Теории мотивации в менеджменте кратко. Теории мотивации

Федеральное агенство по обраованию РФ

Московский государственный университет Технологий и управления

Контрольная работа по менеджменту

Выполнил студент:

Кузьмина Маргарита Владимировна

Факультет: ТМ

Форма обучения: СФО

Специальность: 080401

Адрес: Владимирская область,

г. Ковров, ул. Лесная, д. 4, кв.2

Москва 2009

Задание

Предложите одну из мотивационных теорий для реализации цели одного из подразделений Вашей организации. Разработайте систему мотивационных влияний (экономических и неэкономических) для данного подразделения.

План

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация – это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации. Главное в них – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Разнообразные теории мотивации делятся на две группы: Психоаналитические – процессуальные , которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера.

Рассмотрим каждую из теорий мотивации поподробнее.

Теория Маслоу

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

7. потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности низших уровней.

8. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низших уровней.

В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Физиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

Потребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают – война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

Потребности принадлежности и любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

Потребность в самоуважении . Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии – на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

Если потребности в самоуважении не удовлетворяются, то человек чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным.Потребности в самоуважении являются высшими из дефицитарных мотиваций А. Маслоу.

Первые четыре уровня иерархии потребности можно рассматривать как мотивацию и преодоление ощущение дефицита.

Потребность в самовыражении , то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, и удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория Альдерфера

Теория А.Маслоу, подвергшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название ТЕОРИИ ERG, выделяют три категории потребностей:

1. ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ - в физическом здоровье и благополучии.

2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3. ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

Данная теория имеет несколько схожих черт с теорием А. Маслоу. Обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, обе утверждают, что индивид продвигается последовательно для удовлетворения своих нужд.

К. Алдерфер предложил, что продвижение между потребностями является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация – регрессия . В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Теория МакКлелланда

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Это потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредериком Герцбергом были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Ф.Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворённость ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

В статье расскажем о содержательных теориях мотивации, приведем примеры и советы экспертов, как использовать в работе принципы содержательных теорий мотивации. Бонус - сборная таблица недостатков основных моделей мотивации персонала.

Из статьи вы узнаете:

★ Мотивация персонала

Что такое содержательные теории мотивации

Потребности человека - основа мотивации. Так считают сторонники содержательных теорий мотивации в менеджменте. Последователи этих теорий стремятся описать и классифицировать потребности человека и найти взаимосвязь между потребностями и мотивами.

Пример

Уверены, что можете мотивировать любого сотрудника? Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажет о .

Существует более 50 различных теорий мотивации. Многие из них в настоящее время потеряли свою актуальность. Есть и те, которые зарекомендовали себя как эффективный источник воздействия на сотрудников.

А.Маслоу;
К.Альдерфера;
Ф.Герцберга;
Д.Мак-Клелланда;

Подробнее о каждой из теорий и как их применять на практике , читайте в материале «Системе Кадров».

Чем содержательные теории мотивации отличаются от процессуальных

В своей работе HR-менеджеры успешно применяют методы как содержательных теорий мотивации, так и процессуальных. Эти теории часто путают. Давайте разберемся, в чем отличие.

В чем суть процессуальных теорий мотивации, ясно уже из названия: они ориентированы на процесс достижения цели, а не на содержание цели. Процессуальные теории мотивации основываются на изучении того, как человек достигает цели и какой выбирает при этом тип поведения.

Пример

Главное отличие между содержательными и процессуальными современным теориями мотивации заключается в фокусе внимания - на содержании потребности или на процессе ее удовлетворения.

Рассмотрим 4 основные теории, которые чаще всего применяют в работе HR-ы и менеджеры по персоналу. Расскажем об их преимуществах и особенностях.

Нужно иметь ввиду, что любая теория имеет свои плюсы, а также недостатки. Эксперты «Системы Кадры» собрали их в сводной таблице

Теория иерархии потребностей Маслоу

Концепция относится к основным теориям мотивации. Она базируется на пирамиде потребностей, в которой пять уровней :

Базовые потребности: еда, вода, воздух, тепло, жилище, сон.
Уверенность и безопасность.
Коммуникация и социализация.
Статус: авторитет, успех, карьера.
Реализация: раскрытие всех способностей.

Мнение эксперта

Карина Мещерякова, глава службы персонала компании «Селебрити»

После приема нового сотрудника я составляю его мотивационный профиль по пирамиде Маслоу. Всегда важно сразу определить, какая потребность доминирует у сотрудника, и какая мотивация будет эффективно действовать на него. Обязательно в дальнейшем наблюдать за сотрудником и отмечать изменения структуры потребностей. Со временем она может сильно измениться, и старая мотивация перестанет работать.

Обратите внимание! Удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующим фактором. Именно поэтому так важно наблюдать за изменениями потребностей сотрудников.

В современных учебниках и методических пособиях, эту теория часто представляют в виде схемы или рисунка. Сам Абрахам Маслоу в своих трудах этого не делал. Наоборот, он подчеркивал, что иерархия потребностей у каждого человека своя и она меняется со временем. Эксперты «Системы Кадры» дают совет, как применять теорию Маслоу для мотивирования персонала

Теория Альдерфера

Концепция основана на выделении трех основных потребностей человека :

Потребность существования (объединяет два первых уровня пирамиды Маслоу: базовые потребности + безопасность).
Потребность связи (коммуникация, социализация, причастность).
Потребность роста (личное развитие, самореализация).

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут,

Мнение эксперта

Николай Саксельцев, директор отдела персонала сети магазинов электроники

Я провел анкетирование и выявил ведущую потребность сотрудника по Альдерферу - связь, существование или рост. Тем, кому важнее всего было личное развитие, я давал все нестандартные поручения. Тем, кому важнее существование - я обеспечил высокую постоянную часть заработка. А тем, кому причастность важнее всего - создал условия для общения в перерывах. Я сам не ожидал, но текучесть кадров заметно снизилась.

Теория Макклелланда-Аткинсона

Концепция относится к современной теории мотивации в менеджменте.

Она основана на выделении потребностей высшего уровня :

Потребность в причастности.
Потребность во власти.
Потребность в успехе.

Мнение эксперта

Ирина Вольфсон, специалист отдела кадров государственной компании

При составлении мотивационного профиля сотрудника я пользовалась разными теориями. Всегда была ощущение, что они устарели уже на уровне терминологии. Недавно открыла для себя концепцию МакКлелланда-Аткинсона и провела новый опрос сотрудников. Результаты впечатляют.

Например, сотрудников с потребностью во власти - меньше всего. Их можно сразу готовить на руководящие должности. Сотрудникам с потребностью в причастности хорошо подходят должности, где нужно много общаться, а не сидеть за компьютером. Сотрудников с потребностью в успехе тоже оказалось немного. Зато они лучше всех решают сложные задачи. И лучшая награда для них не деньги, а похвала.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут,

Теория двух факторов Герцберга

Концепция выделяет две группы факторов, влияющих на мотивацию персонала :

Группа гигиенических факторов. Этим термином Герцберг определяет факторы, удерживающие сотрудника на работе: условия труда, взаимодействие с коллегами и с руководством, материальное вознаграждение.
Группа факторов-мотиваторов: признание заслуг, карьерный рост, возможность реализации.

Мнение эксперта

Эксперты «Системы Кадры» дают подробную инструкцию, как мотивировать сотрудников по теории Герцберга

В основе содержательных теорий мотивации лежит изучение человеческих потребностей. Предмет исследования сторонников содержательных теорий - как потребности влияют на мотивацию. К содержательным теориям мотивации относятся теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Ф.Герцберга, Д.Мак-Клелланда и др. В сочетании с процессуальными теориями мотивации содержательные теории мотивации являются теоретической основой всех современных концепций управления персоналом.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Таблица 2 - Оценка характеристик своей работы самими рабочими

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с результатами труда
Признание и одобрение хорошо выполненной работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Работа, требующая творческого подхода
Работа без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда
Хорошие отношения в коллективе
Хорошие отношения с непосредственным начальником
Достаточная информированность о ходе дел в фирме
Гибкий график работы
Значительные дополнительные льготы

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.

Что хотят работники?

1. чувства удовлетворения от работы.

3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).

4. возможности реализации всех своих способностей.

5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

Мотивация - одна из основных функций современного менеджмента для повышения эффективности труда. Мотивационные теории для реализации целей подразделений организации. Теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда, Герцберга. Использование теории Портера.

Федеральное агенство по обраованию РФ

Московский государственный университет Технологий и управления

Контрольная работа по менеджменту

Выполнил студент:

Кузьмина Маргарита Владимировна

Факультет: ТМ

Форма обучения: СФО

Специальность: 080401

Адрес: Владимирская область,

г. Ковров, ул. Лесная, д. 4, кв.2

Москва 2009

Задание

План

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

1. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации. Главное в них - это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Разнообразные теории мотивации делятся на две группы: Психоаналитические - процессуальные , которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоулера.

С одержательные , которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория А. Маслоу, теория Альдерфера, теория МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

Рассмотрим каждую из теорий мотивации поподробнее.

Теория Маслоу

В основе теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу лежат следующие предпосылки:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Эти потребности могут быть объединены в отдельные группы.

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

5. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее месте возникает другая потребность.

6. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существуют следующие группы потребностей:

Ф изиологические потребности. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребности в питье, пище, сне. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.

П отребность безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают - война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.

П отребности принадлежности и любви. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности, следующая потребность, которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы.

Потребность в самоуважении . Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми. Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди, которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии - на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.

П отребность в самовыражении , то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие управления, однако имеет несколько уязвимых мест:

1. Не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Теория Альдерфера

1.ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ - в физическом здоровье и благополучии.

2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

3.ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.

К. Алдерфер предложил, что продвижение между потребностями является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация -регрессия . В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Теория МакКлелланда

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Двухфакторная теория Герцберга

Как установил Ф.Герцберг, на удовлетворённость работой влияют две группы факторов:

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ или ФАКТОРЫ ЗДОРОВЬЯ.

К которым относятся:

Заработная плата,

Безопасность на рабочем месте,

Условия труда - освещённость, температура, шум,

Отношения с коллегами и подчинёнными,

Правила, распорядок и режим работы,

Характер контроля со стороны непосредственного руководителя,

Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.

МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ ИЛИ УДОВЛЕТВОРИТЕЛИ.

К которым относятся:

Достижение цели,

Признание,

Ответственность,

Продвижение по службе,

Работа сама по себе,

Возможности роста.

Мотивационная теория ожидания Врума

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Модель Врума выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов - «добиваться результата» или «не добиваться» -- отдает предпочтение первому.

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума - это ожидание. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости С. АДАМСА

Основателем теории равенства - справедливости является С. Адамс, который на основе исследований сформулировал основные её положения. Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.

По мнению С.Адамса, каждый работник оценивает свои отношения:

Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Оценка затрат и результатов субъективна, причём особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психическое напряжение. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.

В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам получающим меньше, что в случае уравнённой результативности с их коллегами, возможно получение такого же вознаграждения как и у коллег.

По мнению С.Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы.

Доходы других лиц.

Индивидуальные затраты.

Затраты других лиц.

К наиболее распространённым способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:

ИЗМЕНЕНИЕ ВЫХОДА . Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним показателям.

ИЗМЕНЕНИЕ ВХОДА. Человек может выбрать путь, который уменьшает усилия в процессе труда. Работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или опускается до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ . Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удаётся воздействовать на вход и выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своём заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

ИЗМЕНЕНИЕ МЕСТА РАБОТЫ . Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Теория Л.П ортера -Э.Лоулера

Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть теории в том, что в ней введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

- Затраченные усилия

Восприятие

Получение результата

Вознаграждение

Уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определённых результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Вознаграждения могут быть внутренними:

Чувство удовлетворения от выполненной работы;

Чувство компетентности и самоуважении

Вознаграждения могут быть внешние:

Повышение оплаты труда;

Благодарность руководителя;

Продвижение по службе.

Восприятие вознаграждения определяет удовлетворённости, который влияет на поведение человека в будущем. Результативный труд ведёт к удовлетворению.

2. Использование теории Портера - Лоулера для достижения цели организации

Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера - Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель показывает на сколько важно объединить усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Для достижения цели ЗАО [!!! В соответствие с ФЗ-99 от 05.05.2014 данная форма заменена на непубличное акционерное общество] «Доверие» будем использовать именно эту теорию. Данная организации занимается розничной продажей алкогольной продукции. Одной из главных угроз для нашей организации является рост числа конкурентов, поэтому генеральной линией развития организации является повышение конкурентоспособности. Повышение конкурентоспособности даст возможность удержаться на рынке данного товара, а также удержать старых потребителей и привлечь новых. Для повышения конкурентоспособности необходимо реализовать следующие цели:

Маркетинг

1) расширение ассортимента товара;

2) заключение договора с новыми поставщиками на выгодных условиях.

Персонал

1) повышение квалификации имеющихся работников или поиск более квалифицированных работников;

2) разработка системы стимулирования и мотивации.

Финансы

1) снижение издержек;

2) ускорение оборачиваемости.

Положение на рынке

1) повышение конкурентоспособность организации

Управление

1) введение новой должности старшего продавца

Согласно выбранной теории для достижения целей организации необходимо использовать вознаграждения работников, но вознаграждения должны соответствовать затраченным усилиям в соответствии с опытом и уровнем квалификации. Вознаграждение будет стимулом для того, чтобы сотрудники более ответственно подходили к работе, так как от их собственной работы зависит результат деятельности всей организации.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при всём этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возлагаемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Стимулирование может быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в свою очередь может быть денежным (заработная плата, отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты) и неденежным (социальное: медицинское обслуживание, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов; функциональное: улучшение организации труда, улучшение условий труда). Нематериальное стимулирование включает в себя: социально - психологическое: общественное признание, повышение престижа; творческое: повышение квалификации, стажировки, командировки; свободное время: дополнительный отпуск, гибкий график работы.

В нашей организации сегодня заработная плата сотрудников зависит от выручки за месяц и составляет 5% , а план реализации составляет 800000 рублей в месяц. С учетом роста цен на продукцию можно увеличить план реализации до 850000 рублей и в случае его выполнения к зарплате начислять премию в размере 1%. Таким образом, заработная плата будет составлять не 5%, а 6% от выручки. Выплата премии будет являться дополнительным стимулом к тому, чтобы сотрудники выполняли план.

Список литературы

1. А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури «Основы менеджмента». М.: «Дело», 2000 г.

2. И.Герчикова «Менеджмент». М.: «Банки и биржи», ЮНИТИ 1995 г.

3. О.Виханский, А.Наумов Основы менеджмента М.: «МГЦ», 1995 г.

4. Н.Кабушкин Основы менеджмента, Минск: «БГЭУ», 1996 г.

5. Ф.Котлер Основы Менеджмента 1996 г.

	Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте . Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ. Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
	Бесплатная оценка
	Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
	РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Теория мотивации в менеджменте. Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
	Как правильно написать введение? Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
	Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.

(курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

7.03.2010/контрольная работа

Теория мотивация труда А. Маслоу - бихевиориста, исследовавшего сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Мотивация и иерархия потребностей. Особенность менеджмента как науки и искусства управления. Управленческое решение и его виды.

19.12.2008/реферат

Вопрос о мотивации, как силе, побуждающейю человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Мотивационные теории. Теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга и другие.

Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.
Ли Якокка

Люди – общий знаменатель прогресса.
Джон К. Гэлберт

Эволюция теории управления трудом

Важно заметить, что одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.

Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при ϶ᴛᴏм, не остаются неизменными.

Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к кᴏᴛᴏᴩому можно представить в виде схемы (рис. 7.1)

Таблица 7.1

Рисунок № 7.1. Перестройка управления трудом

Отметим тот факт - что в современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе кᴏᴛᴏᴩых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе ϶ᴛᴏй модели лежит ориентация:

на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
гибкость рабочей силы и организации труда;
«экономику участия»;
делегирование ответственности сверху вниз;
партнерские отношения между участниками производства.

Новые методы организации труда могут быть использованы как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Кстати, эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Новые методы организации труда в сфере управления -

отказ от узкой специализации;
повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
создание автономных рабочих групп;
организация «кружков качества».

Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2)

Влияние теорий управления на природу человека

Д. Макгрегор в ϲʙᴏих работах определил параметры, кᴏᴛᴏᴩые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:

получаемое задание;
качество выполнения задания;
время получения задания;
время выполнения задания;
средства для выполнения задания;
коллектив;
инструкция;
убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
размер вознаграждения за работу.

Д. Макгрегор показал, что на базе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, кᴏᴛᴏᴩые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3)

Таблица 7.2

Таблица 7.3

Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», кᴏᴛᴏᴩые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4)

Таблица 7.4

Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде данные теории не встречаются.

В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия. В наибольшей степени точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2)

Не стоит забывать, что важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, будет создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, кᴏᴛᴏᴩые называют командой.

Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

Рисунок № 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана

При формировании команды должны быть учтены следующие требования:

каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Уместно отметить, что оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
любой участник команды должен постоянно совершенствовать ϲʙᴏю квалификацию, ɥᴛᴏбы обладать универсальными, энциклопедическими в ϲʙᴏей сфере знаниями, трудовыми навыками. Стоит заметить, что он должен быть способен в любое время оказать помощь в ϶ᴛᴏм нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам ϲʙᴏю волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя ϲʙᴏю личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функцийтрадиционно постоянно изменяется;
управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.

Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:

улучшение организации рабочих мест;
обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
создание условий для стабильной занятости;
разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.

Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».

Эффективный менеджмент позволяет определить, что крайне важно вознаграждать, ɥᴛᴏбы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.

Отметим, что теории мотивации в менеджменте

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Отметим, что теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3)

Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4)

Рисунок № 7.3. Содержательные теории мотивации

Рисунок № 7.4. Процессуальные теории мотивации

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.

Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.

Таблица 7.5

Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5)

Рисунок № 7.5. Человек и организация

В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
- описание работы;
- определение квалификационных требований;
- отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
- назначение человека на определенную работу.
Работа или функция подбирается для человека:
- изучение возможностей и стремлений человека;
- закрепление за человеком определенного местав организации;
- подбор работы, наиболее ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей возможностям и месту человека;
- закрепление работы за человеком.

Человек реализует работу в окружении людей и будет одновременно исполнителем некᴏᴛᴏᴩой роли в организации и членом группы, в рамках кᴏᴛᴏᴩой он действует.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некᴏᴛᴏᴩом общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При ϶ᴛᴏм группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.

Группы в организации могут быть:

формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
неформальные – создаются членами организации в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.

Факторы, влияющие на функционирование группы, – ϶ᴛᴏ характеристики членов группы:

личностные характеристики человека, его способности;
образование;
жизненный опыт;

структурные характеристики группы:

статус и роли;
личные симпатии и антипатии между членами группы;
влияние друг на друга;

ситуационные характеристики:

размер группы;
задачи, решаемые группой;
система вознаграждения в группе.

На современных предприятиях могут быть использованы различные формы работы в группе.

совместное решение частичных задач;
автономные и полуавтономные бригады;
целевые, проектные группы;
«кружки качества».

Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.

Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:

индивида, обладающего набором определенных характеристик;
специалиста, призванного выполнять определенную работу;
члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
человека, кᴏᴛᴏᴩый учится и меняет ϲʙᴏе поведение в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с полученными знаниями.

В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.

Ситуации для обсуждения

1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.

2. Около 1 млн «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.

3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.