Опасный аутстаффинг добавил проблем херсонским предпринимателям. Что такое аутстаффинг

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff - «штат») - это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
нет задолженности по налогам и взносам;
у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Связаться с экспертом

Условия	Аутсорсинг	Аутстаффинг
Предмет сотрудничества	Передача функций специализированной компании	Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договора	Нет ограничений	Не более 9 месяцев
Условия оплаты работы	По договоренности сторон	Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформление	Договор возмездного оказания услуг	Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналом	Расследует компания-исполнитель

Понятие «аутстаффинг» сегодня никого не шокирует, хотя в начале «нулевых» только избранные понимали, о чем речь, и что эта процедура предполагает. Насколько популярен аутстаффинг в России и каковы его особенности, выясним в этой статье.

Откуда и куда

Аутстаффинг появился в США в 70-80-х годах прошлого века. Хотя есть мнение, что его прародителем стали японские бизнесмены. Как бы там ни было, причина появления аутстаффинга одна - желание сэкономить. Предпосылкой к его появлению стал экономический спад, который не позволял компаниям содержать большие штаты сотрудников. А тот факт, что на оформление кадрового делопроизводства уходило 30% рабочего времени среднестатистической американской компании, заставил выдумать такой сервис, как аутстаффинг.

Концепция услуги - это симбиоз лизинга персонала и аутсорсинга. Аутстаффинг предполагает выведение сотрудника из штата компании-клиента и оформление его в компанию-подрядчик. Несмотря на эти формальности, работник трудится и выполняет обязанности компании-клиента. Более того, в зависимости от договоренностей, работник может трудиться на территории компании-заказчика. С помощью аутстаффинга компании сумели увеличить количество своих работников без излишнего обременения формальными процедурами и утраты продуктивности.

Хеллоу, Россия!

Дефолт 1998 года заставил российских бизнесменов тщательней подойти к вопросу экономии. В качестве спасательного круга был рассмотрен аутстаффинг, который на территории России тогда проповедовали такие международные рекрутинговые компании, какColeman Services, Kelly Services и Manpower. Несмотря на явную необходимость использования этой услуги, отечественные компании опасались идти на риск. Так что первыми клиентами становились представительства международных компаний в России в сфере FMCG, которые уже имели опыт использования аутстаффинга в других странах мира, — Procter & Gаmble, Unilever, Red Bull, Mars и другие.

Кстати, в современных бизнес-учебниках первопроходцем аутсорсинга и аутстаффинга называют российского царя Петра I, известного своей любовью к инновациям.. Дело в том, что к строительным проектам, переорганизации тогдашней бюрократической системы он приглашал различных иностранных специалистов, которые «по бумагам» работали на отдельные небольшие фирмочки.

Нынешние реалии

На рынке кадровых услуг доля аутстаффинга достигла планки в 31%. Медленно, но уверенно формируется законодательная база в этой сфере. Особым спросом пользуется аутстаффинг сезонного и проектного персонала. Недавние исследования этого рынка показали, что наибольшую потребность во внештатных сотрудниках чувствуют компании в сфере торговли и туризма. Практически половина опрошенных компаний успешно испытала сервис аутстаффинга. 70% из них продолжают его использовать. Выведение персонала за штат позволило решить такие задачи:

— снизить материальные издержки на 26%;
— облегчить процесс управления персоналом на 20%.

Процентное соотношение аутстаффинга сильно разнится в зависимости от категории специалистов:

— работники низкой квалификации - 31%;
— менеджеры среднего звена - 18%;
— топ-менеджеры - 4%.

В чем соль?

Преимущества аутстаффинга:

снижение нагрузки на кадровую службу - компании нет необходимости держать целый отдел HR-администраторов, достаточно одного специалиста, контролирующего процесс;
сокращение расходов на содержание персонала - компания избавляет себя от административных расходов на ведение кадрового учета, расчет заработной платы и, собственно, саму зарплату специалистам в этой сфере. Если трудоустройство работников проводится в том регионе, где компания еще не имеет представительства или собственного юридического лица, путём выведения сотрудников в штат посредника компания избавляет себя от лишних забот;
налоговая оптимизация - благодаря аутстаффингу компания может оставаться на упрощенной системе налогообложения, тогда как общая система налогообложения предполагает большие финансовые издержки;
минимизация рисков и делегирование ответственности - налоговая отчетность, учет кадров предполагает не только приличные траты ресурсов, но и серьёзную ответственность. А делегировав эти полномочия, компания перекладывает часть своей ответственности и рисков.

Недостатки:

низкая лояльность и мотивация персонала - работники не чувствуют своего участия в достижениях компании. Особенно это касается тех, кто работает на именитые корпорации, пока в их трудовой книжке значится совершенно другая запись. Важную роль играет и особое отношение работодателя к штатным сотрудникам, большее количество бенефитов и корпоративных льгот для них, в отличие от внештатных;
ограниченные возможности влиять на процессы , связанные с управлением персоналом;
текучесть внештатных сотрудников - из-за низкой лояльности и худшего отношения внештатные сотрудники чаще увольняются;
необходимость в быстрой адаптации и обучения - это следствие предыдущего недостатка.

Возможно все!

Эксперты в сфере аутстаффинга уверяют, что низкая лояльность и мотивация, и, как следствие, текучесть кадров и их низкая эффективность в руках самих работодателей вне зависимости, есть ли у них внештатные сотрудники или нет. Все в руках самого заказчика и провайдера. Кадровый рынок имеет много примеров удачного объединения в рамках одной компании и штатных работников, и внештатных.

Особенности российского заемного труда

В мае этого года президентом был подписан закон, который внесет ощутимые изменения в принципы использования заемного труда, то есть в процесс выведения сотрудников за штат. Правда, действовать он начнет в 2016 году. Но уже сегодня нужно начинать готовиться к изменениям.

Нормы подписанного законодательного акта обязывают работодателей соблюдать права работников. Закон запрещает компаниям-аутстафферам заключать договора с лицами, которые ищут работу, с намерением в дальнейшем передать их для выполнения работы в другой организации.

Новый закон должен стать препятствием для недобросовестных работодателей, которые используют механизм аутстаффинга для тщедушной экономии на работниках, обхода Трудового кодекса через повсеместное ущемление прав работников. Вводятся и особые требования к компаниям, предоставляющим услугу аутстаффинга:

— должны получить государственную аккредитацию;
— учредителем не может быть предприниматель на режиме льготного налогообложения;
— уставной капитал должен составлять не менее 1 млн. рублей;
— руководитель обязан иметь высшее образование наряду с опытом работы в сфере трудоустройства.

Часть норм закона направлена на то, чтобы условия оплаты труда работника, который направляется от компании-аутстаффера, не были ниже тех, что предоставляются компанией-заказчиком для штатных сотрудников такой же квалификации.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт.

Рабочая ситуация

Наша компания работает по упрощенной системе налогообложения. В течение последнего года наш бизнес так стремительно развивается, что потребовались дополнительные сотрудники. Уже несколько лет отдел персонала взаимодействует с одним кадровым агентством, которое помимо подбора предоставляет услуги по аутстаффингу. Можно ли в нашей ситуации сохранить статус малого предприятия, если перевести новых сотрудников на аутстаффинг? Как грамотно выстроить работу с агентством в рамках оказываемой услуги по аутстаффингу?

Решение

Пользуясь услугой аутстаффинга, компания получает возможность сфокусировать административные, организационные и финансовые ресурсы на решении ключевых (базовых) задач. Ее дополнительным конкурентным преимуществом становится гибкость в управлении численностью основного и вспомогательного персонала.

Аутстаффинг позволяет:

нанять нужное количество сотрудников независимо от предусмотренного в компании ограничения по численности персонала;
легально сохранить статус малого предприятия и возможность работать по упрощенной системе налогообложения (при прежнем объеме оборота в рамках лимитов, установленных действующим законодательством и максимально допустимых для компаний с таким статусом).

Важно

При аутстаффинге сотрудники юридически переводятся в штат компании-провайдера, который в дальнейшем выступает их работодателем, занимается администрированием их деятельности в той организации, из штата которой они были выведены, ведет кадровое делопроизводство, начисляет зарплату, выполняет налоговые и другие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды, а также осуществляет все иные взаимодействия по поводу данных сотрудников с государственными налоговыми и контролирующими органами.

Рассмотрим, из каких шагов состоит процесс перевода со трудников на аутстаффинг и что на каждом из них необходимо сделать компании-заказчику и компании-провайдеру.

Словарь

Аутстаффинг (от англ. out - «вне» и staff - «штат») - комплекс организационных, правовых и финансовых мероприятий, направленных на выведение сотрудников из штата компании-заказчика с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом, и оформление их в штат компании-провайдера.

Шаг 1. Определение потребности компании-заказчика.

Для оказания услуги и расчета ее стоимости заказчик предоставляет компании-провайдеру сведения, часть которых может составлять ее коммерческую тайну / относиться к персональным данным сотрудников:

полный список специалистов и рабочих, переходящих в штат провайдера;
детальное описание должностных обязанностей и служебные инструкции;
размер ставок и окладов, описание обязательного социального пакета;
график работы (сменности) персонала, переходящего в штат провайдера.

На основе анализа сложившейся в компании ситуации и всех полученных данных провайдер разрабатывает и предлагает заказчику услугу аутстаффинга и схему ее реализации,которая должна полностью соответствовать нормам действующего законодательства и деловым целям клиента.

Наибольшую актуальность аутстаффинг приобретает, когда компании необходимо:

активно развивать или реструктурировать сегмент бизнеса с привлечением новых специалистов;
обеспечить персоналом временный проект;
развивать новое направление деятельности, для чего требуются специалисты, которыми компания не располагает.

Шаг 2. Подписание договора на предоставление услуги аутстаффинга с указанием срока его действия, а также условий и стоимости услуги.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в зависимости от количества передаваемых компании- провайдеру сотрудников; срока, на который они передаются; объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Шаг 3. Увольнение сотрудников компании-заказчику, передаваемых на аутстаффинг, и зачисление их в свой штат компании- провайдера.

Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат компании - провайдера услуги. Как формальный работодатель провайдер берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению работникам различных справок. Компания-провайдер также предоставляет сотрудникам все льготы и гарантии, установленные действующим законодательством РФ.

Шаг 4. Предоставление сотрудников, принятых в штат компании- провайдера компании-заказчику по договору оказания услуг.

Устанавливаются следующие договорные отношения: между компанией-провайдером и компанией-заказчиком - гражданско-правовые, а между компанией-провайдером и работниками - трудовые. По договору оказания услуг компания-провайдер обязуется по заданию компании-заказчика оказать услуги, а компания-заказчик обязуется оплатить их. Предметом договора являются услуги, связанные с предоставлением персонала.

Единственное обязательство компании-провайдера - предоставить компании-заказчику квалифицированный персонал. При этом зафиксированная в договоре сумма оплаты не зависит от объема и качества выполняемых им работ.

Мнение эксперта

Ирина Туманова,
независимый эксперт в области управления персоналом, Москва

Возможность переложить кадровые проблемы на стороннюю организацию и существенная экономия на «зарплатных» налогах делает аутстаффинг весьма привлекательным решением для многих компаний. Безусловно, выгодно держать непрофильный персонал (административный и обслуживающий, в частности иностранных работников) «за штатом». Однако следует иметь в виду: чем квалифицированнее специалист и чем важнее его функция в компании, тем дороже обойдется его вывод за штат. В связи с этим работодателю крайне невыгодно переводить в компанию-провайдера своих квалифицированных сотрудников, занятых основным видом деятельности, тем более что вывод сотрудников «за штат» (в данном случае - увольнение из компании-заказчика и прием в штат компании-провайдера) содержит проблемы не только юридического, но и психологического характера.

Основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться работодателю, - это снижение мотивации и лояльности персонала. Обычно сотрудники воспринимают переход на новую форму трудовых отношений без энтузиазма, и часто не без основания. Несмотря на то, что они продолжают работать на своем предприятии, на привычном для них рабочем месте, эта ситуация может заставить их нервничать. Выведенный за штат сотрудник может испытывать некий комплекс неполноценности («ненужности», «второсортности») и социальной незащищенности по сравнению со штатными работниками компании.

Примеров, когда недобропорядочные работодатели решают просто сэкономить на персонале, не так уж мало. В данных случаях перевод сотрудников на аутстаффинг сопровождается снижением зарплаты и уровня социальных гарантий. При этом объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же или меньшие деньги может существенно увеличиться, также возможны изменения в графике работы. Естественно, негативные примеры рождают много слухов и неблагоприятно отражаются на психологическом климате в коллективе.

Для преодоления дискомфорта и предотвращения массового увольнения сотрудников из компании рекомендуется предварять аутстаффинг серьезной разъяснительной работой.

Каждому выводимому за штат сотруднику нужно:

четко разъяснить, что оформление в штат провайдера преследует сугубо экономические и организационные цели, а не является попыткой избавиться от неугодных;
гарантировать, что уровень компенсации при переходе на новую форму трудового взаимодействия останется прежним, а возможно, даже повысится;
назвать все возможные преимущества и выгоды перехода в штат компании-провайдера.

1. К выбору провайдера услуг нужно подходить основательно. Отдавая своих сотрудников в «чужие руки», работодателю следует поинтересоваться репутацией будущего провайдера, а также оценить объем и качество предлагаемого работникам компенсационного пакета.

2. Для диверсификации рисков компания может использовать двух поставщиков аутстаффинга.

3. Внедрять кадровый аутстаффинг в компании будет проще, если сначала вывести за штат одного сотрудника / один отдел, например секретариат, а когда механизм взаимодействия с провайдером будет отработан, продолжить выведение за штат других работников / подразделений.

4. Принимать в компанию новых сотрудников нужно только посредством проведения процедуры аутстаффинга.

5. Необходимо идти навстречу увольняющимся работникам: выдавать им рекомендательные письма с отметкой о том, что они действительно числились в одной компании, но фактически выполняли работу для другой компании.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Журнал: Управление персоналом, Год: 2012, Номер: №2

Растущие сложности при сокращении сотрудников, проблемы с увольнением плохого работника и основания для выплаты "золотых парашютов": на конференции "Право.ru" по вопросам трудового права обсудили, как меняется позиция судов в трудовых спорах, в чем секрет эффективного взаимодействия кадровика и юриста и что поможет компании отстоять свою позицию в споре.

Сокращения, увольнения, вакансии: взгляд из зала суда

Сокращения и увольнения - именно в этих случаях спор между работодателем и работником рискует дойти до суда. Однако что ждет каждую из сторон по итогам заседания, оказывается непросто предсказать: практика постоянно меняется. На перемены обратила внимание Марина Рыжкова, партнер, руководитель российской трудовой практики . Одна из тенденций относится к спорам из-за сокращения работника: стало гораздо больше случаев, когда сотруднику удается добиться восстановления на том основании, что документы подписало неуполномоченное лицо. Прежде чем ставить подпись, проверьте, кто это должен делать по уставу компании - гендиректор или совет директоров, предупредила Рыжкова и посоветовала подстраховаться: например, получить одобрение совета директоров и поставить нужную подпись только после этого, ведь постфактум получить согласие уже нельзя - полномочия у лица должны быть на момент принятия решения.

Другая тенденция - требование судами определения преимущественного права, заметила Рыжкова: на сегодня уже есть несколько решений суда, в которых суд требует такого подхода. Считается, что преимущественным правом обладает тот, у кого выше производительность труда и квалификация - причем союз "И" некоторые суды воспринимают буквально, требуя, чтобы у выбранного работника лучше были оба показателя. Это создает сложности при желании избавиться от неэффективного сотрудника, ведь образование у него может фактически оказаться лучше, чем у более работоспособного коллеги. Напирать в суде можно на несоответствие по деловым качествам: они включают и состояние здоровья, так что у работодателя будет за что зацепиться, если нерадивый сотрудник к тому же долго и часто болел.

Еще одна проблема трудового права - отношение к вакансиям. В разных регионах неоднозначное отношение к тому, можно ли предлагать как вакансии должности работников в длительных отпусках. И если в Москве это не считается вакансией, то в регионах такое встречается: "Работодателю лучше проверить практику региона, ведь работник может обратиться в суд и по месту жительства, и если вторая инстанция региона придерживается такой странной точки зрения, надо принять ее во внимание", - рекомендует Рыжкова. Стоит обратить внимание и на практику московских судов, которые признавали вакантными места, на которых другие работники работают по совместительству, предупредила о других "странностях" судов Рыжкова. Другая подозрительная тенденция - смотреть на то, не заключаются ли при сокращении штата гражданско-правовые договоры. "Это означало, что была работа, которую могли предложить сокращенному сотруднику", - говорит о логике подобных решений Рыжкова.

Как уволить без проблем

Увольнение сотрудника несет в себе немало рисков для работодателя. Популярный вопрос - что делать, если работник болеет на дату увольнения. Оптимальный сценарий - перенести дату на первый день его возвращения, считает Марина Рыжкова. Если же работник пропал - проще еще отсрочить увольнение, чем потом решать проблемы в суде.

Что касается увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей работником, то работодателю следует помнить о том, что уволить "одним днём" за совокупность нарушений нельзя. "Увольнение по полностью сложившейся практике происходит за последнее нарушение. Нельзя сначала применить взыскание, а потом уволить сотрудника. Сотрудник, уже имеющий взыскание, должен снова допустить нарушение: тогда и появится основание для его увольнения", - рассказала Рыжкова о практике Верховного суда , закрывшего лазейку для работодателей.

Когда речь идет об увольнении за грубое нарушение, самое частое из них - прогул. Но и здесь есть подводные камни. Если у работника есть меняющийся график, надо выяснить, чтобы он был доведен до сотрудника под подпись, а не просто вывешен на всеобщее обозрение в коридоре. Стоит позаботиться и об определении в документах компании понятия "рабочее место". При этом следует помнить - если человек был в офисе, но не работал, доказать прогул невозможно.

Если же работник на месте не появился, но принес справку - уволить его, судя по судебной практике, не выйдет. "Суды признают посещение врача уважительной причиной, несмотря на резонный вопрос о том, почему сотрудник решил сходить к врачу в рабочий день. Всё, что можно сделать - не оплатить это время". Если же речь идет о беременной женщине, об увольнении лучше забыть: защита практически абсолютная.

Проблемные выплаты

Компания может столкнуться с проблемами и в случае, когда речь идет о выплатах при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Алексей Дыков, директор по организационному развитию ГК «Эталон», перечислил подводные камни таких выплат: необходимость доказать экономическую обоснованность выплаты работнику; наличие "безопасного коридора" при установлении размера выплаты; критерии, которые могут учитываться при определении величины выходного пособия.

Суды проявляют значительный интерес к спорам, связанным с "парашютами" при расторжении трудовых договоров. Дыков перечислил практику и сделал вывод, что на сегодня отсутствует презумпция экономической обоснованности выплаты работнику - ее придется доказывать в каждом конкретном случае. Кроме того, значительный размер этой суммы и ее явное несоответствие обстоятельствам, характеризующим трудовую деятельность работника, требуют от налогоплательщика обосновать природу произведенной выплаты и ее экономическую оправданность. Причем эта обязанность не устранена в связи со вступлением в действие с 1 января 2015 года новой редакции п. 9 ст. 255 НК, по которому выходные пособия стали относиться к расходам на оплату труда, указал Дыков.

По сути, суд считает, что компания пытается таким образом - через причисление значительных выплат к расходам на оплату труда - уменьшить налог на прибыль, хотя это и звучит порой абсурдно, заметил спикер. "Должен ли вообще арбитраж по налоговому спору бороться с такими злоупотреблениями?" - задал он риторический вопрос залу. Как бы то ни было, если речь идет о значительных суммах, аргументы для налоговой лучше собрать заранее, отметил Дыков.

Спорный аутсорсинг

Владимир Копосов, Head of legal в Kelly Services, рассказал о трудовых спорах при предоставлении труда работников и аутсорсинге персонала.

По его словам, одно из самых распространенных оснований спора - срок трудового договора и его окончание. Чтобы минимизировать риски, срок договора должен равняться сроку заявки со стороны заказчика на выполнение работ, предупредил Копосов. В случае спора у работника на аутсорсе есть большие шансы восстановиться - причем на постоянной основе в штат заказчика. Такие риски возникают, если компания отказывается не от услуги, а от конкретного работника, услуга не оформлена заявкой или завершилась раньше времени без должного оформления.

Также приходится сталкиваться со спорами, связанными с досрочным расторжением трудовых договоров. Риски возникают, когда заказчик услуги подписывал заявления работника, предоставлял ему ДМС, обещал премии и дал доступ к корпоративной почте - или же инициировал увольнение.

Риски возникают и при неоднократном перезаключении срочных трудовых договоров. В последнем случае Копосов рекомендовал делать перерывы между трудовыми договорами, менять должность и функции работников и оформлять документальное обоснование нового привлечения работника к оказанию услуг.

Попробуй докажи

Кристина Тимошенко, партнер трудовой практики , рассказала об общих принципах доказывания в трудовых спорах и правилах подготовки доказательственной базы для суда. С учетом того, что работодатель традиционно считается более сильной стороной в трудовых правоотношениях - поскольку именно он создает и хранит документы работников и обладает определенными административными правами - Кристина Тимошенко рекомендовала работодателям занимать проактивную позицию в трудовых спорах и не тянуть с предоставлением доказательств и возражений по делу. Она также поделилась с участниками практическими советами о правилах подготовки и систематизации письменных доказательств. Применительно к свидетельским показаниям Тимошенко напомнила о необходимости предварительной подготовки свидетелей для участия в суде, задачей которой является минимизация рисков неблагоприятных проявлений стрессовой ситуации, в которой может оказаться неподготовленный к опросу свидетель. Напоследок Тимошенко отметила, что вопросами доказательств работодателю целесообразно озаботиться еще на стадии принятия кадровых решений и оформления каких-либо кадровых процессов или событий, поскольку многие вещи невозможно исправить или доделать после того, как работник обратился в суд.

О том, с чем приходится сталкиваться на практике в разрешении споров, связанных с соблюдением законодательства по охране труда, рассказал Иван Бердинских, директор департамента юридического сопровождения и контроля Manpower Group. Он осветил вопрос судебной практики по мультиштрафам и посоветовал их оспаривать: "Может повезти, а может и нет". Другая категория дел - медосмотры водителей, причем речь идет не о профессиональных перевозчиках, а о тех, кому машина нужна по работе и кто допущен управлять транспортом.

Трудовая инспекция считает, что даже таким сотрудникам нужны едва ли не предрейсовые осмотры, напоминает Бердинских, однако суды ранее указывали, что о штрафах за отсутствие медосмотра речь идти не может, если цель работы сотрудника не перевозка. При этом в 2016 году ВС озвучил другую позицию: согласившись со штрафом инспекции, когда речь шла о торговом представителе без медосмотра. "Так, если вы решаете, что медосмотр - это сложно, обратите внимание, чтобы в документах о деятельности работника не фигурировали автомобили и необходимость наличия прав категории В", - предупредил Бердинских.

Кадровик и юрист: работа в тандеме

Михаил Попов, вице-президент, директор имущественно-правового департамента Галс-Девелопмент, и Михаил Сивак, вице-президент, директор административного департамента Галс-Девелопмент, рассказали о том, как эффективно выстроить работу двух подразделений. На вопрос о том, кто больше отвечает за работников, оба согласились: главное - дополнять друг друга, и если вопросы методологии остаются за юридическим департаментом, то практика - дело кадровой службы. Итог же - всегда результат симбиоза двух подразделений, цель которых не допустить рисков для фирмы.

Они рассказали о работе в трудных случаях увольнения работников. "Если работодатель хочет расстаться - он все равно это сделает, и лучше донести до работника, что вопрос уже решен. Это понимание существенно улучшит переговоры. А перспективы спора лучше объяснить на примере судебной практики", - посоветовал Попов.

В целом же спикеры отметили важность этапа подбора персонала, при котором адекватность оказывается не менее значимым фактором, чем профессионализм: "Научить можно, а сделать адекватным - нет". Если же вы поняли, что человек токсичен, то есть при подборе была допущена ошибка, избавиться от него лучше максимально быстро: рано или поздно число проблем перевесит возможную выгоду, уверен Попов. Михаил Сивак же указал, что списка нарушений, за который работника непременно уволят, у него нет: "Вопрос в том, какую роль мы сами найдем человеку, даже если изначально ошиблись с предлагаемыми задачами".

Иностранное слово «аутстаффинг», которое наряду с множеством других неологизмов вошло в словарный запас менеджеров по персоналу, на самом деле означает довольно известное всем действие - вывод сотрудника за штат организации.

Такой «вывод за штат» может быть официальным переходом работника на работу к другому работодателю с продолжением работы у прежнего. Другой вариант аутстаффинга - переход на гражданско-правовые отношения после расторжения трудового договора . Рассмотрим различные варианты выведения сотрудников из штатного расписания в зависимости от вида изменений отношений с работодателем.

Сокращение штата

Аутстаффинг начинается как обычное сокращение численности или штата персонала организации. То есть, издается приказ о предстоящих изменениях в штатном расписании, затем работникам, которых коснутся изменения, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ выдают уведомления персонально под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Необходимо помнить также и о том, что нужно сообщить о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо уведомить об этом службу занятости населения.

Согласно статьям 180, 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность, которая имеется у работодателя и соответствует квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом может предлагаться как равнозначная должность, так и нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность. Предположим, что другой равноценной или нижестоящей должности для работника у данного работодателя нет, значит, по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику будет выдан окончательный расчет (все причитающиеся ко дню увольнения выплаты, в том числе выходное пособие), а также на период трудоустройства сохраняется средний заработок (до трех месяцев).

В случае аутстаффинга работодатель может предложить работнику работу в другой (сторонней) организации. Правда, в Трудовом кодексе РФ это правило не закреплено в виде обязанности перед работником. А значит, не установлен и порядок предложения такой работы. Это личная инициатива работодателя. Предложить работу в другой компании можно как до истечения двухмесячного периода, так и после.

Увольнение переводом

«Вывод за штат» предполагает работу на прежнем месте, но официально сотрудника переводят трудиться к дургому работодателю.

Один из самых простых способов аутстаффинга - это увольнение по статье 77 пункту 5 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. При взаимной договоренности между двумя работодателями сотруднику предлагается официально сменить место работы с продолжением работать на своем рабочем месте и по привычному графику. А обеспечение работой «общего» персонала теперь должно производиться по взаимной договоренности и оформлении отношений между старым и новым работодателем.

Вместо трудового договора

Еще одним довольно распространенным видом аутстаффинга является перевод части персонала на гражданско-правовые отношения. Как правило, специалисты юридического отдела или отдела кадров должны заранее подготовить гражданско-правовые договоры, а руководители подразделений - провести подготовительную работу среди персонала. Необходимо разъяснить, по какой причине происходит данный аутстаффинг (сложное финансовое положение фирмы, нехватка рабочих мест и т. д.). Лучше всего предложить новые договоры гражданско-правового характера взамен на заявления об увольнении. Так, если все согласятся перейти на ГПД мирным путем, произойдет экономия работодателя как на сокращении штата в начале реформ, так и на социальных выплатах и гарантиях в дальнейшем. Ну а если кто-то не захочет - ничего не поделаешь, придется производить процедуру сокращения штата либо искать иные пути экономии, например, снижение заработной платы в связи с уменьшением объема работы или перевод на неполную рабочую неделю.

Случаи из практики

Ушел к подрядчику

Поскольку аутстаффинг подразумевает просто выведение персонала из штатного расписания, это значит, что трудиться персонал продолжит на благо своего прежнего работодателя. Так, перейдя официально на работу к компании-подрядчику - ООО «Техмонтаж», рабочие-отделочники СУ-2 продолжили по-прежнему работать на стройках своего, но теперь уже бывшего, строительного управления. Просто нести ответственность за выплату заработной платы, больничных и отпускных, а также обеспечение одеждой и инвентарем стал новый работодатель.

Работа на время

Зачастую в организациях требуются работники на время исполнения некоторых проектов. И заранее не известно, будут ли они нужны после окончания каждого проекта. Поэтому в большинстве подобных случаев вполне уместным будет оформление гражданско-правовых отношений с нанятыми на работу людьми. Но не все работодатели об этом задумываются, оформляя сразу в штат. А ведь, кроме того, что это расходы на заработную плату и отчисления, это еще и обязательства перед работниками: после окончания проекта их надо обеспечивать какой-то другой работой и зарплатой. Здесь, конечно же, поможет аутстаффинг. Главное - правильно обосновать, что работа над проектом не просто временная, но и по всем аспектам подходит именно под гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Ну а далее, либо через сокращение численности или штата, либо другим законным путем произвести вывод сотрудников за штат, т.е. аутстаффинг.