Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Под профессиональным ростом подразумевается приобретение новых знаний, умений, навыков работника и его перемещение (вертикальное или горизонтальное) по различным должностям, способствующее развитию организации и личности работника.
Трудозатраты работника - количество единиц затрат труда (времени) персонала, необходимых для завершения работы или какого-либо другого элемента задания. Обычно выражается в рабочих человеко-часах, в человеко-днях или рабочих неделях, затрачиваемых персоналом.
В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. Вертикальные конфликты - конфликты между различными уровнями иерархии управления.
Антикризисная программа в управлении персоналом направлена на переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся:
ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;
уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.
2. Методики исследования межличностных отношений в управлении конфликтами
Методики исследования межличностных отношений можно классифицировать по различным основаниям:
на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов, отношений и т.д.);
на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);
на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики, социометрия и т.д.);
на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений, методики выявления субъективного отражения межличностных отношений и т.д.).
Существует множество методик исследования межличностных отношений, среди которых можно выделить следующие:
1. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири - предназначена для исследования представлений человека о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
2. Методика Q - сортировка В. Стефансона - диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе. Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие "борьбы" и избегание "борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. Тенденция к "борьбе" - активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.
3. Социометрический тест, предложенный Дж. Морено - исследует субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определённым сферам. На основе полученных членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структуру межличностных отношений, сплочённость группы и т.д.
4. Методики наблюдения и экспертной оценки - ситуационный тест и др.
3. Роль государственных органов в планировании и проведении профобучения
Государственные органы играют большую роль в планировании и проведении профессионального обучения граждан. В частности, Министерство труда осуществляет:
выдвижение предложений по профразвитию "человеческих ресурсов";
разработку и утверждение генерального плана профразвития "человеческих ресурсов";
установление стандартов обучения;
выдачу субсидий;
создание и утверждение учебников и учебных материалов для профподготовки;
планирование квалификационных экзаменов по профессиям, разработку заданий для квалификационных экзаменов, их проведение и т.п.
Основными направлениями деятельности в области профессионального обучения со стороны префектуральных органов являются:
принятие планов профразвития "человеческих ресурсов" на местном уровне;
создание учебных заведений, обеспечение их оборудованием;
создание и утверждение курсов обучения (по специальностям);
определение сроков обучения по разным специальностям и числа учащихся;
контроль учебных заведений и управление ими и т.д.
В качестве мер государства, повышающих эффективность систем профобучения, можно назвать следующие:
финансирование профессионального обучения (подготовки) кадров;
разработка и внедрение государственных программ и стандартов обучения;
создание государственных систем тестирования и сертификации обученных кадров;
стимулирование и финансирование частных институтов, профобучения и их аттестация государственными органами;
расширение платной подготовки и переподготовки кадров;
перевод государственных институтов профобучения на частичное и полное самофинансирование, а также их приватизация;
осуществление финансируемых государством программ переподготовки кадров на основе конкурсов, в которых частные школы конкурируют с государством
обеспечение работы информационной сети, обслуживающей рынки труда и систему подготовки кадров и т.д.
4. Направления перестройки в работе кадровых служб в современных условиях
Перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.
5. Неформальная группа. Признаки вступления людей в неформальные группы
Неформальная группа - это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.
Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, на предприятии возникают группы, состоящие из близких друзей (коллег, знакомых и т.д.), объединенных каким-то общим интересом).
В неформальной группе взаимоотношения складываются на основе эмоциональной близости и взаимных симпатий, а это ведет к созданию благоприятного социально-психологического климата в официальной группе. В официальной группе, трудовом коллективе существует строгое распределение ролей и отношений между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, в отличие от этого, в неофициальных группах члены этого же коллектива объединены еще дружескими чувствами, взаимными симпатиями, общими интересами.
Центральное место в неформальной группе занимает лидер, вокруг которого объединяются члены группы. И часто бывает так, что если руководитель официальной группы не пользуется авторитетом, то его функции выполняет лидер неформальной группы.
Авторитет руководителя любого коллектива зависит не только от его деловых качеств и профессиональных знаний. Для того чтобы эффективно осуществлять руководство коллективом, руководитель должен проявлять интерес к существующим в коллективе неформальным отношениям, знать о симпатиях и антипатиях между членами коллектива и уметь разрешать возникающие в связи с этим конфликты.
Основные причины вступления в неформальную группу:
1. Принадлежность - потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение.
2. Помощь - подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
3. Защита - объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов.
4. Общение - в основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т.п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.
5. Симпатии, дружеское общение - группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.
6. Резюме претендента на должность специалиста по работе с кадрами
ФИО: _____________________________
Дата рождения: ____________________
Возраст: _______________________ лет
Семейное положение: ________________
Желаемая должность: Специалист по работе с кадрами
График работы: Полный рабочий день
Зарплата от: 13 000 руб. в месяц
Опыт работы: более 2 лет
Образование: Высшее
Цель: Получить должность специалиста по работе с кадрами с перспективой карьерного роста
Образование:
2001-2005 г. _________________ университет, специальность: кадровый работник.
Опыт работы:
2006 год (май) - по настоящее время ООО "Сонет", начальник отдела кадров: с июля 2005 г. по май 2006 г. - менеджер по персоналу, с ноября 2004 г. по июль 2005 - инспектор отдела кадров.
Профессиональные знания и навыки в рамках претендуемой должности:
Построение кадровой работы "с нуля", анализ работ существующего персонала, планирование и оценка потребности в персонале, оценка потребности в обучении, поиск и отбор персонала, организация повышения квалификации персонала, разработка системы мотивации сотрудников, разработка и внедрение должностных инструкций, правил трудового внутреннего распорядка, разработка и внедрение положений по работе с персоналом, кадровых планов, аттестация, разработка и проведение тестирований, анкетирования, разработка и ведение системы кадрового учета, формирование штатного расписания (в соответствии с классификатором), ведение табеля рабочего времени сотрудников, формирование внутреннего и внешнего резервов, оценка эффективности работы персонала, организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования сотрудников, ведение кадровой документации, организация и проведение корпоративных мероприятий.
Специальные знания и навыки:
ПК - MS Office, Интернет - в качестве пользователя; русский язык - свободно, английский - базовый (разговорный, письменный); водительское удостоверение категории В.
Личные качества:
Коммуникабельность, ответственность, порядочность, гибкость, умение работать как в команде, так и самостоятельно, мобильность, энергичность, настойчивость в достижении требуемых результатов.
Контактная информация:
Адрес: _________________
Телефон: ______________
E-mail: ________________
7. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности
На рис.1 представлена организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности (на примере МУП "Водоканал").
Рис.1. Организационная структура управления персоналом МУП "Водоканал"
Как видно из рисунка, служба управления персоналом (в виде отдела кадров) относится к административной группе. Но отсутствует логика места расположения отдела кадров (т.к данный отдел подчинен заместителю директора по экономике и финансам).
Более целесообразно подчинение отдела кадров непосредственно директору предприятия и его расположение на одном уровне с заместителем директора по экономике и финансам, материально-техническим отделом и главным инженером. В таком случае отдел кадров имел бы равное значение ряду остальных систем управления предприятием.
8. Ценностные ориентации при выборе работы
Ценностные ориентиры при выборе работы проранжированы в порядке убывания их значимости:
1. Уровень оплаты труда (в т. ч. премии, надбавки, доплаты).
2. Возможность профессионального роста и развития.
3. Удобство проезда к месту работы.
4. Интерес к работе.
5. Социальный пакет, включающий:
оплату транспортных расходов;
оплату медицинского обслуживания;
выплаты по временной нетрудоспособности;
отчисления в пенсионный фонд.
6. Предоставление возможности повышения квалификации, в т. я. покрытие расходов на организацию обучения, переобучения и т.д.
7. Страхование жизни и здоровья и т.д.
9. Объявление о вакансии консультанта по работе с персоналом
ООО "Мастер плюс" на постоянную работу требуется консультант по работе с персоналом. Требования: возраст - 21-35 лет, высшее образование, хороший уровень знания английского языка, хорошие навыки работы с компьютером (Word, Excel, Outlook, Internet), умение работать с большим объемом информации, системный подход, внимательность, ответственность, самоорганизованность.
Должностные обязанности:
Размещение информации о вакансиях в Интернет и СМИ. Подбор персонала в соответствии с заявками клиентов. Проведение первичных интервью по телефону. Проведение собеседований с соискателями.
Подготовка резюме кандидатов и предоставление их на рассмотрение клиентам-заявителям. Осуществление обратной связи с кандидатами.
Условия работы и компенсационный пакет:
Заработная плата 12000 - 15000 рублей в месяц
Полная занятость. График работы с 10.00 до 18.00 (без переработок).
Телефон для справок: _______________________
Резюме присылать по адресу: ________________
10. План роста и развития творческой активности подчиненных
Творческая активность подчиненных - это вид трудовой активности, связанный с инновационной деятельностью предприятия, характеризующий вовлеченность работников в инновационные процессы (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей).
Управление творческой активностью персонала предприятия - это деятельность по планированию и организации изменений количественных и качественных характеристик творческой активности (ТА), контроль соответствующих показателей ТА, мотивация вовлечения персонала в инновационные процессы.
Планирование творческой активности подразумевает определение желаемых значений показателей ТА, а также методов и ресурсов для достижения этих значений.
Организация ТА включает в себя определение организационной структуры, способствующей творческой деятельности и достижению плановых показателей, определение порядка применения методов и выделения ресурсов, закрепления персональной ответственности.
Контроль ТА осуществляется путём учёта и анализа текущих показателей ТА и своевременной реакции на происходящие изменения в форме корректировки планов и способов их осуществления.
Мотивация персонала включает развитие творческих способностей и потребностей в творчестве, стимулирование их реализации в трудовой деятельности на предприятии.
Планирование роста творческой активности работников должно быть направлено на развитие таких качеств сотрудников, как:
способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере);
способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;
способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;
навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);
способность к разрешению трудовых конфликтов.
При планировании работы по росту и развитию творческого потенциала работников необходимо предусмотреть:
тематические конкурсы, смотры на предприятии;
проведение соревнований среди работников предприятия;
устройство выставок достижений работников предприятия;
работа уголков изобретателей и организаторов, проведение консультаций;
организация учебы новаторов производства и работников по изобретательству и рационализации;
проведение конференций и совещаний изобретателей и рационализаторов предприятия;
творческие командировки и экскурсии на другие предприятия;
издание сборников, плакатов, листов рационализаторов и т.д.
Кроме перечисленного, необходимо также стремиться к устранению причин снижения творческой активности человека, среди которых:
эмоциональные - страх ошибиться, выглядеть смешным, не компетентным, осуждаемым остальными сотрудниками;
профессиональные - неопытность, соперничество, наличие слишком категоричных суждений, отсутствие альтернативных вариантов, узкоспециальные знания;
причины восприятия - односторонность мышления, отсутствие соответствующего интеллектуального уровня;
личностные - чувствительность, лень, самомнение, эгоизм, консерватизм.
Кроме того творческие способности могут заглушаться, когда:
отсутствуют четко определенные цели;
имеется подмена целей;
проявляется боязнь поражения;
появляется страх перед успехом;
существует боязнь перемен;
ярко выражено стремление к безопасности и т.д.
Таким образом, пути активизации творческого потенциала работников весьма многообразны. Важно уметь выбрать те из них, которые соответствуют специфике каждой конкретной организации, ее целям и задачам, ее кадровому составу. Не существует универсальных рецептов развития творчества работников - эта задача, в свою очередь, требует от менеджера творческого подхода и высокого профессионализма.
Список использованной литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2002. 352 с.
3. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента. - М.: Высш. школа, 2002. - 367 с.
4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.
5. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.
6. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю. В Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638 с.
8. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
9. Федосеев В.Н., Капустин С. Н Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 368 с.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Теоретические аспекты системы работы с персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Курганхиммаш". Анализ его деятельности по управлению кадрами. Основные мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценка их эффективности.
дипломная работа , добавлен 11.01.2011
Теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала. Анализ и оценка действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии. Разработка направлений и мероприятий по совершенствованию и оптимизации системы управления кадрами.
дипломная работа , добавлен 05.11.2010
Теоретические основы анализа эффективности системы формирования и использования кадров на предприятии. Анализ системы подбора и управления кадрами в СД УГПСС "Укрпочта". Пути повышения эффективности подбора и использования кадров в СД УГПСС "Укрпочта".
курсовая работа , добавлен 03.03.2010
Теоретические аспекты управления персоналом. Анализ системы менеджмента на предприятии МУП "Водоканал": оценка финансовой устойчивости, ликвидности баланса, кадрового состава, движения кадров, системы заработной платы и организации работы с персоналом.
дипломная работа , добавлен 13.05.2013
Основные концепции управления персоналом современных предприятий. Краткая характеристика ООО "ПО Энергокоплект", анализ существующей системы управления персоналом на предприятии. Предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников.
курсовая работа , добавлен 06.03.2016
Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.
дипломная работа , добавлен 14.07.2010
Теоретические основы организации заработной платы работников предприятия, их мотивирование и материальное стимулирование. Сущность и функции заработной платы, формы и системы оплаты труда. Особенности системы управления персоналом на предприятии.
курсовая работа , добавлен 20.11.2013
Институт государственной службы призван решать задачи по формированию российской государственности, эффективной деятельности управленческого персонала. В связи с этим, законодательство о государственной службе прежде всего направлено на регулирование вопросов, связанных с установлением системы должностей в государственных органах, правилами и способами их замещения, подбором работников, их подготовкой и переподготовкой. Вместе с тем законодательство определяет содержание служебной деятельности, срок службы, порядок оплаты труда, права, льготы, правила увольнения со службы, и другие.
Государственная служба органично связана с органами государственной власти. Носителями части полномочий соответствующих органов государственной власти являются государственные служащие . Лицо, состоящее на государственной службе, занимает определенную государственную должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, иных государственных органах, образуемых в соответствии с законодательством Российской Федерации. Законодательство охраняет неприкосновенность личности и прав государственных служащих при исполнении ими служебных обязанностей. В то же время оно устанавливает ответственность (вплоть до уголовной) за злоупотребление властью или служебным положением, превышение власти или служебных полномочий, халатность, взяточничество, должностной подлог и другие противоправные деяния.
К государственному служащему предъявляются определенные требования :
· Общие требования для служащих органов государственной власти и управления содержат возрастной и образовательный цензы.
· Специальные требования связаны с уровнем подготовки и квалификации работника.
· Дополнительные требования могут определять ограничения по стажу, специальности, наличию ученых степеней, званий и пр.
Соблюдение определенного уровня требований, предъявляемых к государственным служащим, составляет основу кадровой политики, которая всегда находились в центре внимания государственных органов, в том числе и Министерства внутренних дел Российской Федерации. Центральным звеном кадровой политики в МВД России является организация работы с кадрами. Ее осуществление, а также ответственность за качество этой работы возлагается на начальников органов внутренних дел.
Организация кадровой работы в системе органов внутренних дел основывается на Законе «О милиции», Положении о МВД России (утвержденном Указом Президента), Положении о службе в органах внутренних дел, других нормативных правовых актах. Эта работа предполагает обеспечение требований, предъявляемых к сотрудникам органов внутренних дел. При этом должно иметь место сочетание стабильности профессиональных кадров с их постоянным обновлением за счет притока новых сил.
Кадровая политика, проводимая Министерством внутренних дел Российской Федерации, должна обеспечивать постоянное совершенствование кадрового состава в целом, должна выражать стратегию кадровой работы в системе органов внутренних дел. Целью кадровой политики на стратегическом уровне является решение следующих долгосрочных задач:
· штатная численность на ближайшие годы, их состав и структура;
· процесс обучения и подготовки кадров в системе учебных заведений МВД России;
· совершенствование системы и структуры органов внутренних дел, обеспечивающих решение поставленных задач;
· развитие нормативно-правовой базы кадровой работы;
· научно-исследовательская деятельность по вопросам кадровой работы в органах внутренних дел;
· совершенствование системы социальной и правовой защиты сотрудников органов внутренних дел;
· взаимодействие с органами власти, местного самоуправления по вопросам работы с кадрами органов внутренних дел;
· работа со средствами массовой информации и гражданами.
Тактическое направление кадровой политики связано с решением текущих задач организации кадровой работы в практических органах, их службах и подразделениях. К задачам данного направления относятся:
· комплектование штатов органов внутренних дел;
· организационно-штатная и воспитательная работа с кадрами;
· организация системы профессионального обучения сотрудников органов внутренних дел;
· улучшение социальных условий их жизнедеятельности;
· повышение квалификации кадров и выдвижение в резерв руководящего состава органов внутренних дел;
· совершенствование организационно-штатной структуры;
· аттестация сотрудников органов внутренних дел;
· изучение кадрового состава и разработка мер, направленных на повышение его профессионального уровня;
· обучение руководителей методам и технике работы с коллективом и отдельными сотрудниками;
· контроль за соблюдением нормативных предписаний, регламентирующих порядок прохождения службы личным составом.
Важнейшей задачей кадровой работы в органах внутренних дел является постоянное обеспечение количественного и качественного состава кадров во всех его структурных звеньях. Деятельность органа внутренних дел, связанная с кадровой работой включает в себя постановку целей, принятие управленческих решений, организационную деятельность, в том числе постоянный контроль над организацией кадровой работы. В процессе развития этой деятельности были выработаны ее основные понятия и категории.
Кадры органов внутренних дел – это совокупность лиц, в качестве основной профессии или специальности выполняющих определенные служебные обязанности в рамках установленной штатной численности органа внутренних дел и получающих за это вознаграждение.
В органах внутренних дел понятие «кадры» включает обязательное наличие у служебного лица специального звания рядового и начальствующего состава. К кадрам органов внутренних дел относятся также курсанты и слушатели специальных учебных заведений Министерства внутренних дел России. Лица, имеющие специальные звания, являются аттестованными сотрудниками органов внутренних дел. Неаттестованный (гражданский) технический и вспомогательный персонал в состав кадров МВД России не включается. Государственная служба кадров органов внутренних дел подразумевает осуществление специальных государственных полномочий лицами, занимающими штатные аттестованные должности.
Штат органа внутренних дел – это официальный документ (управленческое решение), который предоставляет право комплектования данного органа внутренних дел сотрудниками в соответствии с утвержденной численностью и составом. Однако понятие «штат» может иметь и другое значение. Штат – это общая и структурная численность органа внутренних дел, в том числе по его службам и подразделениям.
Для системы органов внутренних дел деятельность в этом направлении заключается в разработке и утверждении типовых структур, типовых штатов, лимитной и штатной численности.
· Типовые структуры и штаты предназначены для разработки и утверждения штатов конкретного органа внутренних дел.
· Лимитная численность выделяется и утверждается на основе объема финансирования и источников финансирования содержания штатов (федеральный и местный бюджеты).
· Штатная численность представляет собой численность личного состава сотрудников по службам и подразделениям для данного органа внутренних дел и объявляется приказом. Штатная численность должна соответствовать лимитной численности и не превышать ее.
В процессе комплектования штата ведется учет списочной численности, которая включает в себя сотрудников, зачисленных в кадры органов внутренних дел. По своей величине списочный состав может совпадать со штатной численностью или быть меньше ее, но не может ее превышать. Если списочный состав меньше штатной численности, то образуется некомплект – разница между штатной и списочной численностью по данному горрайлиноргану, его подразделению либо по определенной должностной категории (по составу штатов).
Состав штатов органов внутренних дел характеризуется квалификационными требованиями к служащим с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы. В соответствии с этим, состав штатов органов внутренних дел делится на:
· рядовой состав,
· младший начальствующий состав,
· средний начальствующий состав,
· старший начальствующий состав,
· высший начальствующий состав.
Структура кадров органов внутренних дел может классифицироваться по ряду признаков.
· По наличию базового образования : с высшим, средним специальным и общим средним образованием.
· По наличию юридического образования : выпускники вузов и лица, получившие среднее специальное юридическое образование.
· По стажу работы : сотрудники органов внутренних дел в должности до 3-х лет работы (начинающий специалист), от 3-х до 10 лет (основное ядро) и свыше 10 лет (профессиональное ядро).
Организационно-штатная работа – это вид управленческой деятельности, направленный на рациональное и эффективное использование сил и средств, выделяемых органам внутренних дел в целях выполнения возложенных на них задач и функций.
На всех иерархических уровнях организации органов внутренних дел они создаются, реорганизуются и упраздняются на основе Конституции России, конституций субъектов Российской Федерации, Положения о Министерстве внутренних дел России, Закона «О милиции» и других правовых актов. По отношению к Министерству внутренних дел России субъектом оргштатной деятельности выступают Президент и Правительство Российской Федерации, которые издают соответствующие указы и постановления. На уровне субъектов Российской Федерации оргштатная деятельность осуществляется соответствующими органами власти и управления и должна быть согласована с Министерством внутренних дел России. Непосредственно в структурах, подчиненных Министерству внутренних дел России, основным субъектом оргштатной деятельности являются Департамент кадрового обеспечения МВД России. При оргштатных преобразованиях не должны нарушаться утвержденные объемы и источники формирования органов внутренних дел. В частности: запрещается передавать численность одного вида (источника) на формирование подразделений, содержащихся за счет другого источника формирования. В соответствии со ст. 35 Закона РФ «О милиции» финансирование милиции осуществляется за счёт средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов и иных поступлений в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Основными направлениями организационно-штатной работы в органах внутренних дел являются:
· приведение организационно-штатной структуры в соответствие с объемом выполняемых задач;
· выработка предложений по рациональному использованию, распределению и перераспределению имеющейся и дополнительной штатной численности;
· текущее и перспективное планирование необходимой штатной численности, содержащейся за счет средств федерального и местного бюджетов;
· разработка структуры и формирование штатов органов внутренних дел и подчиненных ему подразделений;
· внесение изменений в действующие штаты во исполнение приказов и иных нормативных правовых актов;
· методическая помощь руководителям органов внутренних дел в организационно-штатной работе.
Кадровое обеспечение деятельности органов внутренних дел – это комплекс организационных мероприятий и технических методов, связанных с реализацией кадровой политики в системе Министерства внутренних дел России. Кадровое обеспечение предполагает создание условий для нормальной деятельности органов и подразделений внутренних дел при выполнении возложенных на них обязанностей посредством подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров, отвечающих определенным требованиям.
При выполнении практической деятельности в этом направлении следует учитывать содержание понятий «профессия» и «специальность». Профессия – это совокупность приобретенных в процессе профессионального обучения специальных знаний, навыков и умений применительно к определенной сфере трудовой деятельности. Специальность – более узкое понятие, выражающее определенную часть профессии, обычно составляющую круг обязанностей в процессе служебной деятельности.
Система работы с кадрами – это регламентированная нормативными правовыми актами система, которая реализуется в процессе осуществления кадрового обеспечения. Она предполагает определение общего количества работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущим компонентом системы работы с кадрами является непосредственная деятельность, связанная с подбором и отбором кадров, их расстановкой, профессиональным обучением и продвижением по службе.
· Подбор кадров рассматривается как процесс выбора кандидатов на службу, их изучения и оценки с целью выяснения общей профессиональной пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующей должности. В процессе подбора кадров участвуют комплектующие структуры органов внутренних дел.
· Отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые наиболее соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).
· Расстановка кадров заключается в целесообразном распределении сотрудников по подразделениям органов внутренних дел в соответствии с их индивидуальными профессиональными и морально-психологическими качествами.
· Профессиональная подготовка личного состава включает в себя учебу (подготовку) для утверждения в какой-либо должности в учебных заведениях системы Министерства внутренних дел России либо повышение квалификации, то есть краткосрочную учебу (подготовку) по занимаемой должности на соответствующих курсах. В систему профессиональной подготовки также входит система занятий по служебной подготовке, а также совершенствование знаний, умений и навыков в процессе непосредственного исполнения служебных обязанностей.
· Оценка кадрового состава (аттестование кадров) содержит мероприятия своевременного и достаточного распознавания основных качеств сотрудниковорганов внутренних дел. Оценка кадров должна проводиться методами, понятными оцениваемому и оценивающим, так как работник вправе потребовать обоснования полученной им высокой или низкой оценки своей деятельности, кроме того, он вправе обжаловать полученную оценку. В органах внутренних дел критерии оценки работников, процедура оценки и ее результаты регламентированы в нормативных актах.
Процедура аттестования заключается в установлении соответствия деловых качеств сотрудника занимаемой им должности. Результаты данной процедуры закрепляются в форме документа – Аттестации. На основе данного документа осуществляется продвижение по службе. Соответственно аттестации подлежат все сотрудники органов внутренних дел, а их аттестование должно проводиться регулярно. Текст аттестации составляется непосредственным руководителем, согласовывается вышестоящими начальниками и кадровым аппаратом, с ним знакомится аттестуемый, и утверждается начальником органа внутренних дел.
Деятельность, связанная осуществлением всего комплекса мероприятий по кадровому обеспечению возлагается на кадровый аппарат . В горрайорганах через это подразделение реализуется кадровая политика, формируются коллективы органов внутренних дел. К сожалению, в деятельности кадровых аппаратов, особенно в низовых структурах управления, при организации работы не в полной мере используются современные технологии делопроизводства. Поэтому в настоящее время Министерством внутренних дел Российской Федерации большое внимание уделяется вопросам совершенствования кадровой работы, принимаются соответствующие организационно-правовые меры.
Задачи деятельности кадрового аппарата направлены, прежде всего, на повышение качественного состава кадров органов внутренних дел. Среди них:
· регулярный анализ профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных социально-демографических характеристик кадров;
· аттестация кадров органов внутренних дел;
· изучение и научно обоснованная оценка качеств сотрудников с привлечением современных методов социологического исследования;
· формирование кадрового резерва;
· выявление потребностей в обучении и повышении квалификации, исходя не только из интересов министерства, но и принимая во внимание индивидуальные пожелания;
· разработка программ стимулирования к повышению уровня образования и квалификации, создание необходимых для этого предпосылок;
· выработка и реализация предложений по улучшению условий жизнедеятельности сотрудников, оказание помощи сотрудникам в защите их прав и законных интересов;
· изучение передового опыта работы с кадрами, планомерное применение его в собственной деятельности;
· исследование закономерностей сменяемости кадров и разработка предложений, направленных на снижение текучести кадров, укрепление профессионально состава.
Функции кадровых подразделений должны соответствовать их положению в иерархии уровней управления органами внутренних дел. Для успешного осуществления всех функций необходимо обеспечить профессиональный состав кадров в этих подразделениях. Подбор, воспитание и расстановка кадровых работников занимает приоритетное место в совершенствовании системы кадровой деятельности в органах внутренних дел. Обучение и подготовка специалистов – организаторов кадровой работы, а также в сфере управления кадровой работой является одним из компонентов совершенствования системы управления.
Ка́дровая поли́тика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Этап 1. Нормирование . Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование . Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
14. Планирование кадров: цели и основные работы.
Кадровое планирование -это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.
Основная задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:
· получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
· быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Задачи кадрового планирования:
· анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
· организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
· оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
· улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Классификация видов работы с точки зрения кадрового планирования
Сразу отметим, что ниже рассматривается только классификация работ исполнителей, хотя для менеджеров низового звена, непосредственно руководящих исполнителями, приводимая классификация также не лишена смысла.
Итак, в целях кадрового планирования работу можно подразделить на четыре типа:
1. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность которых определяется характеристиками используемого оборудования или иными объективными нормативами.
2. Работа, состоящая из повторяющихся операций, продолжительность и количество которых в течение рабочего периода определяется установленными в организации нормативами, а результат может зависеть от разнообразных внешних и внутренних факторов.
3. Работа, имеющая измеримый объём, который случайным образом меняется от одного рабочего периода к другому под влиянием внутриорганизационных или внешних факторов.
4. Творческая работа, объём и сложность которой крайне трудно измерить, а конечный результат может быть оценён только квалифицированными экспертами.
15. Подбор и расстановка кадров: цели и основные работы
– одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.
Цели подбора и расстановки персонала – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора и расстановки персонала – принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции.
Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом , связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности и т. п.;
- необходимость соблюдения безопасности производственных процессов;
- обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации и т. д. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив.
16. Шкала идеального кандидата: назначение и структура