От первых дней работы HR-a в компании зависит очень многое: взаимоотношения с первыми лицами и коллегами, уровень полномочий и ответственности. О том, что и как следует делать руководителю отдела персонала, который только приступил к этой работе, расскажет Вероника Ярных, бизнес-тренер, кандидат экономических наук, управляющий партнер центра управленческих компетенций.
Согласуем интересы
Итак, закончилась череда отборочных собеседований и вы планируете принять предложение о выходе на работу в качестве директора по персоналу. Наступает важный этап в вашей карьере. Ведь от того, как вы изначально будете себя позиционировать, зависят полномочия и сфера ответственности, которые вы получите. Поэтому ваша основная задача на этом этапе — поставить себя на позицию консультанта.
Прежде чем вы примете окончательное решение, во время финального интервью возьмите инициативу в свои руки и задайте владельцу компании или генеральному директору три вопроса. Вопрос первый: в чем он видит роль службы персонала и конкретно вашу роль в компании? Вопрос второй: какие функции должна выполнять служба персонала в его компании? И наконец вопрос третий: какие функции управления персоналом он готов со временем вам делегировать, а какие он хотел бы оставить за собой?
Получить ответы на эти вопросы гораздо важнее, чем узнать содержание вашего компенсационного пакета или график работы. По сути вы должны обсудить со своим будущим руководителем сферу вашей ответственности и полномочий, согласовать ваши интересы как специалиста и интересы вашего руководителя, который при этом хочет знать, какую пользу компании и ему лично вы можете принести. Ведь, собственно, для владельца созданная им организация — это инструмент для достижения его личных целей.
Сделать выводы о предполагаемой сфере ответственности и полномочий можно и во время обсуждения компенсационного пакета. Обратите внимание на следующее.
Как правило, размер предложенного вознаграждения довольно точно указывает на роль, которая будет отведена вам в организации. Спросите руководителя, у какой еще категории персонала уровень компенсационного пакета аналогичен вашему. Это очень наглядно покажет, какое место в иерархии вам предложено занять. Например, если заработная плата HR-a сопоставима с оплатой рядового специалиста компании, то можно не рассчитывать на то, что ваши полномочия будут на уровне менеджеров среднего звена. Вероятнее всего, вам будет предложено вести кадровый учет и подбор персонала, но не более того. И наоборот — если уровень оплаты сопоставим с доходом первых лиц компании, то и уровень полномочий предполагается соответствующий.
Кроме того, уровень вознаграждения показывает место (статус) компании на рынке труда в целом. Если заработная плата ниже средних показателей по рынку, основными проблемами будут привлечение и удержание персонала. Необходимо, например, снижать требования к кандидатам на вакансии. И наоборот — если уровень оплаты в компании выше средних значений по рынку, можно сделать вывод о позитивном имидже работодателя и возможности привлекать высококвалифицированных специалистов.
И еще один момент: вознаграждение косвенно показывает, каковы в компании затраты на персонал и насколько вам будет сложно запрашивать ресурсы на подбор, обучение, развитие персонала. Можно предположить, как руководитель понимает расходы на персонал — как инвестиции или как затраты.
Таким образом вы определите, каковы будут критерии успешности вашей работы. Если вас устроят предлагаемые условия, принимайте предложение о выходе на работу. А вся информация, полученная вами перед принятием решения о работе именно в этой компании, станет основой для подготовки и согласования плана работы на испытательный срок.
Первые шаги
Предположим, вы приняли предложение работодателя и вышли на работу в компанию. Как действовать, с чего начать свою работу? Как правило, большинство организаций устанавливает срок испытания, максимально возможный для вашей должности, — три месяца. Срок не такой уж и большой, поэтому сразу после выхода на работу выясните приоритетные задачи на этот период. Чем больше вопросов вы проясните на этом этапе, тем меньше их возникнет в процессе работы.
В первый день работы договоритесь с генеральным директором, чтобы он лично представил вас сотрудникам, провел по офису. Этим он сразу же поднимет ваш авторитет в компании и позиционирует вас нужным образом. Ваши задачи на первый месяц работы: оценить существующую ситуацию с персоналом, постараться определить наиболее проблемные зоны, познакомиться с сотрудниками компании, изучить технологию и специфику бизнеса, наладить отношения с управленческим звеном и вашим непосредственным руководителем (владельцем или генеральным директором). После этого, даже если руководитель не ставил перед вами такой задачи, обязательно напишите и согласуйте с ним план работы на оставшиеся два месяца испытательного срока.
Изучаем документы
При знакомстве с компанией не избежать изучения документов. Необходимо оценить состояние кадрового делопроизводства. Если менеджера по персоналу или инспектора отдела кадров в компании никогда не было, все документы по кадровому делопроизводству (приказы по личному составу, личные дела, личные карточки и т.д.) могут находиться у секретаря или в бухгалтерии.
Ознакомьтесь со штатным расписанием, изучите структуру организации, проверьте наличие трудовых книжек, личных дел сотрудников, должностных инструкций и т.д.*(1) Кстати, изучение личных дел работников компании — это не просто проверка их состояния. Это очень хороший инструмент знакомства с работниками.
Если личных дел нет и нет вообще никакой кадровой документации (бывают и такие компании), запланируйте на самое ближайшее время сбор информации о сотрудниках и необходимых документов. Обращайтесь в бухгалтерию — часть сведений и документов есть там. И готовьтесь к работе по формированию системы кадрового делопроизводства.
Личное знакомство
Если компания небольшая, вы сможете лично познакомиться со всеми работниками. Если число сотрудников превышает 400-500 человек, это сделать сложнее и вам необходимо провести личные встречи с ключевыми специалистами и топменеджерами компании. Постарайтесь встретиться и пообщаться с ними в течение первых двух недель. Ваша задача во время этих встреч:
— выяснить ожидания менеджеров по отношению к службе персонала. Другими словами, вам нужно узнать, чем, по их мнению, ваша служба может быть им полезна. Благодаря этому ваши проекты будут действительно нужными и актуальными. Как правило, если службы персонала в компании не было, то первое, чего ждут от вас, это подбор новых сотрудников;
— выяснить технологию работы компании, постараться понять специфику бизнеса. Каким бы опытным управленцем вы ни были, в любой отрасли и в любой компании есть свои особенности, которые необходимо изучить, чтобы строить свою деятельность в соответствии со сложившимися «правилами игры»;
Ирина Н. вышла на работу в компанию «К…» в качестве руководителя отдела персонала. Она ознакомилась с состоянием дел в компании, побеседовав со своими подчиненными и менеджерами, и получила следующие сведения: 1. Кадровое делопроизводство велось в полном объеме, все документы в порядке. 2. Руководитель отдела продаж сообщил, что его подчиненные недовольны уровнем оплаты труда. 3. Руководители нескольких подразделении жаловались на то, что процедура отбора отнимает у них слишком много времени и вакансии долго остаются открытыми. 4. Руководитель компании сказал, что его беспокоит высокий уровень текучести кадров. Он считает, что это связано с низкой лояльностью сотрудников компании. Получив и проанализировав информацию, Ирина подготовила следующий план работы.
——T——————————-T————————————————————¬
¦ N ¦ Сроки выполнения ¦ Задача ¦
¦ 1 ¦25.09.2006-29.09.2006 ¦Знакомство с сотрудниками отдела персонала, работниками¦
¦ ¦ ¦компании, историей компании ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 2 ¦02.10.2006-10.10.2006 ¦Изучение документов ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 3 ¦11.10.2006-16.10.2006 ¦Беседы с руководителями среднего звена ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 4 ¦17.10.2006-20.10.2006 ¦Анализ полученной информации, подготовка и утверждение плана¦
¦ ¦ ¦работы ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 5 ¦23.10.2006-26.10.2006 ¦Разработка и утверждение положения об отделе персонала ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 6 ¦27.10.2006-31.10.2006 ¦Корректировка должностных инструкций сотрудников отдела¦
¦ ¦ ¦персонала ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 7 ¦01.11.2006-15.11.2006 ¦Анализ уровня текучести кадров, выявление причин ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 8 ¦16.11.2006-27.11.2006 ¦Проведение мониторинга рынка труда, анализ уровня зарплат в¦
¦ ¦ ¦компании, подготовка предложений ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 9 ¦28.12.2006-01.12.2006 ¦Разработка и согласование положения о подборе персонала ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 10 ¦04.12.2006-08.12.2006 ¦Изучение заявок на подбор персонала, корректировка требова-¦
¦ ¦ ¦ний к кандидатам в соответствии с результатами мониторинга¦
¦ ¦ ¦рынка труда ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 11 ¦11.12.2006-20.12.2006 ¦Разработка критериев эффективности работы отдела персонала ¦
+——+——————————-+————————————————————+
¦ 12 ¦21.12.2006-25.12.2006 ¦Подготовка отчета по результатам работы на испытательном¦
¦ ¦ ¦сроке и беседа с руководителем по поводу дальнейших¦
¦ ¦ ¦перспектив ¦
L——+——————————-+————————————————————-
— выяснить особенности организационной культуры компании. Постарайтесь узнать точку зрения каждого из ваших собеседников о состоянии дел в компании. Важно уточнить, что ваши собеседники считают самым ценным в компании, а что, на их взгляд, необходимо изменить.
План работы на испытательный срок
После проведения такого «мини-аудита» у вас уже будет информация по наиболее проблемным местам в компании. Их может быть много — расставьте приоритеты. Действуйте, исходя из тех задач, которые поставил перед вами руководитель, или в соответствии с планом, который вы сами разработаете по результатам анализа ситуации в компании: начинайте налаживать систему адаптации новых работников, прописывать критерии оценки сотрудников, продумывать пути обучения и развития персонала, совершенствовать (или создавать заново) систему мотивации.
Хотим акцентировать ваше внимание на том, что если вы приходите в крупную компанию и у вас будет в подчинении целый отдел, не погружайтесь с головой в бумаги и рекрутинг. Ваша задача как руководителя — организовать процесс, делегировать задачи своим подчиненным и вовремя контролировать процесс. А самому сосредоточиться на вопросах управления персоналом, актуальных для компании на данном этапе.
Важным моментом для вас может стать определение критериев оценки вашей работы: выясните, каких показателей вам нужно достичь и как будут оценивать вашу работу. Более подробно о том, как можно оценить эффективность работы HR-службы, читайте на стр. 57. И постарайтесь не допускать таких ошибок, как Елена Миронова из компании «Арди» (см. кейс «Второстепенная роль» в N 9, 2006, а также стр. 86).
Обязательно ставьте реальные сроки выполнения задач, даже если ваш руководитель настаивает на том, что «все уже должно быть сделано вчера». Вчера вас еще не было в компании, а разбирать завалы все-таки лучше последовательно и по плану.
Итак, согласуйте план работы с генеральным директором, расставьте приоритеты, определите критерии оценки и принимайтесь за работу. Удачи!
В. Ярных,
бизнес-тренер, кандидат экономических наук, управляющий партнер
центра управленческих компетенций.
————————————————————————-
*(1) В этом вам поможет цикл статей рубрики «Кадровая служба с нуля».
Почему мужчины не приходят в — а вы знаете ответ на этот вопрос? Когда я провожу различные семинары, тренинги, встречи – один из частых вопросов звучит примерно так: «Константин, скажите, а как же привлечь в Орифлэйм – мужчин»?
И я уже много лет рассказываю, как это нужно делать и чем мужской подход в сетевой маркетинге отличается от женского! Уже многие консультанты Орифлейм знают, что мужчин нужно приглашать на бизнес и рассказывать им о возможностях иметь хороший доход, достигать карьерных ступеней !
Но вчера в очередной раз я убедился, что причина – банальна до безобразия! И сейчас я готов раскрыть очередной Секрет – почему мужчины не приходят в сетевой маркетинг! Почему они не приходят в косметический бизнес!?
Почему мужчины не приходят в сетевой маркетинг: ситуация из жизни
Давайте я просто опишу вам ситуацию, которая произошла вчера! Мы с моим партнером по бизнесу Дмитрием Пархоменко (менеджером компании Орифлэйм) вышли из нашего офиса и беседуя, прогуливаемся по парку. И прямо на нашем пути стоят две девушки, с планшетами и какой-то литературой. Дима сразу заинтересовался «Это кто тут около нашего офиса проводит анкетирование? Давай подойдем- узнаем!».
Мы не стали сворачивать, и подошли прямо к представительницам прекрасного пола, которые зажали планшеты руками и стояли, высматривали «жертв соц. опроса». Мы поздоровались и поинтересовались – о чем проводится опрос. Сказали что у нас есть 5 минут и мы готовы поучаствовать в их опросе!
И вот тут, как Вы думаете, что произошло с этими рекрутерами?!! Поразмышляйте, пожалуйста, чтобы вы сказали в данном случае? Или представьте, что нам ответили эти девушки? Это КЛЮЧЕВОЙ МОМЕНТ этой истории! И на самом деле их ответ достаточно типичный для сетевиков на соц. опросе.
Они посмотрели на нас. Два прилично одетых молодых человека делового вида. Раскрыли зажатые на груди руки с планшетами и …… показав нам каталоги AVON – сказали гордо:
— Это не для вас!!! Это для женщин!!! Извините, вы нам не подходите для соц. опроса!
— ну, у вас же наверное можно деньги заработать?!
— нет, нам мужчины не нужны , нам надо женщин для этого!
Ну что – почувствовали, где она реальность сетевого маркетинга? Вы понимаете теперь, что мужчина не может прийти туда, куда его не то, что не зовут, а даже отказываются от его собственного желания узнать об этом бизнесе!?
А вы правда хотите, чтобы мужчины приходили в сетевой маркетинг
Уважаемые женщины! Если Вы на самом деле хотите чтобы мужчины приходили в ваш сетевой бизнес, то начните, хотя бы нас мужчин — ПРИГЛАШАТЬ в этот бизнес! Вы просто вспомните за последний месяц — сколько в пригласили в свою млм компанию мужчин? А сколько женщин? Вам стала немного понятнее причина «Почему мужчины не приходят в сетевой маркетинг»?
Если у вас есть мысли более глубокие, например, почему женщины так поступают (декларируют, что хотят в своих командах видеть мужчин, но фактически не стремятся к этому) — пишите в комментариях и может быть мы раскроем эту страшную тайну!!!
Каков вопрос или как пройти интервью с работодателем
Процесс интервьюирования, пожалуй, самый ответственный этап при приёме на работу. Именно от содержательной части собеседования будет зависеть, пригласят Вас на повторную встречу или нет.
Цель предварительного собеседования - добиться того, чтобы Вас выделили из группы других претендентов.
Цель финального
- чтобы руководитель принял окончательное решение в Вашу пользу
, и встречаться с остальными претендентами уже не было смысла.
Вот почему кандидатам так важно проводить предварительную работу и прорабатывать возможные вопросы. Один из лучших путей подготовиться к собеседованию - провести пару занятий подобного рода с друзьями.
Вопросы кандидату
Из многочисленных вариантов опросников можно выделить стандартный блок вопросов, которые необходимо проработать дома, прежде чем отправляться на встречу с работодателем.
1. Почему Вы обратились именно в нашу фирму? Почему выбрали данную вакансию?
На самом деле работодателя будут интересовать мотивы, по которым Вы оказались перед ним. Это может быть и стремление зарабатывать больше, и желание работать ближе к дому, и возможность работать по специальности, и перспективы данного направления.
2. Что вы знаете об этой работе, компании?
О том, что необходимо узнать максимум информации о той компании, куда Вы собираетесь пойти работать, мы говорили уже не раз. Поэтому не скромничайте и расскажите, что Вам удалось узнать. Работодатель оценит проявленный интерес к компании, её истории и перспективам, которые в случае положительного результата, напрямую коснуться и Вас. Будьте аккуратнее с лестью, она может и навредить.
3. Что Вы будете делать, если... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
В этом случае работодатель пытается по возникшей реакции определить, насколько кандидат готов к подобным ситуациям и насколько предлагаемые им действия вяжутся с принятыми на фирме. Не меньшее значение будут иметь и способы реагирования, гибкость ума, креатив и стрессоустойчивость. Поэтому попытайтесь встретиться с человеком, работающим в компании, который сможет Вам помочь разобраться в ценностях и корпоративной культуре фирмы. Возможно, его советы приведут вас к успеху.
4. Как Вы могли бы описать самого себя?
Не стоит от такого вопроса заходить в тупик и пытаться увильнуть от разговора. Варианты ответов "сам о себе ничего не могу рассказать", "пусть обо мне расскажет работа, друзья, родственники..." не очень понравятся интервьюеру. Просто и с чувством меры охарактеризуйте себя, свои профессиональные навыки, личные качества, увлечения, хобби.
5. Каковы Ваши сильные / слабые стороны?
На самом деле такие вопросы очень важны, так как фирма собирается использовать именно ваши сильные стороны и лучшие качества. Однако все мы люди и минусы у нас тоже есть. Лучше всего превратить свои основные слабости в преимущества: "Я чересчур аккуратен и педантичен и не могу остановиться до тех пор, пока не приведу все дела в совершенный порядок. Хотя много раз меня это выручало ". Не стоит говорить, что Вы идеал - таких людей в природе просто нет.
6. Каковы Ваши интересы вне работы?
Не стоит обманывать. Если вы театрал, либо мастер спорта по прыжкам в воду это будет гораздо интереснее для работодателя, чем увлечение вечерними пивными кубками с друзьями.
7. Какого типа работу Вы любите делать больше всего?
Скажите, как есть. То, что Вам больше всего нравиться делать и получается у Вас лучше всего, не так ли? Здесь Вы можете отметить и то, что хотелось бы выполнять на новом месте работы.
8. Какого рода достижения и результаты работы доставляют вам наибольшее удовлетворение?
Этот вопрос о том, интересует ли Вас что-нибудь кроме денег. Ведь, если единственным результатом является получение прибыли, премии и прочих денежных поощрений - это может очень смутить работодателя. Необходимо увидеть в предложении моральное удовлетворение от завершения крупных проектов, возможность расти и развиваться, возможность реализовать свой потенциал, за что и получить соотвествующее вознаграждение.
9. Какая была Ваша самая крупная ошибка, с чем вы не смогли справиться в процессе трудовой деятельности?
Этот вопрос из разряда "психоаналитических". Часто на него отвечают: "Самая большая ошибка та, которая впереди!" Но убедитесь, что у интервьюера все в порядке с чувством умора. Благодаря этому вопросу можно показать своё видение проблемы, варианты исправления недочётов, аналитические способности и быстрое реагирование в сложной ситуации.
10. Ваше самое большое достижение?
Вопрос, как и предыдущий, из разряда "психоаналитических". Желательно показать свои результаты не в абстрактных величинах (увеличил объём продаж, вывел новый товар на рынок, расширил клиентскую базу), а вполне реальных (увеличил товарооборот на 80%, уменьшил издержки предприятия в 3 раза, развил территорию двух соседних республик, наработал клиентскую базу с "нуля").
11. Почему Вы оставили прошлое место работы, почему были уволены? Что вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прежней работе?
Не стоит говорить о том, что на прошлом месте работы всё было плохо, денег платили мало, перспектив никаких, а коллектив - просто звери. Это Вас не украсит. Ответьте как можно ближе к истине, потому как последнее место работы чаще всего проверяют. Не стоит и критиковать предыдущее руководство: где гарантии, что Вы не поступите также с нынешним руководителем?
12. Каковы Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь? Кем Вы видите себя лет через 5-10? Какое отношение Ваше образование или опыт трудовой деятельности имеет к настоящему месту работы?
Как правило, работодатель подбирает себе команду целеустремленных, честолюбивых, перспективных специалистов с активной жизненной позицией. Поэтому стоит показать пути развития своей карьеры именно в данном направлении, варианты профессионального развития. Хотя могут быть и исключения, всё зависит от конкретной ситуации.
13. На какое жалование Вы рассчитываете? Что значит для Вас достаточный заработок?
Не скромничайте, дальше будет сложнее добиться надбавки, но и не загибайте планку. Правильнее всего будет повести переговоры и заработной плате с некоторой последовательностью: оговорить фиксированную часть оклада и переменную в зависимости от результатов работы. Не забудьте оговорить и сроки подведения предварительных итогов Вашей трудовой деятельности.
Вопросы работодателю
Казалось бы, все возможные вопросы ужу заданы, и ответы на них получены. Но! Расслабляться не стоит, интервьюер обязательно предложит Вам задать интересующие Вас вопросы. Вы также имеете право расспросить человека, проводящего собеседование. Собеседование - это диалог
, в ходе которого не только работодатель должен задавать вопросы, но и Вы. Ведь Вам предстоит отстаивать интересы фирмы, и Вы также имеете полное право выяснить все спорные моменты заранее, убедиться, что Вы действительно хотите работать в этой компании, и она Вам подходит.
Вот несколько вопросов, которые вы сможете задать человеку, проводящему собеседование.
- Как будет примерно выглядеть мой рабочий день?
- Кому я непосредственно буду подчиняться?
- Насколько важна эта работа для компании?
- Какие программы подготовки и обучения предоставляются в компании?
- Какие имеются возможности для карьерного и профессионального роста?
- Почему это место оставил прежний работник (с чем связано открытие новой вакантной позиции в компании)?
После того как Вы зададите вопросы и получите ответы собеседника, постарайтесь использовать их в свою пользу
. Например, вы можете упомянуть о своём образовании, либо прежнем опыте работы, которые имеют непосредственное отношение к полученным ответам.
Не забывайте, что в центре ваших вопросов и ответов на предварительном интервью должна быть компания, в которой Вы хотите получить место, что Вы можете для неё сделать, а не то, что фирма будет платить Вам. Размер жалованья обычно указывается в объявлении о приёме на работу, а информацию о размерах премирования можно получить при личной встрече с представителем компании. Но когда должность Вам уже предложена, возможно оговорить и размер своего жалования. Поэтому Ваша цель - дойти до финала и уверенно провести переговоры и заработной плате.
В конце собеседования Вам необходимо выяснить, каковы будут последующие шаги в Вашем сотрудничестве. Следует ли Вам ещё встречаться, давать дополнительную информацию и себе, предстоят ли новые собеседования, когда будет вынесено окончательное решение.
Постарайтесь завершить беседу в позитивном ключе и подтвердите свою заинтересованность в получении данной должности. Отметьте работодателю, почему именно Вы будете хорошим выбором для того, чтобы выполнять эту работу.
© Мария ЗАВАРЗИНА