При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Комментарий к статье 179 Трудового Кодекса РФ
1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда - показатель эффективности деятельности работника - измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда - показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.
2. В соответствии со ст. ст. 21 - 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.
Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте "Информика".
3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.
При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать
Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.
В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.
Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.
При одинаковой производительности
С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:
- семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
- подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
- семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
- инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
- лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.
Это важно.
Как определить
Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?
Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.
Необходимые действия
Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Иные категории
В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:
- люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
- несовершеннолетние граждане;
- подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
- специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
- работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.
Комментарий
Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.
Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.
В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.
Типичные ошибки руководителя
Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.
Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.
Проведение процедуры
О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.
Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.
Дополнительные гарантии
В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации - об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:
- представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
- одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
- человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
- человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).
Практика
Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.
Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.
При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.
Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Комментарий к Ст. 179 ТК РФ
1. Лишь в случае равенства у работников деловых качеств будут действовать предусмотренные настоящей статьей положения о преимущественном праве некоторых работников на оставление на работе при увольнении по указанному основанию.
2. Кроме перечисленных в ч. 2 данной статьи работников преимущество в оставлении на работе предоставляется в соответствии с законодательством и ряду других категорий работников.
3. В числе таких работников можно назвать, в частности:
— супругов военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (см. ст. 10 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331);
— должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (см. ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» // СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220 — 8235);
— граждан, удостоенных званий Героя Советского Союза, Героя РФ или являющихся полными кавалерами ордена Славы (см. ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» // ВВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247), и др.
4. Другие категории работников, пользующиеся при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом по сравнению с другими работниками на оставление на работе, могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором.
Второй комментарий к Статье 179 Трудового кодекса
1. Данная статья не претерпела существенных изменений. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.
2. Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные — при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.
Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.
Понятие трудового увечья дано в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в этом нормативном акте. К числу таких обстоятельств относятся следующие: при выполнении трудовых обязанностей, а также при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации; в пути на работу или с работы; на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы; вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовым увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведении учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении государственных обязанностей, а также заданий общественных организаций, деятельность которых не противоречит Конституции РФ; при выполнении гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.
Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как несчастный случай на производстве, когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования. Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).
Несчастный случай на производстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.
Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться ст. 4 Федерального закона «О ветеранах».
Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют (см. комментарии к гл. 31 и 32 ТК РФ).
3. При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.
4. В ст. 179 не указаны многие категории работников из тех, что были предусмотрены в ст. 34 КЗоТа РФ, например жены (мужья) военнослужащих; граждане, уволенные с военной службы; лица, пострадавшие в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, ликвидаторы аварии и некоторые другие.
Исключение из Кодекса супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, не лишает их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это право предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331). Данный Закон предусматривает это право и для одиноких матерей военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23).
Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата на основании ст. 14 (п. 13) Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в редакции от 18 июня 1992 г. (Ведомости РФ. 1991. N 21. Ст. 699; 1992. N 32. Ст. 1861).
Важным является положение, закрепленное в ч. 3 ст. 179, о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Очевидно, другим категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу Кодекса или иных законов.
Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников - одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.
Общий порядок
Процедура увольнения по сокращению состоит из следующих этапов:
- Издание приказа.
- Уведомление сотрудников, предложение им вакантных мест.
- Извещение профсоюза и центра занятости.
- Непосредственное увольнение.
При проведении процедуры наниматель должен руководствоваться нормами ТК РФ (ст. 179, 180 и пр.).
Приказ
Распоряжение о сокращении штата и приказ о - разные документы. Они принимаются на различных стадиях процедуры высвобождения работников.
Типовая форма распоряжения о сокращении штата не установлена. При его оформлении необходимо руководствоваться общими правилами делопроизводства.
В любом приказе, касающемся высвобождения сотрудников по сокращению, должна присутствовать дата предполагаемых мероприятий. В распоряжении также содержатся изменения в штатном расписании.
Уведомление
Сотрудники, попадающие под сокращение, должны быть извещены за 2 мес. до начала кадровых изменений.
Уведомление должно быть адресовано каждому сотруднику. Работники, в свою очередь, знакомятся с содержанием документа. Факт ознакомления с уведомлением подтверждается подписью служащего.
Важный момент
ТК РФ в статье 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому сотруднику вакантную должность. В уведомлении указывается ее наименование (если их несколько, то перечисляются все). В течение всего срока уведомления (2 мес.) наниматель обязан предлагать появляющиеся вакансии.
Сотрудник, в свою очередь, может согласиться на новую должность или отказаться от дальнейшей трудовой деятельности. Более того, он может не подписывать уведомление. В этом случае, однако, нанимателем будет составлен акт.
Если служащий соглашается на новую должность, оформляется перевод. Если же работник отказывается от вакансии, контракт прекращается в соответствии с пунктом вторым 1 части 81 статьи ТК.
Извещение профорганизации
Если профсоюз существует, его уведомить нужно в обязательном порядке. Стоит сказать, что довольно продолжительное время велись споры о сроках извещения. Ясность в вопрос внес КС РФ. Как пояснил суд, профсоюз необходимо известить за 2 мес. до увольнения сотрудников. Если могут повлечь массовое высвобождение, то срок извещения профсоюза увеличивается на 1 мес., т. е. составляет 3 месяца.
Аналогичные правила действуют и в отношении уведомления службы занятости. В общем случае уведомить орган нужно за 2, а при угрозе массового высвобождения - за 3 мес.
Преимущественные права сотрудников
О них говорится в ст. 179 ТК РФ .
При определении наличия преимущественного права во внимание принимается 2 критерия. В первую очередь, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, - это показатель производительности труда и квалификация. Во-вторых, учитываются определенные обстоятельства, связанные с личностью сотрудника. Их перечень приводится во второй части ст. 179 ТК РФ .
Нюансы
Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, уровень квалификации и высокая производительность считаются безусловными критериями в сравнении с прочими факторами.
Между тем, нужно учитывать, что правила некоторых других норм Кодекса корректируют императивный характер указанной выше статьи.
В первую очередь ТК закрепляет ряд обстоятельств, наличие которых делает расторжение договора с сотрудником по инициативе нанимателя невозможным. Так, не допускается высвобождение отсутствующего служащего в связи с пребыванием в отпуске или нахождением на больничном. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации предприятия и прекращения деятельности ИП.
Запрещено расторжение договора с беременными, одинокими матерями, сотрудниками, на иждивении которых находятся малолетние (до 3 лет), работниками, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, прочими лицами, воспитывающими ребенка без матери.
Во-вторых, прекращение правоотношений с некоторыми категориями служащих разрешается только при наличии согласия компетентной структуры. К примеру, расторжение контракта с несовершеннолетним сотрудником осуществляется с согласия госинспекции по труду и по делам несовершеннолетних).
В-третьих, увольнение руководителей/заместителей выборных коллегиальных структур первичных профорганизаций, а также профорганизаций структурных подразделений предприятия (приравненных к цеховым или не ниже их), не освобожденных от трудовой деятельности, разрешено только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.
Из указанного выше следует, что гарантии, предусмотренные в отношении ряда категорий сотрудников либо действующие при определенных условиях, исключают применение правил, закрепленных ст. 179 ТК РФ .
Дополнительные обстоятельства
Анализируя ст. 179 ТК РФ с пояснениями юристов, следует отметить, что эксперты обращают внимание на закрытость перечня части 2 комментируемой нормы. В положениях статьи отсутствуют ссылки на какие-либо иные предписания законодательства. Учитывая это, необходимо рассматривать правило, закрепленное в ФЗ № 76, регламентирующем статус военнослужащих.
Согласно нормативному акту, для граждан, уволенных со службы, а также их родственников, установлено преимущественное право сохранения рабочего места при сокращении, если они поступили на предприятие впервые.
Как свидетельствует судебная практика по ст. 179 ТК РФ, инстанции при рассмотрении споров руководствуются тем, что при наличии противоречий между ТК и иными федеральными нормативными актами, применению подлежат положения Кодекса. Указанное выше правило в отношении военнослужащих не применяется до соответствующих корректировок 179 статьи.
Аналогичный вывод следует и в отношении иных категорий сотрудников, преимущественное право которых закреплено другими законами.
Положения коллективного договора
В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.
Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практик а в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.
Перечень части 2 179 статьи
При равном уровне квалификации и производительности предпочтение в оставлении на предприятии отдается:
- Семейным сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных родственников, находящихся на полном обеспечении работников, получающих от них помощь, являющуюся единственным и постоянным источником средств.
- Служащим, в семьях которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком.
- Сотрудникам, которые получили во время осуществления трудовой деятельности на данном предприятии профзаболевание или увечье.
- Инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны.
- Сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.
Выходные пособия при сокращении
Ст. 179 ТК РФ закрепляет гарантии для ряда категорий работников. Существуют ли гарантии для тех сотрудников, на которых положения статьи не распространяются? Безусловно, есть.
ТК закрепляет обязанность работодателя выплатить сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением, выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. Кроме того, за сотрудником на время устройства на другое предприятие сохраняется его средний заработок. Однако этот период не должен превышать 2-х мес. В исключительных случаях срок может увеличиваться на 1 мес.
Для получения выплат нет необходимости предоставлять документы. Достаточно написать соответствующее заявление.
Выплата пособия осуществляется в день увольнения. Если гражданин по каким-то причинам отсутствовал на работе, оплата производится на следующий день.
Расчет суммы производится с учетом правил 139 статьи ТК. Для определения величины выплаты необходимо взять даты начала и конца периода, вычислить количество дней/часов, подлежащих оплате. На основании полученных результатов исчисляется среднедневная/часовая сумма. Расчет следует производить за 12 месяцев, идущих перед периодом увольнения.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.