Что должен уметь повар универсал. Должностная инструкция повара

Наша задача - настроить систему так, чтобы сотрудники хорошо работали, а мы не переплачивали. В этой статье мы разберем основные требования к системе материальной мотивации. Что-то из этого вы наверняка знаете, но не грех освежить.

Постоянная и переменная часть

Стимул бывает только двух видов: постоянный и переменный. Зарплата - постоянный стимул. Бонусы, премии и штрафы - переменный.

Постоянная часть стимула - это «подушка безопасности» сотрудника. Сотрудник железно рассчитывает на этот заработок, это святое. Переменная часть - это индикатор его крутости. Чем лучше человек работает, тем выше должна быть переменная часть.

Самое сложное - найти баланс между постоянной и переменной частью. Слишком большой «фикс» - и у тебя все расслабляются. Слишком большие бонусы - и люди начинают нечестно играть. Тонкой настройке этого баланса мы посвятим следующую статью.

Денежный и неденежный стимул

Сотрудника можно стимулировать не только деньгами, но и...

ценными подарками: гаджетами, предметами роскоши;
льготными кредитами и вкладами, особенно если вы - банк;
скидками на покупку вашей же продукции;
транспортом: личный автомобиль, водитель, бесплатные перелеты бизнес-классом;
жильем: съем жилья на время работы, помощь в покупке квартиры;
услугами: доступ в спортзал, корпоративный садик и т. д.;
отдыхом: дополнительные выходные, оплаченные заграничные поездки;
символами статуса: личный кабинет, ассистент, место на «доске почета», статья в корпоративном журнале;
акциями, опционами и другими ценными бумагами компании.

Помните, что деньги сами по себе не имеют ценности. Ценность имеет только то, что сотрудник за эти деньги получает. Если, например, человек заработал в месяц 300 000 рублей, это еще не значит, что он счастлив: может быть, он все эти деньги сейчас отдаст в валютную ипотеку.

Важно : не закидывайте сотрудников деньгами, даже если они хорошо работают. Лучше на те же деньги окружите его заботой, услугами
и подарками.

Качество жизни

О сотрудниках важно знать две вещи. Первая: он работает не на вас, а на себя. Все, что он для вас делает, он делает в первую очередь для улучшения собственной жизни. Вторая: если он работает, а его жизнь не улучшается, сотрудник теряет интерес.

Отсюда правило: хорошая работа сотрудника должна гарантированно улучшать качество жизни.

Кажется очевидным, но на деле встречается удивительно редко.

Если сотрудник отдает всю зарплату в семью, жене или любовнице, то его качество жизни не улучшается.
Если сотрудник копит (на квартиру, например), то повышение заработка на нем тоже не сказывается.
Если сотрудник глубоко закредитован, то он все свободные деньги отдает в кредиты. Тоже безрадостно: сколько ни работай, все равно кругом должен.
А еще бывает, что сотрудник дуралей и не умеет распоряжаться деньгами - тупо «проедает» бонусы и премии. Деньги кончаются, в холодильнике пусто, все вернулось на прежние рельсы.

Чтобы такого не было, стимулируйте сотрудника чем-то помимо денег. Контролируйте улучшение его качества жизни, пусть в мелочах.
Правило : хорошая работа сотрудника должна гарантировано улучшать качество жизни

Нет, серьезно: у вас должен быть хотя бы один инструмент, который гарантированно улучшает качество жизни. Самое простое - доступ в фитнес-клуб, путевка на конференцию в теплую страну или дорогой служебный телефон.

Простая формула

Сотрудник должен понимать, как считается его зарплата и премия, за что ему полагается бесплатная медстраховка и что делать, чтобы получить льготную ипотеку.

Если сотрудник получает процент с продаж, он должен легко считать, сколько ему достанется от сделки. Не нужно вводить в формулу коэффициенты вроде «число встреч» или «сколько времени менеджер провел на телефоне». Процент с выручки - значит процент с выручки. Формула должна быть простой, чтобы считать в уме.

Если собственный кабинет получают только ключевые менеджеры, то каждый менеджер должен понимать, как стать ключевым. Например, единолично сделать выручку 30 млн рублей до конца года. И если менеджер достигает этой цели, он должен получить свой кабинет, даже если для этого придется переехать в новый офис. Формула должна быть железобетонной и работать для всех, без исключения.

Формула расчета зарплаты должна быть простой и работать для всех, без исключения.

Нельзя применять формулу выборочно: этот молодец, ему даем, а тот чудак ненормальный, к нему не применяем. Но не потому, что чудак ненормальный обидится, а потому что это увидят другие сотрудники. Когда при тебе обманывают коллегу, сразу чувствуешь, что так же поступят с тобой.

Обратная связь

Сотрудник должен быстро понимать, как его работа влияет на бонус. Например, его выручка каждый день обновляется в общем рейтинге продавцов.

Еще лучше, когда результаты показаны в динамике: смотри, мол, у тебя растет выручка, продолжай в том же духе. Или выручка падает, принимай меры. Чем быстрее сотрудник получает обратную связь, тем лучше.

Плохо, когда обратная связь приходит с большой задержкой, например, раз в квартал. Тогда невозможно скорректировать поведение, и смысла в обратной связи нет.

Обратная связь должна быть быстрой, а выплата бонусов - необязательно. Например, вы можете считать бонусы раз в неделю, но выдавать их раз в квартал. Сам факт выплат должен быть просто технической формальностью.

Закон

Система денежного стимулирования - это закон. Она не обсуждается и не меняется под конкретного сотрудника. Ни один сотрудник в компании не должен иметь возможность «выбить» для себя индивидуальные условия, кроме случаев явного форс-мажора.

Например, в компании может быть принята «тайна зарплаты»: когда сотрудники обсуждают свой оклад только с руководителем. Тогда за обсуждение зарплаты в кругу коллег нужно увольнять, и неважно кто это будет: уборщица или гендиректор.

Система должна быть опубликована на внутреннем сайте, распечатана в рамочке или вписана в конституцию. Сотрудник должен иметь возможность в любой момент с ней свериться. Сотрудник должен быть уверен, что система стимулирования не подведет.

Что дальше

Чтобы настроить систему мотивации, нужно разобраться как минимум еще в двух вещах: как балансировать фикс и бонус и как оценивать то, что не измеряется - например, творческую работу.

В следующий раз поговорим о балансировке фикса и бонуса.

В связи с определенными изменениями в законодательстве, регулирующем срок и порядок, установленные для выплаты заработной платы, очень важно вести учет начислений в строгом соответствии с новыми правилами. Если этого не брать во внимание, последствиями могут стать штрафные санкции, более высокие, чем раньше. Рассмотрим наиболее важные изменения в Трудовом кодексе и как правильно вести учет в 2017 году.

Изменения в ТК РФ о сроках выплаты заработной платы

Согласно поправке, внесенной в ТК после принятия закона 272-ФЗ, датированного 3 июля 2016 года, между авансом и последующей зарплатой не должно проходить промежутка времени более 15 дней. Например, зарплата может выплачиваться 10-го и 25-го числа. Но если она будет выплачена 27-го числа, то такая ситуация будет являться нарушением.

Кроме этого, зарплату за прошедший месяц необходимо выплатить не позже 15-го числа следующего за отчетным месяца.

Сроки выплаты должны быть сформулированы в виде определенных дней. Это значит, что 20-ое и 5-ое числа будут считаться правильной формулировкой, а вот «с 5-го по 10-ое» - недопустимой. Если день выплаты совпал с выходным днем или официальным праздником, то зарплату необходимо выплатить накануне.

Зарплату положено платить минимум дважды в месяц, при этом можно и чаще - ограничений по количеству оплат не зафиксировано. Аванс необходимо заплатить не позднее 30-го числа месяца, за который он начислен. Конечно, если сотрудник отработал половину месяца и ему положено начисление за эти дни.

Как правильно рассчитать и платить заработную плату за первую половину месяца (аванс)

Выплату аванса сделать необходимо, даже если сам сотрудник готов получать доход раз в месяц. Сумма аванса рассчитывается согласно времени, отработанному за первые полмесяца, что прописано в 136 статье ТК. Сюда также включаются надбавки и доплаты, но не включается премиальная часть, так как она может быть точно определена, как правило, только после окончания календарного периода, то есть месяца.

Только в отдельных случаях допускается выплата зарплаты без аванса: если первую половину месяца сотрудник не находился на работе, например, болел. Тогда он за эти дни получит пособие согласно больничному листу, а аванс не выплачивается. Если, например, новый сотрудник был принят на работу 19 числа, а 22-го в организации начисляется аванс, то данному сотруднику он не выплачивается, так как тот не работал первую половину месяца.

Безошибочно и в автоматическом режиме рассчитать аванс и зарплату сотрудника при любом графике его работы вы легко можете с помощью онлайн-сервиса « Моё Дело ». Также сервис легко считает больничные, декретные и отпускные, позволяет вести учет сотрудников, начислять зарплатные налоги и взносы, готовить и отправлять отчетность по сотрудникам в ПФР, ФСС и ФНС. Получить бесплатный доступ к сервису вы можете прямо сейчас по ссылке .

Последствия для работодателя, если аванс выплачен в большем размере, чем положено

Сотрудник уйдет на больничный. Если ему была выплачена сумма больше части оклада за время, которое он отработал, то в конце месяца у него может не остаться заработной платы к выплате.
Если работник уволится, в том числе это может произойти и после больничного. При этом ему была выплачена зарплата за не отработанные дни - возникает опять та же проблема, что и предыдущем пункте.
В случае получения сотрудником материальной выгоды, дохода не в денежной, а натуральной форме или он становится нерезидентом, возможность удержать налог также ограничивается.

Если организация не может удержать НДФЛ, необходимо сообщить об этом в налоговую инспекцию не позже 1-го марта следующего года. Также об этом нужно уведомить сотрудника. Если уведомлений не было - предусматривается налоговая ответственность за правонарушение, а также административная. Штраф составляет 200 рублей за каждое неотправленное сообщение, а для руководителя 300-500 рублей. Кроме того, если данная ситуация будет выяснена в ходе выездной проверки, то могут начислить еще и пени.

Когда удерживать НДФЛ при выплате заработной платы

23 статья НК подробно рассказывает о том, как правильно удерживать налог на доходы и о сроках, которые установлены для этого. Это необходимо сделать не позднее следующего после выплаты дохода дня. Что касается зарплаты - это сделать нужно в заключительный день месяца, за который она получена. Но если зарплата выплачивается до 15 числа следующего месяца, но уплатить начисленный НДФЛ необходимо после выплаты оставшейся зарплаты, так как нельзя платить НДФЛ до окончания расчетов с сотрудником.

Исключением будет ситуация, когда аванс выплачивают в последний день месяца. В этом случае день выплаты и дата получения дохода одинаковы и придется уплатить НДФЛ дважды и с уплаченного аванса, и с выплаченной позднее зарплаты.

Рассмотрим начисление аванса, зарплаты и удержания налога на примере:

Сотруднику установлен ежемесячный оклад в размере 44000 рублей, ежемесячная премия 10000 рублей. В октябре он отработал полный месяц. Установлены даты выплаты аванса 25 число и зарплаты - 10 число.

25 октября необходимо уплатить аванс. В октябре 22 рабочих дня, в первой половине - 10 рабочих дней, следовательно, сумма аванса: 44000 ÷ 22 × 10 = 20000.

54000 × 13% = 7020 - сумма налога;

54000 − 7020 − 20000 = 26980 - сумма зарплаты.

Мы рассмотрели основные изменения в правилах выплаты дохода работникам, актуальные для использования в 2017 году. Регулярно отслеживая обновления в законодательстве, вы своевременно будете узнавать последние события и сможете начислять заработную плату правильно, избежав потенциальных штрафов и других неприятностей.

В соответствии с нормами трудового законодательства при расширении круга обязанностей работника, по сравнению с предусмотренными трудовым договором, ему должна производиться доплата. Конкретные случаи такого расширения обязанностей названы в ст. 151 ТК РФ:

Совмещение профессий (должностей);

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы;

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение профессий (должностей) нужно отличать от работы по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ). При совместительстве работник осуществляет другую оплачиваемую работу (у того же или у другого работодателя) на основе отдельного трудового договора.

За совмещение профессий (должностей) работнику устанавливают доплаты, размер которых определяется по соглашению между работником и работодателем.

Совмещение профессий (должностей) возможно, только если работник и работодатель достигли согласия по этому вопросу. При этом работодатель может отменить совмещение в одностороннем порядке.

Положения ст. 60.2 и 151 ТК РФ в полном объеме применяются при совмещении должностей государственной гражданской службы в государственном органе, поскольку вопросы совмещения должностей государственной гражданской службы не урегулированы Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017) .

Под расширением зон обслуживания, увеличением объема работы следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по той же профессии (должности) (ст. 60.2 ТК РФ). В данном случае также требуется согласие обеих сторон трудового договора.

Как определить размер доплаты?

Итак, размер доплаты за дополнительную работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Поскольку речь идет о доплате, а не о заработной плате, ее размер никак не зависит от минимального размера оплаты труда . В то же время эта доплата не учитывается при сравнении заработной платы работника с минимальной оплатой .

Выплата доплаты за совмещение не зависит от того, имелась ли у работодателя объективная необходимость для расширения объема работ, если эта доплата была установлена его приказом.

Если отсутствует соглашение между работником и работодателем о размере доплаты за выполнение дополнительной работы, такой размер может быть определен коллективными договорами и (или) соглашениями.

Если же нет ни соглашения между работником и работодателем о размерах доплаты, ни соответствующих норм в коллективных договорах и (или) соглашениях, ни нормативных актов, позволяющих определить этот размер, он считается неустановленным, и никакие выплаты работнику не производятся.

При этом размер доплаты не может быть определен исходя из оплаты труда работника, по должности которого производится совмещение.

С. Е. Чаннов,
д. ю. н., профессор, заведующий кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления РАНХиГС

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

"Автономные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2010, N 5

Нередко работники обращаются к своему работодателю с просьбой перечислять за них те или иные платежи, носящие, как правило, регулярный характер, в частности, в счет оплаты коммунальных услуг, погашения банковского кредита. От того, на каких условиях осуществляются подобные операции, зависит их учет и налогообложение. Именно об этом мы и поговорим в статье. Также прокомментируем порядок удержания из заработной платы работника платежей, которые он должен вносить непосредственно работодателю (например, детскому дошкольному учреждению родительскую плату).

Способ выплаты зарплаты

Как правило, работодатель оплачивает обязательства работника не безвозмездно, а в счет заработной платы. В связи с этим нужно определить характер взаимоотношений работника и работодателя с точки зрения трудового права. Для этого необходимо подчеркнуть один ключевой момент: обязательства работника перед третьими лицами либо перед работодателем по оплате тех или иных услуг (либо других обязательств) никак не связаны с трудовыми отношениями. Это очевидно при оплате за работника услуг третьим лицам. Но и в случае с удержанием из заработной платы стоимости услуг, оказанных работнику самим работодателем, нужно понимать, что обязательство работодателя по оказанию таких услуг и обязательство работника по их оплате существуют обособленно от трудовых отношений. В качестве примера можно привести содержание ребенка работника в детском дошкольном учреждении, являющемся работодателем: учреждение обязано оказывать гражданину услугу независимо от того, является ли он работником учреждения, встречная обязанность по оплате оказанных услуг возникает у гражданина также независимо от данного обстоятельства.

Именно поэтому удержание некоторых сумм из заработной платы нельзя считать неденежной формой оплаты труда, о которой идет речь в ст. 131 ТК РФ. Напомним, что понятие натуральной формы оплаты труда не представлено в законодательстве, но из комментариев, приведенных в п. 54 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, можно сделать вывод, что под ней понимается передача работникам продукции предприятия-работодателя, товаров, приобретенных работодателем, либо оказание работникам услуг. В соответствии со ст. 136 ТК РФ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. При выплате заработной платы в неденежной форме передача работнику товаров, оказание ему услуг является встречным обязательством работодателя. На натуральную форму оплаты труда ст. 131 ТК РФ установлено ограничение: доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Поскольку оплата за работника оказанных ему услуг не является натуральной формой заработной платы, подобное ограничение на нее не распространяется.

Оплату за работника услуг в счет заработной платы также нельзя считать удержанием, о котором идет речь в ст. 137 ТК РФ (удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами). В Трудовом кодексе говорится об удержаниях, которые могут быть осуществлены помимо воли работника (например, неизрасходованные подотчетные суммы, оплата неотработанных дней отпуска, а также обязательства по исполнительным листам, нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов). Если некоторые удержания (а точнее, направление заработной платы на исполнение обязательств работника) производятся по инициативе работника по согласованию с работодателем, то ограничения, предусмотренные ст. 138 ТК РФ (в общем случае размер удержаний не может превышать 20% от заработной платы, причитающейся работнику), не действуют.

Какими же нормами регулируется оплата работодателем за работника его обязательств в счет заработной платы? По мнению автора, это абз. 3 и 5 ст. 136 ТК РФ:

заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором;
заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Первая норма говорит о том, что зарплата выплачивается работнику наличными денежными средствами или путем безналичного перечисления. Причем, по мнению автора, в ней идет речь о безналичном перечислении на расчетный счет работника, а не иных лиц (хоть прямо об этом и не сказано). Данный вывод подтверждает и второе положение, содержащее общее правило о выплате заработной платы непосредственно работнику. И только в случае, когда федеральный закон или трудовой договор содержит особое условие, заработная плата может выплачиваться иным способом , то есть не "непосредственно работнику". Здесь можно вспомнить перечисление заработной платы на банковский счет супруги работника, а также алиментов на расчетный счет их получателя по волеизъявлению работника (при отсутствии исполнительного листа или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов). С точки зрения автора, перечисление денежных средств, причитающихся работнику в качестве оплаты труда, на счета третьих лиц по просьбе самого работника, а также зачет их в счет оплаты долга перед самим работодателем следует считать иным способом оплаты труда в соответствии с абз. 5 ст. 136 ТК РФ.

Значит, в трудовом договоре нужно прописать особое условие о таком способе выплаты заработной платы, одно только заявление работника с визой руководителя организации-работодателя представляется недостаточным для правомерного перечисления денежных средств и невыплаты заработной платы полностью непосредственно работнику. Условие трудового договора может выглядеть следующим образом: "Заработная плата выплачивается работнику в кассе организации (либо перечисляется на банковский счет), также по заявлению работника, согласованному с руководителем, заработная плата (ее часть) перечисляется третьим лицам либо направляется в счет оплаты оказанных работодателем работнику услуг, предоставленного займа".

Обращаем особое внимание, что ст. 136 ТК РФ обязывает работодателя при выплате заработной платы выдать работнику так называемый расчетный листок, в котором указываются составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний, а также общая денежная сумма, подлежащая выплате. По мнению автора, в последнем разделе (о суммах, подлежащих выплате) следует привести информацию о суммах, подлежащих перечислению третьим лицам либо зачету в счет долга перед работодателем.

Добавим, что независимо от способа выплаты заработной платы ее налогообложение осуществляется в общем порядке - с нее удерживается НДФЛ и на полную сумму начисляются страховые взносы.

Перечисление третьим лицам

Итак, трудовой договор (или дополнительное соглашение к нему) содержит специальное указание на возможность производить выплату заработной платы не непосредственно работнику, а третьим лицам. В этом случае работник вправе написать заявление на имя руководителя организации, содержащее просьбу направлять определенную денежную сумму с определенной периодичностью (как правило, ежемесячно в течение оговоренного периода) на определенный банковский счет. Также в заявлении целесообразно отразить основание, по которому у работника возникло обязательство уплачивать суммы третьему лицу (например, кредитный договор, договор на оказание жилищно-коммунальных услуг и пр.), и номер лицевого счета. Это необходимо для правильного заполнения платежного поручения бухгалтерией, а именно поля "Назначение платежа", чтобы получатель денежных средств мог идентифицировать поступление и зачесть его в счет погашения задолженности конкретного физического лица по конкретному основанию.

По общему правилу перечисление части заработной платы третьему лицу производится в сроки, установленные для расчетов по оплате труда в организации. Расчеты с третьим лицом отражаются с применением счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами".

Пример 1 . Согласно условиям трудового договора, заключенного автономным учреждением с работником-бухгалтером, по заявлению последнего заработная плата в пределах 50% может выплачиваться путем перечисления на счета третьих лиц. Заработная плата бухгалтера составляет 20 000 руб. Он обратился с заявлением о перечислении 8000 руб. ежемесячно с апреля 2010 г. по март 2011 г. включительно на счет кредитной организации в счет погашения кредита. Заработная плата выдается дважды в месяц через кассу учреждения: 4000 руб. - 20-го числа расчетного месяца, оставшаяся часть - 5-го числа месяца, следующего за расчетным. Автономное учреждение находится на обычной системе налогообложения, поэтому уплачивает страховые взносы в полном размере (26%). Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются по тарифу в размере 0,2%.

Хозяйственные операции в учете автономного учреждения будут отражены так (для упрощения примера покажем операции за один месяц, предоставление вычетов по НДФЛ не рассматриваем):

Удержание в пользу работодателя

Если у работника есть просьба к работодателю о зачете части заработной платы в счет оплаты каких-либо услуг, оказываемых работодателем работнику на основании отдельного договора, работник должен изложить эту просьбу в заявлении на имя руководителя. По мнению автора, включать условие о направлении части заработной платы в счет погашения задолженности в договор об оказании услуг нежелательно. Причина в том, что трудовые отношения и отношения по договору возмездного оказания услуг не связаны друг с другом. Например , работник может быть уволен, а гражданско-правовой договор продолжит свое действие, и в этом случае условие гражданско-правового договора не может быть выполнено по объективным причинам.

Пример 2 . Работник МАУ "Детский сад" обратился к руководителю с просьбой ежемесячно удерживать из причитающейся ему оплаты труда родительскую плату за содержание его ребенка в детском саду в размере 1000 руб. (трудовой договор предусматривает такую возможность). Оклад работника составляет 12 000 руб.

МАУ "Детский сад" ежемесячно будет составлять следующие бухгалтерские проводки (для упрощения примера не рассматриваем операции по выплате аванса работнику):

вместо Дебет 62 Кредит 90-1 - Дебет 73-3 Кредит 90-1;
вместо Дебет 70 Кредит 62 - Дебет 70 Кредит 73-3.

Подарок

Не исключена и такая ситуация, когда работодатель исполняет обязательства работника за счет собственных средств (например, ввиду тяжелого материального положения сотрудника или совсем без оснований). В этом случае, по мнению автора, действуют положения п. 1 ст. 572 ГК РФ: по договору дарения одна сторона безвозмездно освобождает другую сторону от имущественной обязанности перед собой или перед третьим лицом. Причем организации выгоднее оформлять именно договор дарения (п. 2 ст. 574 ГК РФ требует соблюдения письменной формы договора в случае превышения стоимости дара 3000 руб.), поскольку согласно п. 3 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ объектом обложения страховыми взносами не являются выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности, в частности, на имущественные права. Иначе говоря, работодатель не обязан начислять страховые взносы на стоимость подарка. При этом налогооблагаемый доход у физического лица возникает в любом случае: согласно пп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ оплата за физическое лицо организацией товаров (работ, услуг) или имущественных прав считается доходом, полученным налогоплательщиком в натуральной форме. При этом следует учитывать, что п. 28 ст. 217 НК РФ освобождает от налогообложения стоимость подарков, полученных налогоплательщиком от организаций, в размере, не превышающем 4000 руб. за налоговый период.

В качестве альтернативы составлению договора дарения часто рассматривают выдачу материальной помощи работникам (определение данного понятия в законодательстве отсутствует, следовательно, не запрещено "помогать" путем освобождения работника от обязанностей перед самим работодателем или оплаты за него услуг третьим лицам). Порядок исчисления НДФЛ аналогичен изложенному выше, в то время как уплатить страховые взносы, возможно, придется. Согласно пп. 11 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ от их уплаты освобождены только суммы материальной помощи, оказываемой работодателями своим работникам, не превышающие 4000 руб. на одного работника за расчетный период (календарный год). Поэтому при желании сэкономить на страховых взносах работодатель должен проконтролировать, как оформлена выплата работнику. Например , если работник напишет работодателю такое заявление: "В связи с тяжелым материальным положением прошу оплатить за меня очередной платеж по кредитному договору", а руководитель завизирует это заявление, то налицо будет материальная помощь.

Пример 3 . Работник обратился к своему работодателю с просьбой оплатить за него банку очередной платеж по кредиту в сумме 5000 руб. в связи с тяжелым материальным положением. Между работодателем и работником был составлен договор дарения, согласно которому работодатель обязуется освободить работника от обязанности вносить очередной платеж по кредиту в сумме 5000 руб. путем оплаты этой суммы за счет собственных средств.

В бухгалтерском учете организации-работодателя должны быть составлены следующие проводки:

* * *

Следует отличать неденежную форму оплаты труда от такого способа выплаты заработной платы, как перечисление ее третьим лицам согласно волеизъявлению работника. Во втором случае не действуют никакие ограничения в отношении размера сумм, направляемых в пользу третьих лиц по заявлению работника.

Если же денежные суммы перечисляются третьим лицам не в счет заработной платы работника, а из собственных средств работодателя, целесообразно говорить о договоре дарения между ним и работником. Оформление такого договора позволяет сэкономить на страховых взносах.

С.Н.Козырева

Эксперт журнала

"Автономные организации:

бухгалтерский учет и налогообложение"

– свод строгих правил. Нарушать их категорически запрещается, но, собственно говоря, это и не удивительно. Ведь любая ошибка повара может сказаться на здоровье человека, отведавшего его блюдо. А посему любая организация, имеющая дело с общественным питанием, должна обладать собственной должностной инструкцией.

Но что именно там должно быть указано? Ведь должностные обязанности повара обширны, следовательно, их все довольно сложно внести в один документ. Поэтому давайте рассмотрим все пункты должностной инструкции более наглядно, дабы окончательно разобраться в них.

Несколько слов о должностной инструкции

Согласно действующему законодательству Российской Федерации, работа любого специалиста должна быть регламентирована специальным документом – должностной инструкцией. Прежде всего, это нужно для того, чтобы очертить весь спектр тех обязанностей и привилегий, что лягут на плечи сотрудника при его поступлении на должность.

Зачастую данный документ состоит из четырех глав: общие положения, обязанности, права и ответственность. При необходимости некоторые предприятия увеличивают привычное количество пунктов, например, добавив раздел «запрещено». Теперь давайте рассмотрим должностные обязанности повара, исходя из того, что может быть указано в инструкции.

Общие положения

Итак, первый раздел раскрывает основную информацию о должности. Здесь указываются требования к повару, необходимый уровень подготовки, а также система иерархии на предприятии. Примеры могут быть следующими:

На должность повара может претендовать лишь специалист, имеющий необходимое образование.
Прием и увольнение с должности осуществляются директором предприятия.
В своей работе повар подчиняется директору или его заместителю.
Специалист обязан знать и выполнять все нормы и стандарты, указанные в действующих законодательных актах.

Обязанности повара

Самой важной является часть, описывающая должностные обязанности повара. Ведь именно в ней заложена инструкция, по которой будет работать специалист на кухне. Следовательно, к ее составлению нужно подойти со всей серьезностью, а иначе в будущем трудностей избежать явно не получится.

Приведем пример того, как могут выглядеть должностные обязанности повара столовой. К слову, указанный текст является лишь шаблоном, а значит, его можно изменять и дополнять в зависимости от нужд определенной организации.

Повар обязан:

1) Всегда действовать в интересах организации.

2) Четко соблюдать трудовой график, установленный руководством предприятия.

3) Ежедневно выполнять следующие действия:

в начале смены осмотреть рабочее место на наличие неисправностей или утечки газа;
включать приборы согласно установленным правилам техники безопасности;
следить за чистотой на кухне на протяжении всей смены;
убрать мусор на рабочем месте в конце рабочего дня;
закрыть все газовые вентили и выключить электропитание перед уходом домой.

4) Выполнять все приказы руководства, а также следовать тому графику питания, что они установили.

5) Следить за состоянием всего инвентаря, закрепленного за кухней.

6) Составлять список всех необходимых продуктов, и заблаговременно подавать их руководству.

7) Не допускать на кухню посторонних людей без согласования с начальством.

8) Следить за санитарным состоянием в помещении, а при необходимости привести его в порядок.

9) Вести учет продуктов согласно их сроку годности.

10) В случае возникновения опасности или непредвиденной ситуации сообщить об этом руководству.

Следует также заметить, что в зависимости от типа столовой требования к повару будут меняться. Например, должностные обязанности шеф-повара ресторана будут куда сложнее и насыщеннее, нежели у его коллеги, простого работника заводского общепита.

Права и ответственность

Если говорить о правах повара, то здесь, прежде всего, нужно указать следующие три пункта. Итак, он имеет право:

требовать у руководства своевременную поставку всех необходимых продуктов и ингредиентов;
участвовать в собраниях, посвященных трудовому процессу на кухне;
требовать соблюдения все норм, что указаны в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Что касается ответственности, то здесь все довольно просто. Данная часть указывает меру наказания, предусмотренную за невыполнение определенных правил или халатность. Например, за нарушение трудовой дисциплины, к повару могут применить административное взыскание или предупреждение.

Особенности работы в ресторанах

Общественная столовая - это хорошо, но ее ни в коем случае нельзя сравнивать с рестораном или кафе. А посему следует обозначить определенные моменты, которые следует учитывать при составлении должностной инструкции повара в ресторане.

Итак, следует понимать, что качество еды в ресторанах стоит на первом месте. А значит, повар обязан следить за тем, какие продукты он использует, насколько точно следуют его указам подчиненные, а также лично проверять каждое блюдо по вкусу.

Не менее важным аспектом является и время приготовления. Ведь посетители не любят ждать, а значит, повар должен делать все возможное, дабы не дать им заскучать.

Должностные обязанности школьного повара

Детская кулинария отличается от обычной. Именно поэтому должностные обязанности повара в детском саду или школе должны быть составлены с учетом некоторых особенностей.

Например, здесь устанавливается более строгое отношение к санитарии, а также безопасности, ведь за маленькими непоседами нужен постоянный контроль. Также не стоит забывать о том, что детское питание – это особый раздел кулинарии, имеющий собственные нормы и правила. Следовательно, все это должно быть прописано в должностной инструкции.