Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас. В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде. И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.
Когда власть не бездействует
В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления между работником и работодателем. Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом. Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».
Что нового привнес данный в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?
Коротко о заемном труде
Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) - это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство). В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть или продажи в какой-то определенный пиковый период. Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).
Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате. Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.
Законодатель - против
Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в страны. Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия. В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.
Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты). Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности. И самое главное - условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.
Главное о законе
Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, - 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства. Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд - это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических). Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами. Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.
Истоки законодательной инициативы
Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году. Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг. К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.
Заемный труд за рубежом
Аутстаффинг - явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд - это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется. Одна из самых высоких долей заемного труда - в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе - до 1,8%, в США - в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии - порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке. В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, - это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся - это, как правило, люди в более зрелых годах. Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию - заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.
Что думают профсоюзы
Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов. Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта. Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима - представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда - это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.
В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты. Отсюда преференции для собственника - он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки - с выгодными кредитными предложениями). Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.
Предваряя закон
Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались. И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.
В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой - в рамках не вполне привычного статуса.
Где еще запрещался заемный труд?
История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго - на 3 года). В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом. В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.
Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий. Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки. Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.
Неоднозначность закона
Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти - скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы. Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ). Еще одно условие - специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).
Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации - об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме - более 10 процентов от штатных.
Ответственность работодателя
Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом. К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа. Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.
Не секрет, что многие работодатели привлекают работников со стороны. Делается это как с точки зрения экономии и упрощения кадрового учета, так и с позиции отсутствия рисков трудовых споров с сотрудниками. Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Поэтому уже сейчас нужно продумать, как работать в новых условиях.
юрист адвокатского бюро КИАП
С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. В случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга – о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.
Кому разрешено «давать в долг» работников
Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:
– аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
– акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
– стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1
(далее – Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами.
Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определение понятию «аффилированное лицо» (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.
Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан.
Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:
– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
– отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Кому и для чего нельзя предоставлять работников
Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:
– замена участвующих в забастовке работников;
– выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
– замена работников, отказавшихся от выполнения работы.
Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (п. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ).
Более того, для частных агентств занятости, помимо общих ограничений, установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ):
– физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
– юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.
Текущая редакция ст. 56.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год
Заемный труд запрещен.
Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.
(Статья дополнительно включена с 1 января 2016 года Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ)
Комментарий к статье 56.1 ТК РФ
В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" с 1 января 2016 года ТК РФ будет дополнен ст. 56.1, которая устанавливает запрет на заемный труд.
Как отмечает в своем докладе Н.И.Гонцов, так называемый заемный труд в современной России появился в 90-е годы 20 века с формированием рыночных отношений в целом и рынка рабочей силы в частности, а также в связи с развитием нетипичных или нестандартных форм занятости. Типичные формы занятости (типичные трудовые отношения) означают, что работник трудится на постоянной основе (трудовой договор на неопределенный срок), полное рабочее время, на него распространяются все льготы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, предусмотренный в данной отрасли хозяйства или у данного работодателя. Этим устанавливается определенный правовой статус работника, с соответствующими условиями труда, заработной платой и другими основополагающими трудовыми правами. Нетипичные формы занятости связаны с развитием технологий различного рода (в настоящее время, прежде всего, информационных), необходимостью сокращения издержек на содержание рабочей силы, увеличением гибкости труда и т.п. Все это привело к распространению срочных трудовых договоров, договоров на неполное рабочее время, договоров с "телеработниками" (трудятся не в офисе, а на дому с использованием высокотехнологичного оборудования - компьютеров, сотовой связи и т.п.), заемному труду и т.п. Поэтому заемный труд - одна из разновидностей нетипичных трудовых отношений.
Заемный труд можно определить как выполнение работником временной (в большинстве случаев) работы, которая оформляется путем заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала и т.п. Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.
________________
Н.И.Гонцов, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета. Тезисы доклада по теме "Вопросы правового регулирования заемного труда" (подготовлены Пермским краевым судом).
Комментируемая статья содержит легальное определение заемного труда, в соответствии с которым можно выделить следующие его особенности:
- осуществляется работником по распоряжению работодателя;
- осуществляется в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника.
Таким образом, отличительной чертой заемного труда является его нацеленность на реализацию интересов лица, не являющегося работодателем, а также осуществление труда под управлением и контролем такого лица.
Однако комментируемая статья все-таки предлагает альтернативу заемному труду - труд работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Особенности регулирования такого труда будут регламентированы главой 53.1, которая, как и комментируемая статья, дополнит ТК РФ с 1 января 2016 года в соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ. Временно направлять работников по договору о предоставлении труда будут вправе только частные агентства занятости или другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
Вступят в силу изменения отдельных законодательных актов. Прежде всего, изменения касаются трудового права в вопросе использования работодателем работников сторонней организации. Закон предполагает ограничение использования заемного труда и вводит его определение. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
В статье 56.1 Трудового кодекса РФ Законом № 116-ФЗ вводится прямой запрет на использование заемного труда. Альтернативой этому выступают общие понятия о регулировании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Если обратиться к западной терминологии, то законодатели предлагают отказаться от понятия «аутстаф- финга» и разработать нормативную базу для процессов «аутсорсинга».
Осуществлять деятельность по предоставлению персонала, по средствам заключенного договора, имеют право:
- частные агентства занятости, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;
- другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в определенных Законом № 116-ФЗ случаях.
Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Для прохождения обязательной процедуры аккредитации частным агентством занятости, то есть направляющей стороной, необходимо соблюсти некоторые требования. В частности, наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, отсутствие налоговой задолженности, а также профессиональная подготовка, соответствующий опыт работы и отсутствие судимости у руководителя частного агентства. В качестве частных агентств занятости, предоставляющих персонал, не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.
Говоря об ограничениях в предоставлении персонала, стоить отметить реализацию некоторых недопустимых целей принимающей стороны, а именно:
1) замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.
Помимо указанных выше ограничений, в Законе № 116-ФЗ приведены условия, запрещающие частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:
- на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
- на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.
При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Кроме этого, в Законе № 116-ФЗ определен характер трудовых отношений между работником и частным агентством занятости, выступающим в качестве работодателя, работником и той организацией, в которую он направляется. Трудовые отношения между работником и принимающей стороной не могут возникнуть, тем не менее особенности рабочего места принимающей стороны непосредственно влияют на заработную плату, льготы и иные компенсации работника. При направлении работника для работы у принимающей стороны с работником заключается дополнительное соглашение к с указанием сведений о принимающей стороне (персональные, идентификационные и регистрационные данные), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Практическая сторона предоставления персонала подразумевает то, что условия оплаты труда направленного работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. В дополнение к этому, принимающая сторона обязана предоставить направляющей стороне информацию о характеристике условий труда на рабочем месте, чтобы работнику была установлена соразмерная компенсация за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Предполагается, что направляющая сторона будет обязана производить оплату исходя из специфики рабочих мест принимающей стороны.
Таким образом, данный Закон позволит преодолеть трудности в области «аренды» персонала. Во-первых, повышается социальная защищенность работников, направляемых для выполнения вредных и (или) опасных работ , за выполнение которых действующим законодательством РФ предусмотрены гарантии и компенсации. Во-вторых, разъясняются правовые аспекты процесса предоставления персонала, как процесса, имеющего влияние не только на трудовое законодательство. Своевременная реакция законодателей на постоянно меняющиеся формы и виды экономических отношений со временем позволит избежать каких-либо ущемлений прав работников или финансовых злоупотреблений.
Консультант по трудовому праву М.В. Акиньшин , для журнала «Нормативные акты для бухгалтера»
В России действует Федеральный закон №116-ФЗ, в который в 2016 году внесли изменения: запрет на заемный труд в нашей стране. Об основных требованиях нового закона, о понятиях «заемный труд» и «деятельность по предоставлению труда работников» подробнее поговорим в нашей статье.
Заемный труд в различных его проявлениях существовал в нашей стране на протяжении многих лет и даже десятилетий: данный вид взаимоотношений между работником и работодателем в России был довольно распространенным явлением до тех пор, пока серьезными законодательными актами «правила игры» в данной сфере не были отрегулированы.
С 1 января 2016 года в России вступил в силу Федеральный закон No116-ФЗ, который внес ряд важных изменений в Налоговый, Трудовой кодексы Российской Федерации, в Закон «О занятости населения в РФ», в ФЗ No125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
В частности, закон внес важные дополнения в Трудовой кодекс РФ: статья 56.1 вводит определение данного понятия: «Заменый труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника».
Другими словами, заемный труд – это работа, которая выполняется сотрудником одной фирмы по распоряжению своего руководителя, но в интересах другого лица, который не является его начальником, то есть, данную категорию сотрудников можно назвать, «заемный».
За рубежом такие отношения получили название Аутстаффинг от англ. предлога out – «вне» и staff в переводе - «персонал».
В простом виде заемный труд выглядит так: человек заключает договор с неким предприятием, к примеру, кадровым агентством, которое затем, на специальных условиях, передает труд этого человека «в аренду» другой фирме, другому работодателю. При этом с физическим лицом оформляется срочный трудовой договор.
Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.
Зарплата у сотрудников на аутстаффинге, как правило, значительно ниже, чем у их коллег, трудоустроенных "официально", хуже и условия труда, а если происходили несчастные случаи, человек не мог «найти концы» для того, чтобы потребовать выплат компенсаций со своих работодателей. Другими словами, «заемные» сотрудники не могли в полной мере воспользоваться всеми возможностями действующего трудового законодательства, социального страхования и т.д.
До принятия Федерального закона No116-ФЗ в нашей стране заемным трудом были заняты несколько миллионов человек. Новый Федеральный закон регламентирует данную сферу и говорит о том, что объектом аренды может быть имущество, но никогда – человек. Трудовой кодекс страны дополнен статьей 56.1 первая фраза которого гласит: «Заемный труд запрещен», а труд сотрудников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала устанавливается главой 53.1 Трудового кодекса РФ.
Почему заемный труд в нашей стране был запрещен законодательно? Потому, что в рамках таких трехсторонних трудовых отношений – «реальный работодатель, формальный работодатель и работник» права граждан в большинстве случаев ущемлялись.
Но, согласно Федеральному закону No116-ФЗ, такая форма занятости населения в нашей стране разрешена, но только в ином виде и при обязательном соблюдении работодателями требований нового закона и основных норм труда.
Федеральный закон116-ФЗ внес изменения в закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и ввел в статью 18.1 «Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)» новые понятия, связанные с такой формой взаимодействия работодателей, как аутсорсинг.
К примеру, такой вид взаимодействия между двумя работодателями, как аутсорсинг, в нашей стране разрешен. Если фирма заключает договор со сторонней организацией на предоставление услуг, к примеру, по уборке помещений, это и является аутсорсингом. То есть, осуществляется передача функций сотрудников, некий «субподряд». Но не стоит путать понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг».
Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.
1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
Частные агентства занятости
Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
Наличие высшего образования у главы агентства;
Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.
3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.
4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.