Методы подбора персонала и их характеристика. Современные основные методы подбора и оценки персонала в организации

Поиск - это определение совокупности источников и методов удовлетворения потребности в персонале в соответствии с задачами предприятия.

Отбор персонала – это выявление из числа кандидатов, людей наиболее подходящих для занятия вакантных рабочих мест (должностей).

Найм – оформление договорных отношений при приеме на работу.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудни­ков, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организа­ции.

К ним относятся: -сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; -структурная реорганизация или использование новых схем производства; -временный наем; -привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности; -изменение плана отпусков; -изменение плана повышения квалификации.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивны­ми.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превы­шает ее предложение.

1. Вербовка персо­нала - налаживание организацией контактов с теми, кто представ­ляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству .

2. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет допол­нительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

3. Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей, желаю­щих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующие­ся именно данной организацией.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации.

Пассивные методы используются преимущественно при высоком предложении рабочей силы.

Источники подбора кадров :

Различают внутренние и внеш­ние источники комплектования организации кадрами.

1. Внутренние источники подбора кадров - предполагают занятие вакантных должностей за счет людей, работающих в данной организации.

Методы набора персонала из внутренних источников разно­образны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, из­вестить об этом всех работающих, попросить их порекомендо­вать на работу своих друзей и знакомых.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и со­вмещение должностей самими работниками фирмы (если ис­полнитель требуется на короткое время, для выполнения не­большого объема работы).

3) Ротация . Весьма эффективным для некоторых организа­ций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, счи­тается такое использование внутренних источников комплекто­вания управленческих кадров, как перемещение руководителей.

4) Вторичный найм - это набор во временные подразделения и творческие группы . Он осуществляется путем подбора исполните­лей либо непосредственно руководителем, либо на основе внутрен­него конкурса, который может быть объявлен на конкретную долж­ность или в подразделение.

5) Просмотр картотеки личного состава,

6) Найм после профессиональной переподготовки.

Преимущества использования внутреннего найма:

Возможность планирования этого процесса,

Низкие затраты;

Предо­ставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя;

Сохранение основного со­става при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;

Хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих;

Безболезненное решение проблемы занятости и сокращения текучести кадров.

Недостатки использования внутренних источников подбора сотрудников:

Ограничивает выбор места приложения труда;

Требует дополнительных затрат на переобучение;

Приводит к напряженности в коллективе вследствие внут­ренней конкуренции;

Позволяет продвигать «нужных людей»;

Сни­жает активность оставшихся «за бортом»;

Сохраняет общий дефицит рабочей силы.

2. Внешние источники подбора персонала представлены тем неопределенным количеством людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

Методы внешнего найма персонала: 1.Центры занятости 2.Агентства по найму (кадровые агентства). 3.Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции. 4.Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбо­ра персонала является поиск кандидатов через сотрудников, рабо­тающих в организации (их друзей или родственников, нуждаю­щихся в работе). 5.Реклама фирмы 6.Использование услуг внешних консультантов, 7.Лизинг персонала – заключение договоров об аренде персонала,

Преимуществами найма персонала со стороны считаются:

Широкие возможности выбора кандидатов;

Появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

Снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы относят:

Большие затраты,

Ухудше­ние морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами;

Высокая степень риска из-за неиз­вестности человека;

Плохое знание им организации; -потребность в длительном периоде адаптации.

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Деятельность по поиску и привлечению кандидатов, подходящих для вакантных должностей предприятия, считается основной задачей службы по персоналу. При этом источники подбора персонала могут быть самыми разнообразными, в зависимости от специфики работы предприятия или конкретной вакансии.

Из статьи вы узнаете:

Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев.

Внутренние источники подбора персонала

Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами. В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам.

В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.

Когда организации необходимо принять новых работни-ков, возникают два вопроса:

• - где искать потенциальных работников (источники);
• - как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в уста-новлении контактов с соответствующими потенциальными ра-ботниками для того, чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу.

Существуют два возможных источника набора: внутрен-ний и внешний.

К числу внешних источников набора персонала можно от-нести следующие:

• - государственные и коммерческие агентства по трудоуст-ройству;
• - высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
• - клиенты и поставщики;
• - конкурирующие организации;
• - лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;
• - читатели той или иной печатной продукции: газет, жур-налов и т.д.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повы-шает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожи-даний, в отношении мотивации можно полагать, что если ра-ботники верят в существование зависимости их служебного рос-та от степени эффективности работы, то они будут заинтересо-ваны в более производительном труде.

Основным недостатком подхода к решению проблемы ис-ключительно за счет внутренних резервов является то, что в ор-ганизацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Достоинства и не-достатки каждого из указанных источников набора представле-ны в таблице.

Таблица 2 - Сравнение источников набора персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1. Внутренние источники привлечения персонала
1. Возникновение шансов для служебного роста.	1. Ограниченные возможности для выбора персонала.
2. Незначительные затраты на прив-лечение персонала.	2. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на выше-стоящую должность.
3. Претендентов на должность хорошо знают в организации.	3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов.
4. Знание претендентом данной организации.	4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.
5. Быстрое заполнение освобо-дившейся штатной должности.	5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.
6. Решается проблема занятости собственных работников.	6. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потреб-ность организации в персона-ле.
7. Повышение мотивации, сте-пени удовлетворенности тру-дом.	7.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации ра-ботника, занявшего вакантное место.
8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанн-ом: работника).
9. Возможность избежать для орган-изации высокой текучести персонала.
10. Большая степень управляе-мости сложившейся кадровой ситуации.

Продолжение таблицы 2

2. Внешние источники привлечения персонала
1. Широкие возможности выбо-ра персонала.	1. Высокие затраты на привлечение персонала.
2. Возникновение новых им-пульсов для развития организа-ции.	2. Недостаточное знание органи-зации.
3. Прием на работу покрывает количественную и качествен-ную потребность в персонале организации.	3. Длительный период адапта-ции.
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.	4. Негативное воздействие на со-циально-психологический кли-мат в коллективе.
	5. Отсутствие возможностей служеб-ного роста для сотрудников организации.
	6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

Организациям следует использовать как внешние, так внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источник зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:

• - из числа кандидатов были отобраны максимально подхо-дящие для организации работники;
• - издержки, связанные с наймом, были незначительны;
• - личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
• - сохранялась структура персонала с одновременным при-током новых идей в организацию;
• - не пострадал психологический климат в коллективе.

Разумное использование имеющихся человеческих ресур-сов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения со-трудников по служебной лестнице . Для этого практикуется помещение объявления о приеме на работу внутри самой орга-низации.

Когда организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей . Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оп-лату. А для сотрудников, получающих почасовую оплату, до-полнительная оплата подразумевается.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа , когда организации необходимо увели-чить объем выпускаемой продукции. В этом случае устраняется необходимость затрат на прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ-ников дополнительными доходами.

При осуществлении набора персонала организации ис-пользуют следующие методы:

размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;

• - объявления о наборе по радио и телевидению;
• - обращение в городские и районные центры занятости на-селения, на биржу труда;
• - обращения в частные агентства по трудоустройству
• - публикация статей познавательно-событийного содержа-ния организации приглашением специалистов;
• - заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• - информирование руководителей партнерских фирм, кли-ентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
• - распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции - сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты - группы людей, раз-личающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.

Вакансий, имеющиеся в организации, можно предоставить в управления и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специали-ста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирую-щие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы). Преимущество сотрудничества кадро-вых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, но просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.

Следует иметь в виду, что в агентства по трудоустройству обращаются менее активные, не совсем уверенные в своих силах люди, либо специалисты со стажем работы за рубежом. Многие работодатели отмечают, что по объявлениям приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к труду.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Менеджер по персоналу постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Обзор техник подбора персонала – в этой статье.

Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на три группы:

1. Массовый подбор персонала
2. Обычный подбор персонала
3. Executive search.

В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы – в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. Чаще используется прямой поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных).

5 главных методов подбора и отбора персонала:

Рассмотрим основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

1 . Внутренний поиск персонала – разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала, даже в филиале может быть необходимый специалист. Предпочтение в пользу «своих» положительно влияет на мотивацию персонала.

2. Поиск по базерезюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.

3 . Открытые источники. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. Используйте такие методы подбора персонала, как:

5 . Кадровые агентства . В случае, если подбор затягивается, можно обратиться к внешнему поиску персонала – услугам кадровых агентств. Но тут есть свои плюсы и минусы

Основные методы подбора персонала

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг – «поверхностный подбор». При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Деловые контакты (general recruitment). У профи-подборщиков сформированы тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает им при закрытии вакансий.

Хедхантинг – прямой поиск персонала. К «охоте» на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Продвижение HR-бренда.В идеале нужно стремиться к тому, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Участвуйте в отраслевых конференциях, саммитах, форумах, повышайте узнаваемость Вашей компании. Не забывая и о внутреннем содержании. Глупо привлекать в компанию лучших работников, если атмосфера внутри компании, как говорится "не айс".