Функции менеджмента. Функции менеджмента, их взаимосвязь и динамизм

Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления (менеджмента) имеет пять взаимосвязанных функций, а именно:

• планирование;
• организовывание;
• мотивация;
• контроль;
• координация.

Функцией менеджмента "номер один" общепризнано считается планирование . Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование - это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организовывание . Задачей этой функции является формирование структуры организации, а так же обеспечение всем необходимым для ее работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента - мотивацию.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Центральной функцией менеджмента является координация . Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организовывания, мотивации и контроля), а так же действие руководителей.

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое. Они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно разделить.

Управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы.

Ф. Тейлор

Законы менеджмента

По сравнению с другими видами труда в организации управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

• представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
• участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
• предмет труда – информация;
• средство труда – организационная и вычислительная техника;
• результат труда – управленческое решение.

Специфические особенности менеджмента, т.е. творчества менеджеров, основаны на определенных законах (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Законы управления

Принципы менеджмента

Специфические особенности менеджмента, т.е. творчества менеджеров, реализуются с помощью определенных принципов.

Принципы – правила, нормы, предписания к действию.

Рыночная концепция менеджмента потребовала пересмотра принципов менеджмента. Были сформулированы новые принципы, относящиеся к неформальной модели менеджмента:

• лояльность к работающим;
• ответственность – обязательное условие успешного менеджмента;
• атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей сотрудников;
• своевременная реакция на изменения окружающей среды;
• установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность собственным трудом;
• коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;
• непосредственное участие менеджеров в деятельности групп на всех этапах как условие согласованной работы;
• честность и доверие к людям;
• умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается в своей работе;
• этика бизнеса – золотое правило менеджмента;
• качество личной работы и ее постоянное совершенствование;
• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

Таблица 3.2

Функции менеджмента

Специфические особенности менеджмента, т.е. творчества менеджеров, реализуются с помощью определенных функций.

Функции – виды деятельности, с помощью которых субъект управления (руководитель, аппарат по руководству предприятием) воздействует на управляемый объект (трудовой коллектив).

Функции управления бывают:

• общие – часть управленческого цикла, характеризующаяся регулярным видом деятельности;
• конкретные – определяются по принадлежности к конкретной стадии производственного процесса;
• специальные – подфункция конкретной функции.

При этом объективно необходимые функции – это:

• организационно-техническая (согласование и координирование деятельности в процессе производства);
• социально-экономическая (контроль за трудом, использованием машин и механизмов).

Любое предприятие рассматривается как сложная система, для которой необходимо определить состав функций управления и учесть следующие факторы:

• ресурсы: материальные, трудовые, финансовые, оборудование, здания, сооружения, информация, производственная технология, продукт;
• содержание процесса управления: планирование, организация, регулирование, контроль, учет;
• цикл принятия управленческого решения: подготовка, утверждение, внедрение, оценка;
• стадии жизненного цикла продукта.

Для достижения некоторой цели необходимо реализовать содержание процесса управления (вариантов здесь может быть 1x5), ресурсное обеспечение (1x8), цикл принятия решения (пусть возможных вариантов 2). Тогда необходимо 1x5x8x2 – 80 функций.

В примере представлен вариант подхода к формированию полного набора управленческих решений при функциональной структуризации целей предприятия.

Современный подход к изучению процесса менеджмента бизнесом состоит в разделении управленческих функций. Первоначальный перечень пяти функций А. Файоля (рис. 2.6) расширен сегодня до семи (рис. 3.1).

Все эти функции должны рассматриваться с позиций комплексного подхода.

Рис. 3.1. Современные управленческие функции

Планирование

Планирование – управленческая деятельность, отражаемая в планах и фиксирующая будущее состояние объекта менеджмента в текущие моменты времени.

Задачи планирования:

• обеспечение целенаправленного развития организации в целом и всех ее структурных подразделений;
• перспективная ориентация и раннее распознавание проблем развития. План намечает состояние объекта, желаемое в будущем, и предусматривает конкретные меры, направленные на поддержку благоприятных или сдерживание отрицательных тенденций развития;
• координация деятельности структурных подразделений и сотрудников организации. Координация осуществляется как предварительное согласование действий при подготовке планов и как согласованная реакция на возникающие помехи и проблемы при выполнении планов;
• создание объективной базы для эффективного контроля. Наличие планов позволяет производить объективную оценку деятельности предприятия путем сравнения фактических и планируемых значений параметров по принципу «факт – план»;
• стимул (мотивация) трудовой активности сотрудников. Успешное выполнение плановых заданий – объект особого стимулирования и основание для взаимных расчетов, создающие действенные мотивы для продуктивной и скоординированной деятельности всех участников процесса управления;
• информационное обеспечение работников организации. Планы содержат важную для каждого участника его реализации информацию в целях, прогнозах, альтернативах, сроках, ресурсных и административных условиях проведения работ.

В табл. 3.3 приводятся характеристики принципов современного планирования.

Необходимость планирования состоит в определении:

• конечных и промежуточных целей;
• задач, решение которых необходимо для достижения целей;
• средств и способов решения задач;
• требуемых ресурсов, их источников и способов распределения.

В эффективно функционирующих организациях обычно достигается разумный компромисс между плановой директивой администрации и оперативной импровизацией менеджера. Обеспечивается он, в частности, реализацией перечисленных принципов в плановой деятельности менеджера.

Результатом процесса планирования в организации является система взаимосвязанных плановых документов – планов.

План – основа деятельности организации любой формы собственности и размеров; содержит указания, кому, какую задачу и в какое время решать, какие ресурсы нужно выделить на решение каждой задачи.

По форме планирование может быть:

• перспективным {стратегическим): определение главных целей деятельности на период более 5 лет;
• среднесрочным: выбор средств для выполнения целей на период от 1 до 5 лет;
• текущим {оперативным): программа использования ресурсов на период до 1 года с детализацией по месяцам.

Таблица 3.3

Характер планирования во многом зависит от типа предприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Принцип планирования в современном менеджменте: от будущего к настоящему, а не от прошлого к будущему (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Общая схема планирования

Таблица 3.5

Результат планирования – определение оптимального использования возможностей предприятия и предотвращение ошибочных действий, ведущих к снижению эффективности его работы.

Наиболее различаются перспективное и текущее планирование (табл. 3.5).

Организация

Организация – управленческая деятельность, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных на этапе планирования.

Рис. 3.3. Принципы функции организации

Организация как функция менеджмента реализуется через:

• административно-оперативное управление:
• определение структуры предприятия;
• распределение функций между подразделениями;
• установление ответственности (предоставление прав) между работниками аппарата управления;
• оперативное управление:
• периодическое или непрерывное сравнение фактических результатов с плановыми;
• корректировка результатов.

Формы организации производственных процессов – это концентрация, специализация, комбинирование, кооперирование:

Таблица 3.6

концентрация – процесс сосредоточения производства на более крупных предприятиях, производствах, в регионах;

специализация – выделение особого (специализированного) вида производства и создание нового производственного процесса, подразделения;

комбинирование – производство продукта ведется из готовой продукции предыдущего передела или отходов производства других переделов;

кооперирование – установление производственных связей между производителями на основе их специализации.

Организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения поставленных целей в установленный период времени при минимальных затратах производственных ресурсов.

Особое значение функция организации приобретает в случаях, когда при выполнении принятых решений действия отдельных исполнителей выходят за рамки нормативных актов, утвержденных инструкций, методик и требуют оперативной организации работы (табл. 3.6).

Регулирование

Регулирование – управленческая деятельность, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования и приведение объекта управления в требуемое состояние.

Рис. 3.4. Принципы функции регулирования

Регулирование предполагает процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Задача регулирования – обновление плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации.

В зависимости от содержания проблемы (выявленного отклонения) и способа выработки регулирующего воздействия различают два вида регулирования:

• реактивное – осуществляется, когда не достигнуты стандарты. Направлено на сглаживание отклонений от стандартов;
• упреждающее – проблема рассматривается как потенциальная возможность. Направлено на улучшение деятельности или извлечение наибольшей выгоды из представившихся возможностей.

Процесс оперативного регулирования включает следующие этапы:

• информационную подготовку для принятия решения;
• разработку и принятие решений (формирование альтернативных вариантов, установление сроков выполнения, выбор исполнителей, обработка дополнительной информации, утверждение варианта решения, выделение ресурсов для его реализации);
• реализацию решения и контроль его исполнения (необходимо организационное обеспечение решения, т.е. наличие ресурсов в распоряжении ответственных лиц, а также инструктивных материалов; информационное обеспечение, дающее возможность проводить согласованные действия всем исполнителям).

Регулирование хода производства должно отвечать следующим требованиям:

• опираться на четкую организацию оперативного планирования производства, непосредственным продолжением которого оно является;
• предполагать непрерывность контроля и наблюдения за ходом производства;
• осуществлять обязательное быстрое и четкое выполнение распоряжений руководства;
• базироваться на четкой ответственности и преемственности оперативного руководства производством.

Функция регулирования в процессе управления производством выполняет роль гибкого инструмента, с помощью которого ход производства непрерывно вводится в строгие рамки, предусмотренные планом (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Результат регулирования

Координация

Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.

Эффективным средством достижения скоординированной работы подразделений является проведение совещаний менеджеров, на которых осуществляется согласование их деятельности по обслуживанию, материальному обеспечению производства.

Оперативная координация работ состоит из этапов:

• выяснение причин отклонений от плановых заданий;
• определение состава дополнительных работ и производственных заданий для их выполнения;
• определение резервов, выделяемых предприятием для выполнения дополнительных работ;
• уточнение распределения обязанностей и ответственности между менеджерами различных уровней управления, призванным устранять возникшие отклонения в ходе производства.

Мотивация

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей; воздействие на факторы результативности работы менеджеров, специалистов и на основе ее оценки использование соответствующих побудительных мотивов.

Сущность мотивации как функции менеджмента состоит в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В зависимости от целей теории мотивации можно разделить на три большие группы:

• содержательные, цель которых – установить потребности работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения;
• процессуальные, цель которых – установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и возможной различной степени их удовлетворения;
• параллельные, цель которых – определить, какие виды деятельности удовлетворяют параллельно низшие и высшие потребности человека, и какие отдельно каждую группу потребностей, и создать на этой базе оптимальную систему стимулирования труда с материальными и нематериальными составляющими.

Для успешной мотивации сотрудников руководителю необходимо предоставить им возможность удовлетворения определенных активных потребностей для творческого выполнения производственных задач, распределенных дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации и производительности труда. При этом каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Итак, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.

Анализ отечественных и западных теорий мотивации приведен в разделе 6 настоящего учебного пособия.

Руководство

Руководство – управленческая деятельность, обеспечивающая нормальное протекание производственных и управленческих процессов.

Рис. 3.6. Типы власти

Эффективному менеджеру власть необходима, но эффективный менеджер никогда не будет проявлять свою власть в приказной манере, ожидая беспрекословного подчинения.

Власть – это возможность влиять на поведение других (рис. 3.6).

Влияние – это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.

Существуют две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству:

• убеждение;
• участие сотрудников в управлении.

  Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнять ряд условий:

• потребность, к которой аппелируют, должна быть актуальной;
• человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;
• человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью, что исполнение задания приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;
• человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Особенно эффективным является влияние лидера, признанного коллективом. Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Контроль

Контроль, учет, анализ – система наблюдений и проверки соответствия процесса функционирования объекта управления принятым управленческим решениям.

Контроль – управленческая деятельность, фиксирующая состояние объекта управления в заданные моменты времени.

Контроль – комплексная функция, включающая функции учета, оценки, анализа.

Задачи контроля:

• сбор и систематизация информации о фактическом состоянии деятельности и ее результатах (функция – учет);
• оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов – плановых заданий, нормативов (функция – оценка);
• анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на результаты деятельности (функция – анализ);
• прогнозирование последствий сложившейся ситуации и обоснование необходимости принятия корректирующих воздействий.

Значение контроля:

• завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений от желаемого состояния объекта со всеми основными предметными функциями менеджмента;
• производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле.

Процесс контроля включает:

• установку стандартов, выработку критериев оценки;
• изменение фактических результатов;
• принятие необходимых корректирующих действий.

По форме осуществления контроль может быть:

• внутренним – система контроля организуется предприятием самостоятельно;
• внешним – контроль со стороны внешних контрольных органов, вышестоящей организации, государственных органов и т.д.

Рис. 3.7. Принципы функции контроля

В табл. 3.7 приводятся характеристики основных видов контроля.

Эффективная система контроля характеризуется:

• стратегической направленностью;
• ориентацией на результаты;
• соответствием контролируемому виду деятельности;
• своевременностью (нужная информация нужным людям до того, как произойдет кризис) и гибкостью;
• экономичностью и простотой.

Учет – управленческая деятельность по финансированию состояния объекта управления с начального до конкретного момента времени.

По виду учет делится на:

• оперативный – текущее управление определенными видами хозяйственной деятельности или отдельными операциями;
• финансовый (бухгалтерский) – информация о кругообороте всех средств и ресурсов в процессе хозяйственной деятельности предприятия;
• статистический – дополняет предыдущие виды учета информацией о процессах, не имеющих стоимостной оценки; может быть сплошным и выборочным.

Таблица 3.7

Анализ – управленческая деятельность, обеспечивающая выявление причин отклонения желаемого состояния системы от фактического и осуществляющая разработку мероприятий по устранению выявленных недостатков.

Цели экономического анализа -

• определить эффективность производственно-сбытовой деятельности предприятия;
• выявить направления деятельности на текущий и перспективный периоды.

Анализ может быть внешним и внутренним.

Внешний характеризует:

• имущественное состояние предприятия;
• финансовую устойчивость;
• платежеспособность;
• рентабельность деятельности;
• привлечение источников капитала;
• отношения предприятия с внешней средой.

Внутренний характеризует:

• формирование прибыли;
• структуру себестоимости;
• ценовую политику;
• себестоимость по видам продукции;
• характер ответственности должностных лиц.

Ситуации для обсуждения

1. При проведении реконструкции цеха мастер Иванов И.И. получил задание предложить кандидатуры работников своего цеха (в количестве 10 человек) для перевода на другую работу. Мастеру не хотелось бы обижать подчиненных ему людей, поэтому он нашел следующее решение вопроса: он предлагает начальнику цеха список из 20 человек и просит его выбрать тех десятерых, которые ему кажутся подходящими. Однако начальник цеха такое решение вопроса отклонил.

Какой принцип управления использовал начальник цеха, отказав мастеру? Какой принцип управления хотел применить Иванов И.И., обратившись к начальнику цеха? Почему решение мастера было отклонено?

2. Двадцатидвухлетний лейтенант, направленный на службу на аэродром, получил должность офицера технического обслуживания самолетов. Лейтенанту предложен личный кабинет, под его руководством должны находиться 30 военнослужащих. Первым его помощником оказался сержант, занимавшийся аэродромным техническим обслуживанием, ему 25 лет. Лейтенант постоянно кричал из своего кабинета: «Эй, сержант, живо сюда!» И тот приходил – неизменно и беспрекословно.

Какую форму власти использовал лейтенант? Насколько эффективна такая власть? Каково, по Вашему мнению, отношение сержанта к лейтенанту как к руководителю?

3. Как Вы оцениваете следующее высказывание Т. Питерса и Р. Уотермена: «Хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей»?

4. «Организовывать – это значит сначала оценить возможность, а уж потом ставить задачу». Верно ли это?

5. «Хорошо спланировано – наполовину сделано». Приведите примеры, подтверждающие это высказывание.

Анализ рассмотренных выше потребностей человека позволяет выделить следующие виды нематериальных личных интересов:

• интересы, связанные с любовью к профессии;
• привлекательность и содержательность труда;
• стремление к квалификационному росту;
• стремление к творческому росту;
• стремление к общению;
• стремление к завоеванию уважения;
• стремление добиться признания и доверия со стороны коллег по работе;
• стремление добиться признания и доверия со стороны руководителей;
• перспектива служебного продвижения;
• стремление к самостоятельной и ответственной работе;
• стремление к сохранению престижа;
• условия труда;
• жилищные условия;
• интерес безопасности;
• интерес здоровья.

Основные направления социальной мотивации 1 . Основные направления удовлетворения перечисленных интересов представлены на рис. 19.3.

Рис. 19.3.

В соответствии с этими направлениями на предприятиях должен разрабатываться целый комплекс программ и планов:

1. программы участия в успехе, прибылях;
2. программы участия в управлении;
3. программы страхования жизни;
4. медицинские, стоматологические программы;
5. пенсионные программы;
6. стипендиальные программы;
7. программы повышения квалификации;
8. программы выплат по нетрудоспособности;
9. программы развития карьеры;
10. программы обучения смежным профессиям;
11. программы гибких социальных выплат;
12. программы кредитования, субсидий и скидок;
13. программы спортивных, культурных и туристических мероприятий;
14. программы гибкого рабочего времени и др.

Так, например, по опросам сотрудников нескольких консалтинговых компаний, среди действенных факторов, мотивирующих их активную работу, первые два места занимают материальное и моральное стимулирование соответственно. За ними следуют трудовой настрой коллектива (корпоративный дух) и наличие элементов состязательности. То есть из четырех факторов, ради которых аудиторы и консультанты готовы работать лучше, быстрее, качественнее, три не связаны с материальными благами. Такой подход как раз характерен для специалистов с высшим образованием и высоким интеллектуальным уровнем. Поэтому нельзя забывать про эти факторы и не надо делать упор в системе мотивации только на деньги 2 .

Опыт работы компании "Катрис-Комплект" (оптовые продажи комплектующих для жалюзи) показывает, что, если материальное вознаграждение не приносит желаемого удовлетворения, сотрудники теряют интерес к работе. В этом случае целесообразно включать механизмы морального стимулирования. В качестве мер морального поощрения сотрудников предлагаются:

• билеты в музей, зоопарк, цирк, кинотеатр, роллер-центр, на клубные концерты, в театр;
• столик на двоих в пивном баре, ночном клубе, ресторане;
• посещение фитнес-клуба в течение месяца (картинг-клуб, концерты);
• путевка в санаторий;
• туристическая поездка за границу на неделю 3 .

Из результатов деятельности многих российских и западных компаний следует, что показатели работы организации в целом можно значительно улучшить без особых финансовых вложений, если использовать дополнительные источники мотивации. Директор по персоналу ООО "Джонсон & Джонсон" С.В. Иванова, обобщая опыт работы ряда фирм, предлагает использовать следующие мотивационные мероприятия 4:

• team building, или тренинги командообразования (экстремальный, спортивный; с нестандартными, но не экстремальными ситуациями);
• конференции, общие сборы, корпоративные праздники;
• информационные источники (печатные издания: собственные газеты или журналы; внутренний корпоративный сайт);
• конференц-звонки, которые особенно эффективны при дистанционном менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах;
• награды;
• конкурсы;
• поздравления сотрудников с достижениями;
• поздравления с личными и гражданскими праздниками, подарки (например, использование пластиковой карты "Подарочный сертификат").

Современный этап развития характеризуется поиском новых форм и методов мотивации и стимулирования труда. Так, в североамериканской бизнес-среде широко распространено убеждение в эффективности и значимости мотивационных программ. Последние получили всеобщее признание как важная часть стратегии управления персоналом, и почти все организации используют те или иные программы. Это объясняется тем, что они действительно работают - побуждают работников приложить максимум усилий для достижения определенных целей.

Акция "Работник месяца", годовые премии, вознаграждение за высокую работоспособность, обеспечение карьерного роста, поощрение за ответственность - вот лишь некоторые из программ мотивации персонала, используемых на современном этапе развития менеджмента. Их количество может варьироваться в зависимости от размеров компании, сферы ее деятельности, объема и характера рынка, концепции корпоративной культуры.

На первый взгляд кажется, что самая важная часть данных программ - материальное вознаграждение. На самом же деле они дают хороший результат именно потому, что побуждают сотрудников выполнить свою работу задолго до получения какой-либо награды. Определение факторов, способствующих успеху организации, и разъяснение для сотрудников, каким именно образом их поведение может повлиять на эти факторы, - вот на чем основываются мотивационный менеджмент .

Эффективные мотивационные программы способствуют заключению взаимовыгодного соглашения между сотрудником и организацией. Они помогают реализовать присущее работникам желание повлиять на деятельность фирмы, сыграть важную роль в достижении общих целей 5 .

Система сбалансированных показателей, или технология Balanced Scorecard ( BSC ), - одна из самых "модных" и многообещающих тем практического менеджмента. Ее базовый принцип - мотивирование сотрудников в зависимости от ключевых показателей результативности (КПР). Методика разработки системы мотивирования на базе КПР состоит из следующих этапов:

1. построение иерархии КПР для сотрудника;
2. отбор инструментов мотивирования и выделение групп мотивирования;
3. принятие той или иной иерархии инструментов мотивирования в рамках выделенных групп;
4. выделение подгрупп мотивирования и построение схем мотивирования;
5. определение параметров схем мотивирования и объединение схем мотивирования сотрудников в систему.

Подобные схемы при правильном применении могут быть чрезвычайно эффективны: компаниям, использовавшим систему сбалансированных показателей, удавалось решать весьма непростые задачи 6 .

Критерии социальной мотивации труда. В заключение можно перечислить 15 основных критериев мотивации труда персонала, работающего в сфере услуг 7 .

1. Любые действия должны быть осмысленными.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, от сопричастности к результатам деятельности.
3. Каждый хочет показать, на что он способен в своей работе.
4. Каждый стремится выразить себя в труде.
5. Каждый имеет собственную точку зрения на улучшение работы и хочет реализовать ее.
6. Человек хочет ощущать важность своего труда.
7. Каждый стремится к успеху.
8. Успех без признания ведет к разочарованию.
9. Каждый хочет получать всю информацию, оценивающую и определяющую его деятельность.
10. Сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к ним, принимаются без их ведома.
11. Каждому требуется информация о качестве его труда.
12. Для всех неприятен контроль со стороны.
13. Каждый стремится к новым знаниям.
14. Опережение нагрузки по отношению к оплате труда ведет к убийству инициативы.
15. Каждый хочет быть сам себе шефом в цепочке "затраты - результат".

1 Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25). С. 43.

2 Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. № 6 (25). С. 43.

3 Пиримова В.Р. Внутреннее побуждение к деятельности как способ мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 1. С. 98.

4 Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 12. С. 17-20.

5 Саттерфилд Т. Законы мотивации (Benefits & Compensation Maga-zine, June 2004) // Справочник по управлению персоналом. 2004. № 11. С. 118-119.

6 Вишняков О.Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков, В.П. Грачев // Управление персоналом. 2004. № 19 (105). С. 47-49.

7 Глухов В.В. Менеджмент: учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: Лань, 2002. С. 204-205.

Можно выделить 10 основных функций менеджмента.

1. Постановка целей и задач.

2. Анализ.

3. Прогнозирование.

4. Планирование.

5. Принятие решений.

6. Мотивация труда.

7. Организация и руководство.

8. Регулирование и разрешение конфликтов.

9. Контроль, учет и мониторинг.

10. Организационная культура.

3.1. Постановка целей и задач

Грамотная постановка целей определяет будущее организации. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показа­тельной форме. Этап постановки целей и задач связан с предвари­тельным анализом и прогнозами на будущее.

Анализ - это сбор, обработка, классификация, систематизация, хранение и обработка информации в целях управления. Проанали­зированная информация - это новая информация. Для анализа информации используются такие математические инструменты, как гистограммы, диаграммы, графики и т.д.

Собираемая информация должна быть достоверной (репрезентатив­ной), качественной и минимальной по объему (информация по су­ществу).

В некоторых случаях требуется проведение более сложных видов статистического анализа:

однофакторный или двухфакторный анализ (определяется мера влияния одного или двух факторов на конечный резуль­тат, например возраста покупателей (или пола и возраста) на объемы продаж);

корреляционный анализ (выявление статистической взаи­мозависимости двух или более переменных, например тех или иных условий труда и производительности, технологических режимов производства и затрат и т.д.);

кластерного анализа (отнесение или группировка тех или иных объектов (фирм, товаров, клиентов) к одному классу или кластеру по их похожести друг на друга).

Стратегическое управление предполагает анализ внешней и внут­ренней среды организации. Анализ внешней среды соответственно включает в себя анализ макроокружения и анализ непосредствен­ного окружения. Анализ макроокружения включает в себя:

Анализ влияния экономических факторов (инфляция, курсы валют, уровень безработицы, процентные ставки, ставки на­логов, показатели производительности труда и др.);

Анализ правового регулирования;

Анализ политических факторов;

Анализ социальных факторов (рост и возраст населения, уро­вень образования, уровень жизни, верования, обычаи, тради­ции, жизненные ценности);

Анализ научного и технологического развития.

Анализ непосредственного окружения предполагает:

Анализ покупателей (составляется профиль покупателей);

Анализ поставщиков;

Анализ конкурентов;

Анализ рынка рабочей силы.

Анализ внутренней среды предусматривает:

Анализ кадрового состава;

Анализ организационных процессов (коммуникации, нормы и правила, процедуры, соотношение прав и ответственности, иерархия подчинения и др.);

Анализ маркетинговых процессов (выбор продукта, стратегия ценообразования, стратегия продвижения товара, выбор рын­ков сбыта, систем сбыта товара, связи с общественностью и др.);

Анализ финансового состояния.

Прогнозирование - это вероятностное определение хода даль­нейших событий. Прогнозирование может осуществляться:

до начала процесса планирования (например, на основе из­вестной предыстории продаж делается прогноз будущих объе­мов продаж, после этих прогнозов планируются будущие объемы производства, затраты и т.д.);

параллельно с процессом планирования (например, прогно­зирование погодно-климатических условий и планирование в связи с этим транспортных перевозок);

по окончании процесса планирования (например, в связи с резкими колебаниями валютных курсов, инфляции и других факторов в предшествующем и текущем периодах не пред­ставляется возможным точно оценить затраты организации в будущем периоде; на будущий период делаются оптимисти­ческий и пессимистический прогнозы).

Если организация развивается стабильно, без качественных скач­ков (нет выдающихся открытий, крахов рынков сбыта и т.д.), период прогнозирования может составлять одну треть от периода ее преды­стории. К важнейшим методам прогнозирования относятся:

метод краткосрочного прогнозирования, основанный на сглаживании ряда (с успехом применяется, например, в пла­нировании ежедневных или еженедельных закупок скоропор­тящихся товаров или товаров широкой номенклатуры, перед закупкой прогнозируются будущие объемы продаж);

метод долгосрочного прогнозирования, основанный на вы­явлении тенденций развития ряда (применяется, например, в прогнозах будущих объемов продаж товара на ближайшие периоды (месяц, квартал, полугодие, год));

метод экспертных оценок (применяется в процессе разра­ботки новых товаров, новых технологий, оценки динамики курсов валют, инфляции и т.д.);

метод «мозгового штурма» (применяется в процессе разра­ботки новых товаров, новых технологий, там где необходимы не только аргументы, но и контраргументы);

метод прогнозирования сценариев развития (применя­ется, например, при выявлении будущих действий конкурен­тов, потенциальных покупателей, движения товаров, рабочей силы; применяется в политических и военных исследованиях).

Планирование - процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных). Планирование зависит от целей и стратегии развития организации. Выделяют следующие виды стратегии планирования:

стратегия роста во времени (например, объемов продаж, объемов производства, производительности, качества, финан­совых показателей и т.д., от достигнутого плюс прирост в %).

стратегия ограниченного роста во времени (от достигну­того плюс прирост на инфляцию).

стратегия снижения во времени (себестоимости продук­ции, финансовых показателей и т.д.).

стратегия сокращения (функций или подразделений органи­зации, аппарата, численности персонала, рынков сбыта и т.д.).

комбинированная стратегия.

По времени различают:

краткосрочное (оперативное) планирование (на срок до одного года);

долгосрочное планирование (на срок более года).

После определения целей и стратегии развития приступают к пла­нированию необходимых для выполнения задачи ресурсов. С точки зрения привлекаемых ресурсов можно провести следующую клас­сификацию планирования:

материально-техническое планирование (планирование необходимых для выполнения задачи станков, оборудования, запасов, рабочих площадей, мощностей, транспорта, комму­никаций, снабжения, сбыта и т.д.);

финансовое планирование (планирование будущей прибыль­ности и рентабельности работы, заработной платы, оборачи­ваемости средств, кредитов и др.);

планирование численности персонала;

временное планирование (построение сетевых графиков, графиков Ганта и т.д.);

планирование информационной архитектуры организа­ции и ее информационных ресурсов.

При планировании будущих объемов выпуска продукции необходи­мо иметь информацию о:

Жизненных циклах товаров (если предприятие производит и само продает на рынке);

Возможностях производства;

Возможностях рынков сбыта.

Производственный план влияет на издержки. В нем, как правило, указываются:

Объемы выпуска продукции во времени;

Количество работающих и расходы на заработную плату;

Издержки на хранение продукции;

Издержки по задолженным заказам;

Издержки по внеурочным работам или простоям;

Издержки на передачу продукции;

Издержки по найму и увольнению работников и др.

В производственном планировании выделяют три стратегии:

Планирование переменных во времени объемов производства при переменной численности работающих;

Планирование переменных во времени объемов производства при постоянной численности работающих;

Планирование постоянных во времени объемов производства при постоянной численности работающих;

Планирование материальных потребностей для производства осу­ществляется:

С учетом будущих объемов производства (запас материаль­ных ресурсов при этом минимален);

Без учета будущих объемов производства (с ориентацией на имеющиеся большие запасы материальных ресурсов).

В некоторых компаниях обеспечение производства материальными ресурсами не предполагает создания запасов, а осуществляется по принципу «точно вовремя», когда комплектующие, сырье, материа­лы, энергоносители поступают ровно к тому времени, когда это не­обходимо, что позволяет минимизировать издержки хранения и сни­зить себестоимость продукции.

Бизнес-план - это специальный инструмент менеджмента, широко используемый в современной рыночной экономике для ин­новационной деятельности. Он позволяет дать целостную оценку пер­спектив и потенциала бизнеса во времени, всесторонне проанализи­ровать намерения и возможности, дать гарантии. Бизнес-план - основа предпринимательства. Для получения дополнительных кре­дитов или инвестиций необходимо иметь четко обоснованный биз­нес-план, в котором будут доказательства того, что новое дело будет прибыльно и рентабельно.

Инвестиционные планы (планы долгосрочных вложений средств) разрабатываются государственными структурами, част­ными организациями и частными инвесторами, заинтересованны­ми в привлечении дополнительных финансовых средств.

Различают следующие виды инвестиций (вложений средств):

государственные (осуществляются государственными струк­турами);

иностранные (осуществляются зарубежными организация­ми и лицами);

частные (осуществляются частными организациями и лица­ми из своих и привлеченных финансовых средств);

производственные (направляются на новое строительство, реконструкцию, техническое перевооружение предприятий);

интеллектуальные (вкладываемые в создание интеллекту­альных, духовных продуктов: создание музея, телевизионного проекта, шоу, кинофильма и т.д.).

Качество плана зависит:

От выбранной методологии и методик планирования;

От выбора показателей планирования;

От взаимодействия и единства органов планирования;

От максимального учета факторов объективной и субъектив­ной природы (темпы экономического роста страны, инфляция, уровень безработицы, этнокультурные особенности и уровень жизни населения, средний возраст и пол персонала и т.д.).

Принятие решений - основная функция управления, сверху вниз пронизывающая любую организацию. Решения принимают руково­дители, специалисты, эксперты, консультанты, аналитики и систе­мотехники, все те, от кого зависит эффективность работы организа­ции Решения подразделяются на:

организационные (ведущие к изменениям в работе подразде­лений организации или ее систем управления);

волевые, подкрепленные полномочиями и властью;

волевые, не подкрепленные полномочиями и властью;

запрограммированные (жестко связанные с предыдущими решениями или технологическими операциями);

рациональные и нерациональные (рациональное решение принимается на основе анализа и прогнозов).

Решения могут приниматься:

в условиях риска, известны;

в условиях риска, когда вероятности этого риска неизвестны.

Выделяют следующие методы принятия решений:

Чисто автократические (принимаю решения только сам, слу­шая только самого себя);

Автократические с предварительными консультациями со спе­циалистами;

Автократические с предварительным обсуждением в коллек­тиве,

Коллегиальные (принимает решение коллектив по большин­ству голосов);

Строго математические, на основе теории принятия решений или теории игр;

На основе экспертных оценок;

На основе «мозгового штурма»;

На основе проведенного ситуационного анализа.

Наиболее сложно принимать решения в условиях ограниченности времени. В случае если в организации стремительно нарастают не­гативные тенденции, очень важно дождаться некоторой стабилизации обстановки и только после этого принимать решения. Иногда скорость реакции на изменение ситуации входит в противоречие с рациональностью принятия решений. Управленческое решение должно быть принято всегда вовремя. В этом заключается искусство руководителя.

Мотивация - это процесс побуждения к труду. Известно множе­ство различных направлений в теориях мотивации, и в частности:

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, на­пример политика «кнута и пряника». Их приверженцы придер­живаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; сле­довательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возника­ет в процессе труда).

Рассмотрим подробнее каждую из теорий. К содержательным тео­риям мотивации относятся:

Теория А. Маслоу;

Теория К. Альдерфера;

Теория Д. Мак-Клелланда;

Теория Ф. Герцберга.

А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:

физиологические потребности (голод, жажда);

Потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

Потребности в любви, сопричастности, общении;

Потребности в признании и самоутверждении;

Потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возни­кают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну по­требность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Самоактуализация - это высшая степень мотивированности че­ловека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться - значит, стать тем человеком, ко­торым индивид может стать, достичь максимальной степени реали­зации имеющегося потенциала. Проблема заключается в том, что:

Человек часто не знает о своих способностях, предназначе­нии или таланте;

Человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слаба воля);

Человек знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физиче­ских и др.).

По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

потребности существования (в безопасности, физиологи­ческие потребности);

потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом се­мьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

потребности роста (потребности в признании, самоутверж­дении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):

Вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жиз­ненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

Потребностидостижений (стремление самостоятельно ста­вить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);

Потребностисоучастия (стремление к дружеским отноше­ниям с окружающими, общению, работе с людьми);

Потребностивластвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая - ради достижения целей).

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в пре­дыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удов­летворению доминирующих потребностей работников, а с другой - способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвова­ния ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда. В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:

внешние илигигиенические (или факторы здоровья) - за­работная плата, условия труда, статус, режим работы, меж­личностные взаимоотношения, степень контроля за работой;

мотивирующие - возможности роста, признание, продви­жение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необяза­тельно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а пере­ход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное вни­мание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспе­чивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внеш­ним факторам неэффективно.

К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожида­ния Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель

Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция

партисипативного управления.

В соответствии с теорией ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы х

х Ожидаемое вознаграждение за работу х

х Значимость результата работы (валентность):

Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;

Валентность отрицательна, если результаты отрицаются ра­ботником;

Валентность равна нулю, если работник безразличен к этомурезультату.

Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедли­вость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы моти­вировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на неспра­ведливость.

1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требо­вания, шантаж и т.д.).

3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не рав­няться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую орга­низацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.

В модели Портера-Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уве­ренность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внут­реннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая инди­видом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внут­реннее вознаграждение за свой труд.

В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка моти­вация человека определяется его целями и удовлетворенностью ре­зультатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения чело­века. Результаты работы индивида зависят от:

Сложности цели;

Ее особенностей (ясность и определенность);

Выгодности (приемлемости) ее для индивида;

Готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организацион­ными факторами и способностями сотрудника, которые в свою оче­редь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определя­ется взаимодействием двух процессов:

Внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);

Внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

Слабую унифицированность (для необразованных людей, на­пример, ясность цели играет большую роль, а для высокообра­зованных вызов цели и ее неопределенность открывает про­стор для творчества);

Не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководи­тель;

Не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставит­ся группе в целом;

Стимулирование труда часто направлено не на быстрое дости­жение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

В соответствии с концепцией партисипативного управления мо­тивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей орга­низации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда суще­ственно повышается. Партисипативное управление получило ши­рокое распространение в ведущих японских корпорациях:

Сотрудники принимают самостоятельные решения об органи­зации труда;

Сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководите­лем;

Сотрудники самостоятельно контролируют качество и коли­чество произведенной продукции;

Сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельно­сти (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);

Сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

При разработке системы мотивации работников большое значение имеет информация об их отношении к ценностям организации и к нормам поведения в группах.

Организация и руководство

Организация как понятие включает в себя три основные составляю­щие:

Организация (проектирование) работ;

Построение (проектирование) структуры всей организации (департаментализация);

Построение системы взаимодействия подразделений и руко­водства ими.

Организация работ и руководство для каждой из сфер деятельности имеют свою специфику. В сфере производства организация труда может включать в себя, например:

Организацию рабочих мест;

Выбор технологии изготовления продуктов;

Снабжение производственного процесса;

Хранение сырья, материалов, комплектующих и готовой про­дукции,

Управление запасами;

Охрана и безопасность труда и др.

В сфере управления всей организацией:

Подбор и расстановка кадров;

Продвижение кадров (система кадровой ротации);

Переобучение кадров;

Система стимулирования (мотивации) труда;

Делегирование властных полномочий;

Организация взаимодействий между подразделениями;

Организация общей системы снабжения;

Организация маркетинговой службы;

Организация системы сбыта;

Организация планово-финансовой службы и др.

Так как цели, задачи и стратегии со временем изменяются, транс­формируются и организационные связи, образования и отношения.

В процессе работы руководитель должен:

Расставлять приоритеты в своей деятельности (уметь выде­лять первоочередные задачи и т.д.);

Создавать атмосферу взаимного уважения;

Создавать в коллективе мотивационную среду;

Искать эффективные решения и компромиссы.

При организации деятельности менеджеру важно выявить соответствие масштабности и сложности работы.

Масштабность характеризуется количеством задач или операций, которые работник должен выполнить.

Сложность работы отражает степень самостоятельности в приня­тии решений и степень владения процессом труда.

Виды деятельности подразделяются на:

узкоспециализированные (с низким масштабом работы);

широкоспециализированные (с высоким масштабом работы).

Определение масштаба и сложности процесса труда позволяет в даль­нейшемсовершенствовать систему оплаты и мотивированности труда (приоритеты в оплате должны быть 1-2-3-4).

Выявление отношений между работниками в процессе труда позволя­ет в дальнейшем сформировать оптимальную структуру организации. Большое значение имеет определение менеджментом восприятия процесса труда персоналом, а именно:

Разнообразие видов деятельности;

Самостоятельность в принятии решений (автономность);

Уровень доведения работы до конца;

Уровень информированности работника о конечных результа­тах труда;

Удовлетворенность масштабом взаимодействия с другими ра­ботниками;

Удовлетворенность неформальными связями;

Удовлетворенность степенью контроля за работой.

Регулирование - это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производствен­ный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализа­цию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

Производственной системы;

Технологической дисциплины;

Трудовой дисциплины;

Финансовой и плановой дисциплины;

Системы стимулирования и мотивации труда;

Системы снабжения и сбыта;

Маркетинговой системы.

К причинам, обусловливающим необходимость регулирования дея­тельности организации, относятся:

отклонения от плановых показателей состояния внут­ренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

отклонения от плановых показателей, вызванные из­менениями внешних факторов среды, (отношения с по­ставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономиче­ские кризисы и т.д.);

Контроль - функция управления, выполняющая стабилизирую­щую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и диск­ретным во времени. Например, многие технологические производ­ственные процессы контролируются во времени непрерывно, а контроль за качеством продукции может проводиться дискретно, когда проверяется не вся партия продукции, а отдельные выборки (выбо­рочный контроль). Важно только, чтобы размер выборки был стати­стически репрезентативен относительно всей партии.

На производстве обычно контролируют:

Объемы, номенклатуру и качество выпускаемой продукции;

Технологические процессы изготовления продукции (техно­логическую дисциплину);

Запасы готовой продукции, комплектующих, сырья, материа­лов;

Производительность труда;

Квалификацию и рост кадров;

Производственную дисциплину (режимы работы подразделе­ний; загрузку оборудования, простои и т.д.);

Трудовую дисциплину;

Финансовую дисциплину (соблюдение договорных обяза­тельств, выполнение планов поставок и реализации продук­ции, использование финансовых средств, кредитов, сроков и условий платежей и т.д.);

Сбытовую деятельность;

Снабженческую деятельность.

Одновременно с контролем в организации обычно осуществляется учет , под которым понимается подведение итогов деятельности в краткосрочном периоде, т.е. как бы мгновенный срез процессов и результатов на данный момент времени.

Если число контролируемых показателей велико, а менеджмент нуждается в анализе их взаимосвязей, руководство компании обыч­но проводитмониторинг с применением компьютеров или другой техники. Мониторинг позволяет непрерывно отслеживать взаимо­связи результатов и оперативно реагировать на возникающие нега­тивные тенденции.

Один из основных резервов повышения эффективности организа­ции - организационная культура.

Организационная культура (OK) - это комплекс ценностей, ви­дений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, прини­маемых большей частью членов организации.

Принято выделять три уровня ОК (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно раз­деляемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

ОК имеет субъективные и объективные элементы. Субъективные элементы ОК:

Истории об организации;

Истории о лидерах;

Организационные табу;

Обряды и ритуалы;

Язык общения;

Лозунги и т.д.

Объективные элементы ОК:

Месторасположение организации;

Дизайн помещений;

Рабочие места;

Оборудование и мебель;

Удобства;

Комнаты приема;

Стоянки для автомобилей и т.д.

ОК состоит из:

Преобладающей культуры;

Субкультур групп;

Контркультур групп.

Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру орга­низации в целом.

Преобладающая культура (по Came) состоит:

Из разделяемых норм поведения;

Единства в толкованиях;

Материальных объектов;

Разговорных выражений;

Образцов поведения;

Разделяемых чувств.

Влияние ОК определяется:

масштабами атрибутов культуры;

Степенью, в которой члены организации разделяют ее основ­ные атрибуты;

ясности приоритетов атрибутов культуры (основные и второстепенные).

Управление ОК предполагает:

1. Ее формирование.

2. Ее поддержание.

3. Ее изменение.

ФОРМИРОВАНИЕ ОК. Для формирования ОК необходимо (Э. Шайну):

решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка си­стемы контроля и воздействия на индивидов);

решить проблему внутренней интеграции (выбрать под­ходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и вы­хода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систе­му награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование ОК влияют:

культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;

культура представителей высшего звена управления орга­низацией;

напористость руководства во внедрении новых норм пове­дения, идей, взглядов, идеологии.

ОК поддерживается:

Системой оценки и контроля за деятельностью членов орга­низации;

Способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

Кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);

Соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Изменение ОК и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях.

ОК может привести к изменению поведения членов организа­ции (и наоборот).

ОК может не привести к изменению поведения членов орга­низации.

Поведение членов организации может измениться без изме­нения ОК.

Может измениться поведение членов организации и ОК одно­временно.

Существуют различные модели влияния ОК на организационную эффективность:

Модель Сате;

Модель Питера и Утермана;

Модель Парсонса;

Система Квина и Рорбаха.

Тюшняков Слава

51. Функции менеджмента. Анализ

52. Функции менеджмента. Прогнозирование

53. Функции менеджмента. Планирование

54. Функции менеджмента. Принятие решений

Усик Саша

55. Функции менеджмента. Мотивация труда. Теории мотивации, их суть и отличия.

56. Функции менеджмента. Организация и руководство

57. Функции менеджмента. Регулирование и разрешение конфликтов в организации

58. Функции менеджмента. Контроль, учет и мониторинг

Батяева Таня

59. Формирование организационной культуры

60. Типы организаций. Основные определения

Богдашева Елена

61. Типы организаций по методам работы и приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды. Механистические и органические организации.

62. Типы организаций по взаимодействию подразделений. Традиционные, дивизиональные, матричные, комбинированные организации.

Борисова Яна

63. Типы организаций по взаимодействию с человеком. Корпоративные и индивидуалистические организации.

64. Новые типы организаций. Эдхократические и многомерные организации.

65. По типу взаимодействия с человеком организации делятся на две группы:
корпоративные организации;
индивидуалистические организации.

66. Корпоративная организация - это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства (не путать с корпорацией как субъектом права -юридическим лицом).

67. Индивидуалистическая организация - это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность (табл.3).
Таблица 3

Корпоративная организация	Индивидуалистическая организация
Доминирование иерархических властных структур	Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке	Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации
Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива	Согласование интересов членов организации с интересами самой организации
Централизованное распределение ресурсов	Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации
Единица управления - рабочая группа, коллектив, организация	Единица управления - личность
Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность	Суверенитет личности, свобода для личности, индивидуальная ответственность
Принцип большинства или старшинства при принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства доминируют над интересами человека	Интересы производства согласовываются с интересами человека
Двойная мораль: личности и организации	Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Приветствуются послушание и исполнительность	Лояльность к различным убеждениям членов организации
Человек для работы	Работа для человека

Организации отличаются по характеру взаимодействия на уровне индивид – организация. Исходя из этого выделяют организации:

·Корпоративного типа – это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорации, как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узко корпоративных интересов.

·Индивидуалистического типа – противоположный корпоративному тип организации – это добровольное и открытое объединение людей для совместной деятельности. Ресурсы в такой организации объединяются вокруг человека и сама организация представляет собой совокупность полуавтономных образований.

От того, какого типа организации распространены в экономике (корпоративные или индивидуалистические) во многом зависит степень развитости экономики и возможность быстро и гибко реагировать на изменение других составляющих внешней среды.

68. Новые типы организаций. Эдхократические и многомерные организации.

Эдхократические организации - это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия - это и управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями. К особенностям эдхократических организаций относятся следующие:
работа в высокотехнологичных областях, требующая высокой квалификации, творчества, инновационного задела и эффективной совместной деятельности;
наличие органической структуры, в которой преобладают неформальные горизонтальные связи;
изменчивое иерархическое построение, когда отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер;
отсутствие жесткой привязки человека к выполнению какой-либо одной функции;
право принятия решений, основанное на экспертных знаниях;
разделение риска и вознаграждения между участниками трудового процесса;
отсутствие контроля за непосредственной работой специалиста, осуществление только финансового контроля.

Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, рекламы, телевизионных проектов, шоу, театральных постановок), внедрении новых технологий, в антикризисном управлении.

К многомерным организациям относятся организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции:
обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;
производят продукт (услуги) для конкретного потребительского сегмента или территориального рынка;
обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции.

К числу особенностей многомерных организаций относятся следующие:
подразделения сами разрабатывают свои бюджеты, руководство инвестирует в них средства;
в многомерных организациях нет двойного подчинения, руководство группы едино;
во взаимосвязях автономных групп отсутствует необходимость проведения каких-либо реорганизаций, подразделения можно просто создавать, ликвидировать или модифицировать;
каждая часть организации может быть полностью автономной и заниматься выполнением всех функций, связанных с производственно-рыночной деятельностью;
основной показатель эффективности работы автономных групп - получаемая прибыль, что облегчает анализ и контроль за их деятельностью и ведет к упрощению управленческой деятельности.

Партисипативные организации - это организации, ориентированные на участие работников в процессе управления. При этом обеспечивается более полная мотивированность их труда, формируется чувство собственника. В таких организациях работники могут участвовать в:
принятии решений;
процессе постановки целей;
решении тактических и оперативных задач.

Работники обладают правом выдвигать предложения, вырабатывать пути решения проблем, выбирать окончательное решение. Партисипативные структуры распространяются на некоторые подразделения или отдельные уровни управления организацией.

К предпринимательским организациям относятся такие, которые базируются на использовании принципов и методов предпринимательства. В число таких принципов входят следующие:
саморегулирование производственно-рыночной деятельности;
приоритетность потребителя - носителя спроса;
контрактность в хозяйственных отношениях;
обязательное внутрифирменное планирование;
прогнозирование;
конкурентность;
инновация;
учет фактора организационной культуры.

Предпринимательские организации имеют следующие особенности:
принципиально изменяются функции руководства, оно поддерживает усилия предпринимательских ячеек, осуществляющих бизнес-деятельность;
предпринимательские звенья (ячейки) сами выбирают вид деятельности, определяют цели, способы, средства деятельности; изучают потребности рынка и конкурентной среды, анализируют внешние факторы;
консультанты (бизнес-тренеры) оказывают помощь в организации бизнес-процессов;
ресурсы организации находятся в распоряжении предпринимательских ячеек;
подразделения, ответственные за распределение ресурсов, координируют деятельность отдельных звеньев;
одними из ведущих факторов успеха в таких организациях являются персонал, его квалификация, инициативность и способность к творческому поиску.

Предпринимательские организации всегда придерживаются идеологии маркетинг-менеджмента. Они рассматривают свою деятельность как агрегирующую задачи управления организацией и рынком.

Организации предпринимательского типа, построенные на принципах рыночной ориентации, являются наиболее перспективными формами организаций, которые находят применение во всех областях и сферах общественного воспроизводства.

Вищневецкая Марина

69. Новые типы организаций. Партисипативные, предпринимательские и организации, ориентированные на рынок

70. Организационные структуры. Линейная, линейно-функциональная, линейно-штабная структуры. Примеры и отличия

Похожая информация.

Согласно теории Файоля в менеджменте выделяют пять функций:

1. Планирование – это прогнозирование и подготовка к будущему. Неспособность планировать означает некомпетентность менеджера.
2. Организация – это обеспечение бизнеса всем необходимым для функционирования (оборудование, материалы, финансирование, люди), важнейшим элементом здесь является учебная подготовка менеджера.
3. Мотивация – вид управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность.
4. Координаци я – распределение. Командная деятельность как средство выполнения организационной работы; По сути это – управление подчиненными.
5. Контроль – проверка и надзор за тем, чтобы всё шло так, как запланировано.

Изначально, согласно теории Адама Смита , единственной управленческой функцией было инвестирование – вложение капитала и приобретение рабочей силы и оборудования. Потом Тейлор ввёл функцию планирования , контроля и координирования в качестве самостоятельных видов деятельности менеджера.
А Файоль скомпилировал и перечислил основные функции, а также заложил основы особого направления в менеджменте – структурно-функционального подхода.

Функция планирования

Предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать её участники, чтобы достичь этих целей.
Планирование состоит в том, что:

• проводится всесторонний анализ текущего положения, в котором находится компания;
• обеспечивается детализация установленных целей деятельности организации и доведение их до отдельных структурных звеньев и исполнителей,
• согласовываются очерёдность и сроки реализации отдельных работ,
• определяется состав необходимых ресурсов,
• устанавливается состав реализуемых проектов,
• распределяются задания по участникам,
• разрабатывается стратегия действий, составляются необходимые планы и программы.
• обеспечивается выполнение заданий, установленных на каждый период времени.

Функция организации

Предназначена для создания реальных условий, чтобы достичь запланированных целей.
С помощью этой функции менеджмента обеспечивается выполнение установленных плановых заданий с целью реализации принятой стратегии развития предприятия.
Для этого следует:

• установить состав необходимых ресурсов и исполнителей,
• распределить задания,
• обеспечить необходимым для работы персоналом, финансами, оборудованием, расходными материалами, помещениями;
• скоординировать работу исполнителей во времени,
• наладить кооперацию участников, обеспечить контроль и взаимную информацию.

Выполнение перечисленных задач осуществляется путём создания организационной структуры предприятия .

Таким образом, функция организации обеспечивает рациональное сочетание во времени и пространстве всех элементов производственного процесса с целью наиболее эффективного выполнения принятых плановых решений.

Функция мотивации

Деятельность, имеющая целью побудить сотрудников эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Функция контроля

Завершает управленческий цикл и, таким образом, гарантирует эффективность осуществления всех остальных функций.
Контроль необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем, до того как они превратятся в серьезные неполадки. Также функция контроля используется для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля состоит из проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.