Помимо более привычного увольнения, инициированного работодателем, не намного реже происходит разрыв рабочих отношений, который инициирует сам работник. Такое увольнение может происходить по многим причинам, но, чаще всего, наблюдаются следующие:

Неудовлетворенность человека своей зарплатой, карьерным ростом, узким кругом обязанностей (или напротив - слишком большой нагрузкой, за которую производится оплата как за обычную) и другие претензии к работодателю.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе.
Отсутствие у работника чувства причастности к компании.
Отсутствие ощущения достижения или их признания, не видно результатов труда.

Каждая из этих причин, прежде всего, приводит к внутренней работника, и если положение дел не меняется, то она дает толчок к принятию практических шагов: поиску новой работы и подаче заявления об уходе.

Как правило, работник увольняется по одному из следующих сценариев:

Сообщает об увольнении, после чего приступает к поиску нового места работы.
Сообщает об увольнении только после того, как нашел новое место работы.

Каждый из сценариев имеет свои положительные и отрицательные стороны. Первый путь выбирают по двум основным причинам: когда хотят поступить максимально честно и не вести поиск работы за спиной у работодателя, и когда работник разочаровался в работе окончательно и готов рискнуть тем, что не сможет устроиться быстро на новую работу и некоторое время после увольнения будет безработным. Позитивными моментами такого увольнения являются: для работника - может спокойно передать свои дела приемнику, закрыть текущие проекты (или их этапы); для работодателя - имеет возможность начать поиск замены уходящему работнику, а если таковая быстро находится, то и произвести передачу дел будущему их исполнителю. Хотя иногда работодатели не спешат принимать нового человека на освобождающуюся вакансию, чтобы исключить возможность общения уходящего специалиста с новь принятым. Ведь во время передачи дел может быть передана и нежелательная для работодателя информация о причине ухода. Это, в свою очередь, демотивирует нового работника, а иногда приводит и к тому, что он отказывается от должности.

Чаще приходится сталкиваться с тем фактом, что работник предупреждает своего работодателя об уходе после того, как нашел новую работу. Этот путь более позитивен для работника, чем для работодателя. Ведь работник практически трудоустроен, его ничего не связывает с работодателем (разве что не выплаченная зарплата и компенсация за ней пользованный отпуск).

Иногда, этот путь увольнения «срабатывает» и против работника. Прежний работодатель иногда предлагает условия еще более выгодные, чем новый, но новому работодателю уже обещан выход на работу. У работника появляется шанс выбрать лучший вариант развития своей карьеры. Но здесь важно постараться не попасть в очень распространенную ловушку. Суть ее заключается в том, что начальник делает не менее интересное предложение для продолжения сотрудничества, но на самом деле не собирается выполнять свои обещания. Работник, решившийся остаться на старом месте работы, теряет, таким образом, альтернативного работодателя. А через месяц-другой, когда понимает, что начальник его обманул, деваться уже некуда. В таких ситуациях надо уметь либо четко фиксировать свои новые договоренности с руководителем, либо консервировать интересную вакансию у потенциального работодателя за собой на пару месяцев.

Для того чтобы как-то компенсировать свое невыгодное положение, работодатели часто отказывают работнику в его просьбах - дать рекомендательное письмо, оформить увольнение без отработки двух недель и т. д. К такому повороту событий работник должен быть готов, поэтому ему необходимо подготовить перечень своих достижений за время работы с указанием той пользы, которую эти достижения принесли для компании, что послужит основанием для выдачи рекомендательного письма, минуя эмоции работодателя.

Как бы мы к этому ни относились, увольнение - такой же естественный этап любого карьерного пути, как и устройство на работу. Работать всю жизнь на одном и том же месте, как это было раньше, сейчас не то, чтобы невозможно, а просто бессмысленно. Рынок труда предоставляет специалистам очень много возможностей, и работодателям приходится иногда мириться с тем, что от них уходят успешные сотрудники. И нередко тогда, когда, казалось бы, «ничто не предвещало».

Отчасти это связано с тем, что компании иногда не могут (или не хотят) предоставить сотрудникам ту скорость развития или уровень задач, которые они хотят. Но это только один из возможных сценариев.

Что остается работодателю? Во-первых, заранее расширять кадровый резерв и растить смену успешному сотруднику, если появились подозрения, что он может уйти. Во-вторых, определить, по каким причинам такие сотрудники увольняются, и попытаться понять, что вы можете сделать, чтобы уход ключевого профессионала не коснулся вашего бизнеса.

Причина первая: мотивация

Самая главная причина. Успешные сотрудники увольняются потому, что они успешные (уж простите за тавтологию!) - они элементарно перерастают свою компанию. Либо свою вертикаль, то есть функционал, либо компанию в целом.

Решение. Главная ошибка, которую может совершить работодатель в такой ситуации, - попытаться остановить уходящего сотрудника одними деньгами, повышая зарплату. Когда вы предлагаете больше денег, но не предлагаете перспектив, человек на какое-то время остается, но потом все равно уходит, причем еще более демотивированным. Главная задача - все время держать руку на пульсе и понимать, что движет вашим успешным сотрудником в каждый конкретный момент, каковы его следующие цели. И ставить эти цели перед ним в рамках своей компании и его полномочий. Может быть, он хочет карьерного роста? Большего функционала, большего количества подчиненных? Подумайте, выясните и предоставьте.

А еще иногда успешные сотрудники уходят, когда они никак не мотивированы опционами. В этом случае единственный способ надолго остановить человека - предоставить сотруднику опционные доли, если, конечно, ваша компания предполагает их наличие. Такой расклад определенно мотивирует человека продолжать работу и делать еще больше, быть еще успешнее.

Причина вторая: недооцененность

Компания привыкает к своему сотруднику, перестает его хвалить, перестает замечать и начинает воспринимать как данность. Человек, опять же, постепенно демотивируется все больше и больше, а в итоге - уходит.

Решение. Запустить прозрачную программу оценки успеха всей компании, качественно оценивать и качественно поощрять. Причем не только деньгами, но и добрыми словами - не надо недооценивать нематериальную сторону успеха. Особенно это важно для совсем молодых специалистов и, наоборот, для людей старше 45 лет. Похвала не заменит деньги, но и одни лишь деньги не заменят похвалу.

Причина третья: возможности

Успешный сотрудник всегда будет искать для себя какие-то новые и интересные варианты, потому что он уверен в своих возможностях. И даже если на нынешнем месте у человека все хорошо с профессиональным ростом, принцип «а вдруг там трава зеленее» никуда не девается. Модные и новые индустрии, куда все рвутся, возникают регулярно. Некоторое время назад все хотели в индустрию стартапов, до этого - в консалтинг, сейчас - в блокчейн-проекты.

Решение. Тот случай, когда бороться с ситуацией вполне реально и несложно. Нужно регулярно рассказывать о плюсах и минусах других индустрий, показывая человеку хорошую альтернативу - то есть объясняя, чем лучше именно у вас. Возможно, ваши плюсы - это скорость карьерного роста или какие-то новые задачи. Надо, опять же, понимать, чего хочет ваш сотрудник, и показать ему, что новые и модные индустрии - не всегда шанс для всех.

Причина четвертая: конфликты

Чем успешнее сотрудник, тем лучше он со временем понимает, что много приносит компании, а значит, начинает требовать все больше и больше преференций. Как в части зарплаты и социального пакета, так и в части отношения к себе (особого подхода, почестей и проч.). Кроме того, успешные сотрудники - люди зачастую весьма харизматичные. Несколько таких сотрудников в одном коллективе - это бомба замедленного действия. Через какое-то время они начинают биться друг с другом, «бороться за новые территории» - подчиненных, задачи. «Драки харизматиков» случаются часто - обиженный и проигравший обычно уходит, а компания теряет одно сильное звено.

Решение. Строить в коллективе правильный микроклимат, чтобы успешность не была связана с культом личности. Правильно работать с прозрачностью задач, пониманием и поощрением командной работы (это отдельная большая тема, и ее я коснусь как-нибудь в другой раз). Важно разводить сотрудников в разные стороны, вовремя раздавая каждому разные и интересные задачи, не сталкивая людей лбами. Если, конечно, у вас нет цели их специально лбами столкнуть - что, в общем-то, тоже довольно часто встречается.

Вывод? Никто не защищен от увольнений, никто не может гарантировать, что ключевое звено вашей команды никогда и никуда не денется. Мы вообще никогда не можем ни в чем быть уверены на 100% Но вполне в наших силах (если мы в этом заинтересованы) сделать так, чтобы вероятность ухода ключевого сотрудника стремилась к нулю.

Коллектив, состоящий из лояльных компании сотрудников – мечта любого руководителя. Верность, преданность организации, эмоциональная привязанность человека к своему месту работы, безоговорочное принятие им существующих корпоративных ценностей – все это в значительной степени влияет на создание здоровой атмосферы в кадровых рядах, а, следовательно, позволяет шефу и собственникам организации с большей вероятностью рассчитывать на стабильность показателей бизнеса, которым они управляют.

Реалии нынешнего российского бизнеса таковы, что ставить на лояльность сотрудников могут позволить себе лишь единичные компании. Крутые повороты переходного периода, частые кризисы, неудачные начинания неопытных предпринимателей привели к тому, что два года работы на одном месте считается у нас уже вполне приличным сроком. В США этот показатель несколько выше, в Европе – выше в 2-3 раза. Ну а в Японии вообще не принято менять работодателей – там величина заработка напрямую зависит от того, как долго специалист работает в данной компании.

Конечно, существует трудовая деятельность, в которой работникам просто суждено быстро выгорать, у них довольно скоро пропадает начальный драйв, утрачивается прежняя настойчивость в достижении задач (зачастую типовых, однообразных), возникает лень, психологическая усталость. Эти тенденции можно легко проследить, например, у промоутеров или менеджеров по продажам сектора FMCG.

Тем не менее, многие виды деятельности, особенно те, где применяются технологии, требующие значительного времени на обучение и профессиональную адаптацию (например, сфера IT), имеют весьма тесную зависимость между продолжительностью работы специалиста и качеством получаемых им результатов. Понятно, почему в таких случаях работодатели почти всегда отказывают тем кандидатам, которые часто меняют работу и предпочитают тех, кто «привык подолгу служить одному хозяину». При этом они далеко не всегда утруждают себя уточнением причин такой преданности, просто заключая, что обратное поведение не характерно, а потому маловероятно для данного специалиста. А зря. — Прежние привычки запросто могут не сработать в будущем…в иных обстоятельствах.

Почему же лояльные специалисты уходят? Где границы их лояльности и пределы терпения, за которыми увольнение неизбежно? Можно ли вернуть такого работника?

Кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (Казань) провело опрос-исследование, главной задачей которого было выявить основные факторы, способные с высокой долей вероятности привести к увольнению специалистов, чей предыдущий опыт свидетельствует о том, что они не склонны к частой смене места работы.

Для опроса отбирались респонденты в возрасте от 32 до 48 лет с высшим образованием, проживающие в различных регионах РФ, которые отработали не менее трех лет у каждого из своих работодателей. Таким образом, всего было отобрано 223 человека.

Итоги опроса получились следующие:

I. У 17 % респондентов инициатором увольнения чаще становилось руководство компании, по собственной инициативе наиболее часто увольнялись 46 % опрошенных, 21 % принимали решение об уходе исключительносами, уволенных исключительно по желанию работодателей оказалось 9 %, и, наконец, остальные 7 % увольнялись только по двум причинам: ликвидация компании либо обстоятельства, побудившие обе стороны одновременно принять решение об увольнении.

Обратите внимание, 26 % из числа опрошенных увольнялись не по собственной инициативе. Что не мало, учитывая верную службу своим работодателям. Вероятно, профессиональные возможности этих специалистов со временем стали недостаточны, чтобы руководство, отдав должное их преданности, решило оставить их в компании. В результате их заменили на тех, чей профессиональный уровень выше.

Блог Jobingood

II. При определении фактора, способного с большей степенью вероятности, чем остальные спровоцировать увольнение того или иного специалиста, были использованы методы ранжирования и попарного сравнения. Распределение ответов здесь оказалось таким:

сокращение (урезание) заработной платы более чем на 30 %, упразднение бонусов, премий – 13 %,
лишение возможности зарабатывать на прежнем уровне вследствие корректировки формул расчета заработка – 9 %,
отсутствие возможностей для профессионального роста – 12 %,
отсутствие возможностей для карьерного роста – 5 %,
систематические задержки выплаты заработной платы на срок более 30 дней – 11 %,
потеря компанией стабильности на рынке – 8 %,
сокращение бизнеса – 3 %,
семейные обстоятельства – 5 %,
обострение конфликтной обстановки в коллективе – 12 %,
грубость, унизительное отношение со стороны руководства – 16 %,
другие причины – 4 %,
затрудняюсь ответить – 2 %.

Представленные данные свидетельствуют, что материальная сторона вопроса для многих лояльных компании сотрудников не является очевидным преимущественным фактором, удерживающим их на своем рабочем месте. При этом для таких сотрудников также большое значение имеют отношения в коллективе, особенно с руководством, и наличие возможностей для профессионального развития.

III. На вопрос «Готовы ли Вы вернуться к своему прежнему работодателю, если там Вам предложат более интересные условия, чем были ранее?» (вопрос был адресован тем, кто увольнялся, как правило, по собственной инициативе) ответы распределились следующим образом:

точно нет – 31 %,
точно да – 6 %,
скорее да – 10 %,
скорее нет – 39 %,
затрудняюсь ответить – 14 %.

Вышеприведенное распределение ответов указывает на то, что, возвращение однажды уволенного лояльного сотрудника на прежнее место работы очень маловероятно.

Эльвира Губайдуллина, кадровое агентство «Бизнес и Карьера» (г.Казань)

Защита бастующих от увольнения и временной замены бастующих

"Ст. 65. Отказ выполнять работу бастующих. Работник или ряд работников по соглашению могут отказаться выполнять работу, которую обычно выполняет работник или работники, которые в настоящее время участвуют в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона, за исключением случаев, когда выполнение такой работы необходимо для предотвращения реальной угрозы жизни, здоровью или личной безопасности людей.

Ст. 66. Право вернуться к работе после проведения забастовки.

Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту, появляется на рабочем месте не позднее, чем через два рабочих дня после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить этого сотрудника на том рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.

Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать требования, указанные в Части IX Закона о труде 1999 г."

"Ст. 50. Право быть восстановленным на работе.

Если работник, который участвовал в забастовке в соответствии с положениями настоящего Закона или был, подвергнут локауту работодателем, появится на рабочем месте после завершения забастовки или локаута, работодатель обязан в течение разумного периода времени восстановить на этого сотрудника а рабочем месте, которое он или она занимали до проведения забастовки или локаута, если только серьезные изменения в бизнесе работодателя не привели к ликвидации данного рабочего места.

Никакие положения настоящей ст. не освобождают работодателя от обязанности соблюдать положения трудового законодательства.

Ст. 51. Работники, привлекаемые для временной замены постоянных работников.

Работодатель не может никого нанять для выполнения обязанностей работников, участвующих в забастовке или подвергнутых локауту кроме случаев, когда выполнение этой работы необходимо для поддержания минимального уровня эксплуатационного обслуживания.

Разъяснение к парагр.у (1): в случае отсутствия в коллективном договоре, заключаемом сторонами, определения минимального уровня эксплуатационного обслуживания, к такому обслуживанию должны быть отнесены те работы, приостановление выполнения которых может нанести серьезный ущерб производственному участку или оборудованию.

Ст. 52. Отказ выполнять работу бастующих. Работник имеет право отказаться выполнять работу, обычно выполняемую работником или работниками, которые в настоящее время участвуют в забастовке или подвержены локауту, кроме случаев, когда эта работа связана с предоставлением жизненноважных работ".

"ст. 82.1, пар. 3. С учётом положений ст. 82.16 настоящего Кодекса, забастовка не прерывает трудового контракта, за исключением грубой вины работника."

"ст. L.620.1, пар. 2.Все работники имеют право на забастовку с ограничениями и в соответствии с процедурой предусмотренными в первом разделе настоящей главы. Они могут быть уволены по факту забастовки только при наличии грубой вины."

"Ст. 411 Законная забастовка не приводит к прекращению трудового договора, а только приостанавливает его исполнение в соответствии с положениями ст.

Почему работник уволился по собственному желанию?

После прекращения забастовки возобновление работ производится в соответствии с положениями ст. 59."

"Ст. 535. Забастовка, кроме законных исключений, приостанавливает индивидуальные трудовые контракты всех трудящихся затронутых предприятий или учреждений. Работодатель не может заменить тех трудящихся, индивидуальные трудовые договоры которых приостановлены.

Ст. 537. После направления извещения о соглашении в связи с забастовкой трудящиеся не могут быть уволены, а их условия работы ухудшены, ни переведены на другие участки того же самого предприятия без уважительной причины, предварительно рассмотренной компетентным судьей."

Распространённые причины увольнения с работы

Уважительные причины увольнения с работы

К сожалению, в ТК РФ отсутствует информация, регламентирующая уважительные причины увольнения сотрудников. Из-за этого работники нередко встречают на своем пути трудности, начиная от отказа руководства в отстранении и заканчивая невыплатами денежных средств, включая оплату неиспользованных отпусков. Кроме того, предприятия, в случае ухода сотрудника, нередко требуют с него выплаты за пройденное им обучение или повышение квалификации. Несмотря на огромное количество подводных камней, суды РФ выносили самые различные решения по этим вопросам.

Тем не менее, согласно статье 80 ТК РФ:

«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Полный анализ данной статьи позволяет установить, что законодательство предполагает следующие основания для увольнения по собственному желанию:

Смена работы с последующим переездом одним из членов семьи .
Наличие заболевания несовместимого с работой , либо препятствующее нормальной жизни в данных условиях окружающей среды.
Наличие инвалидности любой группы .
Вынужденный уход за больными родственниками , а также за инвалидами I группы . Однако подобные причины требуют доказательств в виде медицинских диагнозов и заключений.
Победа в конкурсном отборе на другую должность .
Призыв в армию РФ и начало обучения .
Нарушение правил трудового договора и ТК РФ руководством .
Увольнение по собственному желанию .
8 поступков руководителей, из-за которых увольняются талантливые сотрудники

Как ни странно, на сегодняшний день данная причина является уважительной, хоть и не имеет под собой веских аргументов.

Если вы хотите уволиться по собственному желанию, а вместо этого работодатель предлагает отстранить вас по более упрощенной форме, то ни в коем случае не соглашайтесь . Важно понимать , что когда работодатель влияет на условия вашего ухода, в трудовой книжке может появиться отрицательная запись о вас. Это никак не повлияет на длительность увольнения, однако может серьезно сказаться в будущем, например, при трудоустройстве к другому работодателю.

Основания увольнения и формулировка причины увольнения

Работодатели периодически сталкиваются с недобросовестными работниками, которые систематически нарушают не только заключенный трудовой договор, но и ТК РФ в целом. Стоит сказать, что на данном этапе развития Трудового кодекса существуют 18 причин , по которым руководитель имеет полное право уволить сотрудника. Основания для увольнения работника без его согласия по ТК РФ:

Постоянное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины . Это касается прогулов и уклонения от работы и медицинского освидетельствования. Однако если за подобные дисциплинарные проступки работник не был наказан с помощью замечания или выговора, то руководство не может привлечь его по данному пункту. Это основания увольнения, являющиеся дисциплинарными проступками.
Единичное, но грубое нарушение правил в организации . Сюда можно отнести наркотическое и алкогольное опьянение, которое было зафиксировано у трудящегося на рабочем месте, а также разглашение особых коммерческих тайн компании.
Фальсифицирование и дача ложных документов при регистрации трудового договора . Если работник предоставил чужой паспорт, подделал документы об его уровне образования или указал неверный стаж – это весомый аргумент при увольнении.
Некомпетентность сотрудника его должности . К данному пункту причисляют отсутствие необходимой квалификации для работы. В таком случае ответственность за аттестацию и проверку знаний работников лежит на работодателе. Однако если в ее ходе выяснится, что сотрудник действительно не может осуществлять свои трудовые обязанности из-за отсутствия требуемого образования, это дает право работодателю уволить его.
Прекращение действия компании, официальная ликвидация ее деятельности .
Сокращение .

Что касается сокращения, то руководство должно соблюсти особую форму при таком увольнении. Во-первых, увольняемого необходимо предупредить за 14 дней до отстранения . Во-вторых, одновременно с уведомлением трудящегося начальник организации обязан подать документы сокращаемого в центр занятости населения , указав его ФИО, профессию, специальность и заработную плату. В этот же срок должен быть уведомлен и профсоюз. Стоит отметить, что если планируется увольнение большого числа людей, то предупреждение должно последовать за 3 месяца . Кроме того, работодатель не вправе увольнять нетрудоспособных работников , например, беременных женщин и сотрудников в отпуске.

Какую причину писать в резюме при увольнении с предыдущего места работы?

Все трудящиеся, так или иначе, сталкивались с собеседованиями во время трудоустройства. При приеме на любую должность директор компании, вероятно, спросит вас о том, почему вы покинули прошлое место работы. В такие моменты важно не говорить ничего лишнего. Еще сильнее ситуация усложняется тогда, когда работодатель просит указать причину вашего ухода в резюме. Во-первых, ни в коем случае не пренебрегайте данным пунктом . Его упущение может смутить недоверчивого директора, что приведет к отказу в приеме вас на работу. Также огромную помощь в трудоустройстве окажет готовое резюме, которое можно скачать, воспользовавшись ссылкой. Вот некоторые примеры причин увольнения с работы для резюме:

Ликвидация организации . Одна из самых выгодных причин для указания, так как в глазах нового начальника вы будете добросовестным трудящимся, который не ушел из компании в тяжелые времена и проработал вплоть до ее полного закрытия.
Смена места жительства . Не самая худшая из причин, однако, если вы выберете ее, то обязательно укажете, почему вы решили переехать.
Отсутствие достойной заработной платы . Вписывая в резюме эту причину вы рискуете остаться без работы. Конечно, директор может изучить ваши документа об образовании, проанализировать ваш стаж и сделать вывод, что вас действительно недооценили. Тем не менее, руководство может засомневаться в вашей надежности, потому что деньги имеют для вас приоритетное значение . Если компания испытывает периодические проблемы с финансами, то вам, наверное, откажут в трудоустройстве.
Проблемные ситуации на работе . Крайне не рекомендуется указывать в качестве повода для ухода, потому, что это представит вас как зачинщика конфликтов и скандалиста. Тем не менее, если вы уверите своего работодателя в том, что вашей вины в этом нет, то можете даже остаться в выгодном положении.
Отсутствие карьерного роста . Хороший повод для ухода с работы. Желание строить карьеру зарекомендует вас как работника, для которого деньги имеют далеко не первостепенное значение.

Несмотря на существующие рекомендации, будущие работники очень часто допускают грубые ошибки, указывая в своих резюме нелепые и глупые причины смены места работы. Они могут отпугнуть руководство, что крайне нежелательно. К самым неподходящим основаниям следует отнести:

Получение травмы .
Арест .
Отсутствие повышения .
Неподходящий график работы .
Проблемы в семье .
Ненависть к руководству и коллегам .

Будьте очень внимательными, заполняя резюме. Помните , что каким бы маловажным оно не казалось, его заполнение может повлиять на вашу дальнейшую карьеру и должность, которую вы получите. Именно поэтому лучше воспользоваться рекомендациями и советами, чтобы ваше резюме помогало вам в трудоустройстве, а не мешало.

Какие могут быть основания для увольнения сотрудника полиции?

Внутренние органы РФ имеют свои особые порядки. Это касается и увольнения сотрудников. Например, основаниями для увольнения из полиции может послужить:

Собственное желание .
Достижение возраста, недопустимого для службы .
Выслуга и получение полицейской пенсии .
Прекращение действия контракта .
Нарушения сотрудником пунктов договора или контракта, заключенного с ним.
Невозможность находиться в распоряжении федерального округа из-за окончания срока службы.
Сокращение .
Наличие заболеваний , вследствие которых работник признается негодным.
Неудовлетворительное состояние здоровья служащего, которое препятствует исполнению служебных обязанностей надлежащим образом.
Совершение преступления и судимость .
Призыв в армию .
Систематические нарушения дисциплины , которые были зафиксированы руководством.
Фальсификация документов и сведений во время трудоустройства.
Совершение поступков , которые порочат честь полиции РФ.
Отчисление из учебных заведений профессионального типа .
Перевод на другую госслужбу .
Отказ от выполнения обязанностей на службе .
Смена гражданства .

Кроме того, исходя из главы 7 статьи 40 закона «О полиции»:

«сотрудник полиции может быть уволен со службы в полиции за несоблюдение ограничений и запретов, установленных для сотрудников полиции настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Увольнение сотрудника полиции со службы в полиции оформляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».

Отстранение сотрудников иногда сопровождается серьезными конфликтами, справедливо разрешить которые может только суд или трудовая инспекция. В независимости от того, работодатель вы или работник, при увольнении строго соблюдайте необходимую форму и порядок увольнения. Это поможет избежать ответственности и сделает ваше решение законным. Если самостоятельно разобраться в ситуации не удается, необходимо проконсультироваться с юристом, который обязательно поможет вам остаться в выгодном положении.

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в или условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Почему увольняются успешные сотрудники

Когда уходит плохой или «никакой» подчиненный, начальство вздыхает с облегчением. Но иногда увольнение сотрудника вызывает у руководства искреннее недоумение и даже обиду: казалось бы, и зарплата на уровне, и карьерные перспективы, и социальный пакет. Что не так?

И скучно, и грустно

Деньги и карьера – не все. Многим, особенно тем, кто уже чего-то добился, очень важен еще один фактор: на работе должно быть интересно. «Одна из основных причин, вынуждающих сменить работу – человеку просто не нравится заниматься этим видом деятельности, не нравится сам бизнес, не нравится быть зависимым от других людей» , – говорит эксперт в бизнес-психологии, кандидат психологических наук, бизнес-консультант Ангелина ШАМ.

Скучно и грустно может быть по трем причинам. Первую назвал известный психолог и журналист, преподаватель факультета журналистики МГУ Владимир ШАХИДЖАНЯН: «Ощущение и понимание, которое можно сформулировать одной фразой: «А я могу лучше». Всё в компании хорошо: деньги, работа, люди, но человек может (или так он считает) лучше, больше – и уходит туда, где может удовлетворить свои амбиции».

Вторая причина возникает, если человек «перерос» свою должность или место работы. Особенно часто такие ситуации возникали как последствие сокращений в период кризиса. Потеряв работу, квалифицированные сотрудники часто соглашались на любое приемлемое по деньгам и статусу предложение – «пересидеть кризис».

И, наконец, третья ситуация – «профессиональная скука». Именно она чаще всего заканчивается дауншифтингом – сознательным спуском по профессиональной лестнице.

По личным обстоятельствам

В многогранном конфликте личной жизни и работы, как правило, выигрывает личная жизнь. «Среди проблем личного характера, например, необходимость забирать ребенка из детского сада. Рабочее место должно находиться в непосредственной близости от дома, чтобы успевать до 18.00 за ребенком в сад. Семейные обстоятельства могут побудить сотрудника перейти на свободный график работы из дома» , – приводит пример генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов Екатерина КРУПИНА .

«Взаимоотношения в коллективе. Зависть других сотрудников, подсиживание, насмешки сослуживцев, сексуальные домогательства руководства и тому подобное», – по словам Екатерины Крупиной, служат одной из наиболее частых причин поиска новой работы.

Согласен с ней и Владимир Шахиджанян. Среди причин ухода успешных сотрудников он называет «раздражение от тех или иных сотрудников, работающих рядом с тобой». Кстати, по мнению психолога, лучшее лекарство в этом случае – юмор. «Если в компании слишком серьёзные отношения, то на людей это давит. Необходимо делать так, чтобы десять, а лучше двадцать процентов рабочего времени работники смеялись, улыбались, хохотали, резвились, подшучивали друг над другом. В этом случае человека на работу будет тянуть, ибо там он всегда в хорошем расположении духа», – уверен Шахиджанян.

Не в моем стиле

Иногда стиль работы, который близок сотруднику, кардинально отличается от принятого в компании. «Свободный художник» вряд ли долго проработает там, где на каждое действие существует своя форма отчета в пяти экземплярах. «Человеку нравится бизнес и должность, но он не чувствует внутреннего удовлетворения, потому что у него слишком мало самостоятельности, мало полномочий, но слишком много бюрократии и контроля. Он не может реализовать свой потенциал и удовлетворить свои амбиции» , – поясняет эту ситуацию Ангелина Шам.

Вторая ситуация – прямо противоположная. Человек, привыкший работать по строгому регламенту, будет крайне некомфортно чувствовать себя в компании, где процветает творческий беспорядок. По словам Шам, в этом случае сотрудник чувствует «слишком много ответственности. Никакого контроля, отсутствие порядка, системы и правил. Из-за «бардака» в бизнесе опять-таки невозможно реализовать серьезные проекты».

Я – начальник, ты – дурак

Одна из самых сложных ситуаций, вынуждающих сотрудников в спешке покидать насиженное рабочее место – невозможность найти общий язык с начальником. В этом случае, по словам Ангелины Шам, проще расстаться, чем договориться. Вот какие распространенные ошибки начальства она выделяет:

1. Руководитель формально делегирует часть полномочий своему подчиненному, говоря, что тот отныне сам может принимать ряд решений. Но на практике буквально по каждому решению требует доклада и согласования, а большую часть решений подчиненного отменяет. В такой ситуации подчиненный чувствует демотивацию.

2. Руководитель держит подчиненных в качестве «мальчиков на побегушках», не объясняет им целей и задач, не раскрывает всей картины, но требует быстрого выполнения срочных поручений.

3. Руководитель постоянно меняет свои идеи, загружает подчиненных непродуманной работой, отменяя, передумывая, давая несогласованные между собой задания. Не хочет слушать мнений своих подчиненных, не уважает их личное время и их расписание рабочего дня.

Екатерина Крупина добавляет к этому списку «кумовство – выделение одних сотрудников, неформальное общение с ними на работе, незаслуженные преференции таким сотрудникам в ущерб общему делу». Еще одна типичная ситуация – по словам Крупиной – некомпетентность руководителя в тех вопросах, которые он должен курировать и контролировать. Такой начальник принимает важные стратегические и тактические решения, не понимая сути вопроса и не разбираясь в ней.

Владимир Шахиджанян, в свою очередь, уверен, что на подчиненных нельзя слишком сильно давить. «Если руководитель постоянно недоволен и всё время «наезжает» на подчинённого, пусть даже и справедливо, то у сотрудника происходит «усталость металла» , – делится опытом Шахиджанян и добавляет: «На столе у каждого руководителя хорошо бы найти место для лозунга, напечатанного на листе бумаги: «Не перегни палку – можешь остаться один».

И, наконец, подчиненные часто страдают от дурного характера своего начальника. «Эмоциональная несдержанность руководителя, всплески гнева, раздражительности, которые выражаются в том, что руководитель повышает голос на подчиненных, нецензурно выражается в их адрес, может кидаться предметами, попавшими под руку», – по словам Екатерины Крупиной, могут стать серьезной причиной для смены работы.

В копилку руководителя

Что делать руководителю, чтобы перспективные сотрудники не уходили в поисках лучшей доли? У каждого из наших экспертов – свои рецепты.

Ангелина Шам:

1) Выстраивать бизнес-процессы для обеспечения и поддержания порядка.

2) Обучать подчиненных, мотивировать их, организовывать их рабочее время.

3) Вместе с подчиненными вырабатывать решения, убеждая их, а не приказывая.

Основные причины из-за которых увольняются ваши сотрудники. Почему увольняются успешные сотрудники