Программа коррекционно - развивающих занятий для воспитателей в рамках работы по психологическому сопровождению педагогического коллектива «Формирование сплоченности коллектива».

Номинация «Лучшая коррекционно – развивающая программа, программа элективного курса по психологии» или «Лучшая разработка психологических мероприятий для родителей, педагогов».

Аннотация. Программа, направленная на формирование сплоченности коллектива, формирование команды

Пояснительная записка

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообразных группах. По характеру и формам организации деятельности выделяют такие уровни развития групп:

1. ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группы друзей);

2. кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

3. корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;

4. коллектив – устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями общественно-полезной деятельности и сложной динамикой деловых и личностных взаимоотношений между членами группы.

Очень важно ведущему социально-психологического тренинга видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, что бы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов:

1. социально-психологическая адаптация – активное приспособление к педагогической деятельности и вхождения в новый коллектив, усвоение норм, правил, требований, традиций данного учреждения;

2. выявление действенного актива коллектива – организаторов коллективной деятельности, пользующихся авторитетом у коллектива;

3. высокий уровень сплоченности – благоприятный психологический климат, доброжелательный фон взаимоотношений, эмоциональное сопереживание.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива.

В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами.

В целом хочется отметить, что взаимоотношения с руководителем, психологический климат педагогического коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Когда в коллективе создан комфортный микроклимат, его участники обретают уверенность, стремятся работать и творить.

Коррекционно-развивающая программа состоит из 3 блоков:

1. диагностический – изучение психологического климата педагогического коллектива, выявление стиля управления коллективом;

2. формирующий – социально – психологический тренинг «Формирование сплоченности коллектива»;

3. контрольный – повторная диагностика.

Программа состоит из 8 занятий. Она реализуется на протяжение 2-ух месяцев, занятия проходят раз в неделю, продолжительностью 1,5 часа каждое занятие.

Задачи коррекционно-развивающей программы:

1. снять психическое и физическое напряжение воспитателей;

2. обучить основным приемам коллективной работы;

3. развивать коммуникативные и организаторские способности;

4. повышать самооценку воспитателя;

5. развивать уверенность в себе.

Принципы, лежащие в основе коррекционно-развивающей программы:

Учет индивидуальных, возрастно-психологических особенностей педагога;

Принцип системности;

Принцип программированного обучения;

Деятельностный принцип коррекции;

Принцип комплексности методов психологического воздействия;

Принцип усложнения;

Принцип учета эмоциональной сложности материала.

Тематический план

№ занятия	Содержание	Время выполнения упражнения	Общее время
	1. Приветствие 2. Основные принципы работы тренинговой группы 3. «Имя и эпитет» 4. «Обмен местами» 5. «Имя на ушко» 6. «Я - это я!» 7. «Числа моей жизни» 8. «Кто родился в мае» 10. Прощание 1. Приветствие 3. «Уникальность каждого» 4. «Разговор в двойном кругу» 6. Прощание 1. Приветствие 2. «Японская бабочка» 3. «Воображаемый мяч» 4. «Считаем до 10» 5. «Синхронное движение» 6. «Сложите шерстяное одеяло» 8. Прощание 1. Приветствие 2. «Спиной к спине» 3. «Машина с характером» 4. «Любопытная история» 5. Рефлексия эмоционального состояния 6. Прощание 1. Приветствие 2. «Карнавал зверей» 3. «Красная шапочка и серый волк» 5. «Круг доверия» 6. «Абстрактные картинки» 6. «Сидим без стула» 7. Рефлексия эмоционального состояния 8. Прощание 7. 1.Приветствие. 8. 2. «Массаж» 9. 3. «Я падаю!» 4. «Пусти корни» 5. «Летний дождь» 6. «Образуйте круг» 7. Рефлексия эмоционального состояния 8. Прощание 1. Приветствие 2. «Выглядим комично!» 3. «Сочиняем вместе» 4. «Бережливый муж» 5. «Растопи круг» 6. Рефлексия эмоционального состояния 7. Прощание 1. Приветствие. 2. «Бревно» 3. «Иди ко мне!» 4. «Доверительное падение» 5. «Круг доверия» 6. «Поддерживаем друг друга» 7. «Большие шаги» 8. Карусель 9. Рефлексия эмоционального состояния 10. Прощание		1 ч. 30 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 30 мин. 1 ч. 30 мин. 1 ч. 20 мин. 1 ч. 25 мин. 1 ч. 25 мин.

Занятие 1

Цель занятия: введение в групповую работу.

1. Ритуал приветствия.

«Я могу вам предложить несколько ритуалов приветствия, которые приняты у разных народов. Мы с вами должны выбрать один, для того чтобы каждое занятие начиналось с него:

Объятие и трехкратное лобызание поочередно в обе щеки (Россия);

Легкий поклон, руки и ладони вытянуты по бокам (Япония);

Рукопожатие и поцелуй в обе щеки (Франция);

Легкий поклон, со скрещенными на груди руками (Китай);

Легкий поклон, ладони сложены перед лбом (Индия);

Поцелуй в щеки, ладони лежат на предплечьях партнера (Испания);

Простое рукопожатие и взгляд в глаза (Германия);

Мягкое рукопожатие обеими руками, касание только пальчиками (Малайзия);

Потереться друг об друга носами (Эскимосская традиция).

Но вы так же можете придумать ритуал.

2. Основные принципы работы тренинговой группы.

3. «Имя и эпитет»

Группа рассаживается по кругу. Один из участников представляется остальным и подбирает по отношению к себе какой-нибудь эпитет. Это прилагательное должно начинаться с той же буквы, что и имя, позитивным образом характеризовать человека и по возможности содержать преувеличение. Например: «Гениальный Геннадий, активный Анатолий, буйный Борис».

4. «Обмен местами».

Два участника меняются местами. В ходе обмена говорят друг другу что-нибудь приятное. Группа усаживается в круг, ведущий – в центре. Ведущий спрашивает у любого участника, взглянув ему в глаза: «Можешь ли ты поменяться со мной местами?» Это предложение обязательно принимается. Участник поднимается со своего места, идет навстречу ведущему. Приветственное рукопожатие, какой-нибудь краткий позитивный комментарий: «Мне нравится твоя улыбка». Ведущий занимает освободившийся стул участника, а тот как новый ведущий предлагает другому члену группы поменяться с ним местами. Игра продолжается до тех пор, пока каждый участник хоть один раз не побывает ведущим.

5. «Имя на ушко».

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Сначала участники ходят по комнате и приветствуют друг друга необычным способом: шепчут на ухо каждому встречному свое имя. Это нужно делать так, будто передается драгоценная тайна, о которой больше никто знать не должен. Предупредите игроков, что в один прекрасный момент они услышат звон колокольчика, это будет сигналом: надо остановиться и ждать новых указаний. Когда каждый игрок пообщается примерно с половиной участников, позвоните в колокольчик. Скажите, что теперь нужно снова ходить по помещению, но на этот раз сообщать на ухо партнеру его имя. Забытое или неизвестное имя игрока не должно стать основанием для уклонения от встречи. Тот, кто не знает имени, шепчет другому на ухо: «Я хотел бы узнать, как тебя зовут». Игра заканчивается со звоном колокольчика.

6. «Я - это я!»

Оставьте в сторону столы и стулья, чтобы можно было свободно передвигаться по помещению. Предложите членам группы двигаться по кругу. Для начала каждый выбирает темп, который на данный момент кажется ему наиболее подходящим. Теперь участники двигаются особым образом: они топают сначала правой ногой, затем – левой, потом делают маленький прыжок. Эти движения сопровождают следующую фразу: «Я (притоптывание правой ногой) – это (притоптывание левой ногой) имя рек (подпрыгивание на месте)». На выполнение задания дается 2 минуты. Соберите членов группы вместе. Группа выстраивается в круг, вы становитесь в центре. Теперь все вместе повторяют то же действие в общем ритме, так чтобы возник резонанс. Сначала действия проходят с меньшей энергией и все произносят ключевую фразу негромко. Потом интенсивность выполнения задания увеличивается.

7. «Числа моей жизни».

Группа усаживается в круг, каждый участник задумывает число, которое имеет значение в его жизни. Это может быть знаменательная дата, телефонный номер, возраст, номер дома, число членов семьи и т.д. Когда участник задумает число, он пишет его очень большими цифрами на листе бумаги. Все по очереди выкладывают свои листки на пол в центре круга, а другие члены группы должны за 2 минуты постараться отгадать, почему это число так важно для соответствующего участника. Под конец он сам разъясняет группе значение этого числа.

8. «Кто родился в мае…»

Группа рассаживается по кругу. Объясните участникам, что сейчас будет проводиться игра, с помощью которой они смогут лучше узнать друг друга. Вы называете личностное качество или описываете ситуацию и просите участников, по отношению к которым справедливо высказывание, выполнить определенное действие. Они встают со стула, выполняют это действие и снова садятся на место. Например: «Тот, у кого есть брат, должен щелкнуть пальцами». Темп игры должен возрастать. Варианты высказываний:

У кого голубые глаза- трижды подмигните;

Чей рост превышает 1 м 70 см, пусть изо всех сил крикнет: «Кинг Конг!»;

Тот, кто сегодня утром съел вкусный завтрак, пусть погладит себя по животу;

Кто родился в мае, пусть возьмет за руку одного члена группы и станцует с ним;

Кто любит собак, трижды пролайте;

Кто любит кошек, трижды промяукайте;

Те, у кого есть черные детали одежды, получают особое задание, они должны сказать соседу справа, что никогда в жизни не пожелают такой же прически, как у него;

У кого есть замужняя сестра, пусть скажет соседу слева, что это его не касается;

Кто пьет кофе с сахаром и молоком, загляните себе под стул;

У кого есть веснушки, пробегите по кругу;

Замужние опишите в воздухе большую восьмерку рукой;

Пусть единственный ребенок своих родителей поднимется на стул;

Тот, кого принуждали прийти в эту группу, должен затопать по полу ногами и крикнуть: «Я не позволю себя заставлять!»;

У кого есть собственные дети, подпрыгните (один прыжок за каждого ребенка);

Кто считает себя любознательным человеком, пусть поменяется местами с тем, кто думает так же;

Кто изредка мечтал стать невидимым, закройте лицо ладошками;

Тот, кто умеет играть на каком-нибудь музыкальном инструменте, пусть покажется как это делается;

Кто находит, что игра длится достаточно долго, должен трижды хлопнуть ладонями по сиденью, скрестить руки на груди и громко крикнуть: «Хватит!».

9. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

10. Ритуал прощания.

Занятие 2

1. Приветствие.

2. «Темп».

Группа усаживается на полу тесным кругом. Они вытягивают ноги вперед, чтобы их ступни образовывали маленький круг в центре. Ведущий садится в середину этого маленького круга и берет свернутую газету. Каждый участник называет свое имя. Ведущий, сидя в центре, выкрикивает имя любого члена группы. И сразу же вслед за этим он пытается хлопнуть по ногам того участника, чье имя было произнесено. Задача участника -быстро отдернуть ноги и выкрикнуть следующее имя. Если названный участник замешкался и его успели хлопнуть по ногам до того, как он выкрикнул имя другого члена группы, он становится ведущим. Ведущим становится и тот, кто отдернет ступни, даже если имя его не назвалось, или выкрикнет имя, которого в группе нет.

3. «Уникальность каждого».

Игроки сидят по кругу, у каждого наготове бумага и карандаш. Акцентируйте внимание на том, что каждый человек уникален и неповторим. У всех свои особенности, жизненный опыт, пристрастия и т.д. Совокупность целого ряда факторов и создает неповторимую личность. Пусть сначала каждый игрок попытается охарактеризовать то, в чем он уникален. Например, неожиданные факты (я – одна их тройни); кулинарные способности (я замечательно готовлю уху); интересный жизненный опыт (я прожил год в Берлине); особые награды (я получала медали за спортивные достижения); особые интересы (я прекрасно разбираюсь в литературе русского зарубежья). Попросите участников написать на листе бумаги свои имена и прибавить новую необычную интересную или просто важную характеристику, которая подчеркивает их индивидуальность. Соберите записи и прочтите их одну за другой. Каждый раз делайте небольшую паузу и предлагайте группе определить игрока, давшего себе такую характеристику. Если попытки несколько раз не дают положительного результата, соответствующий игрок встает, тем самым давая понять, что речь идет о нем.

4. «Разговор в двойном кругу».

Все игроки выстраиваются в 2 круга лицом друг к другу. Пока играет музыка, круги двигаются в противоположных направлениях. Как только музыка смолкает, участники останавливаются. Таким образом из оказавшихся напротив друг друга игроков образуются пары. Партнеры кратко представляются друг другу и заводят разговор на тему, которую вы им предлагаете. Для обсуждения в каждом следующем раунде дается новая тема. Например: нечто важное, чему я научилась в прошлом году; неудача, с которой я справилась за последние 5 лет; нечто, за что я благодарна; человек, у которого я многому научилась; иллюзии, с которыми я рассталась; что я хотела бы приобрести в результате занятий в группе. На обсуждение каждой темы дается 3 минуты. В конце игры снова включите музыку, и пусть участники в течении 30 секунд просто ходят под музыку.

5. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

6. Ритуал прощания.

Участники тренинговой группы сидят в кругу, держаться за руки, смотрят друг другу в глаза и улыбаются. Заключительное слово ведущего с пожеланием.

Занятие 3.

Цель занятия: создание доверительных отношений.

1. Приветствие.

2. «Японская бабочка».

Поставьте столы и стулья в сторону. Выберите участника, который будет играть роль «тори». «Тори» - это по-японски «птица». Все остальные – «бабочки». Тори стоит с закрытыми глазами и вытянутыми руками в центре круга. Его кисти раскрыты, ладони указывают вверх. Бабочки идут по кругу вокруг Тори. Время от времени одна из Бабочек останавливается перед Тори и слегка касается его ладоней. Тори пытается поймать руку этого игрока. Как только Бабочка поймана, она тоже становится в круг, закрывает глаза и точно так же вытягивает руки с раскрытыми ладонями. Теперь участники дразнят двух Тори, а те пытаются поймать следующую Бабочку. Игра продолжается до тех пор, пока на свободе не останется только одна бабочка.

3. «Воображаемый мяч».

Отставьте в сторону стулья и столы, чтобы участники могли свободно встать в круг. Группе объясните, что успех игры зависит от того, насколько они смогут сосредоточиться, настроиться на других, поддержать чужую инициативу и проявить собственную активность. Назначьте кого-нибудь из участников игроком №1. Дайте следующие инструкции: «Чтобы начать упражнение игрок №1 перебрасывает кому-нибудь воображаемый мяч. Так как воображаемого мяча у нас нет, игрок №1 должен представить, о каком мяче идет речь. Вес, размер, форма и материал мяча подскажут, как его нужно кидать и ловить. Игрок №1 должен назвать имя того, кому будет кидать мяч, и сказать, о каком мяче идет речь». Например: игрок №1 встречается глазами с игроком №2 , произносит его имя и говорит перед броском: «Футбольный мяч» или «Шарик для пинг-понга».

4. «Считаем до 10».

Участники расходятся по помещению. Они должны равномерно распределиться по комнате и ни в коем случае не образовывать ряд или круг. Как только каждый найдет удобное для себя место, он закрывает глаза. Цель упражнения: группа должна посчитать от 1 до 10. При этом действуют следующие правила: один игрок не может назвать два числа подряд (например,4 и 5), но в ходе игры каждый участник может назвать более одного числа. Если несколько игроков назвали одновременно одно и тоже число, игра начинается сначала. Участники не должны заранее договариваться о стратегии игры. Во время выполнения задания нельзя разговаривать. Если игра никак не ладится, подбодрите участников, чтобы они чувствовали себя напряженно. Игра продолжается до тех пор, пока группа получает удовольствие.

5. «Синхронное движение».

Цель игры: все участники должны синхронно выполнять разнообразные движения, при этом постоянно ведущего нет. Группа только работает слаженно, когда каждый ее член может исполнять функции как руководителя, так и подчиненного. Сначала участники рассаживаются на стульях. Затем без предварительной договоренности и не переговариваясь все должны начать двигаться. Главной задачей игроков является синхронное выполнение движений в отсутствие явного руководства со стороны отдельных участников. Это упражнение на отражение (подражание). Каждый участник делает то, что делают все остальные. А лучше, если движение будут неторопливыми, даже замедленными. Каждый игрок должен по возможности пытаться удерживать взглядом всех. Проведите тренировочный раунд, во время которого участники остаются сидеть на своих местах и выполняют различные движения, например, поворачивают голову направо, налево, снова замирают, глядя прямо. Когда простые движения начнут удаваться, игроки могут пробовать двигаться по помещению. Важно, чтобы участники не разговаривали. Пусть члены группы ответят на следующие вопросы:

Насколько хорошо удавалось держать в поле зрения всю группу?

Насколько легко менять роли ведущего и ведомого?

Чувствовали ли вы себя вправе захватить инициативу в группе?

Какая роль для вас более привычна – ведущего или ведомого?

6. «Сложите шерстяное одеяло»

Игроки разбиваются на команды по 4 человека в каждой. Настройте их на работу с помощью такого рассказа: «Прекрасным летним днем вы все вместе собрались на морском берегу. Вы расстилаете на песке шерстяное одеяло. Потом садитесь на него и наслаждаетесь солнцем, свежим воздухом и плеском волн. Но вдруг собирается гроза. Вы уходите с побережья, но прежде должны все вместе сложить шерстяное одеяло». Теперь члены команд должны совместными усилиями «сложить шерстяное одеяло». На всю операцию дается 2 минуты. Если участники испытывают затруднения, добавьте 2 минуты.

7. Рефлексия эмоционального состояния: участники сидят в кругу и по очереди высказываются, что они чувствуют, что им понравилось, а что нет, чего они ожидали, что им было легко выполнять, где возникали трудности и т.д.

Мере исследованы закономерности его развития, насколько правильно социальный педагог диагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия. 1.4 Основные формы работы социального педагога по сплочению ученического коллектива Формы работы социального педагога определяются исходя из педагогической ситуации, сложившейся в школе и в данном классе, традиционного опыта воспитания; ...

Профессиональной трудовой деятельности. Процесс нравственного воспитания планируется с учетом специфики профессиональной морали рабочих. Создание здорового ученического коллектива группы – сложная и важная задача мастера производственного обучения. При его формировании целесообразно опираться на наследие достижений передовиков педагогического труда в области развития коллектива и практически его...

Обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения. 3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения? На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая...

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам : наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам.

Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению.

В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в т.ч. и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и каждый сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними надо бороться. При этом следует выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как новое организационное звено в структуре, объединенный с другим коллективом – полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует ознакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и развивать, другие – предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо.

Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого – желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время – стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и т.п.).

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характеристики коллектива, а значит, особенности воздействия на него в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению.

Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

Сплоченный коллектив отличают прежде всего такие качества: общность чувств и желаний его членов; стремление быть вместе, трудиться совместно; наличие общегрупповых норм, ценностей и общей положительности цели; способность воспитательного воздействия на членов коллектива, слаженность в любой обстановке, чувство взаимной ответственности и взаимопомощи.

Следовательно, задача руководителя заключается не столько в том, чтобы укомплектовать производственную бригаду необходимым количеством людей, сколько в том, чтобы она стала коллективом по существу, сплоченным, способным сегодня решать высокие задачи. При этом следует иметь в виду, что коллектив – это не просто совокупность разных людей, обладающих своими индивидуальными способностями. В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности.

ТЕМА. Руководство и эффективность организационных процессов

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Нижневартовский государственный университет»

Факультет педагогики и психологии

Кафедра общей и социальной педагогики

Курсовая работа

по дисциплине «Педагогика»

ФОРМИРОВАНИЕ СПЛОЧЕННОГО ДЕТСКОГО КОЛЛЕКТИВА

Исполнитель:

Щербинина С . П .

Научный руководитель:

Кискаев И . А .

Нижневартовск 2014

Введение

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Постоянные социально-экономические изменения, происходящие в Российской Федерации, ежедневно заставляют думать нас о будущем. Так же как и экономика, концепция современного образования не стоит на месте. В данный момент основной идеей начального образования является всестороннее воспитание и развитие ребенка. Основным подходом, для воспитания такой личности является индивидуально-личностный подход. Но между тем воспитание полноценно-развитой личности не может быть без воспитания в коллективе. Процесс развития личности ребенка и коллектива, в котором он находится, тесно связаны друг с другом. Развитие личности напрямую зависит от развития коллектива, структуры сложившихся в нем отношений. С другой стороны активность детей, физическое и умственное развитие каждого ребенка обуславливает уровень развития коллектива в целом. Чем более активны и дружны члены коллектива, тем ярче коллективные отношения. В такой среде ребенок полнее использует свои индивидуальные возможности. Таким образом, можно провести логическую связь между воспитанием одного ребенка как личности и коллектива в целом - эти два понятия являются совместимыми, без которых всестороннее воспитание и развитие личности ребенка будет неполноценным.

Из всего многообразия задач по формированию сплоченного детского коллектива, можно вычленить наиболее долговременные, являющиеся стержневыми:

1) Воспитание сознательной дисциплины и культуры детей, без чего немыслима вообще никакая успешная воспитательная работа;

2) Организация многообразной общественно полезной, творческой деятельности учащихся, направленной на всестороннее развитие каждой формирующейся личности;

3) Формирование гражданских и организаторских качеств детей, развитие их самостоятельности и инициативы, индивидуальных склонностей и интересов.

Данные задачи, имеют первостепенную важность и составляют основу работы педагога начальной школы с детским коллективом и личностью отдельного ученика.

При исследовании данной темы существует проблема, которая возникает из-за принципиальных различий мнений педагогов относительно понятия и структуры детского коллектива и определения необходимого комплекса педагогических условий по формированию сплоченного детского коллектива.

Цель исследования : определить педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты процесса формирования сплоченного коллектива младших школьников.

2. Определить понятие «коллектив» и стадии его развития.

3. Выявить формы и методы формирования сплоченного детского коллектива

4. Апробировать в работе с младшими школьниками различные формы и методы формирования детского коллектива.

Объект исследования : воспитательная работа с коллективом младших школьников.

Предмет исследования : педагогические условия формирования сплоченного детского коллектива.

Гипотеза: предположение о том, что процесс сплочения детского коллектива более эффективными при создании следующих условий:

1) разнообразие форм и методов;

2) сочетание методов формирования представления о коллективе с методами формирования навыков коллективизма;

3) взаимодействие педагога с семьёй по использованию разнообразных форм и методов формирования коллектива младших школьников.

4) Организация целенаправленной совместной работы детей.

Методы исследования :

1) теоретический анализ по проблеме исследования;

2) наблюдение;

3) беседы;

4) анализ документации;

5) анкетирование;

6) анализ продуктов совместной деятельности детей.

1. Теоретические основы формирования сплоченного коллектива младших школьников

1.1 Изучение опыта отечественных педагогов

Проблема формирования сплоченного детского коллектива является актуальной не первый день. Над ней работали многие педагоги и психологи СССР. Необходимость формирования коллективизма у учащихся в условиях целенаправленной учебно-воспитательной работы широко исследовали А.С. Макаренко, А.В. Петровский, Л.И. Новиков, А.Т. Куракин, С.Т. Шацкий, Н.К. Крупская, А.В. Луначарский.

Российская педагогическая энциклопедия дает такое определение - «Коллектив (от лат. collectivus - собирательный) - социальная общность людей, объединенных на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения».

А.В. Луначарский считал основной целью воспитания - развитие всесторонней личности, которая может жить в гармонии с окружающими, умеющая содружествовать. Он отмечал, что на основе коллектива могут быть развиты особенности личности наиболее полно. Воспитывая индивидуальность в коллективе, нужно обеспечить единство личной и общественной направленности.

А.С. Макаренко в своих работах давал такое определение: «Коллектив - э то целеустремленный комплекс организованных личностей, обладающих органами управления» .

По мнению А.В. Петровского, «коллектив - это живые и очень разные люди, связанные сложной системой межличностных отношений, стремящиеся к одной цели, но готовые осуществлять ее разными способами».

Вопросом о детском коллективе С.Т. Шацкий начал заниматься практически в самом начале своей педагогической деятельности. Он считал, что главным фактором, который плотит детский коллектив, является разнообразный труд, производительный труд рядом с взрослыми людьми. С.Т. Шацкий считал, что в условиях сельскохозяйственной реконструкции, важным моментом будет является создание колхозов, на которых будут работать ученики под присмотром старших. «Нам нужно говорить о такой организации детской работы,-- писал Шацкий,-- которая является частью работы колхоза, такой частью, которая посильна, доступна детям, но она должна быть серьезной. Нам нужен такой детский труд, который был бы полон смысла и подъема» (Архив АПН СССР, ф. 1, ед. хр. 295 , л. 114).

Особенно Шацкий выделял необходимость смены видов деятельности, тогда правильно организованный труд будет окрашен положительными эмоциями. Педагог утверждал, что приобщение детей к общественно-полезному труду поможет им приобщится к социалистическому строю в целом.

Н.К. Крупская уделяла воспитанию коллективизма особое внимание. Одной из важнейших задачи советской школы, по ее мнению, было воспитание коллективизма, так как организации октябрят, пионерская и комсомол имеют общую цель - развитие коллективизма. Надежда Константиновна считает, что в первую очередь надо наладить работу детей в коллективе. Нужно, чтобы ребенок почувствовал себя частью чего то целого. Тесное общение с товарищами поможет ребенку познать самого себя, посредством познания окружающих людей. В таких условиях индивидуальные черты каждого ребенка будут развиваться в интересах данного коллектива. Так же Н.К. Крупская поддерживала воспитание интернационалистической личности, для укрепления национальных отношений. Она поддерживала инициативы детей разных национальностей.

Н.К. Крупская рассматривала коллектив как среду, в которой ребенок развивается. придавала большое значение организации детей в коллективе.. Многие актуальные проблемы того времени Крупская рассматривала подробнее. К ним относятся такие, как активная позиция ребенка в установлении коллективистских отношений; связь детского коллектива с широкой социальной средой; самоуправление в детском коллективе и методические основы в его организации и др.

Весомый вклад с теорию о детском коллективе внес педагог А.С. Макаренко. Он разработал основные принципы коллективного воспитания. Принцип параллельного действия: воспитатель -- коллектив -- личность. Принцип развития или движения коллектива. Принцип перспективных линий. Ближняя цель -- средняя цель -- дальняя цель. Принцип целеустремленности. Будут реализованы цели при желании и готовности дойти до конца. Принцип целостности воспитательной деятельности. Принцип взаимной ответственности, а также проявление определенного тона и стиля отношений в коллективе.

Впоследствии В.А. Сухомлинский продолжил исследовать идею А.С. Макаренко в своих работах. В основу своей воспитательной системы творческого развития личности В.А. Сухомлинский положил идею направленного развития у ребенка субъектной позиции. Богатый опыт работы в школе помогли педагогу разработать систему принципов формирования коллектива: организация школьного коллектива, руководящая роль педагога, разносторонние отношения между воспитателями и воспитанниками, творчество, самодеятельность, гармония потребностей и желаний, создание и сохранение традиций коллектива и их передача следующему «поколению», как культурное достояние, ответственность членов коллектива за свое поведение и свой труд.

Современные педагоги такие, как А.Т. Куракин, Л.И. Новикова дали такое определение коллективу. По их мнению, «коллектив - это общность людей, основанная на общих интересах, и выступает как субъект и объект воспитания». они рассматривают коллектив, как собственную модель общества, отражающая ту систему человеческих ценностей, ту атмосферу, те отношения, которые присущи именно данному коллективу. Для ребенка он выступает, прежде всего, как среда обитания и освоения опыта, а для общества он выступает как ячейка, которая является средством достижения стоящих перед ними воспитательных задач.

1.2 Понятие «коллектив» и его стадии развития

Одним из наиболее ярких представителей отечественной педагогики, занимающихся разработками теории о коллективе, является педагог и психолог А.С. Макаренко. Он посветил выше озвученной теме множество статей, сочинений и работ.

Он считал, что «коллектив это - социальный живой организм, который потому и организм, что имеет органы, что та есть полномочия, ответственность, соотношение частей, взаимозависимости, а если этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа и сборище». .

А.С. Макаренко считал, что когда детей приводят в первый класс, их объединяет единая цель - изучать новые науки, обучение читать, писать, считать, тем самым образовывается детский коллектив. Для ребенка он становится средой обитания, в которой дети взаимодействуют, общаются, играют, используя личностные ресурсы. В такой среде они стараются самоутвердиться, впоследствии чего, могут возникать конфликты. Но дети в классе так же взаимодействуют не только друг с другом, но и с педагогическим коллективом, то есть учителем. Поэтому Антон Семенович ввел понятие «воспитательный коллектив». Это объединенный коллектив педагогов и воспитанников, сплоченный общим трудом, общей целью, общим досугом и совместным культурным отдыхом. В своих трудах А.С. Макаренко сформировал целостную концепцию «воспитательного коллектива», суть которого заключается в равноправии, когда не только воспитанники подчиняются воспитателю, но и воспитатель воспитанникам. Но для того что бы стать коллективом группа воспитанников и воспитателей должна пройти нелегкий путь преобразований. На данном этапе А.С. Макаренко выделил несколько стадий формирования коллектива: Первая стадия - первоначального сплочения. На данной стадии основным звеном является педагог, от которого исходят основные требования. Он стремится превратить класс в коллектив, то есть в такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются общими целями, задачами и ценностями. Основной задачей первой стадии формирования коллектива является разработка и организация актива класса, то есть каждому ученику выделяется особая роль. Когда ученики сплотились на основе общей цели и деятельности. Данная стадия является завершенной, если эта задача выполнена.

Вторая стадия - усиление влияния коллектива. На этом этапе актив начинает предъявлять к членам группы требования, основываясь на своих представлениях, что может принести пользу или вред обществу. В такой момент важно, что бы учитель наблюдал эти требования, так как активисты могут преследовать личные цели и могут ущемлять более слабых членов группы. Но если активисты правильно понимают потребности коллектива, они становятся верными помощниками педагога потому, как не всегда ребенок может предъявить претензию или высказать пожелание взрослому человеку, ему на много легче поделится мыслями со сверстником. Для данной стадии характерна стабилизация структуры класса. Таким образом, коллектив выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности. Очень важно, чтобы педагог максимально использовал возможности молодого коллектива для решения задач, которые перед собой ставит учитель. В такой момент класс становится как бы одним целым, единым организмом, в котором воспитательный процесс будет проходить более эффективно. Одна из проблем, с которой могут столкнуться участники коллектива на этой стадии - противоречия. Разногласия могут возникать между группой детей и отдельными участниками команды, между общими и личными перспективами, между общепринятыми нормами поведения и нормами, которые складываются в классе, между отдельными группировками детей, поэтому в коллективе не может быть ровного прогресса, постоянные скачки, затихание и движение вперед свойственны второй стадии.

Третья и последняя стадия - это рассвет коллектива. Данный этап характеризуется тем, что участники коллектива предъявляют больше требований к себе, нежели к своим товарищам. Это говорит нам о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости мнений, взглядов, манер. Если коллектив доходит до этой стадии, то он формирует полноценную личность.

Четких границ от перехода к каждой стадии нет, но коллектив остановиться в своем развитии не может. Иногда процесс просто замедляется, на какой-то из стадий, и по разным причинам не может продвинуться вперед. Но, благодаря усвоенному коллективному опыту младший школьник сам начинает предъявлять к себе требования, выполнение нравственных норм становится для него важным составляющим. Он перенимает социальный и личностный опыт от своих сверстников на себя.

Классификацию уровней развития коллектива определил отечественный педагог и психолог А.Н. Лутошкин. Он выделил 5 уровней сплоченности коллектива:

1. Песчаная россыпь

2. Мягкая глина

3. Мерцающий маяк

4. Алый парус

5. Горящий факел

Педагог охарактеризовал первый уровень «Песчаная россыпь», как группу людей, в которой каждый сам по себе. То есть песчаной россыпью модно назвать любую новоиспечённую группу людей, которая не имеет общих интересов, целей, задачи, а так же не имеет общего лидера. Такая группа существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

Следующий уровень развития коллектива - «мягкая глина». Автор сравнивает такой коллектив с мягкой глиной потому, что на данном этапе заметны первые усилия по сплочению коллектива. Участники коллектива не знают друг друга достаточно хорошо, что бы работать сообща. Пока недостаточно опыта совместной работы. Главным и ключевым звеном являются требования, предъявляемые педагогом. Дети на этой стадии не могут стать друг другу союзниками. По собственной инициативе ребята не приходят друг другу на помощь, для этого нужно их подталкивать. Отношения в коллективе разные: доброжелательные или же конфликтные. Существует несколько замкнутых группировок, которые между собой не взаимодействуют. Для того, чтобы коллектив успешно перешел на следующий уровень, педагог должен грамотно организовать деятельность детей, дать им общую цель.

Третий уровень - «мерцающий маяк». На данном этапе преобладает желание трудиться сообща. Члены коллектива заинтересованы в том, чтобы каждый шел верный путем. Важно, чтобы уже сейчас появился лидер, который будет тянуть за собой всех челнов группы. Но его авторитет еще не оправдан, поэтому найти общий язык и организовать всех участников достаточно трудно. Наблюдается всплеск активности отдельных членов коллектива, но не у всех, и не всегда.

Следующий уровень педагог назвал «Алый парус». А.Н. Лутошкин охарактеризовал его, как коллектив, в котором его участники находятся в дружеский отношениях. Они заинтересованы делами друг друга, и сочетают это с взаимной требовательностью. Командный состав такого коллектива - это знающие и надежные организаторы и авторитетные товарищи. В такой группе у большинства членов появляется чувство гордости за свою команду. Все победы и неудачи участники переживают вместе. Хотя группа уже сплочена, не всегда ее участники могут признавать свои ошибки. На этом уровне действует принцип «один -- за всех, все -- за одного».

Пятый и последний уровень развития коллектива - «горящий факел». Если коллектив достиг этого уровня, то его можно назвать сплоченным. В таком коллективе отношения между его участниками связывает тесная дружба, ответственность, но не только за себя, но и за своих товарищей. В такой группе дети бескорыстно приходят друг другу на помощь, и делают все, что бы друзьям было легче. Если какие то участники отстают от товарищей, то вся группа, во главе с лидером, помогает отстающим.

Разработанная А.Н. Лутошкиным методика позволяет учителю определить уровень сплоченности класса. Хороша эта методика тем, что разработана она для детей. Суть диагностики такова. Классный руководитель объясняет школьникам, что любой коллектив (в том числе и их собственный) в своём развитии проходит ряд ступеней и предлагает им ознакомиться с образными описаниями различных стадий развития коллективов. Далее ребятам предлагается определить, на какой стадии развития находится их собственный коллектив. Следовательно, педагог озвучивает все стадии, и дети определяют уровень развития их коллектива по пятибалльной шкале, баллы которой соответствуют каждому из представленных уровней. (Приложение 1) сплоченный коллектив школьник единомышленник

Современные педагоги рассматривают коллектив как своеобразную модель общества, отражающую отношения, которые ему присущи, атмосферу, которая ему свойственна, и система человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом детский коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития. Для общества детский коллектив, являясь его ячейкой, будет средством достижения воспитательных задач. Для ребенка же он выступает, прежде всего, своеобразной средой его обитания и освоения опыта, накопленного предшествующими поколениями.

Сейчас педагоги исследуют такие вопросы теории коллектива, как проблема коллективной постановки цели, групповые и личностные интересы, формирование социальной направленности личности и развитие творческой индивидуальности членов коллектива, единства педагогического руководства и самоуправления.

В основе сплочения детского коллектива может лежать множество факторов, такие как труд, общение, познание, игра и много других видов деятельности, на организацию которых следует уделять особое внимание.

2. Педагогические условия формирования сплоченного коллектива младших школьников

2.1 Педагогические условия

Трудно назвать коллективом общность людей, которым сложно взаимодействовать между собой, поэтому главной задачей классного руководителя - объединить обучающихся, сплотить их. В первую очередь объединяет детей общая цель, то есть обучение в школе, но она же и является ведущей деятельностью младших школьников. Так же для успешного развития детского коллектива должны соблюдаться некоторые педагогические условия: постановка цели (перспективы), создание положительных традиций в коллективе, организация совместной деятельности, создание актива класса.

Цели коллектива, перспективы.

Для того, что бы объединить молодой коллектив, нужно дать им общую цель. Двигаться вперед намного интересней и значительно быстрее, если манит общее дело. Работа по достижению общей цели должна увлечь и заинтересовать детей. Особое внимание выбору цели уделял отечественный педагог А.С. Макаренко. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. Педагог выделил три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкой перспективой можно назвать планирование дел на завтрашний день. Она должна опираться на личную заинтересованность ребенка. Ребенок должен стремиться к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие от ее выполнения. Но если у всего коллектива захватывает дух, от предстоящего общего дела, такую близкую перспективу можно назвать высшей. Близкая перспектива может выдвигаться коллективом, находящимся на любой стадии развития. Примером близкой перспективы моно назвать предстоящая прогулка в парк, экскурсия в музей или поход в театр.

Средней перспективой можно назвать планирование какого-либо проекта, несколько отодвинутого во времени. Целесообразно выдвигать среднюю перспективу тогда, когда в классе уже сформировался работоспособный актив, который может проявлять инициативу и повести за собой своих товарищей. Примерами средней перспективы может являться подготовка к общешкольному мероприятию, спортивному соревнованию,

Далекая перспектива, по мнению А.С. Макаренко - это цель, которая значительно отодвинута во времени. Она наиболее значима и требует усилий в своем достижении. В ней сочетаются общественные и личностные потребности. Если ведущая роль в коллективной деятельности отдается труду, если класс увлечен совместной работой, если для достижения поставленной цели требуется коллективная работа, тогда воспитание на далекой перспективе дает более значительный эффект.

Педагог должен организовать класс так, чтобы система перспективных целей пронизывала коллектив. Если учитель, верно, поставить перспективные цели перед воспитанниками, то в любой момент времени ученики будут видеть перед собой яркую, увлекательную цель. Педагог должен выбрать перспективы с таким расчётом, чтобы работа закончилась реальным успехом. Прежде чем ставить перед коллективом более трудные цели нужно учитывать опыт его работы, уровень развития организованности класса и общественные нужды. В таких условиях развитие коллектива и каждого его члена значительно ускоряется, а воспитательный процесс протекает плавно и естественно. Постоянная смена перспектив на более трудные - обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

Актив класса.

Организация самоуправления в коллективе - одно из важнейших условий его развития. Выбор актива класса не может произойти в молодом коллективе за один день. Учитель не может просто дать ребенку определенные обязанности. Для этого нужно постоянное наблюдение. Актив должен появиться «естественным» путем, ни под давлением педагогического коллектива, ни под влиянием родителей. При этом, самоуправление в молодом коллективе во время формирования должен подчиняться следующим последовальным шагам: разделению конкретного дела на законченные части и объемы; формированию микрогрупп соответственно частям и объемам; выбору ответственных за каждый участок деятельности; объединению ответственных в единый орган самоуправления; выбору главного, ответственного лица. Таким образом, органы самоуправления и их количество в школе формируется в зависимости от тех видов деятельности, в которых воспитанники и педагоги задействованы в данный момент.

По мнению А.С. Макаренко, главным сплачивающим ядром коллектива является актив класса. Он является тем необходимым ресурсом, который сохраняет стиль общения, тон, традиции детского коллектива. В актив входят ученики, выполняющие разнообразные поручения класса, и состоящие в его органах. В актив класса тщательно подбираются и входят ученики, наиболее пользующиеся популярностью и уважением у сверстников. Классный руководитель, естественно, не может пустить образование классного актива на самотек, поэтому постоянное наблюдение, диагностика, изучение деловых и личностных качеств детей и их положения в коллективе является одним из наиболее важных условий правильного выбора активистов и предотвращения появления во главе коллектива лидеров с отрицательной общественной направленностью.

Если педагог выстроил работу самоуправления таким образом, что при замирании или бездействии одного из органов остановится весь процесс, только в таком случае организация самоуправления в коллективе будет актуальной, важной и продуктивной. Чем раньше педагог выявит активистов класса и организует актив, тем быстрее коллектив будет развиваться.

В начале учебного года учитель рассказывает детям о том, каким требованиям должны отвечать активисты, помогает им ознакомиться друг с другом в общих делах. Но бывает, что избранный учащимися актив не справляется с работой. В этом случае можно создать дополнительные органы самоуправления. В процессе деятельности разнообразных органов самоуправления создается настоящий инициативный актив, на который опирается педагог в своей работе.

В случаях, если выборный актив инициативен и авторитетен, то большой воспитательный эффект дает метод коллективных поручений. Разнообразие коллективной деятельности способствует развитию инициативы и самодеятельности, потому что каждый ученик может найти себе дело соответственно своим интересам и возможностям.

С точки зрения педагогики, очень важно, чтобы выполненной работе постоянно давалась коллективная оценка, при которой учитывались не только ее качество, но и число занятых в ней школьников, их инициатива и творчество, точность сроков выполнения заданий. Успешную работу коллектива определяют некоторые условия: четкое определение функций актива, поэтапное развитие самостоятельности, поддержание авторитета классным руководителем, его преемственность, частое переизбрание. Органы самоуправления в процессе становления коллектива выполняют очень важную роль. Общественная активность школьников непостоянна. Она может проявляться как инициативность, самостоятельность. При сочетании всех видов коллектив дает действительно активного члена общества.

Традиции.

Большую часть времени коллектив совместно с педагогом проводят в школе. Но проведенное вместе время в неформальной обстановке, во внеурочное время, поможет детям и учителю ближе узнать друг друга как личность, узнать о вкусах, мнениях, и мыслях друг друга. Обще классные мероприятия, походы на природу, проведения различных тематических праздников помогают выработать единые нормы поведения. Помогают детям, родителям и учителю чувствовать друг друга, переживать, скрашивают однообразный учебный процесс. У воспитанников появляется возможность взглянуть на учителя, как на человека, родителя, духовного наставника.

Общеклассные и общешкольные мероприятия называют традициями. А.С. Макаренко разделил их на два типа: большие и малые. Большие традиции - это, как правило, массовые, общешкольные мероприятия, в которых задействованы учащиеся, их родители и педагогический состав учебного заведения. Такие мероприятия воспитывают чувство гордости и ответственности за свою команду. Они помогают поддерживать установленные порядки, вырабатывая постоянные привычки поведения. Малые традиции, повседневные, не требуют больших усилий и эмоциональных затрат. Их поддерживает добровольно принятое соглашение, установленный в классе порядок. По мере развития коллектива, традиции могут обновляться, меняться и сменять друг друга.

Большое значение А.С. Макаренко придавал внутриколлективным отношениям. Он считал, что постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию; ощущение собственного достоинства; гордость за коллектив; дружеское единение его членов; ощущение защищенности каждого члена коллектива; активность всех участников; привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах - это отличительные признаки сплоченного детского коллектива.

Долгие годы его мнение о формировании сплоченного детского коллектива считалось довольно авторитетным, но после демократизации общества появились альтернативные взгляды на его учения.

По нашему мнению, процесс сплочения детского коллектива более эффективными если педагог использует разные формы и методы работы в учебные часы, например:

1) Общеклассные формы организации занятий: урок, конференция, семинар, лекция, собеседование, консультация, лабораторно-практическая работа, программное обучение, зачетный урок.

2) Групповые формы обучения: групповая работа на уроке, групповой лабораторный практикум, групповые творческие работы.

3) Индивидуальные формы работы в классе и дома: работа с литературой или электронными источниками информации, письменные упражнения, выполнение индивидуальных заданий по программированию или информационным технологиям за компьютером, работа с обучающими программами за компьютером.

В ходе обучающей деятельности и внеклассной работы педагог должен сочетать методы формирования представления о том, что такое сплоченный коллектив в сочетании с методами формирования навыков коллективизма.

Если учитель проводит полноценную работу по формировании коллектива, то она будет пронизывать все отрасли школьной деятельности, в связи с чем, у детей будет формироваться представление о том, что такое сплоченный коллектив. так же будут сформированы навыки коллективизма. Данную группу навыков можно разделить не несколько подгрупп:

1. Навыки коллективной умственной работы:

а) уменье слушать и понимать то, что говорят другие.

б) уменье выражать свои мысли устно, доказывать, возражать, уменье выступать на собраниях, заседаниях и т. п.

в) уменье подытоживать, обобщать, делать выводы.

д) уменье всесторонне подходить к каждому вопросу, прежде чем решение.

Перечисленные навыки осваиваются по ходу обучающей деятельности, но постоянно подлежат усовершенствованию путем практики.

2. Общие навыки коллективизма. К ним относятся: товарищеская солидарность, взаимопомощь, сотрудничество, чувство ответственности перед коллективом, способность личный интерес подчинять общественному.

При последовательной организации целенаправленной совместной работы связанной товарищеской дисциплиной, работающий на основе взаимопомощи, товарищества, при известном подразделении труда, при исполнении ряда обязанностей отдельными членами класса в интересах не личных только, а в интересах коллектива в целом, формирование навыков коллективизма не может не происходить. В таких условиях каждый ученик будет стремиться получать не только знания, но и сознательно вырабатывать в себе навыки индивидуальной работы и коллективизма. Так же педагог обязан привлекать родителей учащихся к организации внеучебной деятельности такой, как экскурсии, походы на природу, организацию праздников и дней рождений. Учитель может проводить лекции для родителей для того, что бы они правильно организовывали своего ребенка для наилучшего результата.

Как уже было сказано, работа по формированию детского сплоченного коллектива должна пронизывать все направления образования в школе и вне ее стен. Поэтому для учителя очень важно создать определенные педагогические условия, в которых этот процесс будет осуществятся естественным путем.

2.2 Из опыта работы в детском лагере

Как всем известно, самая популярная подработка для подростков и студентов в каникулы - это летний лагерь. Я никогда не проявляла инициативы идти туда подрабатывать, но после первого курса студенты-активисты вдохновили меня на это. В городе Нижневартовск есть несколько педагогических отрядов, которые самостоятельно организовывают смены без помощи городских учебных заведений. Средний возраст участников таких педагогических отрядов - 25 лет. Естественно, при организации смен, опытные педагоги, учителя в возрасте, то есть воспитатели, не задействованы и вся ответственность лежит исключительно на плечах молодых специалистов. Я по знакомству попала в такой отряд. Они проводили курсы для обучения таких молодых педагогов, как я. Все педагоги, корме меня знали друг друга как минимум по 7 лет. У них была разработана собственная система и методика организации летнего детского отдыха. Обучить меня ей за очень короткий срок удалось только по минимуму. До этой смены у меня не было опыта работы в лагере, а на первом курсе дисциплина по подготовке педагогов к организации летнего лагеря не предусматривалась, то можно сказать, что я окунулась в лагерь с головой. И если у большинства вожатых выло педагогическое образование и опыт работы, то ни у меня, ни у моего напарника не было.

Педагогическим отрядом была разработана социокультурная программа летней смены загородного лагеря в форме сюжетно-ролевой игры. Смена развивалась в едином игровом сюжете, что обеспечивало погружение в нее всех участников. Программа не предполагает далекую перспективу на всю смену. Поэтому детям представлялась только близкая, на следующие пару дней.

В программе четко обозначено: «Основной упор предполагается сделать на внутриотрядную работу, т.е. обеспечение так называемого этапа «Безопасность», нацеленную на:

* Знакомство детей и подростков друг с другом, с лагерем, с его законами и правилами;

* Формирование коллектива (команды, отряда);

* Принятие договора о совместной деятельности;

* Создание и принятие внутриотрядных законов;

* Подведение детей и подростков к идее смены;

* Создание собственных ценностных ориентаций»

После заезда детей расформировали по отрядам и нам поручили самый младший. Возраст детей 8-11 лет. Учитывается то, что лагерь загородный и дети живут вместе на протяжении трех недель, что помогает им отвлечься от повседневных забот и проблем. Они остаются наедине со своими сверстниками и набираются опытом друг от друга принимая его на себя.

В нашем отряде полностью был выполнен первый пункт плана. Знакомство происходила в течение двух - трех дней с начала смены.

На втором этапе у нас возникли затруднения, так как без знаний теории о формировании сплоченного коллектива, организовать правильную работу в нем было практически невозможно. Если опираться на работы А.С. Макаренко и проанализировать нашу внутриотрядную работу, относительно его учений о коллективе, можно выявить те элементы, которые были пропущены: выявление лидеров и активистов отряда; создание общих отрядных традиций; организация совместной деятельности.

Для того, что бы за короткое время сплотить молодой коллектив программа предусматривают командные игры (квесты) на командообразование, например «Веревочный курс», Цель курса: командообразование. Такое мероприятие позволяет развивать межличностное взаимодействие членов отряда, умение выбирать стратегию и определять тактику. Некоторые упражнения из данного курса имеют конкретную цель - выявление лидеров и активистов группы. До того, как я начала изучать разную педагогическую литературу на выявление лидера в коллективе, я не могла проанализировать итоги этих упражнений, следовательно это привело нас к замешательству. Так как организовать рабочий актив отряда не удалось вся работа по сплочению коллектива пошла на скат. Игры и квесты на выработку стратегии и умение работать в команде не мотивировали и не интересовали данный отряд, когда их старшие товарищи, вожатые которых провели работу по образованию актива, ввели отрядные традиции, удавалось проходить более дружно.

С самого начала смены в отряде присутствовали конфликты, как личность против личности, так и личность против коллектива. Что касается лидера отряда, то его выявление вызывало затруднение, но вот выявление аутсайдера не составило особого труда. В отряде выделялся один беспокойный ребенок, поведение которого заставляло нервничать не только вожатых, но и его товарищей. Когда дети обнаружили своего «общего» врага, они начали понимающе относится друг к другу. Но все равно на данном этапе сплоченного коллектива в итоге не образовалось, потому, как главной проблемой был конфликт личность-коллектив.

Перескочив этап «Создание и принятие внутриотрядных законов», мы подвели детей в общей идеи смены. Так как в отряде состояли дети младшего школьного возраста общая идея и сюжетно-ролевая смена заинтересовала их своей необычностью и индивидуальностью.

Хотя сформировать сплоченный коллектив нам не удалось, воспитательная работа была выполнена на 70%. Это организация тематических огоньков, организация имитационно ролевых и деловых игр, дидактических игр. Формирование нравственной культуры личности происходило практически безостановочно и если были ошибки, которые касаются нравственных вопросов, были совершены в командных играх, на огоньках, подведении итога дня проходил тщательный анализ и беседа по проведенным мероприятиям.

Итак, главной проблемой в организации летней смены для меня стала формирование сплоченного детского коллектива. Выявленные мною ошибки повели за собой последующие, как снежный ком, поэтому для отряда пребывание в коллективе было столь некомфортным, поэтому внутри отряда существовало несколько небольших группировок, в которых между собой дети общались с трудом. В целом смена прошла больше положительно, нежели отрицательно. В отряде не присутствовал дух соперничества, поддержки и дружбы, но в остальном дети наслаждались пребыванием на природе.

Заключение

Проблема формирования сплоченного детского коллектива остается актуальной для многих молодых педагогов. Она распространяется не только на школьный класс, но и на временный коллектив в лагере. Данная проблема задела и нас.

В советских школах была принята концепция коллективистского воспитания, так как в социалистическом обществе людей связывали подлинно коллективистские отношения, поскольку у них общая собственность, социальные идеалы и деятельность. Солидарность трудящихся и коллективизм являются идеологией социалистического общества, принципом жизни.

По мнению советских педагогов, коллектив учеников является средством воспитания личности, и данный принцип воспитания в коллективе и через коллектив является актуальным и настоящее время. В новых условиях отечественная теория коллективистского воспитания должна отражать социально-педагогическую реальность. Воспитание следует разрабатывать на принципе межличностных и межгрупповых отношений. Современный коллектив должен строиться на таких критериях, как сплоченность, целеустремленность, ценностно-ориентационное единство. Педагогика определяет детский коллектив как объединение воспитанников. Их деятельность должна определяется общими целями, органами самоуправления, а межличностные отношения являются коллективистскими.

Данное исследование было предпринято нами с целью выявить необходимые педагогические условия, которые обеспечат естественное формирование детского коллектива.

Исследование и анализ педагогического опыта и анализа работы в детском лагере показал, что те педагогические условия, которые были определены в начале исследования, должны быть соблюдены. В случае если выпадает один элемент организации совместной деятельности учащихся, то вся работа по формированию сплоченного детского коллектива тормозится на неопределенное время. Поэтому необходимо соблюдать все условия для достижения наиболее лучшего результата и быстрого результата, потому как сплоченный коллектив напрямую влияет на общее самочувствие ученика, на его мотивацию к обучению и нравственные и социокультурные ориентиры.

Проявляя социальную активность, каждый ребенок воспринимает для себя коллектив как среду для самоутверждения себя как личности. Именно в коллективе формируются такие личностные характеристики, как самооценка, самоуважение, принятие или непринятие себя как личности.

Коллектив, как всякий живой организм, рождается, развивается, распадается, умирает и вновь способен к возрождению. Именно детский коллектив отличается от взрослого тем, что дети, вырастая, покидают воспитательное учреждение, с течением времени идет постоянная смена лидеров, интересов, форм деятельности, иерархий ценностей. Из-за таких частых перемен работа педагога осложняется, но если с самого начала образования коллектива вырабатывать традиции коллектива, то он может долго просуществовать, меняя содержательное наполнение жизни, но сохраняя принципиальные позиции, которые передаются новым поколениям из года в год.

Литература

1. Маленкова Л.И. Теория и методика воспитания. Учебник. - М.: Педагогическое сообщество России, 2004. - 480с.

2. Методика воспитательной работы: Учеб. пособие для студ. высш. пед. Учеб. заведений. / Л.А. Байкова, Л.К. Гребенкина, О.В. Еремкина и др.;

Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 144с.

3. Гриценко Л.И. Теория и методика воспитания: личностно-социальный подход: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Гриценко Лариса Ивановна. - М.: Издательский центр «Академия», 2005 - 240 с.

4. Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования

5. Подласый И.П. Педагогика: 100 вопросов - 100 ответов: учеб. пособие для вузов/ И. П. Подласый. М.: ВЛАДОС-пресс, 2004. - 365 с.

6. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 576 с.

7. Харламов И.Ф. Педагогика. - М.: Гардарики, 1999. - 520 с.

8. Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии // под ред. И.И.Ильясова, В.Я.Ляудис. - М.: Просвещение. - 1981. - 423 с.

9. Педагогика: Учебное пособие под ред. В. А. Сластенина. -- М., 2004.

10. Константинов Н.А. , Медынский Е.Н. , Шабаева М.Ф. История педагогики.- М., 1982 .

11. Лутошкин А.Н. Как вести за собой - М. Просвещение,1978

Приложение

МЕТОДИКА «КАКОЙ У НАС КОЛЛЕКТИВ»

(разработана профессором А. Н. Лутошкиным)

Цель: определить степень удовлетворенности учащихся своим коллективом.

Ход проведения. Школьникам предлагаются характеристики различных уровней развития коллектива по А.Н. Лутошкину: «Песчаная россыпь», «Мягкая глина», «Мерцающий маяк», «Алый парус», «Горящий факел» (Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М.: Просвещение, 1986. С. 208).

«Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи - сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет по площадке. Дунет ветер посильнее и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, что «сцепляло» бы, соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина - материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе, классе, ученическом коллективе может быть командир или организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Когда мягкая глина оказывается в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы.

В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робки, не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим звеном здесь могут стать нормальная дисциплина и требование старших. Отношения разные - доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера - хорошего организатора пока нет или ему трудно проявить себя, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив озабочен тем, чтобы каждый шел верным путем. В таком ученическом коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание - это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требует постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не даст погаснуть огню, организаторы, актив.

Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллективе, но и в том более значительном коллективе, в который он, как часть, входит. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус - это символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу: «Один за всех, и все за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника - знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним обращаются за советом, помощью, и они бескорыстно оказывают ее. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Коллектив живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах, например в соседних. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.

Хотя коллектив и сплочен, но бывают моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел - это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это не все.

Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя коллективы, группы, которым нужна твоя помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив - тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Учащиеся оценивают уровень развития своего коллектива. На основании ответов педагог может определить по пятибалльной шкале степень их удовлетворенности своим классом, узнать, как оценивают школьники его сплоченность, единство. Вместе с тем удается определить тех учащихся, которые недооценивают или переоценивают (по сравнению со средней оценкой) уровень развития коллективистских отношений, довольных и недовольных ими.

Возможен и другой вариант использования этой методики. Школьники обсуждают, разбившись на группы, следующие вопросы: на каком этапе развития коллектива находится наше классное сообщество и почему; что мешает подняться на более высокий уровень развития коллектива; что поможет стать более сплоченным коллективом. В этом случае педагог может получить более развернутую информацию о состоянии взаимоотношений в коллективе, удовлетворенности детей своим коллективом, видении школьниками перспектив его развития.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Теоретические основы формирования коллектива младших школьников. Изучение опыта работы учителя начальной школы по использованию методов формирования детского коллектива. Анкетирование учеников 1-го класса. Занятие в классе

Для высоких результатов требуется слаженная работа всего коллектива. Если добиться этого не получается, необходимо выявить патологии командообразования и устранить их..

Из материала вы узнаете:

• Как выяснить, что затрудняет формирование сплоченного коллектива;
• С чего начать сплочение HR-отдела;
• Чем помогут конструктивные конфликты в формировании сплоченного коллектива;
• Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде;
• Каковы критерии сплоченного коллектива.

Вопросы, ответив на которые вы поймете, что затрудняет формирование сплоченного коллектива

Ответив на эти вопросы, вы сможете понять, какие патологии командообразования имеются и что мешает сформировать сплоченный коллектив единомышленников. Основные пять патологий, который выделяет эксперт международного уровня Патрик Ленсиниони.

Конструктивные конфликты как условие формирования сплоченного коллектива

Совещания должны проходить оживленно и темы обсуждения должны волновать и затрагивать всех участников. Спровоцировать общую дискуссию можно, используя один им предложенных способов.

1. Попросите сотрудника, уже подходившего к вам с проблемой, озвучить ее на совещании. Это должен быть вопрос, который так или иначе касается работы всей службы и который будет интересен каждому. Устраивайте «мозговые штурмы», в ходе которых поиск оптимального решения будет происходить на коллегиальной основе. Сотрудники не должны бояться высказываться откровенно, даже если эти высказывания и будут ошибочными.
2. Выступайте в качестве модератора совещаний и привлекайте внимание их участников к больным вопросам, предлагая общие обсуждения.
3. При необходимости, создавайте проектные группы, которые будут сообща работать над тем или иным предложенным вами проектом. Чтобы исключить конфликты, своим решением назначайте, кто за что будет отвечать, у кого какие будут полномочия. Контроль работ по проекту проводите периодически и после его удачного завершения поощрите сотрудников, отметив эффективную работу команды. Сформированный сплоченный коллектив можно «разбавлять» другими сотрудниками, чтобы и у них появился вкус и желание к совместной деятельности с коллегами.

Как преодолеть нежелание сотрудников работать в команде

Поскольку не все захотят работать коллективно, следует предусмотреть и возникновение конфликтов. Они неизбежны, поскольку есть люди – индивидуалисты по складу характера, есть и такие, кто не захочет работать в команде, опасаясь обнаружить свой непрофессионализм и лень. Все это может привести как к конфликтам между сотрудниками, так и к спорам с вами, сопротивлению вашим решениям. Ситуация может обостриться в любой момент и надо быть готовым к ней.

Понаблюдайте за противниками командной работы, попробуйте понять истинные причины этого нежелания. С теми подчиненными, для кого личные цели выше командных, следует поработать в индивидуальном порядке. Учитывайте роли сотрудников в команде . Нельзя мириться с тем, что кто-то равнодушно относится к результатам общего труда, перекладывая на других ответственность и работу. Сплоченный коллектив отличает общая заинтересованность в итогах совместной работы и нельзя допустить, чтобы чьи-то деструктивные действия дискредитировали саму идею.

Критерии сплоченного коллектива

Но как понять, что сотрудники HR-службы готовы к сплоченной совместной работе, что им плечу решение сложных задач, требующих командного взаимодействия и полной отдачи. Можно выделить несколько признаков, которые станут свидетельством сплоченного коллектива.

1. Коллеги относятся с доверием друг к другу и не бояться признаться, что могут ошибиться. Отсутствует нездоровая конкуренция, при которой каждый может обратиться к соратникам за помощью, с удовольствием рассказывает о своем участке работы, не боясь критики.
2. Сотрудники открыто высказываются и спорят, ища оптимальные решения и быстро устраняя проблемы. Все споры конструктивны и затеваются не для того, чтобы критиковать коллегу, а найти эффективное решение, совещания проходят оживленно и все их участники проявляют искреннюю заинтересованность.
3. Ответственность за итоговые результаты несет вся команда. Устанавливайте конкретные сроки решения проблемы и контролируйте промежуточные результаты. Это поможет команде оперативно корректировать работу с учетом выполняемых задач.
4. Контролирующие функции выполняет не только лидер, но и все члены команды. Поскольку каждый сотрудник заинтересован в скорейшем успешном достижении результата, члены команды требовательны друг к другу. Никто из них не стремиться переложить свою часть работы на плечи коллеги и вся работа выполняется с высоким качеством.
5. Общая коллективная цель формирует сплоченный коллектив, это не мешает амбициозным сотрудникам проявить себя, негативное влияние индивидуалистов минимизируется.
6. Состав команды стабилен, даже если кто-то и уволится, основная часть сотрудников работает давно. Благодаря этому, коллеги легко подстраиваются и с удовольствие взаимодействуют, четко понимая возможности и полномочия друг друга.

Командная (групповая) сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Командная сплоченность - необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач. Именно сплоченная команда, в отличии от группы лишь совместимых людей, способна успешно преодолевать кризисы на пути своего развития.

Именно сплоченная команда способна преодолевать кризисы на пути своего развития без потерь, чего не скажешь о группе совместимых между собой людей.

Совместимость предполагает возможность выполнить задачу.

Сплоченность означает, что состав команды интегрирован наилучшим образом.

Командная (групповая) сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений. Она характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью и общей удовлетворенностью участников как командой, так и совместной деятельностью в целом. Командная сплоченность - необходимое условие успешной работы команды. В группе, сформированной из незнакомых людей, некоторое время обязательно будет потрачено на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения общих командных задач.

Факторы, усиливающие групповую сплоченность

К. Рудестам (1993 г.), А. А. Александров (1997 г.) и другие исследователи группового поведения выделяют следующие факторы, способствующие усилению групповой сплоченности:

• совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
• однородный состав групп (особенно по возрастному показателю: нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и моложе восемнадцати);
• атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• привлекательность лидера как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• квалифицированная работа лидера, способного провести специальную работу для усиления сплоченности команды;
• наличие другой группы, которая рассматривается как соперничающая;

присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников.

Отметим, что последние два пункта, хотя и способствуют сплоченности команды, являются деструктивными и не могут рассматриваться в качестве инструментов сплочения команды.

Причины снижения групповой сплоченности

Во-первых , возникновение в группе мелких подгрупп, что вызывает «местечковое» поведение и мышление. Чем больше группа, тем вероятнее образование подгрупп. Понятно, что в большой группе такое неизбежно; с этим и связано определенное ограниченное количество (пять-семь, редко - до двадцати) человек в команде. Кроме того, знакомство, дружба, симпатия между отдельными членами группы до начала взаимодействия может привести к отчуждению такой пары или малой группы от всей команды. С этим связана и проблема совмещения «старых» и «новеньких» членов формирующейся команды, которую хотят решить заказчики.

Во-вторых , неумелое руководство со стороны лидера может привести к излишнему напряжению, конфликтам и даже развалу команды. Например, если лидер затевает интриги, приближает к себе или удаляет от себя тех или иных участников, распределяет полномочия и вознаграждения, исходя из личных пристрастий, а не из компетентности и реальных заслуг коллектива, тем или иным способом манипулирует людьми и информацией, то такая группа рано или поздно перестает быть командой (если вообще можно ее таковой назвать).

В-третьих , отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, а также отсутствие совместной деятельности. Например, когда задаешь группе обучающихся вопрос: «Является ли, на ваш взгляд, наша группа командой?» - участники отвечают: «Нет, мы не команда: мы все чудесные люди, но разъединены, у нас ведь нет единой цели...». Когда у людей нет объединяющего их будущего, это будущее создается лидером, спускающим цель сверху. Когда единая поставленная лидером цель осознается и принимается - интериоризируется - каждым членом группы, тогда появляется среда для возникновения групповой сплоченности и превращения группы в команду. Если лидер не ставит перед своей группой объединяющей цели, то каждый участник движется по направлению к своей собственной. Возникающий на этой почве конфликт целей приводит к снижению групповой сплоченности.

Сплоченность определяет успех совместной работы потому, что помогает преодолевать кризисы в развитии, делает группу неуязвимой и устойчивой к ситуациям, насыщенным негативными эмоциональными переживаниями, позволяет решать сложные задачи, которые не под силу выполнить одному члену группы в одиночку. Сплочение и формирование команды наиболее существенны для тех организаций, эффективная деятельность которых напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Различие между сплоченностью и групповой идентификацией

Необходимо подчеркнуть разницу между феноменом групповой идентификации и сплоченностью.

Групповая идентификация - отождествление себя с обобщенным образом члена какой-либо социальной группы, за счет которого происходит принятие, часто некритическое, ее целей и ценностей.

В соответствии с определением команды (ее члены «определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде»), групповая идентификация - важный фактор, позволяющий группе превратиться в команду. Однако зачастую групповая идентификация приводит к неприятным последствиям, проявляющимся в так называемом групповом мышлении.

Групповое мышление - стиль мышления людей, которые полностью идентифицируют себя с конкретной социальной группой. При этом создается ситуация, когда единомыслие становится большей ценностью, чем следование логике и рациональному выбору решений. Растет уровень конформизма, информация, существенная для деятельности группы, начинает анализироваться тенденциозно, культивируется убеждение во всесилии группы и неоправданный оптимизм.

Групповое мышление проявляется чаще всего на первом этапе формирования команды. Стремясь во что бы то ни стало сохранить единство группы, на первом этапе люди способны приносить в жертву ощущению псевдосплоченности не только истину, но и любых выделяющихся из общей массы членов группы.

Иногда на тренинге этот феномен проявляется поразительно ярко, когда на глазах у тренера в рамках обсуждения или ролевой игры разворачивается драма приношения меньшинства в жертву большинству. Однажды мы наблюдали, как группа, помещенная в кризисную ситуацию «катастрофической» задачи «Авария на Луне», стремясь уложиться во время, казнила одного из участников - сначала на символическом уровне, лишив его «кислорода», а затем переведя свои действия в реальность, лишив его права голоса в обсуждении и посадив за круг. Мужчина, переживая отвержение группой, вышел из комнаты. Никто из членов группы этого даже не заметил. Группа казнила своего члена за инакомыслие: этот человек слишком много знал. В частности, он единственный из группы помнил из школьного курса физики о том, что в условиях отсутствия магнитного поля на Луне компас там работать не будет и потому бесполезен. Он настойчиво пытался донести свои знания до группы, чтобы она смогла успешно справиться с задачей. Но групповое мышление заставило идентифицировавшихся с группой участников пренебречь мнением одного из своих коллег - и истиной в конечном итоге. Когда упражнение закончилось и группа приступила к анализу своей деятельности, «разыдентифицировавшиеся» участники испытывали жесточайшее чувство вины.

Как бы это ни выглядело со стороны, не следует выносить оценочных суждений относительно поведения участников группы, переживающих первый этап ее развития, сопровождающийся неприятным явлением группового мышления. Люди действуют согласно социальным законам развития групп и ни в коем случае не заслуживают осуждения. Однако эта ситуация обязательно должна быть проанализирована с тем, чтобы помочь формирующейся команде выйти на новый этап развития, преодолев бессознательное стремление к групповой идентификации и групповому мышлению, перейти к осознанной сплоченности.