Может ли работодатель отказать в приеме на работу, если работник обучался в высшем учебном заведении, у которого нет государственной аккредитации? Необоснованный отказ в приеме на работу — как противостоять.

В статье будет идти речь об отказе в приеме на работу. Как быть в таком случае, что служит основанием для отказа и можно ли обжаловать решение – об этом далее.

Практически все граждане сталкиваются с процедурой устройства на работу. Законодательство гарантирует каждому право на труд. Однако многим работодатели отказывают в приеме. Как же быть в таком случае?

Что нужно знать

Отказ при приеме на работу – процедура не из приятных. Будущий сотрудник должен предоставить документы при приеме на работу.

• документ, который подтверждает его личность, например, паспорт или военный билет;
• трудовая книжка;
• свидетельство о государственном страховании пенсионного характера.

Некоторые работодатели требуют и прочие документы, но это все индивидуально.

Основные понятия

Чтобы процесс приема на работу или отказ прошли правильно, необходимо иметь представление о всех понятиях, связанных с данным процессом.

Общие требования при трудоустройстве

Трудовой Кодекс устанавливает этапы при приеме на работу:

1. Собеседование и предоставление работодателю документации.
2. Заключение трудового договора.

Работодатель устанавливает требования к кандидатам самостоятельно. Главные из них:

• умение организовать себя и коллег;
• добросовестное отношение к работе;
• квалификация, профессионализм;
• опыт в данной сфере;
• креативность;
• ответственность и прочее.

Работодатель может поставить на первое место любое из перечисленных качеств – все зависит от типа работы. Самое главное – заинтересованность работать.

Нормативная база

В соответствии с нормами ТК РФ и Конституции, каждый гражданин имеет право выбирать тип трудовой деятельности самостоятельно.

Размер штрафа для руководителя составляет 5 тысяч рублей, для организации в целом – от 30 тысяч до 50 тысяч или приостановление деятельности до 3-х месяцев.

Если нарушение повторное, то могут остановить деятельность предприятия на 3 года.

Уголовная ответственность наступает, если работодатель отказал в приеме на работу беременной женщине или имеющей маленького ребенка. Виновнику грозит штраф до 200 000 рублей.

Пример дисциплинарной ответственности – гражданин К. по окончанию учебного заведения был направлен на работу в банк.

После прохождения собеседования ему отказали в трудоустройстве. Причина – психологический портрет не совпадет с требованиями учреждения.

Соискатель составил письменное заявление на имя начальника профсоюза данного банка. После рассмотрения заявки работодателю вынесли выговор.

Если женщина беременная

Гарантирует равные права мужчин и женщин разных категорий при приеме на работу. Особой защите подлежат беременные женщины.

Если им отказали при приеме на работу, ссылаясь на их положение, то такое решение незаконно и карается ответственностью в виде штрафа. Размер его – до 200 тысяч рублей.

Когда беременная женщина приходит на собеседование, у нее есть несколько вариантов – сразу сказать о своем положении или немного скрыть его и признаться после оформления.

Уволить ее уже не смогут, это противозаконно. Беременной женщине можно отказать в следующих случаях:

• недостаточный уровень квалификации;
• отсутствие определенных деловых навыков;
• медицинские показания;
• тяжелые условия работы;
• несоответствие прочим требованиям для должности.

Эти причины законны. Нельзя отказывать женщина только из-за того, что она ожидает ребенка. Такое решение необоснованно и его можно обжаловать в суде.

Если женщина не сообщила на собеседовании о своем положении, то она имеет на это право. Срок, когда работодателя можно информировать о своей беременности – 30 недель.

Если заключен, то работодатель должен знать, что устанавливать испытательный срок беременным нельзя.

Судебная практика при необоснованном отказе

Если сотрудник просит обосновать причину отказа, а работодатель не реагирует, то решение это необоснованное.

Отказ должен оформляться в письменной форме, иметь ссылку на Закон. Для потенциального сотрудника существует право необоснованный отказ в приеме на работу в суде.

Процесс обжалования отображается в 64 статье Трудового Кодекса. На основании 3 статьи этого же Закона гражданин, которому незаконно отказали в приеме на работу, имеет право потребовать устранить нарушение.

Сделать это можно несколькими путями:

• попросить возместить моральный вред;
• потребовать компенсацию.

Необходимо подавать в регионе регистрации юридического лица. Граждане Российской

Федерации должны иметь конкретные претензии к работодателю, иначе его дело рассматриваться не будет.

Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов, встречается редко. Причина этому – низкий уровень юридической грамотности населения.

Нарушения такого типа часто не доходят до суда. Рассмотрим пример – гражданин Петров обратился в организацию с целью занять должность слесаря.

После проведенного собеседования и прохождения психологического теста работодатель ему отказал. Соискатель вправе обжаловать решение и обратиться в суд.

Еще одна ситуация – потенциальный сотрудник вычитал в объявлении о вакансии на должность мастера на заводе. Руководитель ему отказал. Также оформил письменный отказ, учитывая нормы Законодательства.

Гражданин обратился в суд с целью обжаловать данное решение. Ему отказали, так как работодатель указал конкретную причину – отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.

В суд необходимо обращаться лишь в тех случаях, когда лицо абсолютно уверенно в своей правоте.

Если в ходе судебного разбирательства иск заявителя одобрят, то суд обязывает работодателя выполнить следующее:

• выплатить денежную компенсацию за причиненный вред;
• оформить с сотрудником трудовой договор.

Таким образом, при приеме на работу работодатель должен учитывать Законы, содержащие перечень категорий лиц, которым нельзя отказывать.

В случае нарушений руководителю организации грозит ответственность. Если же потенциальный сотрудник не согласен с решением работодателя, то он может его обжаловать в суде.

Отказ должен быть мотивированным, причина конкретной.

Одним из основных вопросов, который встает перед кадровыми сотрудниками, является предоставление отказа в приеме на работу сотрудникам. При этом действующее законодательство предусматривает ответственность работодателя за необоснованный отказ в заключении трудовых взаимоотношений, поэтому понимать нормативы и порядок оформления данной процедуры необходимо как для самого работодателя, так и для его кадровых специалистов. Как отказать в приеме на работу без последствий для работодателя может сообщить действующее законодательство.

Правовое регулирование отказа в приеме на работу

Основным нормативным документом, каковой обеспечивает правовое регулирование трудовых взаимоотношений в, РФ является Трудовой кодекс. Данный кодекс рассматривает большую часть возможных вопросов, связанных с трудоустройством и кадровой политикой предприятия, равно как и обеспечивает защиту прав всех сторон, участвующих во взаимоотношениях трудового характера. Непосредственно вопросам приема на работу и отказа в нём посвящены различные статьи ТК РФ, однако основными из них являются:

• Статья 2 ТК РФ. Данная статья закрепляет право на труд и свободу труда, и хоть и не несёт в себе непосредственных правовых инструментов, но предусматривает определенные нормативы, касающиеся в том числе и вопросов трудоустройства.
• Статья 3 ТК РФ. Данной статьей предусматривается полный запрет на дискриминацию лиц в процессе осуществления трудовых взаимоотношений, в том числе и в вопросах трудоустройства.
• Статья 64 ТК РФ. Эта статья содержит в себе непосредственный запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве сотрудников.
• Статья 67 ТК РФ. Она рассматривает вопросы оформления трудовых отношений, которые уже состоялись фактически, но не были подтверждены заключением договора.
• Статья 381 ТК РФ. Её нормы включают споры об отказе в заключении трудового договора в категорию индивидуальных трудовых споров.
• Статья 391 ТК РФ. Нормативы данной статьи предполагают возможность оспаривания в судебном порядке работником необоснованного отказа в трудоустройстве.

Соответственно, с точки зрения законодательства, отказ в трудоустройстве в обязательном порядке должен быть обоснованным, не содержать в себе какой-либо дискриминации, а также является недопустимым и в ряде других случаев. За таковой необоснованный отказ предприятие и его должностные лица могут быть привлечены к административной, и, в некоторых случаях – даже уголовной ответственности. Тем не менее, при правильном подходе практически любой работодатель имеет возможность отказать практически любому сотруднику в приеме его на работу без каких-либо негативных последствий.

Оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ – законодательная процедура

С точки зрения законодательства России, оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ является достаточно слабо урегулированным вопросом, как и весь процесс непосредственного трудоустройства в целом. Законодательство не рассматривает такие аспекты трудового процесса, как составление, оформление и просмотр резюме, проведение собеседований, отбор кандидатов в целом. Поэтому во многом кадровые специалисты не знают, как именно должен проводиться отказ кандидатам в приеме на работу.

Предусмотренные законодательно нормативы требуют соответствующего оформления отказа в приеме на работу. Таковой отказ должен выдаваться соискателю в письменном виде по его требованию с обязательным указанием причины отказа. Соответственно, необходимо знать, как правильно оформлять этот документ и в какие сроки он должен быть выдан.

Работодатель обязан оформлять отказ в письменном виде исключительно по требованию трудоустраивающегося. Если же соискатель не предоставил таковое требование, которое также должно в обязательном порядке быть письменным, то решение по вопросу оформления письменного отказа в трудоустройстве остается за самим работодателем.

Установленной законодательно формы для отказа соискателю в приеме на работу нет. Поэтому данный документ оформляется в произвольной форме. Однако в нём в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

• Установочные данные работодателя и подписывающего отказ в трудоустройстве лица.
• Дата составления отказа.
• Точная формулировка причины отказа.

Отказ должен быть передан соискателю лично или же по почте в течение семи дней с момента подачи письменного заявления о необходимости получения такового отказа. Следует отметить, что время, в течение которого соискатель может оспорить незаконный отказ не регламентировано, поэтому таковой иск в суд может быть подан в течение длительного времени с момента непосредственного отказа в трудоустройстве.

Бремя доказывания лежит на лице, направляющем иск в суд. При этом соискатель самостоятельно должен оформить доказательства и предоставить их суду, в то время как суд в процессе будет рассматривать и документы работодателя. Однако требовать от работодателя каких-либо дополнительных документов соискатель не вправе.

В случае, если работник не требует составления письменного отказа в трудоустройстве, то работодатель никак не может быть привлечен к какой-либо ответственности за таковой отказ. Поэтому в большинстве случаев в трудовой практике отказ оформляется просто в устном виде, либо о факте отказа работодатель попросту не сообщает соискателям, если их кандидатура по каким-либо причинам не подошла субъекту хозяйствования.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу и когда нельзя в таковом отказывать

Как уже было упомянуто выше, необоснованный отказ при приеме на работу является недопустимым и влечет за собой ответственность работодателя и его должностных лиц. При этом сам по себе отказ в трудоустройстве не является наказуемым – работодатель имеет право подбирать наиболее оптимальных сотрудников ля своего предприятия, исходя из их профессиональных и личностных качеств. Однозначно запрещенными причинами для отказа в соответствии с законодательством являются:

• Беременность соискательницы. Отказ в трудоустройстве беременной соискательницы по причине её беременности является недопустимым и наказывается в уголовном порядке соответственно положениям статьи 145 УК РФ.
• Дискриминация по расовому, возрастному, половому, религиозному, языковому, национальному и гражданственному признаку. Таковая дискриминация является недопустимым и при отказе именно в связи с таковыми причинами работодатель будет привлечен к ответственности.
• Перевод на работу по приглашению. Если сотрудник был приглашен на предприятие по предварительному соглашению с другого субъекта хозяйствования, отказывать ему в трудоустройстве после увольнения недопустимо.
• Отказ оформления отношений при наличии таковых по факту. Если работник был принят на основании устной договоренности и приступил к исполнению своих обязанностей, отказать ему в оформлении трудовых отношений нельзя.
• При решении суда о принудительном трудоустройстве. В случае, если работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом по решению суда, он не имеет права отказаться оформлять таковые трудовые отношения.

Административная ответственность за необоснованные отказы в трудоустройстве предусматривается положениями статьи 5.27 КоАП РФ. В вопросах необоснованного отказа по дискриминационным причинам предполагается ответственность административного характера даже за факт публикации вакансий, содержащих таковую дискриминацию. Рассматривается данное правонарушение в статье 13.11.1 КоАП РФ.

Если работа предусматривает ограничение сотрудников по возрасту, полу, ориентации, гражданству или медицинским показаниям в рамках действующего законодательства, то в таковом случае отказ не может считаться дискриминирующим, равно как и указание соответствующих требований и ограничений в самой вакансии.

Помимо уголовной и административной ответственности, в первую очередь следует отметить, что на работодателя возлагается также гражданская ответственность. При незаконном отказе в трудоустройстве, если суд примет впоследствии сторону истца, работодатель будет обязан трудоустроить его с момента подачи соискателем заявления, выплатить все средства за вынужденные прогулы в соответствии с должностным окладом соискателя, а также имеет право требовать компенсации причиненного ему морального ущерба.

Как обосновать отказ в приеме на работу соискателю

Большое значение при отказе в трудоустройстве имеет объяснение и действия самого кадрового сотрудника или работодателя. Поэтому избежать возможных проблем при отказе работнику в приеме в штат можно еще на этапе первых контактов с ним. В частности, если кандидат однозначно не подходит на работу в связи с несоответствием должности, на каковую он претендует, отраженном в резюме, хорошим шагом будет не игнорирование такового обращения, а уведомление с благодарностью за проявленное внимание и, возможно, предложение ему подходящих вакантных должностей.

В случае, когда количество резюме крайне велико – можно составить стандартное письмо-ответ с шаблоном, которое выражало бы благодарность за проявленный интерес к компании, что однозначно будет снижать негативные эмоции кандидатов при отказе.

В случае, если отказ происходит уже на стадии собеседования, традиционной мягкой формулировкой для него является фраза «мы вам перезвоним». Однако современные тенденции отражают, что более эффективным является прямое сообщение о том, что работник не подходит с простыми рекомендациями и объяснениями, что именно послужило причиной отказа.

В ситуациях, когда прямые причины отказа являются субъективными, и обусловлены простым нежеланием кадрового специалиста брать кандидата на работу в связи с определенными его личностными особенностями, в том числе национальностью, возрастом, полом или внешним видом, лучше действовать наоборот – и не указывать на таковые.

Тревожным моментом для любого кадрового специалиста должно быть требование предоставить письменный отказ в приеме на работу. В таковом случае данное требование само по себе может являться сигналом о возможном судебном разбирательстве с соискателем впоследствии. Учитывая отведенный семидневный срок у кадровика или самого работодателя будет достаточно времени, чтобы подготовить мотивированный отказ от трудоустройства работника без каких-либо негативных последствий.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа. Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины. К таковым можно отнести:

• Закрытие вакансии . В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.
• Несоответствие требованиям . Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя. Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.
• Выбор другого кандидата . Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве. Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.
• Отказ от прохождения испытательного срока при приеме . Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.
• Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств

Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:

• Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
• Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
• Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
• Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.

Как демонстрирует судебная практика, в России достаточно много исков по необоснованным отказам в трудоустройстве. Некоторые соискатели даже фактически не собираются претендовать на должность, а лишь пытаются трудоустроиться с целью получения отказа и его последующего оспаривания в судебном порядке с истребованием компенсаций. Однако судебная практика показывает, что доказать работнику вину работодателя при достаточной юридической подкованности и подготовке последнего практически невозможно, а значит – невозможно привлечь работодателя к ответственности.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск в нашей стране гарантируется каждому работнику по закону. Статьями Трудового кодекса регламентированы правила и все нюансы, касающиеся отпусков, а также их переноса или отказа в предоставлении определенных видов по каким-то причинам. Решение вопроса о возможном отказе работодателем подчинённому в отпуске зависит от конкретной ситуации. Общее правило гласит: отказ при вовремя поданном и правильно оформленном заявлении является нарушением права на отдых и поэтому незаконен.

А если все же работодатель отказывает в отпуске, что делать? В случае отсутствия должного на то основания действия его подлежат обжалованию по закону.

Как предоставляется ежегодный отпуск

"Регулирует" отпуска глава 19 ТК РФ. Правом законно отдохнуть могут воспользоваться сотрудники, чей стаж работы в компании превышает 6 месяцев. По истечении данного срока работнику может быть предоставлен отдых по его заявлению, или же он вносится в график отпусков на следующий календарный год. Именно данный документ регламентирует порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в конкретной организации.

Такой график составляют на каждом предприятии или учреждении в конце текущего года. Утвержден он должен быть не позднее 17 декабря. Всех работников знакомят с очередностью отпусков под подпись.

Могут ли отказать в досрочном отпуске?

Если сотрудник решил отдохнуть до истечения полугодового срока работы, может ли работодатель отказать в отпуске и в каком случае? Это происходит, когда работник не относится к какой-либо из льготных категорий, перечисленных ниже.

Те, кто входит в список льготников, могут уйти в первый отпуск и ранее окончания шестимесячного рабочего периода.

Кто же такие эти самые льготники? Право уйти в досрочный отпуск принадлежит:

1. Несовершеннолетним.

2. Женщинам, собирающимся в "плановый" декрет.

3. Тем, кто усыновил маленького ребенка (до 3 месяцев).

4. Мужьям женщин "в декрете".

5. Совместителям, если на этот период времени приходится отпуск на основном месте работы.

6. Женам военнослужащих, которым положены отпуска одновременно с мужьями.

Кто еще относится к льготной категории

Дополнительно речь идет о:

1. Ветеранах и инвалидах войны.

2. Пострадавших от аварии на ЧАЭС.

3. Героях России, Соцтруда, СССР.

4. Почетных донорах.

5. Пострадавших на полигоне в Семипалатинске.

Если же вы не относитесь к одной из перечисленных льготных категорий, но вам необходим отпуск, скажем, по состоянию здоровья либо по семейным причинам, законом не запрещено предоставление права отдыха такому работнику. Но следует понимать, что данное действие относится к правам, а не к обязанностям нанимателя. Если тот соблюдает порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, обязать его предоставить обычному работнику (не льготнику) отдых до отработки полугодичного стажа закон не вправе.

Возможен ли отказ в отпуске по графику?

На каждый календарный год график плановых отпусков с очередностью их предоставления составляется и утверждается в самом конце текущего года - в декабре. Утвержденный документ обязателен к исполнению обеими сторонами - нанимателем и сотрудником. А может ли работодатель отказать в отпуске вопреки утвержденным срокам, мотивируя невозможностью замены или другими важными для производства причинами? Насколько законны его действия?

С формальной точки зрения подобное решение противоречит трудовому законодательству. На практике начальству предоставляется право переноса отпуска на другое время. Делается это лишь в том случае, когда подобная альтернатива находит понимание у самого отпускника. То есть данное действие соответствует закону в случае согласия работника с поступившим предложением о переносе.

Некоторые нюансы

Подобный перенос отпуска по закону возможен и на следующий год. Но здесь не следует забывать о запрете двухгодичного периода работы без официального отдыха. Кроме того, не переносятся отпуска несовершеннолетним работающим даже в случае их согласия.

А может ли работодатель отказать в отпуске без предложения переноса? Однозначно, нет. Закон категорически запрещает отказ в случае официально составленного и подписанного графика.

Но это не относится к ситуациям, в которых подчиненные запрашивают отпуска в другие сроки, не согласованные документально. Если заявление на отпуск "вне очереди" подано без особых оснований, это может стать причиной вполне правомерного отказа.

Иногда речь идет о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Но как минимум одна из них не должна быть короче 14 дней.

Вместо отдыха - компенсация?

А можно ли договориться так - руководитель в отпуске отказывает, но взамен предлагает за весь его период выплатить компенсацию деньгами. Согласно закону, такое невозможно. Хотя Кодексом предусмотрен вариант с выплатой денежной компенсации взамен нереализованного права на отдых, выплачивать деньгами разрешается только лишь за то время, что превышает ежегодный обязательный период, равный 28 календарным дням.

Например, при отпуске длительностью 35 дней, работник по собственному желанию имеет право получения компенсации за отрезок, равный 7 дням. И, напомним еще раз, подобная замена отпускных дней деньгами может состояться лишь по инициативе сотрудника, а не начальства.

Отпуск без сохранения заработной платы - образец и важные нюансы

Так называемый административный (или же неоплачиваемый) отпуск может быть взят сотрудником в любое время. Это не зависит от размера трудового стажа. Оплата при этом не сохраняется. Для получения такового сотруднику следует направить работодателю заявление с просьбой и, главное, запросом-обоснованием, то есть объяснить необходимость такового. От того, насколько важной покажется начальству мотивация сотрудника, зависит отказ либо согласие.

Возможен ли отказ в отпуске без содержания? Да, за исключением ситуации, когда выполняются сразу оба из перечисленных ниже условий:

1. Граждане относятся к категории тех, кто располагает правом на обязательное предоставление такого административного отдыха.

2. Регламентированный по закону лимит дней "без содержания" ими еще не исчерпан.

1. Участникам ВОВ. Для них лимит длительности административных отпусков ежегодно составляет 35 дней.

2. Работающим инвалидам - аналогичный срок для них равен 60 дням.

3. Тем, кто достиг пенсионного возраста. Если пенсионер продолжает выполнять трудовые обязанности, ему предоставляется право ежегодного отпуска без содержания на 14 дней.

4. Вдовам или вдовцам погибших на службе либо вследствие травмы, болезни, ранения, случившегося по производственной причине. Здесь лимит также равняется 14 дням.

5. Пять дней ежегодно в обязательном порядке положено предоставить тому, у кого случилось рождение (смерть, бракосочетание) близкого родственника.

Данный перечень, установленный 128-й статьей Кодекса, не является исчерпывающим. Дополнительные гарантии в социальной сфере возможны в отдельных законодательных актах и внутренних нормативных документах компаний-работодателей. Чаще всего в отпусках за свой счёт сотрудникам отказывают крайне редко.

Поговорим об отпусках для женщин

Сейчас речь идёт о и касается беременных женщин и молодых мам, вышедших на рабочее место. Данные лица относятся к категории сотрудников, защищаемых законодательно.

Согласно Трудовому кодексу, всем женщинам гарантируется право использования декретного отпуска, а также длительного отпуска по уходу за малышом до его трехлетнего возраста. Но в реальных условиях права беременных женщин и молодых мам очень и очень часто нарушаются.

Могут ли не отпустить в очередной отпуск накануне декрета?

Может ли работодатель отказать в отпуске беременной работнице, собирающейся в декрет, мотивируя именно предстоящим декретом (а такие ситуации нередки)? Следует четко понимать, что такой отказ относится к самым грубым нарушениям трудового законодательства.

На самом деле факт беременности "работает" не на работодателя, а на сотрудницу. Она переходит в разряд "льготников" и может запросить получение очередного отпуска вне графика.

Вполне законным и очень удобным для будущей мамы является вариант ухода в декрет непосредственно после очередного отпуска. Если же в осуществлении подобного варианта начальство отказывает, это уже дает право обратиться с обжалованием в вышестоящие инстанции.

К сожалению, нельзя дать подобный однозначно положительный ответ на вопрос, возможен ли отказ беременной в очередном отпуске в самом общем случае (когда речь пока не идет о декрете). Работодатель может не отпустить совершеннолетнюю сотрудницу в отпуск вне согласованного графика. Однако беременная женщина пользуется дополнительными привилегиями. Например, ее невозможно уволить за прогулы.

А может ли начальство не отпустить сотрудницу в декрет?

Что такое Фактически он состоит из двух юридически неравноценных частей - по беременности и родам и длительного отпуска, предоставляемого по уходу за ребенком. Первый как таковой к отпускам не относится.

Основанием его предоставления и оплаты служит больничный лист нетрудоспособности. Именно поэтому отказ в предоставлении подобного периода отдыха невозможен в принципе.

Отпуска для ухода за ребенком, согласно общим правилам, предоставляются до того момента, когда малыш достигает трехлетнего возраста. Длительность их не обязательно равна именно трём годам. Подать заявление на такой отпуск женщина имеет право в любой день указанного периода. Завершается отпуск автоматически на следующий день (рабочий) после трехлетней даты рождения малыша.

Предоставляться он может не только матери, но и любому лицу, которое фактически ухаживает за ребёнком. При этом оплата (достаточно скромная, в виде социального пособия) положена по закону лишь в первые полтора года.

Довольно часто (в основном по финансовым причинам) молодая мама вынуждена выйти на работу раньше, чем малышу "стукнет" три годика. Но порой по семейным обстоятельствам ей требуется снова вернуться в декрет. Работодатель же может быть против подобного решения.

Законом определено, что подобный отказ относится к нарушениям прописанных в ТК социальных гарантий. То есть, прервав декрет досрочно, женщина не лишается права повторного ухода в такой же отпуск в случае возникновения необходимости.

Какие же отказы законны?

Основная часть положений трудового законодательства ориентирована на защиту интересов трудящихся. Но в нём присутствуют и нормы, не допускающие злоупотреблений своими правами со стороны сотрудников. К подобным относится и перечень тех ситуаций, когда отказ в отпуске со стороны работодателя является законным.

Итак, перечислим причины, по которым законных основаниях вам откажут в отдыхе в то время, которое вы выбрали для себя сами:

1. Работником, не относящимся к льготной категории, был запрошен отпуск в течение первого полугодия выполнения трудовых обязанностей.

2. Заявление в письменной форме, оформленное должным образом (если таковое принято в организации) не было вовремя подано. Потребность в написании заявления отсутствует в случае предоставления отпусков согласно заранее составленному графику. При этом сотрудника достаточно ознакомить заранее - за 14 дней.

3. Если сотрудник намерен оформить увольнение сразу же после запрашиваемого отпуска.

4. При возникновении достаточно серьезной производственной необходимости. Но, как уже упоминалось, данное основание используется лишь при добровольном предварительном согласии работающего.

Если вам отказали, обязательно поинтересуйтесь причинами. Зная их, вы легко разберетесь, насколько законны действия руководства.

Ст. 173-177 ТК РФ: учебный отпуск

Такие отпуска предусмотрены для тех граждан, которые совмещают учебу и трудовую деятельность. Чтобы претензии на получение такого отпуска были обоснованными, требуется соблюдение ряда условий:

1. Образование соответствующего уровня сотрудником получается впервые. Что это значит практически? Если работает студент-заочник, не имеющий пока высшего образования, ученический отпуск ему полагается. А вот с оконченным высшим образованием он может претендовать на таковой лишь при обучении в магистратуре или аспирантуре.

2. Если работающий умудряется учиться одновременно сразу в нескольких учебных заведениях, заявление на учебный отпуск он пишет лишь для сдпчи сессии в одном из них - по выбору самого студента.

3. Когда работник - совместитель, такой отпуск ему не положен. Учебные отпуска даются исключительно по основному месту.

4. Предоставляется он лишь при условии государственной аккредитации того учебного заведения, где получает образование сотрудник.

5. Обязательный документ, прилагаемый к заявлению на учебный отпуск, - выдаваемая учебным заведением справка-вызов.

6. Длительность такого отпуска должна укладываться в установленный лимит. Возможно его превышение, но лишь по взаимному согласованию с работодателем.

Если все перечисленные выше условия со стороны сотрудника соблюдены, но тем не менее ему отказано в ученическом отпуске, действия начальства можно рассматривать в качестве нарушения трудового законодательства, и оно может быть обжаловано в установленном порядке.

В соответствии с требованиями действующего законодательства каждый труженик должен иметь возможность отдыхать. Для этого предусмотрены определенные временные периоды. Одним из них является ежегодный оплачиваемый отпуск. Но иногда возникают ситуации, когда от работодателя можно получить отказ в отпуске.

Ежегодный отпуск предоставляется всем работающим независимо от формы собственности компании, занимаемой человеком должности и специфики профессиональной деятельности.

Обязанность по предоставлению труженику раз в год перерыва для отдыха и восстановления возложена на руководителя. Такое правило указано не только в общих нормативных актах, но и в тексте трудового договора. На время отпуска за человеком сохраняется рабочее место и заработная плата.

Продолжительность указанного периода составляет двадцать восемь фактических суток. Это минимальная длительность отпуска. Для некоторых категорий работников предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых дней. Такой подход обусловлен наличием в труде вредных и опасных факторов, а также специфики профессиональной деятельности, например, работа в условиях Крайнего Севера, на вредных производствах, педагогическая деятельность, ограниченность в физических возможностях.

Следует отметить, что в большинстве случаев руководитель обязан отпускать работника на отдых. Основанием для этого служит приказ соответствующего содержания.

Условия предоставления

В соответствии с требованиями действующего законодательства перерыв для отдыха и восстановления предоставляется работнику каждый год. Но такое правило имеет особенность, которая заключается в продолжительности работы человека в организации. Отпустить работника в очередной отпуск руководитель должен только в случае, если период труда в компании составляет не менее чем полгода. Лишь по истечении шести месяцев труда человек может претендовать на предоставление перерыва для отдыха.

По соглашению сторон труженик может временно прервать свою работу и до истечения полугода. Отпуск за второй и последующие трудовые годы предоставляются работнику в соответствии с графиком очередности, утвержденным руководителем организации.

Некоторым работникам начальник должен представить отпуск, даже если период их работы менее шести месяцев.

К ним отнесены:

1. Женщины перед рождением ребенка или сразу после появления на свет малыша.
2. Те, кому не исполнилось восемнадцати лет.
3. Лица, которые взяли под опеку ребенка или детей в возрасте до трех месяцев.

Отказать в предоставлении отпуска таким труженикам нельзя.

Вправе ли работодатель отказать

Действующее законодательство прямо указывает, что труженику отпуск должен даваться ежегодно. Даже ссылаясь на производственную необходимость, нельзя отказывать человеку в предоставлении отдыха. На это требуется его личное согласие. Такое правило не касается случая увольнения, то есть человек может использовать положенный ему перерыв по назначению до ухода, только по согласованию с руководством.

Однако существуют ситуации, когда руководитель все-таки может отказать работнику в просьбе предоставить оплачиваемое время для отдыха.

Работодатель может не пускать труженика в отпуск в следующих случаях:

1. Человек отработал в организации менее шести месяцев, при условии, что он не входит в льготные категории.
2. Работник желает временно прервать свою деятельность в нарушение утвержденного графика очередности.
3. Труженик хочет использовать период для отдыха с последующим уходом из организации. В этом случае потребуется согласие работодателя.
4. Отсутствие специалиста может негативно отразиться на деятельности компании в целом. Это возможно только при наличии согласия работника.

Главным критерием оценки является общая продолжительность работы человека в организации.

Отпуска без сохранения заработной платы

По правилам действующих норм, помимо основного оплачиваемого отпуска, работнику может предоставляться дополнительный отдых без сохранения заработка. Длительность периода определяется по взаимной договоренности между сторонами трудовых отношений. В большинстве случае такими перерывами люди пользуются, для того чтобы решать вопросы личного характера.

Условия предоставления

Для реализации своего намерения использовать отпуск без сохранения заработка, у человека должны возникнуть уважительные причины личного или семейного характера. Четкого перечня таких обстоятельств действующими нормативными актами не установлено. Все решается индивидуально исходя из особенностей сложившейся ситуации.

Труженик должен направить своему руководителю заявление соответствующего содержания. Правильным будет приложить к обращению документы, которые подтвердят необходимость для руководителя дать человеку такой перерыв.

Возможен ли отказ

В соответствии с действующими нормативными актами предоставление отпуска без сохранения заработка является правом, а не обязанностью начальника. То есть любой руководитель может отказать труженику в его просьбе.

В то же время законодательством определены категории людей, которым работодатель обязан давать отпуска такого вида.

К ним отнесены:

1. Принимавшие участие в Великой Отечественной войне. Они могут использовать до тридцати пяти суток в год.
2. Лица, имеющие право уйти на заслуженный отдых, но продолжающие трудиться. Им положено до четырнадцати дней на протяжении года.
3. Родителям и супругам военнослужащих, сотрудников силовых и спасательных структур, которые ушли из жизни, исполняя свои обязанности, либо умерли по причине ранения или профессионального заболевания. Такой категории положено четырнадцать суток в год.
4. Труженикам с ограниченными физическими возможностями – до шестидесяти суток в течение года.
5. Работникам до пяти дней в случае вступления в брак, появления на свет малыша, ухода из жизни близкого родственника.

Этот перечень не исчерпывающий. Коллективным договором можно установить другие обстоятельства, которые позволят человеку воспользоваться отпуском за свой счет.

Отпуска по беременности и родам

По нормам ТК РФ сотрудница может уйти в так называемый декрет.

Указанная ситуация связана с рождением ребенка и последующим уходом за ним. Отпуск такого рода руководитель обязан предоставлять независимо от продолжительности работы человека в организации.

Для этого будущая роженица должна направить своему руководителю письменное ходатайство и приложить к нему медицинское заключение, которое будет являться подтверждением положения женщины. Продолжительность такого периода составляет:

1. До рождения малыша – семьдесят суток, если на свет появятся двое и больше малышей – восемьдесят четыре.
2. После появления ребенка на свет – семьдесят дней, если роды проходили при осложнениях – восемьдесят шесть суток, при рождении двух и более отпрысков – сто дней.

Продолжительность такого перерыва рассчитывается суммарно, независимо от того, сколько суток было использовано женщиной до появления на свет малыша. Роженице в обязательном порядке оказывается материальная помощь.

Могут ли отказать в отпуске перед декретом

В соответствии с действующим законодательством руководитель обязан пустить женщину в основной отпуск до появления на свет малыша либо сразу после родов. Продолжительность труда в компании в данном случае значения не имеет, то есть начальник обязан подписывать будущей матери заявление на отпуск. Это безусловное правило, которое подлежит исполнению в любом случае.

Вправе ли работодатель отказать в декретном отпуске

Сотрудница имеет полное право уйти в декретный отпуск независимо от намерений начальника. Такое правило носит безусловный характер. В данном случае имеется в виду не только временное прерывание своей деятельности в связи ожиданием появления на свет ребенка, но также послеродовой период и отпуск по уходу за малышом, до достижения им определенного возраста.

Учебные отпуска

Учебный отпуск используется при наступлении очередной сессии. Таким перерывом пользуются те, кто трудится и параллельно с этим проходит обучение в учреждении образования. Дополнительную профессию человек может получать как по направлению организации, так и по своему желанию.

Ученические отпуска предоставляются следующим категориям работающих:

1. Получающим высшее образование. Таким студентам предоставляется до пятидесяти суток в год.
2. Обучающимся в средне-специальном учебном заведении. Этим ученикам положено до сорока дней в год.
3. Проходящим обучение в общеобразовательных учреждениях. В данном случае продолжительность отпуска достигает двадцати двух дней.

Следует отметить, что предоставление таких отпусков гарантировано обучающимся законом.

Условия предоставления

Чтобы реализовать возможность убытия на очередную сессию, обучаемый обязан направить своему руководителю письменное заявление, в котором должно быть указано количество дней, необходимое для сдачи очередного блока экзаменов и зачетов.

К обращению следует приложить справку-вызов из учебного заведения. Именно такой документ является основанием для предоставления отпуска. В противном случае руководитель имеет полное право не отпускать работника на сессию.

Куда обратиться в случае неправомерного отказа

Если человека не отпускают в отпуск, ему следует жаловаться в официальные уполномоченные инстанции. Делать это стоит только в том случае, если работник уверен, что обладает правом временно прервать свою работу и уйти в отпуск.

Труженик может обращаться за защитой своих прав в следующие организации:

1. Профсоюзный комитет, если таковой создан в организации.
2. Комиссия по трудовым спорам.
3. Инспекция по труду.

Порядок обращения в данном случае единый. Человеку просто необходимо направить письменное заявление в соответствующую инстанцию и приложить подтверждающую документацию. Если у инициатора на руках не имеется необходимых сведений, он может ходатайствовать об их истребовании у компании.

Сроки обращения в компетентные инстанции действующим законодательством не установлены. Исключение составляет суд. В него человеку можно обратиться в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своего права.

Ответственность за незаконный отказ

За необоснованный отказ в предоставлении перерыва для отдыха и восстановления начальник может быть привлечен к ответственности. Меры воздействия определяются инстанциями, которые наделены такими полномочиями, например, инспекцией по труду.

Чаще всего такая процедура инициируется после поступления жалобы труженика. Хотя нередки случаи, когда меры воздействия применяются к начальнику по результатам проведенной плановой проверки.

Привлечение к административной ответственности

За непредоставление обязательного перерыва для отдыха и восстановления, к начальнику может быть применено административное наказание.

Отказ человеку в отпуске может повлечь за собой следующие меры воздействия:

1. На должностное лицо будет наложен денежный штраф от одной до пяти тысяч рублей. Столько же заплатит и индивидуальный предприниматель, который действует, не образовывая компанию. Организацию обяжут заплатить от тридцати до пятидесяти тысяч.
2. В случае рецидива, то есть повторного проступка такого рода, со стороны лица, которое уже наказывалось в административном порядке, человек будет обязан уплатить от десяти до двадцати тысяч либо будет лишен профессиональной квалификации на период от двенадцати до тридцати шести месяцев. Предприниматель в таком случае должен будет заплатить от десяти до двадцати тысяч, компания — от пятидесяти до семидесяти тысяч.

Следует отметить, что лишение квалификации применяется только к должностным лицам в случае повторного нарушения.

Если штраф налагается на компанию, то возмещение таких убытков происходит за счет виновных, то есть для руководителя может наступить еще и материальная ответственность.

Размер штрафных санкций определяется для каждого случая в отдельности исходя из сложившихся обстоятельств. В такой ситуации имеет значение сам факт нарушения. Тяжесть наступивших последствий для административной ответственности значения не имеет.

Вам это будет интересно

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала . С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно - осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации .

Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно - запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст. 1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами). Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы.

Нельзя отказать в приеме на работу!

Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. Отказ в приеме на работу гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство.
Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником - право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).

Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс». Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя? В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен. Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют ­действующему законодательству.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.

При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.

При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное). Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

Или все-таки можно?

Согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме на работу возможен в случаях, когда работодатель:

• сослался на условие, предусмотренное федеральным законом,

• обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Отказ со ссылкой на условия, предусмотренные федеральным законом

Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая ­в заключении трудового договора:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу, заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть предоставлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно статье 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);

наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. «б» ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Кроме того, не допускаются к педагогической деятельности в образовательных учреждениях лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (ст. 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»).

На руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица не могут быть назначены лица, подвергнутые ­административному наказанию в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).

Определенные ограничения для заключения трудового договора предусматривает Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». В частности, знание русского (государственного) языка является обязательным условием для принятия на государственную службу.

Существует и ряд дополнительных нормативных актов, ограничивающих прием на работу. Например, постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 определен перечень лиц, которые не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности ­и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

Отказ, обусловленный деловыми качествами работника

Предположим, что соискатель не подходит вашей организации, а ссылка на условия, установленные федеральными законами, в данном случае невозможна, тогда отказ в заключении трудового договора может быть обусловлен только деловыми качествами соискателя на вакансию.

ТК РФ не устанавливает, что именно относится к деловым качествам работника. Определение этого понятия приводится в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. Так, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным

По мнению ряда специалистов, определение деловых качеств, приведенное в постановлении Пленума ВС РФ, является не совсем удачным, нуждается в конкретизации, и целесообразнее установить лишь критерии, по которым данные качества будут оцениваться. Однако следует признать, что довольно широкое определение понятия «деловые качества работника» в первую очередь служит интересам работодателя, и на сегодняшний день ­правоприменительная практика исходит именно из указанного определения.

Получить представление о деловых качествах соискателя можно различными способами. Например, документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях, записи в трудовой книжке свидетельствуют о практическом стаже работы по специальности, о предыдущей работе. На практике распространены иные способы получения представления о деловых качествах работника - тестирование, ­собеседование, проведение деловых игр и др.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ), либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Одной из новелл ТК РФ является норма, предусматривающая, что, отказывая конкретному соискателю в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Данная норма носит императивный характер, соответственно, любой соискатель, обратившийся к работодателю, вправе потребовать письменного объяснения причин отказа в заключении с ним трудового договора, а работодатель в свою очередь, при наличии указанного требования, обязан это объяснение предоставить.

Споры об отказе в приеме на работу

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель - законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответст­вуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, ­главное - ­правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа ­в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, ­противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это ­объясняется целым рядом факторов:

широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;

незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 5 000 рублей. Повторное совершение данного нарушения лицом, ранее подвергнутым административному ­наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Таким образом, не предусмотрено действительно серьезной ответст­венности за необоснованный отказ в приеме на работу. Исключением является отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. В соответствии со статьей 145 УК РФ должностные лица, наделенные правом приема на работу и увольнения с работы, могут быть привлечены к уголовной ответственности за необоснованный отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной и женщиной, имеющей детей в возрасте до 3 лет. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

* * *

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

1 См. статью Е.Н.Нико-лаевой «Альтернативы кадрового поиска» на стр. 92 журнала № 8` 2007