Главная Оформление

Проблемы формирования кадрового резерва. Основные проблемы формирования кадрового резерва

05.08.2019

Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, хотя приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Вопрос формирования управленческого кадрового резерва в XXI веке на муниципальной службе весьма актуален. Изменения, которые происходят в политической, экономической и социальной сферах общества требуют перемен в муниципальной кадровой политике и кадровой деятельности на муниципальном уровне.

Кадровая политика в сфере муниципальной службы как составляющая государственной кадровой политики, в соответствии с федеральными и региональными нормативными актами, занимает важное место в формировании персонала на муниципальной службе, оценки и развития кадров муниципальных органов власти. Создание новой современной модели муниципального управления требует обновления управленческих кадров.

В современных условиях все большее значение приобретает такое направление кадрового обеспечения муниципальной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на ключевые управленческие должности в органах местного самоуправления. Ведь от правильной постановки работы с кадровым резервом зависит, какие кадры придут к руководству в органах местного самоуправления в будущем.

На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность муниципального аппарата, а в отношении его профессионализма подчёркивалось, что для аппаратных работников знание современной науки управления – это все еще очень большая редкость. А ведь на территории Российской Федерации в ходе реформы органов местного самоуправления стало более 24 тысяч, в которых занято более 340,1 тыс. муниципальных служащих .

Причина несостоятельности многих муниципальных служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется, в том числе и в самих технологиях, в основе которых продолжают лежать ставшие неэффективными методы, так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров, в том числе выдвижение кадров. При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности.

Основной целью формирования и использования на муниципальной службе кадрового резерва, является создание подготовленного к муниципальному управлению в новых условиях состава муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности муниципальной кадровой политики, ее совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать стратегические задачи и функции органов местного самоуправления.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая в себя: отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение; изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их комплексной подготовки и повышения квалификации; выдвижение кандидатов из резерва на руководящие муниципальные должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну муниципальную должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва, проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнес-структуры.

Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Список литературы

4. Сороко, А.В. Методология формирования и функционирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы: Монография. / А.В. Сороко– М.: НПФ ПЛАНЕТА, 2014.

Заруба Н.А.

д. социолог.н., профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления

Гильфанова Г.Д.

студентка магистратуры ГиМУ

ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет

им. Т.Ф. Горбачёва

Аннотация. Кадровый резерв является значимым элементом системы формирования государственной службы, так как от неё во многом зависит модернизация российского общества, его социально-экономическое и технологическое развитие. В статье предлагается комплекс проблем, связанных с этим, а также направления и пути их возможного решения.

Ключевые слова: кадровый резерв, государственная служба, государственная гражданская служба, реформы государственного управления.

Повышение уровня качества кадрового резерва для сферы государственного управления – это актуальное и важное направление модернизации современного российского общества. В качестве основных приоритетов этого должны быть интеллектуализация кадрового резерва, выработка способности гибко и оперативно реагировать на стремительно происходящие перемены в обществе, а также формирование качеств личности, которые должны быть присущи специалисту в условиях рыночной экономики: адаптивность, толерантность и конкурентоспособность . Перед лицом вызовов нового общественного строя и новой экономики специалист сферы государственного управления должен обладать такими качествами, которые ранее, были не актуальны .

Изучение методов формирования качественного кадрового резерва в государственном секторе с целью повысить конкурентоспособность государственных служащих показывает, что здесь нет единой универсальной концепции. Это обусловлено тем, что непрерывность трансформации государственного управления обеспечивается, во-первых, за счет привычного управления, осуществляемого на основе сформировавшейся практики, во-вторых, с учетом постоянно меняющейся ситуации в обществе, появления новых идей и возможностей, результатов прогнозирования и моделирования ситуации.

Поэтому процесс формирования кадрового резерва требует высокой управленческой компетентности, детального знания особенностей среды и достоверной информации.

Для того чтобы создать эффективный резерв государственной службы и поднять уровень профессионализма административных служащих необходимо постоянно улучшать кадровую систему: формировать систему непрерывного образования (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации), обеспечивать прозрачность и обоснованность принятия кадровых решений, создавать атмосферу сотрудничества с общественностью, основанную на принципах демократии и партнерства. Для решения этих задач целесообразно разрабатывать специальные программы по подготовке государственных служащих (например, президентская программа «Кадры»), создать предпосылки формирования эффективного резерва государственной службы .

Кроме того, процесс формирования и подготовки кадрового резерва в государственном секторе в принципе должен основываться на стратегических решениях, которые приняты на учёте основных тенденций процесса формирования кадрового резерва в условиях социально-экономического и технологического прогресса, на идеях «обучения - через всю жизнь» и развития глобальных сетевых связей.

Для успешного решения стратегических задач и реализации целей формирования кадрового резерва государственной службы необходимо иметь адаптированное к современным условиям государственное управление. В настоящее время государственному управлению не хватает административного мастерства рыночного характера, профессионального осуществления функций государственного менеджмента, умений качественного управления, что препятствует успешному социально-экономическому развитию российского общества.

В связи с этим формирование кадрового резерва в государственном секторе приобретает особое значение. Результаты многочисленных исследований говорят о том, что система подготовки и формирования кадрового резерва подлежит активному дальнейшему совершенствованию в соответствии с основной целью проводимой реформы государственного управления - это создание имиджа государственного учреждения и имиджа государственного служащего .

Для осуществления любой реформы нужны люди, способные реализовать ее. Реформа государственного управления – это реформа менталитета госслужащих, с целью формирования которого определены приоритетные направления кадровой политики в системе госслужбы Кемеровской области:

Формирование компетентного и высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, готовых и способных результативно и эффективно действовать и в кризисных условиях, и в условиях инновационного поступательного социально-экономического развития региона;

Эффективное предупреждение различных коррупционных проявлений на гражданской службе;

Организация гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий, адекватных рыночным условиям управления;

Создание современной системы управления персоналом на государственной гражданской службе, отвечающей потребностям современного российского общества [ 2-5 и др.].

Для успешной реализации этих направлений необходимо решение следующих задач:

Развитие нормативно-правовой базы по вопросам государственной гражданской службы Кемеровской области;

Создание оптимальной структуры управления персоналом на государственной гражданской службе;

Формирование и развитие профессионально-компетентного кадрового «ядра» государственной гражданской службы Кемеровской области;

Организация современной непрерывной системы корпоративного образования государственной гражданской службы Кемеровской области

Объективная оценка результатов профессиональной службы в органах исполнительной власти Кемеровской области, в основе которой внедрение современной системы показателей результативности, качества и эффективности профессиональной деятельности государственных служащих Кемеровской области;

Адаптивное формирование и развитие кадрового резерва государственной гражданской службы Кемеровской области;

Разработка и реализация современных и действенных антикоррупционных механизмов в государственной службе;

Развитие системы стимулирования и мотивации в контексте формирования качественного кадрового резерва государственной гражданской службы;

Внедрение современных функций кадровых служб органов исполнительной власти Кемеровской области (кадрового прогнозирования, кадрового маркетинга, планирования карьеры и др.) и использования современных кадровых технологий (аутсорсинга, коучинга, бенчмаркета, аутплейсмента и др.) .

Люди, работающие на всех уровнях государственной службы, включённые в резерв, можно сказать, являются своеобразной точкой роста, точкой развития предприятий, регионов, страны. Их деятельность и решения напрямую влияют на экономику, политику и иные сферы.

Поэтому, думается, государственные учреждения должны реформировать систему управления кадрами и модернизировать работу кадровых служб. Для этого в них должны работать, во - первых, специалисты по управлению кадрами и государственному управлению с образованием по специальности «менеджер» и с опытом работы. Важно привлечение социологов, специалистов в области государственного управления или специалистов с соответствующей квалификацией. Кадровые государственной службы должны стать объединениями, выполняющими функции отбора и обучения персонала, при чём, отбора по оценочным научным критериям и научно обоснованного тестирования претендентов на соответствие должности [ 3- 7 и др.] .

В современном российском обществе профессиональная деятельность государственных служащих приобретает ещё большее значение. Это происходит потому, что качество государственного управления и эффективность его действий и решений в этой области становятся существенным и даже ключевым фактором развития всех сфер жизни российского общества. Увеличение и улучшение качества кадрового ресурса в виде кадрового резерва в секторе государственного управления является приоритетом для современного общества и государства. Его актуальность обусловлена необходимостью рассматривать подготовку специалистов государственного управления как систему, дальнейшее развитие которой могло бы иметь прямое и позитивное влияние на социальный, экономический и технологический прогресс, адекватный возможностям, предоставляемым глобализацией, развитием международного сотрудничества и распространением идей общества, основанного на знаниях.

Более того, следует учитывать, что в современном мире происходит быстрое формирование многокультурных пространств, где приоритет отдается глобальной экономике и международному сотрудничеству, а также весьма интенсивным процессам автоматизации, роботизации, распространению информационных технологий, которые приводят к высокой концентрации интеллектуального труда специалистов государственной службы.

Список использованных источников:

1.Грызунова Г.В. О профессионализме государственных служащих: перспективы культуроцентричности // Социс, 2010, №9. С. 125.

2.Заруба Н.А Адаптивное повышение квалификации как условие развития профессиональной компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих в транзитивном обществе. Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 4 (16). С. 58-65.

3.Заруба, Н.А. Адаптивное управление в системе государственного и муниципального управления. Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 1 (6). С. 51-56.

4.Заруба, Н.А. Актуальность адаптивного подхода к подготовке специалистов в условиях социальных трансформационных процессов российского общества. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2014. № 29-1. С. 109-115.

5.Заруба, Н.А. Подготовка специалиста в сфере государственного и муниципального управления в вузе: адаптивный подход. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2015. № 33-1. С. 172-179.

6. Заруба, Н.А. Роль и место мониторинга в подготовке специалистов для сферы социального управления (на примере подготовки специалистов для сферы государственного и муниципального управления). В сборнике: III Международная научно-практическая конференция "Современные тенденции и инновации в науке и производстве" Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» в г. Междуреченске. 2014. С. 255-256.

7. Заруба, Н.А Современная роль кафедры вуза в подготовке специалистов для сферы государственного и муниципального управления в условиях транзитивного общества. В сборнике: УЧИМ УПРАВЛЯТЬ И УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ Сборник научных статей, посвященный 65- летиюКузГТУ 15-летию кафедры ГиМУ. Министерство образования и науки Российской Федерации, Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева; редакционная коллегия: П.Д. Косинский, С.А. Дочкин. Кемерово, 2015. С. 1.-15.

8. Заруба Н.А., Кожевникова А.В. Корпоративное обучение специалиста как фактор повышения уровня функционирования муниципальной образовательной организации. Вестник Кузбасского государственного технического университета. 2014. № 1 (101). С. 177-181.

9. Заруба Н.А., Шпак Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-1. С. 125-138.

УДК 37.072; 316.4


Похожая информация.


  • СОТРУДНИКИ
  • КВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ ПЕРСОНАЛ
  • ОРГАНИЗАЦИЯ
  • ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
  • КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  • РУКОВОДИТЕЛИ
  • ИСТОЧНИК ПОПОЛНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кадровый резерв для всех современных организаций является основой развития и расширения кадров организации. Кадровый резерв – один из элементов развития персонала и действует как система управления персоналом организации в целом. В статье рассматриваются важность формирования кадрового резерва в современной организации, а также основные проблемы при формировании кадрового резерва и возможные направления их разрешения.

  • Социально-экономический эффект от внедрения программы формирования кадрового резерва

В современных условиях рынка в любой сфере деятельности всякая организация, нуждается в специалистах. Очевидно, что чем богаче практический опыт работников, глубже теоретические знания, чем выше профессионализм, тем эффективнее, они будут выполнять свои трудовые обязанности. Это выгодно и организации, и работникам, к тому же не только экономически, ведь специализированный штат сотрудников является еще и брендом организации. Так как в конечном счете достижения деятельности компании и уровень конкурентоспособности среди других и подобных организаций, формирует именно имидж.

Обеспечение организации квалифицированными кадрами, является частью кадровой работы в рамках сформированной системы управления в организации Однако на сегодняшний день создать штат профессиональными кадрами мало, очень важно создать условия и возможности для его постоянного развития. В связи с современными экономическими требованиями, когда постоянно растет спрос на высокий уровень знаний, умений навыков современного работника.

Означает это что в любой успешной и перспективной организации должна функционировать система развития персонала, которая занимается обучением работников, повышением их квалификации, формирует кадровый резерв при управлении карьерой работников.

Особенно в последние годы существенно возросла значимость работы по формированию кадрового резерва в организации.

Связано это не только с тем, что любая перспективная организация заинтересована в том, чтобы ее деятельностью руководили грамотные, знающие специалисты, но и при создании кадрового резерва руководство компании ставит перед собой сразу несколько целей:

  • Немедленное замещение одних сотрудников, на других в случае перевода, увольнения;
  • Обеспечение менеджерами филиалов и подразделений организации;
  • Создание и закрепление единых корпоративных стандартов;
  • Преобразование из числа собственных сотрудников, которые отлично знают организацию и персонал изнутри, которые преданы своей организации, в руководителей своей организации.

Для того что бы минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников, нужно сформировать кадровый резерв, используя метод постоянного пополнения организации специалистами. Кадровый резерв имеет множество преимуществ, но фактически, он имеется лишь в немногих компаниях. Как правило, высшее звено руководства не прилагает ни каких усилий к его формированию, при этом упуская следующие достоинства кадрового резерва:

  • Экономия времени на поиск персонала. К примеру, в компании появляется вакансия, то при наличии кадрового резерва не возникает ни каких проблем замены работников. Если в планах компании через некоторое время расширить штат, то к этому лучше подготовиться заранее;
  • Вовремя сотрудник подготовлен к переходу на новую должность;
  • Мотивация сотрудников. Когда подчиненный знает о том, что его ждет повышение, то будет уверен в стабильном заработке, в своей работе. Следовательно, он будет работать эффективнее, а так же будет преданным своей компании.

Резерв кадров организации – это группа работников, прошедших предварительный отбор, с повышением квалификации, которые могут получить вышестоящую должность посредством замещения на открытую вакансию. Понятие «резерв кадров» трактуют по-разному. Если слить все трактовки во едино, то можно составить общую картину и выделить два вида резерва кадров. Это внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний резерв образуют работники, которые не числятся в компании, но очень ценные. Внутренний резерв формируется из специалистов, которых можно перевести на руководящие должности. Задача компании в таком случае – способствовать развитию своих сотрудников, ввести систему стажировки, готовить их к выполнению новых задач .

Так же возникают и проблемы при формировании резерва кадров, состоящие в следующем:

  1. Наиболее распространенное это недовольство и конфликты в коллективе.
  2. Еще одна сложность, с которой можно встретиться при создании кадрового резерва, – отсутствие желания высшего звена управления участвовать в данном процессе. К примеру в России большое количество компаний с большей настороженностью относятся к развитию кадрового резерва. Такая ситуация возникает по причине того, что многие руководители бояться соперничества и хотят быть незаменимыми, и ошибочно полагают, что их может заменить более успешный заместитель. . У некоторых руководителей отсутствуют теоретические знания и опыта по стратегическому управлению трудовыми ресурсами, это и приводит к боязни потери авторитета. Такие руководители думают, что формирование кадрового резерва это ненужное отвлечение от основных обязанностей, а так же доставляет множество проблем и вреда, чем пользы.
  3. Включение в резерв работников, которые лично преданны руководителю или работники которые оказывают различные услуги, не связанные со служебной деятельностью.
  4. Создание кадрового резерва формально. В большинстве организаций, резерв кадров создается формально и никакой работы с ним не ведется. Или же, если и проводиться, такая работа кадровой службой при поддержке высшего звена управления, то не всегда она поддерживается руководителями структурных подразделений, а если и поддерживается, то только на словах, а не на деле.
  5. Существует и такая проблема: сотрудники, которые не попали в резерв кадров, будут недолюбливать, и завидовать членам коллектива, которые попали в резерв, а вследствие появления этой проблемы снизится мотивация и ухудшится производительность.

Дабы предотвратить конфликты в коллективе, понадобиться донести до подчиненных, в чем суть и цель создания резерва кадров, описать какие выгоды можно приобрести, рассказать о перспективах (но делать нужно исходя из реальной ситуации, не внушая ложных надежд).

Нежелание участвовать в процессе формирования резерва кадров руководители аргументируют тем, что на это нет времени ни у руководителей на обучение работников, ни у подчиненных. Однако на самом деле, руководитель не хочет терять квалифицированных работников. Ведь при получении повышения, ему придется искать им замену. С целью переубедить таких менеджеров, ответственный за создание резерва кадров должен объяснить им, что есть риск потерять ценный персонал с высоким потенциалом, которые просто могут уйти из компании, если мы не будем способствовать их развитию.

Есть и ранее упомянутая проблема, когда сотрудники, которые не попали в резерв кадров, будут недолюбливать, и завидовать членам коллектива, которые попали в резерв, а вследствие появления этой проблемы снизится мотивация и ухудшится производительность.

И снова руководители в обязательном порядке должны поговорить с не вошедшими в кадровый резерв подчиненными, убедить, что у них тоже есть шанс попасть в кадровый резерв, если эффективность их работы повыситься. Но оказаться просто в резерве недостаточно - нужно суметь закрепиться на месте, достичь высоких результатов в профессиональном развитии, и постоянно стремиться к лучшему. Несколько раз в год проводиться оценка сотрудника. В итоге оценки будет решено, кого исключить из кадрового резерва, а кого добавить в резерв. Каждый сотрудник может оказаться на месте друг друга, поэтому здесь и важен постоянное развитие профессиональных качеств.

Формирование, ввод и функционирование системы работы с кадровым резервом как частью стратегического развития предприятия зависят от трех главных факторов:

  1. Поддержка высшего звена управления;
  2. Авторитета кадровых служб и их руководителей;
  3. Подготовленности работников кадровых служб и руководителей, задействованных в системе работы с резервом кадров.

Значительно снижает эффективность работы с кадровым резервом или вообще делает цели организации недостижимыми это либо отсутствие, либо слабость даже одного из выше указанных факторов.

Формирование и развитие резерва кадров и работа с ним могут быть действенными только при поддержки высшего звена руководства организации, и не просто следующего моде в управлении персоналом, а реально знающего, который понимает необходимость кадрового резерва для стратегического развития предприятия. Для продуктивной работы с кадровым резервом необходимо, чтобы руководство понимало цели и задачи при его формировании, а так же что резерв кадров – это долгосрочная инвестиция в трудовые ресурсы. Кроме того, в компании понятие «кадровый резерв» обязательно должен поддерживаться усилиями руководителей, развивая корпоративную культуру, касающуюся кадрового резерва, особых обязательств и ограничений, которые должны существовать не только на бумаге, но и активно использоваться в реальности.

Как уже отмечалось, кадровый резерв – это главный элемент развития бизнеса. Следовательно, за кадровый резерв, должен отвечать тот кто отвечает за развитие бизнеса, ибо если фирма из-за недостаточной подготовки резерва кадров это снизит темпы роста. В таком случает генеральный директор будет отчитываться перед акционерами лично. А значит, за формирование управленческого кадрового резерва должно отвечать первое лицо компании.

Так же необходимо заинтересовать линейных сотрудников в процесс работы с резервом, обеспечивая прозрачность и всеобщность работы.

При работе с кадровым резервом в современных организациях авторы считают, что необходимо учитывать следующие рекомендации:

  • Сформировать базу данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все качества и навыки, которыми обладает каждый из них, для того чтобы в нужный момент найти подходящего для появившейся вакансии человека. А так же следить за актуальностью данных;
  • Определить количество основных критериев, по которым можно отслеживать прогресс системы кадрового резерва, – например: процент должностей, заполняемых внешним или внутренними кандидатами; процент уходящий сотрудников из компании, потому что их развитию не уделялось достаточно времени и др.; регулярно осуществлять мониторинг, анализ и делать выводы;
  • Информировать подчиненных о том, что каждый может получить шанс попасть в кадровый резерв – главное соответствовать определенным критериям;
  • Не менять своего отношения к сотрудникам - резервистам. Не допустимы мнения о привилегиях или поблажках в работе (помимо дополнительного обучения).

Достижение положительного эффекта от работы с кадровым резервом может быть в случае, если развитие резерва является главной частью системы работы с персоналом компании, при проведении определенного комплекса стандартных процедур и мероприятий. Важным является разработка положения о развитии кадрового резерва, также целесообразно освятить вопросы организации работы с кадровым резервом, внесения изменений, пополнений в количественный и качественный состав «резервистов». Это делается для полноценной работы с кадровым резервом. Он выступает практически для каждой современной компании главным элементом развития и становления собственных кадров, действуя в рамках управления персоналом организации, реализуясь как один из основополагающих функции развития ее персонала. С помощью кадрового резерва решаются сразу несколько важнейших задач :

  • во-первых, в компании остаются лучшие сотрудники;
  • во-вторых, экономия средств на ненужные тренинги работников;
  • в-третьих, свой сотрудник, всегда лучше, чем иные приглашенные. «Свой» сотрудник уже знает деятельность компании, привыкший к ее корпоративной культуре, коллективу и хорошо адаптирован, что помогает минимизировать риск ошибок во время работы.

Все же нужно понять, что время от времени пополнять резерв кадрами извне не стоит, и следует признать значимость для современных организаций создания внутреннего резерва кадров, который состоит из высококвалифицированных сотрудников, долго и эффективно работающие на предприятии, преданные своей работе, разделяющие ее корпоративные принципы, уже мотивированные. Экономически это немало важно ведь существенен и такой фактор, который говорит о пользе создания именно внутреннего резерва кадров, как сохранение служебной (коммерческой тайны), так как в России проблема конкуренции чрезвычайно остра.

Развитие резерва кадров протекает по трем этапам:

  1. Этап планирования;
  2. Этап формирования резерва;
  3. Этап работы резервистами.

Каждый этап несет в себе отдельную функциональную нагрузку. Нужно это для того, что бы в компании увеличивалось число квалифицированных руководителей из обычного персонала организации и при освобождении вакантным мест, назначить своевременно резервистов, успешно прошедших подготовку и которые удовлетворяют требованиям свободной должности. При проведении такой работы важно правильно осуществить выбор среди резервистов, с помощью выбора метода и проведения оценки кандидатов в резерв по самым важным и значимым критериям. а также оценка процесса подготовки работника, включенного в резерв.

Также нужно перспективе определить потребность в резерве, а также рассчитать самый подходящий количественный состав резерва исходя из состояния кадров на данный момент времени и прогноза на будущее.

Список литературы

  1. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В.. 2015. Т. 1. № 39. С. 101-106.
  2. Борисов А.В., Выприцкая Е.Ю. Роль высшего образования в современном мире для студента // Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты: материалы IV Международной научно-практической конференции 22-23 октября 2015г. - Т. 1/ под ред. С.Л. Иголкина – Воронеж: ВЭПИ, 2015
  3. Борисов А.В., Борисова Н.И.. 2016. Т. 3. № 42. С. 151-156.
  4. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу о подготовке и переподготовке рабочих кадров в условиях современного развития экономики России. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты Материалы II Международной научно-практической конференции. 2014. С. 6-12.
  5. Борисов А.В., Паращенко А.А. Подготовка квалифицированных кадров для предпринимательства: проблемы и их решение на примере Волгоградской области // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2015. № 4 (08).
  6. Борисова Н.И., Борисов А.В. К вопросу об энергоресурсосбережении и энергоаудите ЖКХ регионов России в новых экономических условиях // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 3 (03). С. 11-17.
  7. Борисова Н.И., Гаврилко Л.В.. 2015. Т. 1. № 39. С. 70-75.
  8. Борисова Н.И., Маликова Д.С. Проблемы прогнозирования перспективной потребности в человеческих ресурсах в российских организациях в новых экономических условиях // Вестник науки и образования Северо-Запада России. 2015. Т. 1. № 2. С. 260-269.
  9. Жильцов Ю.А., Борисов А.В., Борисова Н.И. СТАТИСТИКА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Учебное пособие / Волгоград, 2008.
  10. Борисова Н.И., Пестова Д.А. Интеграция науки и практики как фактор повышения конкурентоспособности российского образования. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты. Материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 16-23.
  11. Колосов А.Е. Человеческий капитал как главный ресурс инновационной активности предприятий // Креативная экономика, 2012, № 6.
  12. Маликова Д.С., Борисова Н.И. Региональные аспекты проблемы трудоустройства выпускников вузов в новых экономических условиях // Russian Journal of Management. 2016. Т. 4. № 1. С. 93-101.
  13. Паращенко А.А., Григорян А.Г., Борисов А.В. Проблемы развития юридического образования в России в современных экономических условия. В сборнике: Актуальные проблемы развития вертикальной интеграции системы образования, науки и бизнеса: экономические, правовые и социальные аспекты материалы IV Международной научно-практической конференции. 2015. С. 74-80.
  14. Саакян А.Н., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. С-Пб.: Питер, 2012.
  15. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров - М.: ЮНИТИ, 2011. – 340 с. 22

Проблемы формирования резерва управленческих кадров в контексте требований Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» .

Проблема I. Отсутствие корреляции между 79 -ФЗ и нормативными документами, регулирующими формирование резервов управленческих кадров. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» устанавливает 4 вида резерва: - федеральный кадровый резерв; - кадровый резерв федерального государственного органа; - кадровый резерв субъекта Российской Федерации; - кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации* *Статья 65 Федерального закона от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2. 08. 2004 г. № 31. ст. 3215

Формирование резервов управленческих кадров на федеральном, региональном и муниципальном уровнях выявило ряд проблем административноправового регулирования: 1. Отсутствие нормативных правовых актов на уровне Федерального закона, регламентирующих использование резерва управленческих кадров в системе органов государственной власти. 2. Значительные отличия в практике формирования и функционирования кадровых резервов, предусмотренных ФЗ-79, и резервов управленческих кадров. 3. Осуществление исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации несвойственных им функций – подбора в резерв управленческих кадров для законодательных органов государственной власти, муниципалитетов, приоритетных сфер экономики. 4. Отсутствие урегулированных законом процедур поступления резервистов на государственную гражданскую службу вне конкурса.

Сложившаяся практика затрудняет процесс принятия кадровых решений на государственной гражданской службе. Варианты оптимизации системы работы с резервом Вариант 1. Принятие Федерального закона «О резервах управленческих кадров в Российской Федерации» , в котором будет предусмотрено, что федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации являются неотъемлемыми частями федерального и региональных сводных резервов управленческих кадров. Они формируется специальными уполномоченными органами, регулирующим вопросы государственной службы и кадровой политики. Включение в сводные резервы управленческих кадров даст возможность замещения государственной должности, должности государственной гражданской службы без прохождения конкурса, предусмотренного ФЗ-79.

Вариант 2. Выделение в федеральном, региональных и муниципальных резервах управленческих кадров двух категорий: 1. Лиц, претендующих на замещение государственных (муниципальных) должностей, должностей государственной гражданской и муниципальной службы. Включение в данную категорию резерва должно проводиться по конкурсному отбору, с последующим замещением должностей без проведения конкурса. 2. Лиц, потенциал которых может быть использован на руководящих должностях в государственных учреждениях и организациях, в приоритетных отраслях экономики, общественных организациях. Включение в данную категорию происходит на основе экспертных отборов. Нахождение данных лиц в резерве можно будет рассматривать лишь как квалификационное преимущество перед другими претендентами на руководящие должности, не включенными в резерв управленческих кадров. Резервистам вручается сертификат, в котором будут отражаться сведения о стажировках, повышении квалификации, проводимых в рамках резерва управленческих кадров.

Проблема II. Совершенствование нормативного регулирования кадрового резерва на региональном уровне 2. 1. Наличие двух подходов к толкованию понятия «кадровый резерв» в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации С одной стороны, региональные законодатели понимают под кадровым резервом перечень должностей, на которые могут претендовать определенные категории лиц. С другой стороны, под резервом понимается и сама группа лиц, зачисленных в резерв. Противоречия в толковании проявляются в дефиниции «кадровый резерв» , отраженной в законах субъектов РФ, нормативных правовых актах высших должностных лиц и органов исполнительной власти. Это и «специально сформированная группа» , и «категория» , «перечень» , «состав» , «особая категория» , «совокупность кадровых резервов» , «контингент» .

2. 2. Наличие двух принципиально различных подходов к порядку включения в кадровый резерв органов государственной власти субъектов РФ. Первый подход можно условно назвать «конкурсный, на конкретные должности» . Его суть заключается в использовании существующей схемы формирования резерва, закрепленной в Федеральном законе от 27. 07. 2004 г. № 79 -ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» . Для резерва управленческих кадров эта схема применяется расширительно, охватывая лиц, не находящихся на государственной службе, причем предполагается, что назначение будет осуществляться на заранее указанные должности.

Второй подход подразумевает использование схем, отличных от закрепленных в законодательстве о государственной гражданской службе. В основном это экспертный отбор с использованием принципа «лучшие выбирают лучших» , или «лучшие называют лучших» , причем формирование резерва осуществляется «списочно» , не на конкретные должности. Тем самым обеспечивается больший маневр при использовании резерва. Этот подход условно можно назвать «экспертный, на перечень должностей» .

2. 3. Федеральное законодательство предусматривает создание в субъектах Российской Федерации двухуровнего кадрового резерва. В реальности в настоящее время ведется работа лишь по формированию резервов управленческих кадров. Требуется интеграция резервов: 1 уровень – кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (внутриведомственного резерва) 2 уровень – кадровый резерв субъекта Российской Федерации (надведомственный резерв). По мнению кандидата юридических наук Д. Абезина, это означает, что «лицо, включенное в резерв кадров, может претендовать на замещение вакантной должности не только в одном органе государственной власти (структурном подразделении), но и в другом органе государственной власти (структурном подразделении), где открылась вакансия того же уровня, специализации, с аналогичными квалификационными требованиями» . Абезин Д. А. Правовое регулирование кадрового резерва на государственной гражданской службе: состояние и перспективы развития // Научный вестник Волгоградской академии государственной службы. 2010. № 1(3). С. 113.

Проблема III. Унификация кадрового резерва государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации: основные условия Действующие в субъектах Российской Федерации нормативные правовые акты, регулирующие формирование резерва управленческих кадров, выявляют значительное количество особенностей. Требуется унификация основных условий функционирования резерва в субъектах Российской Федерации, в числе которых следующие: 3. 1. Формирование резерва должно осуществляться исключительно на конкретные должности, существующие в соответствии с реестром и структурой органов. 3. 2. Построение сводного резерва управленческих кадров субъекта Федерации следует закрепить в соответствии с формулой: «сводный резерв субъекта Федерации» = «резерв органа государственной власти» + «резерв муниципальных органов» … + «резерв предприятия, организации приоритетной сферы экономики» + «резерв для государственных учреждений и общественных организаций» . Подобный порядок, как правило, нормативно не прописан, однако большинство существующих списков резервов управленческих кадров в субъектах РФ построены по подобному принципу. Это объяснимо, поскольку резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации («президентская тысяча») выстроен по подобной схеме. 3. 3. Составление исчерпывающего списка должностей, на которые формируется кадровый резерв, с обязательной фиксацией квалификационных требований на каждую из них (по аналогии с требованиями ст. 12 79 -ФЗ).

3. 4. Преимущественное использование конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов (по аналогии с требованиями ст. 22 79 ФЗ). Например, в резерв управленческих кадров Республики Удмуртия включаются граждане Российской Федерации, прошедшие в установленном порядке конкурсный отбор, обладающие наиболее высокими профессиональными, деловыми и личностными качествами. Указ Президента УР от 10. 11. 2008 № 176 «Об утверждении Положения о Порядке формирования и подготовке резерва управленческих кадров Удмуртской Республики» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011.

3. 5. Формирование единых государственных требований к проведению оценочноэкзаменационных мероприятий в отношении претендентов. В настоящее время в ряде субъектов Российской Федерации используются различного рода проверки на знание русского и иностранного языков, профессиональных знаний, т. е. подразумевается применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов. Например, при формировании резерва управленческих кадров Республики Бурятия выясняется общеобразовательный уровень кандидата*. К числу необходимых требований относится: - знание государственного устройства Российской Федерации, Республики Бурятия; - знание основ законодательства Российской Федерации и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции Российской Федерации, Конституции Республики Бурятия; - знание русского языка и литературы; - знание основ математики, истории России и зарубежных стран; - знание основ экономики; - свободное владение иностранным языком (желательно); - владение информационными технологиями. *Постановление Правительства РБ от 28. 01. 2009 № 26 «Об утверждении Порядка формирования резерва управленческих кадров Республики Бурятия» // СПС «Консультант Плюс»: Сводное региональное законодательство [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс» . Дата последнего изменения 09. 02. 2011. См. также: Хорганов В. О. О некоторых особенностях организации и правового регулирования государственной гражданской службы Республики Бурятия // Вестник Бурятского университета. 2010. № 2. С. 190– 194. Требуется определить единый для всех субъектов Российской Федерации перечень требований к конкурсным испытаниям квалификационным знаниям, умениям и навыкам

3. 6. Осуществление отбора исключительно коллегиально, с публичным отбором и обсуждением кандидатур. 8. Открытый доступ к сформированному резерву, опубликование списка резерва поддержание его в актуальном состоянии. Данное условие соблюдается в отношении резервов управленческих кадров субъектов Российской Федерации, формируемых с конца 2008 года. В этом направлении также нет единообразия. Не опубликованы списки окружных резервов управленческих кадров, на сайтах многих исполнительных органов госвласти субъектов РФ периодически размещаются лишь нормативные акты с указанием включенных в резерв и исключенных из резерва.

Проблема IV. Управление резервом управленческих кадров в субъектах Российской Федерации 4. 1. Создание уполномоченного специализированного органа, регулирующего формирование и функционирование управленческих кадров 4. 2. Определение источников финансирования подготовки и повышения квалификации лиц включенных в резерв управленческих кадров. Вариант схемы финансирования резерва, с включением в его состав лиц, не состоящих на государственной или муниципальной службе, может строиться на основе принятия федеральных, субъектовых или муниципальных программ работы с резервом управленческих кадров. 4. 3. Определение критериев эффективности работы с резервом В основном используется 2 основных критерия: 1. Доля лиц, исключенных из кадровых резервов государственных органов субъекта РФ в связи с назначением на должность. 2. Доля лиц, назначенных из кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации, в общем числе лиц, состоящих в кадровом резерве. Однако в числе вероятных критериев эффективности работы с резервом – время нахождения резервиста в резерве (менее года, 1 год, 2 года, 3 года), своевременность замещения вакантной должности лицом из резерва, количество лиц, выдвинутых на должности с большим объемом работы. Важное место отводится показателям профессиональной пригодности, которые связаны с профессиональной компетентностью, профессиональной социализацией, профессиональными умениями и навыками. Важным критерием эффективности работы с резервом является и количество выявленных случаев освобождения резервистов от работы в новой должности по негативным причинам.