 6-7 лет) ребенок еще не имеет как такового собственного мнения. На его поведение влияют окружающие. Обычно малыш только подражает старшим. Возможности и навыки развиваются благодаря посещению творческих кружков, спортивных секций и развивающих клубов. Сейчас есть детские центры, где с ребятами играют в разные ролевые игры. Особенно популярной является «Мир профессий», где малыш может попробовать себя в роли работника определенной сферы.
В дошкольном и детском возрасте малыши ориентируются на профессии родных и близких. Еще одна опора – мотивация ребенка к достижению высоких успехов в учебе. Так у него формируются первые представления о будущей профессии.
Маленькие дети не имеют собственного мнения Подростковый этапВ психологии профессиональное самоопределение в подростковом возрасте определяется как один из самых важных этапов. Ребенок уже более конкретно, чем в дошкольном возрасте, осознает свои возможности, умения. Разделяет трудовую деятельность на ту, что ему нравится, и выполняемую под давлением. Прочие особенности формирования самоопределения в подростковом возрасте:
Происходит некое гендерное разделение профессий на мужские и женские. Мальчики ориентируются на специальности, где важны выдержка, сила, мужество. Это связанно с желанием стать финансово независимым. Причина – образ «настоящего мужчины», созданный разными СМИ. С помощью тяжелой физической работы парни пытаются самоутвердиться и самовыразиться. Девочки отдают предпочтение профессиям, где ценится не физический труд, а интеллектуальная и творческая составляющие. Большинство подростков в возрасте от 10 до 15 лет хотят стать звездами эстрады, мастерами маникюра, танцовщицами, музыкантами, моделями, телеведущими. Юношеский этапВ возрасте 16-23 лет молодые люди находятся на грани выбора между учебной и трудовой видами деятельности. Это переломный период, когда старшеклассники вынуждены покидать среднее учебное заведение. Тогда и проявляется профессиональное самоопределение. Подростку нужно сделать выбор: начать трудовую деятельность или продолжить учится в университете или высшем профессиональном заведении. Психологи утверждают, что второму варианту отдают предпочтение те, кто еще не определился со своей будущей профессией. Основные характеристики самоопределения в юношеском периоде:
После того как решение принято, начинается обучение по специальности. Некоторые подростки на данном этапе испытывают разочарование и жалеют о своем выборе. Они могут пытаться изменить ситуацию. У других во время обучения уверенность в правильности выбора только укрепляется. Этап взросленияВ эту категорию входят люди, которые уже закончили учебную деятельность и начали трудовую. Уже имеют опыт и место работы. Проявляется социально-профессиональная активность. Самоопределение происходит тогда, когда человек начинает анализировать свою деятельность на работе и задумывается о карьерном росте (особенно если его нет). К 30 годам проблема профессионального самоопределения становится особенно актуальной. Она характеризуется так:
Этот этап длится до выхода на пенсию (до 60-70 лет). Является наиболее продуктивным. За это время человек пытается реализовать себя как личность, осуществить задуманное, достичь самых важных жизненных целей.
Усталость от профессии может проявиться после 30 лет Пенсионный периодНаступает после 60-70 лет. Большинство людей не успевают до конца реализовать свой профессионально-психологический потенциал. Наступает период уныния, деградации, повышенного чувства тревожности. Если человек не успел добиться поставленных целей, может появиться разочарование, что спровоцирует депрессию.
Человек снова сталкивается с проблемой самоопределения. Но она уже касается не профессиональной деятельности, а жизненной. Проявляется в общественно полезной и социальной жизни. Основные проблемыПервая проблема – трудности при выборе будущей профессии. Возникает у старшеклассников. Основное проявление – полная растерянность. Подростки проходят множество специальных тестов на определение наиболее подходящей специальности, могут воспользоваться услугами школьного или другого детского психолога. Детей мучают такие мысли:
Происходит процесс самоанализа. Усложняют выбор резкие и стремительные изменения во внешнем мире. Профессия актуальная может стать ненужной через 5-7 лет, когда ребенок закончит обучение. Поэтому ему нужно этот фактор также учитывать. Проблема самоопределения у взрослых людей – разочарование в своей работе. Это связано с наличием неких стереотипов о будущей профессии, положения которых значительно отличаются от реальности. Поэтому у человека появляется несколько вариантов выхода из ситуации:
Особенно тяжело переживают окончание трудовой деятельности пенсионеры. У некоторых из них теряется смысл жизни. Но есть те, кто рад окончанию карьеры и решает заняться реализацией давно задуманного. Такие пенсионеры путешествуют, пытаются овладеть новыми навыками. У них с выходом на пенсию жизнь обретает новый смысл. ЗаключениеПрофессиональное самоопределение индивида – процесс, который сопровождается выбором профессии и поиском себя в разных сферах жизни. Развивается под влиянием внешних и внутренних факторов. Выделяют жизненное, профессиональное и личностное самоопределения. Различают около 5 видов позиций человека по отношению к труду. Самоопределение проходит через всю жизнь человека, включая дошкольный, подростковый, юношеский, взрослый и пенсионный периоды. На каждом из них возникают свои трудности, своевременное преодоление которых сделает жизнь интересной и красочной. Рекрутинговый портал HeadHunter, опросив более 8 000 работающих жителей России, выяснил, Многие ли мечтают о том, чтобы кардинально сменить профессию, в каком возрасте люди чаще всего задумываются об этом и почему.Кроме того, специалисты HeadHunter опросили 422 работодателей, чтобы понять, готовы ли они брать на работу таких кандидатов. Оказалось, что абсолютное большинство опрошенных сотрудников российских компаний (81%) задумываются о кардинальной смене профессии! Подобные мысли приходят к каждому четвертому работнику в возрасте около 40 лет. Каждый третий думает о смене профессии, потому что чувствует себя не на своем месте. Другая не менее популярная причина желания сменить сферу деятельности – отсутствие карьерных перспектив и возможности самореализоваться в текущей профессии. Наравне с этими причинами, 29% опрошенных называли низкую зарплату. Согласно результатам опроса, лишь каждый третий прислушался к своему сердцу/кошельку и сменил профессию. Большинство же пока останавливает отсутствие необходимого образования (41%) и обещания самому себе решить этот вопрос позже (30%). Поняв, что движет соискателями, специалисты HeadHunter решили взглянуть на проблему смены профессии уже состоявшимися специалистами с точки зрения работодателей.
Выяснилось, что 40% представителей российских компаний не видят ничего плохого в том, что кандидат, будучи в зрелом возрасте, решил кардинально сменить сферу деятельности и теперь начинает карьеру «с нуля»: по словам работодателей, такие резюме рассматриваются наравне с остальными. Однако четверть работодателей все же признаются, что не смогли бы быть полностью объективными, рассматривая таких кандидатов, и будут значительно придирчивее, нежели обычно.
И все же 45% опрошенных работников, решившихся на кардинальную смену профессиональной деятельности, заявили, что ни разу не пожалели о своем решении, а приятным бонусом для них стало увеличение оплаты труда (при сравнении одной и той же ступени карьерной лестницы), что вероятнее всего является следствием вовлеченности и удовлетворенности от работы.
Береснева Е.А., заместитель директора, ООО «ЕРЦ» (Екатеринбург), эксперт проекта HR -лига HeadHunter : «Возраст – не помеха для смены вида деятельности. Конечно, когда приходит человек в возрасте, и говорит, что хотел бы начать все с самого начала – это кажется странным. В 90% случаев такие кандидаты отказываются впоследствии сами от предложенных вакансий, т.к. неожиданно для них оказывается, что надо заново учиться и с жизненным опытом никто не собирается считаться (т.к. он элементарно не применим на этой должности), а профессионального опыта нет. Кандидаты, которые готовы вкладываться в свое развитие, чтобы начать профессиональную деятельность заново – это редкость. И мы всегда им рады. Самомотивация – самая сильная по сравнению со всеми остальными видами мотивации». Вера Степина, Руководитель службы персонала, ФГУП НИИ «Восход», эксперт проекта HR-лига HeadHunter: «По моему опыту, самое удачное время для смены рода деятельности – это 25 — 35 лет. Когда приходит понимание, что изначально выбранная профессия «не совсем то, что нужно» и выбор новой специальности происходит более осознанно. И тогда непрофильный опыт предыдущей работы можно использовать для быстрого освоения нового рода деятельности. Конечно, далеко не в каждом направлении можно начинать трудиться в зрелом возрасте. Но это не повод, чтобы опускать руки. Есть и очень успешные примеры такого «поиска себя», и они вдохновляют!» Генералова Елизавета, Менеджер по персоналу, ООО «Неолайн РУС», эксперт проекта HR-лига HeadHunter: «Кардинальная смена деятельности после 30 лет — как минимум, повод задуматься. К этому возрасту у людей формируются определенные привычки и навыки, которые так или иначе определяют характер работы, которая будет по душе кандидату. Лично мое мнение (как человека, а не как специалиста по персоналу) — не очень солидно уже искать себя. Стартовать придется с ассистентских позиций, это достаточно мощный психологический удар, да и с возрастом способность к обучению пусть не у всех, но снижается. Есть «алмазы», которые нашли себя очень поздно, но со всей душой готовы подойти к новому делу — их очень мало. Не хочется каждый раз ошибаться и напарываться на кандидата, который не реализовал себя раньше, из-за чего сейчас у него может быть повышенное чувство собственной важности и нужности. Чем старше кандидат, тем больше у него опыта, и не факт, что он сможет абстрагироваться от прошлого опыта и прекратить сравнивать. Таким образом, он просто замедлит адаптацию, что может сказаться на его нахождении внутри коллектива и результативности работы » |
