Главная Рентабельность

Что написать в приказе причина кадрового перевода. Причина перевода сотрудника что указывать в приказе

07.07.2019

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

  • перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
  • перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
  • поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

  • изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
  • изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
  • работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

  1. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
  2. Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
  3. Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
  4. Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
  • перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
  • перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
  • простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

  1. О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
  2. Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
  3. Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

  • заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
  • на основании соглашения с работником издается приказ,
  • делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
  • в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

  • расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.
  • Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

  • предоставлено медицинское заключение;
  • в организации сокращение численности или штата работников;
  • в случае приостановления специального права;
  • женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

  1. Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

  1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
  2. Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
  3. Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

  1. Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
  2. Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
  3. Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

  1. Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
  2. В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
  3. В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.

Трудовые отношения в современном обществе отличаются сложностью и многозначностью. Они включают в себя множество нюансов, которые необходимо учитывать, как работнику, так и работодателю.

Распространенной практикой на производстве является перевод работника на другую должность по каким-либо причинам. Все изменения в вопросах трудовых отношений действующее законодательство предписывает оформлять документально.

Законодательное регулирование вопроса

Для того, чтобы такое серьезное изменение в трудовых отношениях происходило на законных основаниях, требуется составлять приказ о переводе на другую должность – специальный документ, закрепляющий произошедшие перестановки на производстве.

Вопрос о переводе сотрудников в рамках подразделений или трудовых функций одного предприятия регламентируется трудовым законодательством РФ, в частности, статьями 30, 35, 40, 73, 77 Трудового кодекса РФ и другими нормативными документами.

С правовой точки зрения, данная процедура означает изменение существенных условий заключенного ранее . В связи с этим наниматель отдает работнику поручение выполнять работу в соответствии с другой профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Исключение составляет только изменение наименования профессии данного работника, тогда это переводом не считается.

О регулировании данной процедуры рассказано в следующем видеоматериале:

Общий порядок перевода

Работник предприятия или организации может быть переведен на другую должность по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по состоянию здоровья. Кроме того, указанный перевод может носить временный или постоянный характер.

Постоянный и временный переводы отличаются временными рамками и особенностями оформления. В первом случае, при постоянном переводе, следует необратимое изменение трудовой функции, для чего с работником в обязательном порядке заключают , также создается соответствующая запись в . Во втором случае изменения фиксируются только в приказе.

При переводе на другую постоянную работу основаниями могут стать :

Если осуществляется временный перевод на другую должность, то дата завершения работы может быть известна не всегда. Как правило, главным основанием для временного перевода сотрудника является замена другого сотрудника, который не будет работать на данном производстве в течение неизвестного периода времени ( , декретный отпуск, уход за ребенком и т.д.).

В случаях, когда перевод работника в рамках предприятия связан с его состоянием здоровья , ему могут быть предложены более легкие условия труда. Это же касается и перевода на другую должность сотрудницы в связи с ее беременностью.

ТК РФ предписывает в ряде случаев при переводе работника по состоянию здоровья на должность с меньшим окладом, оставлять ему (установленную для ранее занимаемой им должности) в течение одного месяца со дня перевода.

Когда причиной перевода является профессиональное заболевание или травма, полученная на производстве, за работником сохраняется старая зарплата на весь период исполнения им профессиональных обязанностей в данной должности.

Работник может быть переведен на другую должность в организации по инициативе работодателя либо в связи с собственными интересами и планами. Приказом оформляются и переезды работника на новое рабочее место в филиал или территориальное подразделение организации.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Составление и оформление необходимой документации

В случае осуществления перевода на другую должность по инициативе работодателя , работнику предоставляется уведомление со стороны руководства предприятия о предполагаемых изменениях в его трудовой биографии.

Если перевод осуществляется по инициативе сотрудника , то от него требуется подача заявления или докладной записки , где указываются реальные предпосылки, обосновывающие предстоящий перевод.

Заявление или докладная записка с просьбой осуществления перевода на другую должность, изменение к трудовому договору, медицинское заключение и другие виды документов выступают как документы-основания для проведения процедуры перевода и составления приказа о переводе работника на другую должность.

Соответствующий приказ оформляет процедуру перевода сотрудника на другую должность и издается руководством организации. Данный документ может быть представлен в произвольной форме, а может быть утвержден с помощью формы, специально созданной для него (оба случая допускаются законодательством).

Унифицированная форма приказа содержится в бланке Т-5 (применяется, если на другую должность переводится один работник), или в бланке Т-5а (если планируется перевод группы работников). Как правило, форменное составление приказа более удобно и применяется чаще всего. Заполнение приказа можно произвести от руки или при помощи компьютерного набора на электронных средствах.

Если приказ составляется по готовым формам – Т-5 и Т-5а, то в нем уже есть готовые реквизиты для перевода, и требуется лишь внести недостающую информацию: наименование организации, ее , номер и дату документа, а также дату перевода работника на другую должность в рамках организации.

Если осуществляется временный перевод, то необходимо указание конечной даты его трудовой деятельности в данной должности.

В основное содержание приказа о переводе работника в организации на другую должность необходимо внести следующие данные:

  1. ФИО работника в отношении которого утверждается документ;
  2. дата, с которой он должен быть переведен на другую должность;
  3. прежнее место работы или должность сотрудника;
  4. какого типа перевод осуществляется (временный или постоянный);
  5. информация о новом месте работы и должности;
  6. основание (причина) для такого решения;
  7. величина оклада, тарифной ставки, а также надбавок и премий (если предусмотрены) сотрудника.

Ответственность за составление приказа несет специалист отдела кадров предприятия. Документ подписывает руководитель организации, а сотрудник, которого переводят на другую должность, ставит свою подпись после ознакомления с приказом.

Смена условий трудового договора при переводе сотрудника на иную должность находит закрепление в оформлении специального дополнительного соглашения. В частности, изменению подлежат условия труда, и др. После подписания работником и работодателем, оформляемый документ становится частью трудового договора, заключенного двумя сторонами трудовых отношений.

Также, в связи с переводом, в отделе кадров делается специальная отметка в трудовой книжке и в . Основанием для таких отметок служит приказ о переводе работника на другую должность.

В каких случаях перевод становится обязательным

Обязательными основаниями для перевода работника на новую должность в организации являются:

Такой вид кадровых перемещений нужно проводить с обязательного согласия персонала.

Отказ от перевода и что в данном случае делать

Работник, даже если присутствуют достаточные основания для перевода его на другую должность, вправе от него отказаться. Иногда возникают ситуации, когда сам работодатель не может изыскать для своего сотрудника подходящее место, которое бы соответствовало новым условиям труда:

Правила проведения кадровых перемещений в 1С представлены в следующем видео уроке:

Причины могут быть следующие. 1) Работник, зная о наличии интересной для него вакансии, сам просит о переводе: а) если он выразил свое желание в устной форме и руководство согласно на перевод, именно желание работника и фиксируется в приказе: б) если же работник написал заявление на перевод, то делается ссылка на этот документ: При этом могут быть указаны фамилия и инициалы работника (что не является обязательным, так как в приказе уже есть эта информация): 2) Инициатором перевода работника на другую работу может быть руководитель структурного подразделения: а) начальник отдела также может высказать свое мнение руководителю организации в устной форме и, получив его согласие и заручившись также устным согласием работника, предложить отделу кадров оформить документы на перевод. После чего кадровик готовит дополнительное соглашение с работником и проект приказа о переводе.

Причина перевода на другую должность

Т-5: 2.8. Структурное подразделение и должность (для служащего) или профессию (для рабочего) заносят в приказ в точном соответствии со штатным расписанием организации с учетом следующих правил: а) если работник переводится в другое подразделение и на другую должность (профессию), все данные будут различными: б) если работник переводится в другое подразделение на такую же должность, это наименование должности указывается дважды - и как прежнее, и как новое: в) если работник переводится на другую должность (профессию) в том же подразделении, дважды указывается наименование этого подразделения - и как прежнее, и как новое: г) в случаях когда меняются другие условия трудового договора - не должность/профессия и не структурное подразделение, - одни и те же наименования указываются и как «прежние», и как «новые»: 2.9.

Варианты и причины перевода на другую должность по инициативе работника

После оформления приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован во внутреннем журнале учета документов, а затем передан на хранение в отдел кадров. Пример заполнения приказа о переводе работника на другую работу по форме Т-5 Стандартный образец по форме Т-5 является довольно простым и не должен вызвать каких-либо сложностей при оформлении. Первая часть формы Т-5 В первой части документа указывается полное наименование организации, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также его номер по внутреннему документообороту и дата его составления.Ниже прописывается период, в течение которого сотрудник будет трудиться на другой должности.

Внутренние переводы: оформляем правильно

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Андрей Бахарев Re: Re: Re: Re: Графа Сообщение #529.03.2005 11:14 СообщенияРегистрация: 23.12.2002 Ответ на сообщение Андрей Бахарев от 29.03.2005 11:07: Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, пояснительная часть Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а) Применяются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

Образец приказа о переводе на другую должность

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон.
Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Перевод на другую должность

Заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 06.10.92) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» по строке «Основание» указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит «Изменение к трудовому договору» не заполняется.

Основание к приказу о постоянном переводе

Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.


Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой.
Далее необходимо указать, постоянно или временно работник переводится на другую работу: Ввести эту информацию в унифицированную форму Т-5а весьма проблематично из-за отсутствия специальной графы, в которую можно было бы вписать слова «постоянно» или «временно». В этой унифицированной форме «нормально» вписываются только дата начала и окончания перевода: Однако указать вид перевода все же каким-либо образом нужно. Наиболее приемлемые варианты предложены ниже. При необходимости слова «постоянно» и «временно» можно сократить, чтобы текст с размером шрифта 12 пт вписался в ячейки: Чтобы избежать этих сложностей, можно просто не пользоваться формой Т-5а, оформляя все переводы только приказами по форме Т-5.


Наконец, можно ввести в унифицированную форму Т-5а дополнительную графу, что, видимо, является наиболее удачным решением проблемы*: 2.7.

Причина перевода сотрудника что указывать в приказе

Надежда_Л 2011-10-12 17:53 Курц))))) Где таким речам учат????)))))))))))))))))) Заявление в принципе не может быть причиной перевода,потому что заявление -это документ,а документ это ссылка, на которую можем оперется (туда же и доп.ник и мед.заключение).Причина -это событие,которое явилось основной для заявления (то бишь основания первода), поэтому здесь и есть инициатива работника/работодателя, хотя сюда можно вписать, как сказано выше Ines собственно причины (я встречала такие как -замена временно-отсутствующего работника). В общем подведем итог товарищи: основание-это документ, а причина — это событие, которое инициирует перевод. Ну и в принципе, каких-то ограничений по кругу причин (например,что -то вписывать нельзя -целесообразно случаю конеччно же) я не встречала.

курц 2011-10-12 19:34 Diva, жЫзнь такая))) «Причина (лат.

Внимание

Вторая часть формы Т-5 Во вторую часть документа сначала вносятся сведения о предыдущем месте работы сотрудника, а именно вписывается структурное подразделение, где он трудился и его должность (в соответствии со штатным расписанием). В следующей строке нужно указать причину перевода. Во вторую таблицу вносятся сведения о новом месте:

  • наименование отдела,
  • название должности,
  • а также размер тарифной ставки и всех возможных надбавок, полагающихся работнику.

Далее нужно внести ссылку на документы, которые послужили основанием для выпуска приказа: обычно это или заявление работника или докладная записка от его непосредственного начальника. Если перевод вызван каким-то иными факторами (например, заболеванием сотрудника), то сюда нужно внести данные из обосновывающего документа (например, медицинского заключения).

В каждой компании может наступить момент, когда одного из сотрудников потребуется перевести на другую должность. Причин тому масса, но такая ситуация входит в разряд редких, поэтому не все знают, как оформить процедуру должным образом. Постараемся доступно объяснить процесс перевода внутри компании.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Что это такое

Перевод на новую должность — это временное или постоянное изменение трудовых функций работника. Работодатель при этом не изменяется. Иными словами такой процесс носит название «перемещение». Сотрудник может трудиться как в одной компании, так и в ее подразделении.

Инициатором перевода может быть как руководитель, так и сам работник. Нередко он понимает, что гораздо продуктивнее работал бы на иной должности, ввиду чего изменились бы и показатели компании. Руководству стоит прислушиваться к мнению каждого из своих сотрудников.

Важно отметить, что такой перевод не возможен в случае, если работник не согласен с ним. Ниже мы рассмотрим процесс оформления, где также будет учтен этот момент.

Перевод внутри компании может касаться не только смены должности, но и места работы. Например, нередко инженеры, работающие в офисах, выезжают временно на курируемые объекты в другую местность. Также внутренним переводом считается смена подразделения.

Особое внимание следует уделить ситуациям, когда перевод осуществляется из одного подразделения в другое.

Существует несколько вариантов развития событий:

  1. Наличие подразделения оговорено в трудовом договоре с сотрудником.
  2. Если подразделение не оговорено в документе, при этом изменяются какие-либо условия в нем.
  3. В случае, когда о подразделении нет упоминаний в трудовом договоре, но условия труда и функции работника остаются теми же.

Только последний случай из трех может рассматриваться как перемещение. Первые два должны рассматриваться отделом кадров как процесс изменения должности работника. Оформление производится соответствующим образом.

Расскажем о том, что по поводу перемещения внутри одной компании говорится в законе.

Законодательство

Нормы перевода сотрудников на новые должности внутри компании описываются в статье 72.1 Трудового кодекса РФ. Также большое значение имеют нормы статьи 72.2.

Так, временное перемещение работника возможно без его согласия на срок до 1 месяца в следующих несчастных случаях:

  • несчастный случай на производстве;
  • пожары и иные стихийные бедствия;
  • чрезвычайные ситуации.

В данном случае отводится ровно месяц на устранение последствий аварии. Без согласия работник будет вынужден выполнять даже работу низшей квалификации. Все в рамках закона. Заработная плата устанавливается на уровне средней от прежней, дабы не были ущемлены права гражданина.

Также в законе сказано, что работодатель вправе переместить работника без его согласия, если при этом не будет нарушен ни один из пунктов подписанного ими ранее трудового соглашения.

Не должна изменяться и местность трудоустройства. Примером такого перемещения может стать перевод лица от одного станка в цехе к другому.

Перемещением не является перевод на работу к другому работодателю, поскольку согласно статье 77 пункту 5 ТК РФ трудовые отношения будут прекращены.

Особое внимание следует уделить статье 220 ТК РФ. В ней сказано, что перевод может быть инициирован самим сотрудником, если есть основания полагать, что выполнение определенных функций на предприятии стало опасным для здоровья.

Работник имеет полное право отказаться выполнять свою работу, и если ему не будет предложена новая должность, компания будет продолжать выплачивать заработную плату.

Виды

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:

  • временный;
  • постоянный.

Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.

Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:

  • максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
  • наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).

В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.

Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.

Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.

Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.

Основания для этого таковы:

  • если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
  • если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
  • приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
  • привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).

Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.

Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.

Основания

Основания для осуществления перевода на новую должность внутри организации могут быть различными.

По инициативе работника это чаще всего происходит:

  • из желания занять вакантную должность, освободившуюся в процессе работы в компании;
  • при невозможности более выполнять свои функции, например, по причине болезни.

Наиболее вероятными причинами для смены должности внутри организации по инициативе руководства являются:

  • производственная необходимость или штатная перестановка;
  • сокращение штата и количества должностей;
  • неудовлетворительная аттестация сотрудника (несоответствие занимаемой должности).

Все причины перевода должны оговариваться с работником. В большинстве случаев вопрос решается по обоюдному согласию.

Как оформить

Процедура оформления зависит от того, какое перемещение производится внутри организации, временное или постоянное.

При временном функции сотрудника отдела кадров сводятся к следующему:

  1. Принятие заявления от работника о желании занять новую должность (формальное согласие, которое пишется на основании докладной записки от непосредственного руководителя сотрудника, заверенной директором организации или подразделения). Образец заявления представлен ниже:
  2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где подробно излагаются все изменения. Образец соглашения:

  3. На основании дополнительного соглашения издается приказ по форме Т-5. Образец приказа:

  4. Никакие дополнительные сведения в иные документы не вносятся.

    5. Важно знать, что при истечении одного года сотрудник имеет право потребовать перевести его обратно, но в случае, если этот срок прошел, сам работодатель не сможет вернуть его обратно без письменного согласия.

    Если перемещение постоянное, то процесс сводится к следующим этапам:

    1. В отношении сотрудника составляется письменное приглашение занять новую должность (основанием этого документа станет докладная записка, о которой говорилось ранее).
    2. В случае согласия работник приносит в отдел кадров заявление на имя директора с просьбой перевести его на новую должность, которое будет служить согласием.
    3. Далее составляется дополнительное соглашение с сотрудником.
    4. На основании этого документа оформляется приказ соответствующей формы (Т-5 №5).
    5. Вносятся записи в личную карточку работника и в его трудовую книжку, а также в иные документы.

    Предлагаем ознакомиться с документами, которые фигурируют в списке.

    Даже если при перемещении гражданин получает более выгодные и высокооплачиваемые условия труда, заявление-согласие написать придется.

    Также более детально коснемся вопроса внесения записи в трудовую книжку. В этом случае в основную колонку вписывается, в какое структурное подразделение (если перевод осуществлялся из одного в другое), и на какую должность переведен сотрудник. Также ставится дата и вписывается основание — номер и дата приказа.

    Образец представлен ниже:

    Что будет считаться нарушением

    Основные нарушения при переводе касаются отсутствия согласия работника на перевод в случаях, когда оно необходимо. Впоследствии доказать обратное будет невозможно. Также следует различать временный перевод от постоянного при внесении изменений в документы.

    В статье 72.1 оговорено, что если состояние здоровья лица не позволяет, запрещается переводить его на иную должность, которая бы на это состояние влияла.

    Если вынужденный перевод состоялся без согласия, нарушением будет считаться пониженная ставка оплаты труда на новой должности.

    Перемещение на новую должность — простая процедура, не требующая от кадровика особых знаний. Следует внимательно изучить законодательство и действовать в строго определенных рамках.

    Для поддержания конкурентоспособности каждое коммерческое предприятие нуждается в постоянном развитии. Для этого работодателю требуется подобрать подходящий персонал и работников, должность которых соответствовала бы их опыту, навыкам и квалификации. При этом нередко в целях повышения эффективности производственной среды руководитель организации инициирует перевод работника на другую должность. Также встречаются ситуации, когда сотрудник изъявляет желание сменить род деятельности и оформить перевод на новое рабочее место.

    Виды

    Перевод работника на другую должность подразумевает официальную процедуру, которая влечет за собой смену профессиональных обязанностей, места труда, размера заработка или места расположения организации на постоянной или временной основе. Инициаторами внесения изменений в трудовую деятельность подчиненного вправе выступать работодатель и сам работник.

    Прежде чем перейти к рассмотрению оснований и порядка перевода сотрудника на новую должность, целесообразно ознакомиться с их разновидностями и особенностями.

    Виды переводов:

    • Внутренний — подчиненного переводят на новое место труда с изменением условий осуществления профессиональной деятельности в рамках одного предприятия;
    • Внешний — при внешнем переводе работник продолжает работать только у другого нанимателя. Чтобы перевести трудящегося для осуществления трудовых функций у директора другой организации, необходимо достигнуть договоренности между обоими работодателями;
    • Перевод по инициативе одной из заинтересованных сторон. Инициаторами реализации процесса могут выступать работник, руководитель предприятия или представители профсоюзной организации. В качестве причин для перевода могут выступать: производственная необходимость или желание трудящегося сменить род деятельности;
    • Вынужденный — осуществляются на основаниях, которые не зависят от воли сторон сотрудничества. Например, невозможность подчиненного далее выполнять трудовые функции в связи с ухудшением состояния здоровья;
    • Постоянный — при переводе на другую должность на постоянной основе может поменяться не только должность работника, но также условия работы, заработная плата, режим активности. Поэтому требуется внести изменения в некоторые документы для подтверждения действия и предотвращения возможных разногласий в дальнейшем. Для этого информация о переводе подчиненного на новое место труда на постоянной основе отмечается в дополнительном соглашении к рабочему договору, трудовой книжке, личной карточке, в приказе;
    • Временный — сотрудник переходит на другую должность временно, поэтому значительные корректировки в документах не требуются. Данный факт фиксируется только посредством издания соответствующего приказа. Продолжительность временной работы зависит от причины перевода и не может превышать один год;
    • Перевод работника на другую должность по причине упрощения условий работы. Подчиненный переводится на другую должность временно или на постоянной основе. Например, беременная женщина располагает возможностью обратиться с заявлением для снижения продолжительности рабочего времени или производственной нормы. Также рассчитывать на перевод с упрощенными трудовыми условиями вправе: инвалиды, несовершеннолетние работники, сотрудницы с маленькими детьми;
    • Смена места расположения компании или подразделения. В представленном случае подчиненный переводится с нанимателем и другими трудящимися.

    Основания

    Вне зависимости от того, кто будет выступать инициатором перевода работника на новую должность, требуется соблюсти порядок действий, а также располагать законными основаниями.

    Переход сотрудника на другую должность осуществляется на следующих основаниях:

    • Появление на предприятии новых должностей, которые соответствуют знаниям и квалификации трудящегося;
    • Повышение или понижение в должности;
    • Сокращение численности рабочего персонала;
    • Структурные изменения на предприятии;
    • Смена места расположения компании;
    • Сотрудника вправе перевести на другую должность, если по результатам медицинского обследования будет установлено ухудшение состояния здоровья работника. Если проблемы со здоровьем стали следствием профессиональной деятельности трудящегося, при переводе на другое рабочее место за сотрудником сохраняется прежняя сумма оклада.

    Как перевести работника на другую должность по инициативе работодателя?

    При наличии оснований для перевода работника на другую должность, руководитель организации вправе реализовать обозначенный процесс. Основополагающим условием для осуществления перевода по инициативе работодателя выступает необходимость получения письменного согласия.

    В зависимости от разновидности и оснований, порядок перехода работника на новое рабочее место может отличаться. В стандартном виде порядок действий работодателя выглядит следующим образом:

    • Если у директора предприятия возникла необходимость перевести конкретного работника на другой пост, требуется прежде узнать допустим ли такой перевод и не противоречит ли он состоянию здоровья подчиненного;
    • Далее требуется уведомить сотрудника о желании работодателя произвести его перевод на новое рабочее место за два месяца до предполагаемой даты перехода. Делается это посредством письменного уведомления, направленного трудящемуся;
    • После ознакомления с письменным извещением подчиненный оформляет документ, в котором отмечает свое согласие или отказ;
    • Если сотрудник одобрил инициативу работодателя и стороны договорились об условиях дальнейшего сотрудничества, требуется документально подтвердить все нюансы, которые касаются трудовой деятельности работника в новых условиях;
    • В завершении руководитель компании издает приказ.

    Важным видится отметить некоторые особенности, которые касаются порядка действий работодателя при переводе сотрудника на вакантный пост в том случае, если обозначенная процедура отличается от стандартной.

    Особенности перевода работника на новую должность:

    • Если наниматель планирует перевести подчиненного на новое рабочее место на временной основе, оформлять уведомление на имя работника нет необходимости. Данное правило действует, когда трудящийся будет выполнять трудовые обязанности коллеги в случае оформления им больничного, отпуска или пребывания в командировке;
    • При временном переводе работника не требуется вносить дополнительные изменения в содержание рабочего соглашения или в рабочее удостоверение трудящегося. Достаточным будет подтвердить переход на другую должность путем издания приказа;
    • Если работник переводится на работу в другую организацию, тогда на прежнем месте работы с трудящимся расторгается соглашение о сотрудничестве, а на новом заключается другой договор.

    Можно ли перевести работника без его согласия?

    В случае, если перевод работника реализуется по желанию руководителя предприятия, он обязан получить письменное согласие от подчиненного. Однако, трудовым законодательством предусмотрен перечень случаев, на основании которых можно перевести сотрудника без его согласия. Для предотвращения случаев нарушения работодателем прав сотрудника, Трудовым кодексом определены условия перевода работника на новое место труда без его согласия:

    • Максимальная продолжительность времени, в течение которого работник будет трудиться на другой должности, составляет один месяц;
    • Оплата трудовой деятельности подчиненного, согласно , производится согласно отработанному времени или на основании сложности произведенной работы. При этом величина заработка при переводе на другую должность не может быть меньше, чем при работе на прежней;
    • Если сотрудник не допускается к выполнению обязанностей по состоянию здоровья, работодатель не вправе его переводить;
    • Для перевода работника на другой пост требуется иметь весомые основания. В качестве таких выделяют:
      • необходимость предотвращения катастроф, аварийных ситуаций, которые могут повлечь за собой угрозу жизни людей или имуществу работодателя;
      • землетрясение;
      • развитие эпидемиологических заболеваний;
      • предотвращение вынужденного простоя организации.

    Какие оформляются документы?

    Процедура перевода работника на новую должность строго регламентируется трудовым законодательством. Несоблюдение прописанных условий преследуется по закону. Для правильного осуществления процесса, важно уделить особое внимание документальной стороне вопроса и надлежащим образом оформить необходимые акты.

    Первостепенным документом, издание которого инициирует процесс перевода работника на другую должность, является уведомление от имени руководителя предприятия. При написании уведомления работодатель должен отметить личные данные и должность работника, которого планирует перевести, основание для перевода и пост, который предлагается подчиненному. В завершении необходимо обратить внимание сотрудника на возможность оформить отказ.

    На следующем этапе работник должен составить акт в письменном виде в знак своего согласия с переводом и сменой рода деятельности. В содержании обозначаются личные данные участников сотрудничества и согласие подчиненного перевестись.

    Помимо обозначенных документов необходимо внести изменения в следующие акты:

    • Трудовой договор . Если условия работы после перевода изменятся, все корректировки оговариваются между работником и нанимателем и отмечаются в дополнительном соглашении к рабочему договору;
    • Приказ . Распоряжение имеет строго унифицированную . На основании приказа производится перевод сотрудника на новый пост с того дня, который указан в содержании распоряжения;
    • Персональная карточка трудящегося. Если работник переводится на новое рабочее место на постоянной основе, сведения о предстоящем переходе отражаются в личных актах человека;
    • Трудовая книжка. Помимо персональной карточки информация об изменениях в трудовой деятельности сотрудника вносится в рабочее удостоверение.

    Отказ работника

    Случаи отказа работника от перевода на другую должность не редкость. В особенности, если речь идет о понижении в должности трудящегося. Если имеются другие варианты для трудоустройства человека и продолжения сотрудничества, руководитель предлагает их сотруднику, а также может отстранить его от выполнения профессиональных обязанностей на срок до 4 месяцев без сохранения оклада. При отсутствии уважительных причин для отказа работодатель располагает законным правом расторгнуть трудовой договор.

    Чтобы подтвердить законность процедуры увольнения, руководитель компании фиксирует отказ посредством надлежащего акта. В документе отражаются личные данные сотрудника, основание для увольнения, а также статья ТК РФ в соответствии с которой производится процесс, а именно и .

    Перевод работника на другую должность по инициативе работника

    Законодательством предусмотрена возможность осуществить перевод работника на другую должность по его собственной инициативе. Чтобы получить желаемое место труда, подчиненный должен обратиться к нанимателю с письменным заявлением. В обращении обязательно уточняется просьба заявителя, а также причины, по которым работник желает перевестись. Кроме того, указывается какого вида перевод планирует произвести подчиненный (внешний, постоянный, временный). При этом нужно помнить, что продолжительность временного перевода не должна превышать один год.

    Если работник относится к одной из льготных категорий трудящихся, работодатель обязан не только дать согласие на перевод на другую должность, но и сохранить прежний оклад.