Школа человеческих отношений базировалась на разработке и применении социально-психологических аспектов менеджмента, то есть управления трудовым коллективом осуществлялось с позиции психологии и человеческих отношений.
Основоположниками этой школы можно назвать ученых Элтона Мэйо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотт (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) и других.
Школа человеческих отношений в развитии менеджмента утвердилась как реакция на ограниченность рационализма в системе управления. В основу человеческих отношений были положены достижения психологии, социологии и др. Это направление в развитии управленческой науки связан с переходом в хозяйственной деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Основное внимание было обращено на то, что человек как активный субъект деятельности - это личность, и ею нужно управлять иначе, чем другими факторами производства. Представитель концепции человеческих отношений американский психолог и социолог Элтон Мэйо установил, что влияние таких факторов, как условия труда рабочих на производительность труда меньше, чем личные отношения людей на производстве, общение сотрудников между собой, их контакты в процессе экономической деятельности. Он сделал вывод, что производительность труда в конечном итоге решает вовсе не техника (машина), а человеческая психология. На производительность труда, подчеркивал Е. Мэйо, влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти исследования породили социальные аспекты менеджмента, которые Е. Мэйо сформулировал так: человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе; жестокая иерархия (взаємопідпорядкування) бюрократической системы противоречит природе человека, которая стремится к свободе; руководители должны опираться на людей, а не на продукцию; необходима интеграция в коллективах, то есть создание ответственного психологического климата.
В современных условиях психологические факторы, социальные ценности считаются не менее важными, чем инженерно-технические. Оказалось, что в процессе управления коллективом людей необходимо воздействовать прежде всего на социально-психологические факторы мотивации работников предприятия. Современные американские социологи утверждают, что организацию как социальную систему характеризуют: стиль руководства, формирование целей деятельности фирмы через коллективное обсуждение, принятие решений с участием всех работников предприятия, стимулирования интересов членов производственного коллектива с использованием таких групповых форм деятельности, как мотивация к труду, привлечения как можно большего количества работников к процессу контроля и т.д.
Мэри Паркер Фоллетт отмечала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими, опираться на их инициативу, а не на власть. Он должен исходить из реальной ситуации и управлять производственным коллективом согласно тех обстоятельств, которое диктует ситуация, а не к тому, что приписывает функция управления. Существенный вклад в развитие теории человеческих отношений был сделан психологом Абрахамом Маслоу. Он разработал известную содержательную теорию иерархии потребностей человека. Согласно этой теории, в основе мотивации людей лежит комплекс (множество) потребностей, причем потребности каждого конкретного человека-работника располагаются в иерархическом порядке. Удовлетворение потребностей происходит последовательно: сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого - потребности следующего, более высокого уровня, что выступает мотивацией деятельности человека. А. Маслоу доказал, что мотивы поступков людей являются не экономическими, материальными стимулами, а существуют различные потребности, которые не могут довольствоваться только деньгами.
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представители научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.
Школа человеческих отношений -- это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.
Обращение к человеческому фактору -- это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании -- это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.
Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи считают, что наиболее яркие представители этой школы -- Мэйо Э., Ротлисбергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., Мак-Грегор, Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют представителями особого направления -- теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Шелдон О., а также представители моделей руководства.
Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации -- это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ.
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).
Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управления организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе.
Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:
- * человек -- «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
- * человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
- * труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
- * роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
- * производственная организация -- это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
- * для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
- * проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.
Данные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения. В работах более поздних представителей школы (например, Мак-Грегора) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели -- теории «X».
В рамках школы человеческих отношений изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношений». Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.
Вместе с тем представителями данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности. Однако стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций.
Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:
- · трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не материальными стимулами, призванными удовлетворять преимущественно базовые потребности работников;
- · важнейшая детерминанта высокой эффективности труда - удовлетворенность работой, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), внимание руководителей к своим подчиненным, интересную и разнообразную работу;
- · большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, установление коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненными.
В соответствии с моделью школы человеческих отношений руководители могут эффективно воздействовать на мотивацию работников, признавая их социальные потребности и давая им возможность чувствовать себя полезными и нужными для организации. Использование этой модели в практике управления подтолкнуло руководителей к предоставлению подчиненным большей свободы в принятии решений относительно их работы, а также к тому, чтобы шире информировать их о намерениях руководителей, о положении дел, о достигнутых успехах и перспективах развития организации.
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.
Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).
Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
- социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
- социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
- групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.
Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.
Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.
Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.
Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
- трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
- межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
- жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
- руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.
Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.
Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.
Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.
Основные принципы и положения школы человеческих отношений
Представители (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.
Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).
«Хотторнские эксперименты» положили начало:
- многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
- учету психологических явлений в группах;
- выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
- изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
- определению способов оказания психологического воздействия на работника.
Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.
Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.
Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.
Основные положения школы человеческих отношений:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
- работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.
Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:
- увеличение внимания к социальным потребностям человека;
- улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
- отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
- возрастающее признание неформальных отношений.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.
Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.
Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.
Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.
В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.
Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:
- от природы ленив, он старается избегать работы;
- нечестолюбив, не любит ответственности;
- безразличен к проблемам организации;
- от природы противится переменам;
- нацелен на извлечение материальной выгоды;
- доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.
Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.
По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y .
Основные положения теории Y:
- люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
- люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
- обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.
В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.
Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.
- Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
- Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
- Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
- Концепция стилей управления и лидерства.
Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.
1. Какой вид контракта предполагается заключить.
То есть, контракт на поставку товаров, оказание услуг, выполнение работ, передачи лицензий на ПО, смешанный контракт на товары и услуги, дистрибьюторский контракт, компенсационное соглашение, совместная деятельность и т. п. От решения этого вопроса зависят обязательные реквизиты контракта, документооброт по контракту, дополнительные расходы и доходы по контракту, таможенные, налоговые и другие последствия.
2. Будет ли контракт разовым (на поставку одной партии товаров, однократное выполнение работ или услуг и т. п.) или рамочным.
3. Предполагается ли заключение конкретного контракта с одним иностранным парнтнером или общего (типового, базового) контракта с разными потенциальными партнерами. Из каких стран предполагаются партнеры по контракту.
4. Является ли иностранный партнер по контракту независимым контрагентом или аффилированным с вами лицом (дочерней компанией, своей оффшорной компанией и т. п.).
Контракт со "своей" зарубежной компанией фактически переводит работу по контракту в плоскость соблюдения формальностей в РФ. По контрактам с независимыми иностранными партнерами, напротив, основное значение имеют коммерческие условия сделки, проблемы в связи с разницей менталитетов партнеров. Тем не менее, на все это также влияют требования валютного, таможенного, налогового законодательства РФ.
5. Не является ли конкретный потенциальный иностранный партнер мошенником.
Если окажется, что партнер - мошенник, а в сфере ВЭД их много, то вся работа по контракту с ним не будет иметь смысла. Для проверки можно оценить поведение партнера и переписку с ним на признаки мошенничества, запросить регистрационные сведения о нем в информационных агентствах (см., например, www.dnb.ru), ТПП, информацию с выставок, посетить его офис или предприятие и т. д. Иногда эта проблема выявляется уже после неоднократных переговоров, поэтому ее нужно учитывать и после заключения контракта.
6. Имеются ли предложения проекта контракта от иностранного партнера (партнеров) и ваше отношение к ним.
То есть, согласны ли вы с условиями партнера, возможные возражения, важные для вас условия. Эти условия также могут содержаться в переписке с партнером. Это одна из наиболее трудоемких составляющих работы над контрактом.
7. Какие будут языки контракта и язык переписки по контракту.
8. Наименование товаров, работ, услуг, лицензий, деятельности по контракту.
8.1. Подпадают ли товары, услуги, работы, объекты интеллектуальной собственности (ИС) по контракту под какие-либо запреты и ограничения в РФ.
Это может быть обязательная сертификация товаров, лицензии и квоты на ввоз в РФ или вывоз товаров из РФ и др.
8.2. Существуют ли по товарам, услугам, работам, объектам ИС по контракту какие-либо льготы в РФ и какие условия для их получения необходимо соблюсти.
9. Какие суммы будут "под риском" по контракту.
Иными словами, это примерная общая сумма контракта и суммы возможных убытков и и доходов / прибыли. Коммерческое сотрудничество по разным суммам имеет разные закономерности, которые нельзя не учитывать в контракте.
10. Какие будут обслуживающие организации в связи с контрактом - будет ли брокер, экспедитор и т. д. Будет ли контракт связан с другими контрактами по вашему проекту ВЭД.
Например, транспортные условия контракта должны соответвовать договору на фрахтование судна и т. д.
11. Какие задачи, цели предполагается решить по контракту.
Для каких целей потребуется мое участие, какие вопросы вы намерены решать самостоятельно.
12. Иметь (открыть) валютный счет в банке и получить в отделе валютного контроля банка бланки документов для валютных операций. Как правило, расчеты производятся в евро и долларах США, для которых нужны следующие документы:
Справка о валютных операциях
Справка о подтверждающих документах
Поручение (заявка) на покупку валюты
Поручение (заявление) на валютный перевод
В случае необходимости правовых услуг по решению вышеуказанных вопросов см. Правовая разработка проектов ВЭД .
С юридической точки зрения, каждый вид внешнеторгового (коммерческого) контракта имеет свои существенные условия, без согласования которых контракт считается незаключенным. В узком смысле слова, эти существенные условия и можно считать обязательными реквизитами контракта. Например, по обычному контракту купли-продажи товаров в международном праве установлены только два существенных условия: 1) наименование товаров и 2) количество товаров. При этом считается, что цену товаров, если она не указана в контракте, можно определять по ценам на аналогичные товары, взимаемые при сравнимых обстоятельствах.
Однако на практике внешнеторговые контракты имеют ряд дополнительных обязательных реквизитов. В таможенных целях такими реквизитами являются характеристики и описание товаров, поскольку по ним определяются коды ТН ВЭД товаров, служащие правовым основанием для взимания таможенных пошлин, базисы (основные условия) поставки по Инкотермс и цены товаров, на основе которых определяется таможенная стоимость товаров. В целях валютного законодательства, контролирующие органы нередко считают существенными условиями контрактов сроки поставки товаров, оказания услуг, выполнения работ, передачи результатов интеллектуальной деятельности, а также сроки платежа, так как в законе о валютном регулировании и валютном контроле (ст. 19) говорится об обязанности резидентов обеспечивать получение товарв, услуг, работ, результатов деятельности или возврат валюты "в сроки, установленные контрактом".
Кроме того, к обязательным реквизитам контрактов можно отнести и чисто формальные реквизиты: письменная форма контракта, наименования и адреса сторон, валютные реквизиты для платежей, наличие подписей представителей сторон, печати российской стороны (иностранные партнеры нередко не имеют печати), дату контракта.
Своеобразными обязательными реквизитами можно считать обычные требования банков, таможенных и налоговых органов к внешнеторговым контрактам. Например, банковские реквизиты для платежей следует указывать не только в заключительной статье контракта, но и в статье о платежах. Как правило, контракт должен иметь штрафные санкции, условия о претензиях, иметь экономически разумную цель и порядок исполнения, место подписания и др.
В контрольных целях в РФ, все эти особенности получили отражение в Рекомендациях по минимальным требованиям к обязательным реквизитам и форме внешнеторговых контрактов, направленных письмом ЦБ РФ от 15.07.1996 г. № 300 . Хотя эти Рекомендации не являются обязательными, их соблюдение позволяет минимизировать многие проблемы по контрактам в банках, на таможне, в налоговой. Однако Рекомендации не стоит понимать буквально, некоторые их положения явно устарели, например, ссылки на Инкотермс-90, рекомендации указывать в контракте коды валют, коды упаковки товаров.
Наконец, если стороны договорятся о включении в контракт каких-либо дополнительных существенных условий, то такие условия со статусом "существенных" также станут обязательными условиями (реквизитами) соответствующего контракта между этими сторонами.
Структурно внешнеторговые контракты обычно состоят из преамбулы, в которой указываются сведения о сторонах контракта и их представителях, и статей, разделенных на пункты, в которых излагаются собственно условия контракта. В заключительной статье обычно указываются контактные данные и банковские реквизиты сторон. Иногда в преамбуле излагаются заявления сторон о причинах заключения ими контракта. Отдельные крупные разделы контракта могут оформляться в виде приложений к контракту, и в этом случае такие приложения не должны иметь своей даты и места подписания, поскольку они считаются неотъемлемыми частями контракта.
Содержание контракта - это условия и алгоритмы сотрудничества сторон, поставки товаров, оказания услуг, выполнения работ, передачи лицензий, платежей, приемки, претензий, форс-мажора, арбитража и т. д. Минимально рекомендуемые условия перечислены в вышеупомянутых Рекомендациях ЦБ и таможни . Естественно, во внешнеторговых договорах на оказание услуг, выполнение работ, передачу лицензий часть этих условий не используется, зато добавляются другие условия, необходимые для соответствующего вида договора. С другой стороны, детализация всех таких условий и включение в контракт дополнительных условий может кардинально изменить содержание "минимального" контракта. В зависимости от ваших целей и задач по контракту, отдельными крупными блоками правовых вопросов по контракту могут стать его следующие разделы:
Алгоритмы поставки товаров, оказания услуг, выполнения работ
Условия о качестве товаров
Валютно-финансовые условия
Условия об объеме прав по лицензии
Условия о приемке товаров, работ, услуг
Условия о претензиях и ответственности
Гарантии исполнения обязательств
Гарантийные обязательства продавца, производителя
Документы и документооборот по контракту
При переводе контрактов с/на английский язык неизбежно возникают искажения в той или иной степени по причине наличия в языках так называемой безэквивалентной лексики, не имеющей прямых соответствий в языке перевода, и в силу других языковых особенностей, например, несовпадающей терминологии, наличия понятий, которые в одном языке выржаются одним словом или словосочетанием, а в другом описываются несколькими предложениями, и т. п..
Подготовка контракта одновременно на двух языках существенно отличается от его составления вначале на одном языке и последующего перевода на другой язык. Преимущества двуязычного подхода:
Более высокий уровень эквивалентности двух текстов контракта за счет исключения безэквивалентной лексики и подбора устоявшихся переводческих соответствий
Правильное употребление контрактной терминологии рус/англ.
Детализация понятий, малоизвестных или непонятных для одной из сторон контракта
Более высокая скорость подготовки контракта
Законодательно такой порядок не установлен. Некоторое обоснование оформления двуязычных документов можно найти в приказе Министерства юстиции Российской Федерации от 15 марта 2000 года № 91 «Об утверждении Методических рекомендаций по совершению отдельных видов нотариальных действий нотариусами Российской Федерации», в котором сказано:
"40. Если при совершении нотариального действия (удостоверении сделки, свидетельствовании верности копии и т. д.) одновременно совершается и перевод на другой язык, то перевод и подлинный текст могут помещаться на одной странице, разделенной вертикальной чертой таким образом, чтобы подлинный текст помещался на левой стороне, а перевод - на правой. Переводится весь текст документа, в том числе подписи и печати. Если перевод совершается переводчиком, его подпись помещается под переводом. Удостоверительная надпись излагается под текстами документа и перевода с него".
На практике, тексты контракта на разных языках помещаются на одной странице, разделенной вертикальной чертой. Подпись переводчика не проставляется, так как считается, что стороны своими подписями удостоверяют подлинность и юридическую силу контракта на разных языках, в силу такой договоренности между ними. Как правило, в контракте указывается, какой из текстов имеет преимущественную силу в случае разночтений. Возможны варианты, когда оба текста имеют равную юридическую силу, либо когда один из текстов имеет только информационное значение.Однако если таким "информационным" текстом контракта будет русский язык, то подобное условие контракта может повлечь проблемы в банке и на таможне.
Строго говоря, разновидности и количество проблем, которые могут возникнуть по внешнеторговому контракту, не ограничены. Тем не менее, можно выделить наиболе серьезные и наиболее часто встречающиеся проблемы. С точки зрения коммерческих отношений сторон, наиболеее чувствительными обычно являются финансовые потери или дополнительные доходы, вызванные теми или иными положениями контракта. Детализацию этих положений см. на странице
Конечно, финансовыми последствиями возможные контрактные проблемы с иностранным партнером не ограничиваются. Может возникнуть ущерб для репутации, потерянное время на переговоры с мошенниками, необоснованные разногласия, непонимание, необходимость изменения контракта, переоформления документов и т. п.
С другой стороны, возможные проблемы по контракту в отношениях с контролирующими органами РФ не менее многочисленны, их перечни см. на страницах:
В каждой конкретной ситуации по проекту ВЭД эти проблемы и вероятность их возникновения разные. Поэтому важно заранее определиться, какие вопросы по вашему контракту будут наиболее актуальными, и сосредоточить на них основное внимание.
Исходя из практики ВЭД, существуют определенные методы избежания или разрешения подобных проблем по контрактам, которые предлагаются в рамках услуги по составлению контрактов ВЭД .
Нередко контракты заключаются на встрече представителей сторон. В этом случае в контракте целесообразно указать только одну дату подписания и заодно место подписания.
В случае заключения контракта по почте контракт считается заключенным в момент получения стороной, направившей оферту (подписанный со своей стороны контракт), ее акцепта (контракта, подписанного также и другой стороной). Акцепт должен быть полным и безоговорочным. Акцепт должен быть получен в течение срока, предусмотренного для этого офертой. В противном случае возникают разногласия о том, были ли контракт заключен, в какой редакции и т. п.
Заключение внешнеторговых контрактов с электронной цифровой подписью в российской практике ВЭД пока не используется в силу ряда причин. Вместо этого пересылка документов по e-mail в отсканированном виде служит удачной заменой факсу. Юридическим обоснованием такой практики можно считать пункт 2 статьи 434 Гражданского кодекса РФ, в котором сказано:
"2. Договор в письменной форме может быть заключен путем составления одного документа, подписанного сторонами, а также путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору".
Ключевой в этом пункте является последняя фраза о достоверном установлении, что документ исходит от стороны по контракту. Поэтому в контракте желательно указать адреса электронной почты (e-mail) сторон.
Еще можно настоятельно порекомендовать вести переговоры и переписку по заключению контракта только с одним ведущим представителем (руководителем) другой стороны. Иначе неизбежно возникают ссылки типа "такой-то менеджер настаивал на таком-то условии", "на письмо нашего юриста вы не ответили и этим согласились с ним" и т. д., что сильно затрудняет достижение договоренностей и заключение контракта.