Главная Термины

Порядок выплаты заработной платы: аванс обязателен? Способ выплаты зарплаты.

22.05.2019

Первый шаг к экономии средств, затрачиваемых на обогрев жилища, – это организация учета тепловой энергии. Вопрос особенно актуален для жильцов многоквартирных домов с центральным отоплением, где начисление оплаты за предоставление услуг происходит в соответствии с установленным тарифом. Проблема состоит в том, чтобы верно определить количество израсходованного каждой квартирой тепла. Отсюда возникают вопросы: можно ли поставить индивидуальный счетчик на отопление, как это правильно сделать и насколько это выгодно хозяевам жилья. Развернутые ответы на них вы найдете в данной статье.

Выгодно ли ставить счетчик на отопление

На вопрос, выгодно или нет, однозначного ответа не существует, поскольку установка теплосчетчика в квартире и его эксплуатация зависит от многих факторов.

Вы гарантированно получите экономию, а затраченные средства довольно быстро окупятся, если:

В действительности довольно сложно соблюсти все перечисленные условия, дабы установить квартирный счетчик тепла и осуществлять оплату согласно его показаниям. Самый удачный вариант, когда вы проживаете в новостройке, где в каждую квартиру есть отдельный ввод тепла. И то, могут существовать препятствия в виде разных законодательных актов. К примеру, в РФ действует постановление, согласно которому показания индивидуальных счетчиков на тепло подлежат учету при таких условиях:

  • приборы учета тепловой энергии есть во всех квартирах;
  • на вводе центрального отопления в здание установлен общедомовой тепловой счетчик.

Практически во всех многоэтажках советской постройки сделана однотрубная отопительная система с вертикальными стояками. Представьте, сколько стоит поставить прибор на каждом присоединении к стояку. Не говоря уже о том, что вам не выдадут разрешение, причем обоснованно. Ведь трубы стояков тоже отдают тепло, которое индивидуальный узел учитывать не будет.


Если в здании отапливаются лестничные площадки и другие технические помещения, то даже при индивидуальном учете вам придется оплачивать свою долю за их обогрев. Вот почему необходимо согласовать свои действия с руководством ОСМД. Получается, что монтажные работы по установке счетчика – это простейший этап процедуры, большую часть времени придется затратить на оформление разрешений и согласований.

Совет. Поставить счетчик в квартире можно и самому, но тогда вас ожидают сложности при сдаче его в эксплуатацию управляющей компании. Так что стоит рассмотреть вариант найма подрядной организации, она же может за отдельную плату взять на себя все согласования.

Выбор теплосчетчика

Разновидностей учетных узлов по принципу работы существует несколько, но для монтажа в квартире наиболее приспособлены 3 из них:

  • механические (иначе – тахометрические);
  • ультразвуковые;
  • накладные датчики на батареи.

Механические счетчики на отопление потому так и называются, что расход воды в них определяется с помощью погруженной в теплоноситель крыльчатки. Посредством 2 датчиков, вмонтированных в подающий и обратный трубопроводы отопительных приборов, вычисляется разница температур. На основании этих данных электронный блок делает расчет расхода тепловой энергии. Тахометрические теплосчетчики отличаются самой низкой стоимостью, но при этом чувствительны к качеству теплоносителя.

Для справки. Теплоснабжающие организации не жалуют механические узлы учета не только по причине некорректной работы с плохим теплоносителем. По словам специалистов, конструкция прибора не защищает его от внешнего вмешательства с целью занизить показания.

Ультразвуковые счетчики тепла хороши во всех отношениях. Им все равно, какого будет качества жидкая среда в трубе, поскольку ее расход определяется проходящим через рабочее сечение ультразвуком. Разность температур показывают те же датчики на подаче и обратке. Стоимость такого прибора минимум на 15% выше, нежели у механического, зато их рекомендует к установке управляющая компания. Причина ясна – в работу ультразвукового квартирного счетчика вмешаться не удастся.


Тепловые счетчики, устанавливающиеся на батарею, измеряют температуру ее поверхности и воздуха внутри помещения. После чего электронный блок производит вычисление количества потребленного тепла, основываясь на данных о паспортной мощности радиатора, введенных вручную. Подобные приборы вряд ли примет в эксплуатацию фирма – поставщик услуг, но при наличии общедомового узла учета они помогут рассчитать долю каждой квартиры в общем расходе энергии. Но для этого нужно, чтобы теплосчетики стояли во всех помещениях.

Как установить счетчик тепла в квартире

Проще всего поставить накладной прибор, для этого не нужно никого нанимать или резать трубы. Достаточно прикрепить его к батарее. Другое дело – механические теплосчетчики, тут придется перекрывать стояки, сливать воду и демонтировать участок трубы. То же касается и ультразвуковых аппаратов, врезаемых прямо в трубопровод. Как уже было сказано выше, для проведения таких работ необходимо иметь на руках разрешение и готовый проект. А для успешной приемки в эксплуатацию монтаж должна произвести лицензированная фирма, что будет подтверждено соответствующим актом выполненных работ.

В том случае, когда вы решили приняться за работу самостоятельно, сначала внимательно изучите инструкцию теплосчетчика. Там даны рекомендации по монтажу и эксплуатации, которые необходимо выдержать неукоснительно. Кстати, для тахометрических и ультразвуковых приборов надо обеспечить мерный участок определенной длины. То есть, до и после аппарата должна быть прямая труба без поворотов и загибов.

Для справки. Длина мерного участка для механического счетчика составляет 3 диаметра трубы до расходомера и 1 диаметр после него. Требования к ультразвуковым расходомерам выше, там до счетчика нужен прямой участок не менее 5 диаметров и 3 – после (зависит от производителя).

Теперь о том, можно ли поставить квартирный счетчик тепла на обратный трубопровод. Большинство производителей предлагают модели, что ставятся на любую магистраль, главное, - правильно установить термопреобразователи сопротивления (датчики температуры). Обычно их вкручивают в тройник или специальный кран, имеющий для этой цели отдельный патрубок.

Заключение

Нынешняя реальность в странах постсоветского пространства такова, что легально установить и сдать в эксплуатацию квартирный счетчик тепла в большинстве случаев очень непросто. Возможно, что направленные на это усилия и затраченные средства превысят все мыслимые пределы сроков окупаемости. Поэтому перед организацией индивидуального учета стоит проконсультироваться со специалистами вашей теплоснабжающей организации.

Иногда у работодателя возникает необходимость оплачивать кредит, взятый сотрудником. Законно ли это? Как учитывать возникающие отчисления? Рассмотрим в этой статье.

Законно ли оплачивать кредит сотрудника?

В 2012 году вышло письмо Роструда, в котором указана неправомерность удержаний платы за кредит из зарплаты сотрудника. Эта позиция была сформирована на основании статей 137 и 138 ТК РФ. В статье 137 ТК РФ оговорены случаи, в которых возможны удержания из зарплаты:

  • Задолженность перед работодателем.
  • Излишне выплаченная зарплата.
  • Неотработанный аванс (если сотрудник увольняется).
  • Обязанность производить удержания возложена на работодателя органами власти (к примеру, у сотрудника есть задолженность по алиментам, которая взыскивается).

В случаях, не прописанных в законе, удержания будут неправомерными. В статье 138 ТК РФ указаны пределы удержаний. В частности, размеры отчислений не могут превышать 20%. Если удержания производятся на основании федеральных законов, размер их не может превышать 50%. Если выплаты выполняются на основании исполнительного листа, общий объем удержаний может составлять не больше 70%.

Однако спустя некоторое время вышло новое письмо Роструда, в котором прописана невозможность применения статей ТК к рассматриваемой ситуации. Обосновывается это тем, что сотрудник имеет право распоряжаться заработком по своему усмотрению. Если работник направляет в бухгалтерию заявление с просьбой об удержаниях заработка для оплаты кредита, отчисления будут полностью законными.

ВНИМАНИЕ! Так как зарплатой распоряжается сам сотрудник, статья 138 ТК РФ не может применяться в данной ситуации. Следовательно, никаких ограничений по отношению к размеру отчислений не применяется.

Оплата кредита сотрудника – это право, а не обязанность работодателя. Руководитель может отказаться от совершения отчислений, так как данная операция может повлечь за собой некоторые сложности. Статья 136 ТК РФ указывает на обязанность работодателя уплачивать сотруднику зарплату. Если руководитель переведет деньги работнику, но не оплатит кредит, формально никакого правонарушения он не совершит.

ВАЖНО! К оплате кредита сотрудника работодателем не применяются нормы ТК РФ. Следовательно, если работодатель по своей вине будет перечислять средства на неверный счет из-за ошибок в платежных документах, это не будет признано невыплатой заработка. Работник не сможет потребовать от компании возмещения убытка, возникшего вследствие просрочки кредита.

С юридической точки зрения оплату кредита сотрудника работодателем можно признать поручением (статья 971 ГК РФ). Работодатель будет являться поверенным, а сотрудник – доверителем. Если организация переведет средства не на тот счет, доверитель может взыскать ущерб на основании главы 25 ГК РФ.

Из каких сумм могут выполняться удержания

Удержания по заявлению сотрудника могут выполняться из любых начислений. Это может быть оклад, аванс, выплаты по больничному листу, командировочные, премии. Условием является необходимость начисления . Кредитору может перечисляться заработок работника в объеме до 100%.

Кто будет уплачивать комиссию

Как правило, при перечислении средств на оплату кредита нужно уплачивать комиссию. Если комиссия будет изыматься из заработка работника, последнему нужно сделать соответствующие указания в заявлении. Если комиссию будет выплачивать работодатель, сопутствующие траты будут считаться доходом ФЛ в форме оплаты услуг, выполненной в интересах сотрудника. Основанием является подпункт 1 пункт 2 статьи 211 НК РФ. То есть сумма комиссия будет включаться в доход трудящегося, облагающийся НДФЛ.

Нельзя включать комиссию в состав налоговых трат в целях обложения налогами. Объясняется это тем, что соответствующие траты нельзя учитывать при начислении налога на прибыль. Основанием запрета является статья 270 НК РФ и письмо Минфина от 12 марта 2006 года.

Способы оплаты кредита работодателем

Существует два способа оплаты кредита сотрудника работодателем:

  1. Предоставление займа на покрытие кредита. В этом случае у сотрудника возникает задолженность перед работодателем, выплата которой выполняется путем удержания из зарплат. Перечислять средства в кредитное учреждение может как компания, так и работник. В данной ситуации у сотрудника возникает доход по беспроцентному займу (статья 212 НК РФ), на который начисляется НДФЛ. Работодатель не может выполнять удержания, превышающие 20%.
  2. Досрочный перевод аванса на сумму платежей по кредиту. Этот аванс переводится не на счет сотрудника, а на счет кредитного учреждения. Это мероприятие не будет считаться удержанием, так как работник самостоятельно распоряжается своим заработком. Однако сумма платежа не может превышать размер аванса или зарплаты сотрудника. Если лимит превышен, у налоговой службы могут появиться вопросы.

Второй способ может использоваться только в том случае, если размер ежемесячных выплат по кредиту небольшой.

Оформление оплаты кредита

Сотрудник должен составить заявление с просьбой оплаты кредита и направить его в бухгалтерию. В заявлении указывается эта информация:

  • Сумма, которая будет ежемесячно перечисляться на счет кредитного учреждения.
  • Выплаты, из которых будут исполняться перечисления (оклад, аванс, премии).
  • Период выполнения перечислений.
  • Кредитор, которому будут направляться деньги, его банковские реквизиты.
  • Основание для совершения выплат (к примеру, оплата займа по кредитному договору под номером таким-то).
  • Согласие на удержание комиссии из зарплаты.

Если сотрудник не предоставил необходимую информацию, в строке назначения платежа нужно указать, что деньги направляются за определенного человека. К примеру, «За Петрова Петра Петровича». Требуется эта пометка для того, чтобы кредитор имел возможность идентифицировать дебитора. Рекомендуется прописать, что средства удерживаются из зарплаты. Если рассматриваемого указания не будет, выплаты могут засчитаны в качестве дополнительного дохода сотрудника.

Бухгалтерский учет удержания средств в счет кредита

Удержание средств из зарплаты фиксируется по ДТ счета 70 и КТ счета 76. Так как кредитор сотрудника – это не кредитор компании, следует создать субсчет к счету 76. Назвать его можно так: «Расчеты по просьбе работников». Комиссия банковского учреждения учитывается по ДТ счета 70 и КТ счета 73. Зарплата направляется на оплату кредита, однако НДФЛ и страховые взносы с нее удерживаются в стандартном порядке.

Рассмотрим бухгалтерские проводки, используемые при оплате кредита работодателем:

  • ДТ26 КТ70. Начисление зарплаты сотруднику.
  • ДТ26 КТ68, 69. Начисление ЕСН (при этом учитываются взносы в пенсионный фонд).
  • ДТ26 КТ69. Удержание страховых взносов.
  • ДТ70 КТ68. Удержание НДФЛ.
  • ДТ70 КТ76. Удержание средств из зарплаты по заявлению сотрудника.
  • ДТ70 КТ50. Выдача зарплаты из кассы сотруднику.
  • ДТ76 КТ51. Перечисление средств кредитору сотрудника.

Первичным документом будет являться кредитный договор (требуется указать его номер), различные платежные документы, трудовой договор.

1. С какой периодичностью и в какие сроки необходимо выплачивать заработную плату сотрудникам.

2. Как определить размер аванса, положенного работникам.

3. В каком порядке исчисляются и уплачиваются страховые взносы и НДФЛ с заработной платы и аванса.

«Главное в расчетах с сотрудниками по заработной плате – правильно рассчитать причитающиеся им суммы». Такое утверждение является верным только наполовину: важно не только правильно рассчитать зарплату работников, но и правильно ее выплатить. При этом камнем преткновения для многих является выплата аванса сотрудникам. Нужно ли дробить зарплату на аванс и окончательный расчет, если ее сумма и так невелика? Положен ли аванс внешним совместителям? Как рассчитать сумму аванса? В этих и других вопросах, касающихся выплаты заработной платы сотрудникам, разберемся в этой статье.

Периодичность выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату сотрудникам не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Следует оговориться, что Трудовой кодекс вообще не содержит такого понятия, как «аванс»: согласно его формулировкам это заработная плата за первую половину месяца. А широко используемое понятие «аванс» пришло из документа советских времен, Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», которое действует до сих пор в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому для облегчения восприятия в этой статье под авансом понимается заработная плата за первую половину месяца.

Итак, для заработной платы установлена периодичность выплаты не реже, чем каждые полмесяца. При этом для других выплат работникам установлены свои сроки:

  • отпускные должны выплачиваться не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска;
  • расчет при увольнении должен быть выплачен в день увольнения работника.

А вот оплата больничных листов как раз привязана к выплате заработной платы: пособия должны выплачиваться в ближайший после назначения пособия день, установленный для выплаты заработной платы. Если таким ближайшим днем является день выплаты аванса, то пособия должны быть выплачены вместе с ним.

! Обратите внимание: требование Трудового кодекса о выплате заработной платы как минимум два раза в месяц не содержит каких-либо исключений и является обязательным для исполнения всеми работодателями по отношению ко всем работникам (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1). То есть аванс в обязательном порядке должен выплачиваться , в том числе:

  • если работник является внешним совместителем;
  • если работник добровольно написал заявление о выплате заработной платы один раз в месяц;
  • если локальными нормативными актами работодателя, трудовыми договорами и т.д. установлена выплата заработной платы один раз в месяц. Такое положение является ничтожным и не подлежит исполнению, так как нарушает требования ТК РФ.
  • независимо от суммы заработка и принятой системы оплаты труда.

Ели работодатель все-таки пренебрег требованиями ТК РФ о выплате заработной платы работникам не реже, чем каждые полмесяца, то в случае проверки трудовой инспекции ему грозит ответственность в виде штрафа (ст. 5.27 КоАП РФ):

Сроки выплаты заработной платы

В настоящее время трудовое законодательство не содержит конкретных сроков выплаты заработной платы, то есть работодатель вправе установить их самостоятельно, закрепив в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовых договорах с работниками (ст. 136 ТК РФ). При этом необходимо учитывать следующее:

  • Временной интервал между выплатами заработной платы не должен превышать полмесяца. При этом выплаты необязательно должны приходиться на один календарный месяц (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например, если заработная плата за первую половину месяца выплачивается 15-го числа, то за вторую – 30 (31)-го числа текущего месяца, если за первую 25-го, то за вторую – 10-го числа следующего месяца и т.д. Кроме того, работодатель может установить периодичность выплаты заработной платы чаще, чем раз в полмесяца, например, каждую неделю – такой подход допустим, поскольку не ухудшает положение работников и не противоречит требованиям ТК РФ.
  • Сроки выплаты заработной платы должны быть обозначены в виде конкретных дней , а не временных периодов (Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242). Например: 10-е и 25-е число каждого месяца. Такая формулировка, как «с 10-го по 13-е и с 25-го по 28-е», недопустима, поскольку по факту требование ТК РФ о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца, может быть нарушено: работник получит зарплату 10-го числа, а следующая выплата будет 28-го, то есть промежуток между выплатами превысит полмесяца.
  • Если установленный день выплаты приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то заработная плата должна быть выплачена накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

! Обратите внимание: Работодатель несет (в том числе аванса и других выплат в пользу работников): материальную, административную, а в некоторых случаях даже уголовную.

Размер аванса

Трудовой кодекс не содержит требований относительно того, в каких пропорциях (суммах) должны выплачиваться части заработной платы. Однако Постановление № 566, которое уже упоминалось выше, предусматривает, что размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Несмотря на то, что в указанном постановлении речь идет о заработной плате рабочих, в отношении других работником можно использовать аналогичный подход.

Размер аванса, подлежащего выплате работнику, может рассчитываться одним из следующих способов:

  • пропорционально отработанному времени;
  • в виде фиксированной суммы, например, рассчитанной в процентах от оклада.

Использование второго варианта, выплата аванса в фиксированной сумме, имеет один существенный недостаток – вероятность того, что работник не отработает полученный аванс. Например, в случаях, когда работник большую часть месяца находился на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы и т. д. и при этом ему был выплачен аванс, по итогам месяца начисленной заработной платы может не хватить на покрытие выданного аванса. В таком случае у работника возникает , удержание которой для работодателя связано с определенными сложностями.

Использование первого варианта, выплата аванса пропорционально фактически отработанному времени, более предпочтительно, хотя и более трудоемко для бухгалтера. В этом случае расчет сумма аванса рассчитывается исходя из оклада работника и фактически отработанных им дней за первую половину месяца (на основании табеля учета рабочего времени), поэтому вероятность «передать» аванс практически исключается. Специалисты Роструда в Письме от 08.09.2006 № 1557-6 также рекомендовали при определении размера аванса учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

! Обратите внимание: Трудовой кодекс обязывает работодателя при каждой выплате заработной платы (в том числе аванса) извещать работника в письменной форме (ст. 136 ТК РФ):

  • о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
  • о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  • о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
  • об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Указанные сведения содержатся в расчетном листке, форма которого утверждается самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Способы выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам либо наличными денежными средствами из кассы работодателя, либо в безналичном порядке. Кроме того, трудовое законодательство не запрещает часть заработной платы (не более 20%) выдавать в натуральной форме, например, готовой продукцией (ч. 2 ст. 131 ТК РФ). При этом конкретный способ выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре с работником. Остановимся более подробно на денежных формах выплаты заработной платы.

  1. Выплата заработной платы наличными денежными средствами

Выплата заработной платы работникам из кассы оформляется следующими документами:

  • платежная (форма Т-53) или расчетно-платежная ведомость (форма Т-49);
  • расходный кассовый ордер (КО-2).

Если количество работников невелико, то выплату заработной платы каждому работнику можно оформлять отдельным расходным кассовым ордером. Однако при большом штате удобнее составлять расчетную (расчетно-платежную) ведомость на всех сотрудников и делать один расходный ордер на всю выплаченную по ведомости сумму.

  1. Перечисление заработной платы на банковскую карту

Условия выплаты заработной платы в безналичной форме должны быть прописаны в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. Для удобства перечисления заработной платы многие работодатели заключают с банками соответствующие договоры на выпуск и обслуживание зарплатных карт для сотрудников. Это позволяет всю сумму заработной платы перечислять одним платежным поручением с приложением реестра, в котором конкретизируются суммы для зачисления на карточный счет каждого сотрудника.

! Обратите внимание: перечислять заработную плату в безналичной форме возможно только с согласия работника и только по тем реквизитам, которые указаны в его заявлении. Кроме того, работодатель не может «привязать» своих сотрудников к конкретному банку: трудовое законодательство дает право работнику в любой момент изменить банк, в который ему должна быть переведена заработная плата. В этом случае работнику достаточно письменно известить работодателя об изменении платежных реквизитов для выплаты заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Порядок начисления и уплаты НДФЛ и страховых взносов с заработной платы

Мы выяснили, что заработная плата работникам должна выплачиваться как минимум дважды в месяц. В связи с этим у многих возникает вопрос: нужно ли начислять страховые взносы и НДФЛ с аванса? Давайте разберемся. По законодательству страховые взносы необходимо начислять по итогам месяца, за который начислена заработная плата (п. 3 ст. 15 Федерального закона № 212-ФЗ). Что касается НДФЛ, в соответствии с Налоговым кодексом, датой получения дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который начислен доход за выполненные трудовые обязанности (п. 2 ст. 223 НК РФ). Таким образом, ни страховые взносы, ни НДФЛ начислять с аванса не нужно.

Сроки уплаты страховых взносов с заработной платы для всех работодателей являются едиными и не зависят от даты выплаты заработной платы. В настоящее время взносы во внебюджетные фонды должны уплачиваться до 15-го числа месяца, следующего за месяцем начисления зарплаты (п. 5 ст. 15 Закона № 212-ФЗ). Исключение составляют страховые взносы в ФСС РФ от несчастных случает и профзаболеваний – они должны уплачиваться в день, установленный для получения в банке средств на выплату зарплаты за истекший месяц (п. 4 ст. 22 Закона № 125-ФЗ).

В отличие от страховых взносов, срок уплаты НДФЛ зависит от даты и способа выплаты заработной платы:

Бухгалтерский учет заработной платы

В бухгалтерском учете начисление заработной платы, а также НДФЛ и страховых взносов отражается последним днем отработанного месяца. При этом составляются следующие проводки:

Дата

Дебет счета Кредит счета
Дата, установленная для выплаты заработной платы за первую половину месяца 70 50(51) Выплачена заработная плата за первую половину месяца из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день месяца 20(23, 26, 44) 70 Начислена заработная плата
Последний день месяца 70 68 Удержан НДФЛ с заработной платы
Последний день месяца 20(23, 26, 44) 69 Начислены страховые взносы с заработной платы
Дата, установленная для выплаты заработной платы за вторую половину месяца (окончательный расчет) 70 50(51) Выплачена заработная плата из кассы (перечислена на карты сотрудников)
Последний день срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы 70 76 Депонирована сумма неполученной зарплаты
Следующий день после окончания срока, установленного для выплаты заработной платы по ведомости из кассы 51 50 Сумма депонированной зарплаты зачислена на расчетный счет
50 51 Получены деньги с расчетного счета на выдачу депонированной зарплаты
При обращении работника за неполученной в срок заработной платой 76 50 Выдана депонированная заработная плата

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

  1. Трудовой кодекс РФ
  2. Кодекс об административных правонарушениях РФ
  3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  4. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»
  5. Постановления Совмина СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца»
  6. Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1
  7. Письмо Минтруда России от 28.11.2013 № 14-2-242

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , .

Как правильно платить сотрудникам?

Не секрет, что работники вечно недовольны и своим окладом, и принципом его начисления. Зато компании хотят четко представлять, кому и за что платят, поэтому кто-то опирается при начислении зарплат на KPI, а кто-то на грейды. Каждый подход имеет свои достоинства и недостатки. А можно ли объединить плюсы двух систем и успешно проигнорировать минусы?

Сегодня в отечественных компаниях распространена система оплаты труда, основанная на базовых принципах Performance Management - управления результативностью. Некоторые предприятия применяют альтернативный подход - выплату стабильного оклада (на рыночном уровне или немного выше) в соответствии с грейдом должности. Обе системы имеют свои плюсы и минусы, однако их оптимальное сочетание возможно в третьем варианте - комбинированном.

Считается, что система Performance Management способствует росту результативности бизнеса. Одна из ее основных составляющих - система компенсации, при которой размер вознаграждения сотрудников (ее переменная часть) зависит от степени достижения ими своих целей и задач (KPI –ключевых показателей эффективности).

Второй подход - грейдирование - не подразумевает ежемесячной или ежеквартальной переменной части, но работнику раз в год может быть начислен бонус, зависящий от результатов деятельности всей компании.

Рассмотрим, каковы преимущества и недостатки указанных систем.

Performance Management

Данная система сегодня более популярна. Суть ее заключается в том, что в начале отчетного периода (года, квартала, месяца) руководителям и сотрудникам ставятся цели и задачи, а также определяются KPI - ключевые показатели эффективности, являющиеся индикаторами достижения целей, на основании которых начисляется премия.

Если результативность сотрудника падает, то дополнительное вознаграждение снижается; сотрудники, чьи KPI ниже минимального уровня, получают только фиксированный оклад. Такой подход стимулирует работников, способствует удержанию ценных кадров, концентрирует внимание персонала на важных задачах, повышает ответственность, дает возможность провести оценку деятельности человека.

Подчеркнем, что для получения ожидаемого результата, прежде всего, следует определить цели в соответствии с принципами SMART и только потом, на их основе, - KPI. Также важно провести необходимые трансформации в корпоративной культуре, руководители и подчиненные должны знать принципы системы вознаграждения, понимать от чего зависит размер вознаграждения. Желательно вовлечь их в процесс разработки, а при необходимости, провести обучение и т. д.

Формальное же определение KPI и их применение в системе вознаграждения без учета описанных шагов вряд ли будет способствовать повышению результатов бизнеса. Вот почему сегодня компании нередко не достигают ожидаемых результатов после внедрения схемы оплаты труда на основе KPI. Конечно, некоторые организации, пройдя через ряд ошибок, постоянно совершенствуя систему, создают наконец-то работающий продукт. Однако это требует огромных усилий, затрат, связанных сначала с обучением, потом - с определением целей и KPI, далее - с мониторингом и сбором показателей, а также с расчетами переменной части, особенно на крупных предприятиях. Кроме того, необходима IT-поддержка, что опять же подразумевает человеческие и финансовые затраты.

Что касается финансовых рисков, то они меньше, если система разрабатывается специалистами организации самостоятельно. Работа же консультантов имиджевой консалтинговой компании может обойтись в сотни тысяч долларов. К тому же, после создания системы и, возможно, предоставления рекомендаций по внедрению, работа консультантов заканчивается, а дальше сотрудникам приходится доводить полученную систему оплаты труда до ума самостоятельно. Но получится ли? Хорошо, если есть уверенность в том, что это принесет ожидаемый эффект - рост результативности персонала, повышение производительности труда и, в итоге, рост прибыли или других финансовых показателей.

Таким образом, к недостаткам системы можно отнести: сложность создания, внедрения, сбора и обработки показателей, увеличение числа отчетов, затраты на IT-поддержку. Также могут возникнуть риски, связанные с приписками в документах для получения большего бонуса. Кстати, подобная ситуация может произойти и в компании, где для топ-менеджеров предусмотрены довольно крупные выплаты по итогам деятельности за год, поэтому собственникам и акционерам нужно как следует продумать последствия стимулирования руководителей фондовыми опционами, акциями и огромными годовыми бонусами.

К преимуществам системы вознаграждения по результатам относятся: мотивация персонала к достижению рабочих целей, оптимальное расходование денежных средств на оплату труда, прозрачность, понятность и справедливость системы, что приводит к удержанию ценных специалистов в компании.

Таким образом, понятно, что система далеко не идеальна, и рассматривать ее как панацею от всех бед не стоит. Прежде чем осуществлять такое нововведение, нужно соотнести его плюсы и минусы для конкретной компании с учетом ее специфики, корпоративной культуры, уровня готовности высшего руководства, компетентности сотрудников и т. д.

Грейдирование

Во многих западных и некоторых наших компаниях применяется альтернативный подход, при котором сотрудники получают стабильную рыночную зарплату (равную установленному окладу) в соответствии с грейдом должности.

При проведении грейдирования чаще всего используется балльно-факторный метод как наиболее точный, точечный. Каждая позиция оценивается по определенному набору факторов в баллах, и чем их больше, тем выше ценность должности для компании, грейд, а также оклад. Проводится мониторинг рынка труда и окончательный размер зарплаты устанавливается, исходя из данных оценки должностей и данных рыночной зарплаты.

Раз в год проводится оценка сотрудников по результативности и компетенциям, и у работника появляется возможность повысить категорию, а значит, увеличить оклад, который он будет получать в течение всего следующего года.

Как указано выше, данный подход не подразумевает ежемесячных премий или надбавок к окладу, но сотруднику раз в год может быть выплачен бонус, размер которого зависит от результатов деятельности компании.

Среди преимуществ описанной системы оплаты труда первое и наиболее явное - ее унификация и минимальные затраты на расчет доходов персонала: никакой головной боли с вычислением размеров премий, доплат, надбавок. Штат отдела по компенсациям (ОТиЗ) можно сократить, оставив одного человека (что актуально сегодня, в период кризиса), поскольку все расчеты довольно просты. Другие преимущества - наглядность, понятность, наличие возможности профессионального (по категориям) и карьерного (по грейдам) роста.

Но чтобы система грейдов заработала эффективно, нужно внедрить в компании оценку по компетенциям и проводить ее раз в год. По результатам процедуры у сотрудника либо остается прежний квалификационный уровень и, соответственно, та же зарплата, либо ему присваивается более высокая категория, и увеличивается его доход.

В некоторых организациях по итогам оценки (аттестации) происходит увольнение нерезультативных и некомпетентных работников, так называемого «балласта». Часть предприятий даже стали использовать подход General Electric, согласно которому по результатам оценки весь персонал распределяется по категориям:

  • А - выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый «человеческий капитал»;
  • B - хорошие руководители и профессионалы - со средними результатами (в пределах нормы);
  • C - посредственные начальники и работники - нерезультативные (но в свое оправдание у них всегда находится множество уважительных причин).

В General Electric сотрудников, попавших в группу С (их примерно 10% от общего числа), увольняли и на их место принимали других, с большим потенциалом. Джек Уэлч, будучи главой компании, всегда присутствовал при оценке руководителей: «Этот парень - первоклассный игрок, надо повысить его в должности и предоставить возможность купить акции по льготной цене. А этот парень - сильный игрок «второго сорта», обладает хорошим потенциалом, следует определить те качества, которые надо в нем развить, и приставить к нему коуча. А этот парень - неисправимый неудачник, игрок «третьего сорта», самое время избавиться от него».

Однако отечественным компаниям не рекомендуется строго придерживаться стратегии оценки Джека Уэлча. Конечно, можно уволить 10% персонала, но кем заменить этих людей? Где гарантия, что на их место придут лучше? А затраты на подбор, адаптацию и обучение новых? Таким образом, следует быть более осторожными и гибкими в сфере управления человеческими ресурсами.

Сегодня отечественные предприятия проводят аттестацию (оценку), по результатам которой, например, сотрудников зачисляют в кадровый управленческий резерв или переводят при наличии вакансии на более высокую должность, если их уровень квалификации выше требуемого на занимаемой позиции.

Рассмотрев преимущества системы грейдирования, перечислим и ее недостатки.

Данная система не очень мотивирует на достижение результата. Результативность сотрудника рассчитывается только раз в год при оценке и присвоении ему новой категории, и такая отсроченность влияния показателей работы человека на зарплату вряд ли повышает его мотивацию в течение всего отчетного периода.

Сотрудник, решивший уволиться из компании в конце года, весь этот срок может позволить себе работать на минимуме своих возможностей: он уверен, что его доход за это время все равно не снизится, а «Трудовой кодекс» защищает его права. Остальные же, тем не менее, знают, что при неудовлетворительной работе в течение года они рискуют либо остаться без повышения оклада, либо быть уволенными.

При такой системе возникает проблема избавления от «балласта», поскольку при хорошей стабильной зарплате никто сам не хочет уходить. Предположим, что служба персонала нашла разные способы увольнения нерезультативных сотрудников в конце года (в том числе и психологические методы). Тогда на предприятии поселяется страх попасть в ряды сокращаемых. Возможно, это и будет стимулировать рост производительности, но вряд ли станет способствовать энтузиазму, инициативности, инновационности, лояльности сотрудников.

На мой взгляд, для успешности и процветания бизнеса в компании должна быть выстроена система оплаты труда и вознаграждения, с одной стороны, мотивирующая на результат, с другой, соответствующая корпоративной культуре и основанная на значимых человеческих ценностях: уважении и признании, гордости за свою организацию, аутентичности руководителя и т. д. Если человек недоволен отношением к нему, признанием его вклада, если он страдает, задумываясь о смысле своей работы на предприятии, значит, он отдает больше, чем получает, и свою неудовлетворенность стремится компенсировать материально - увеличением зарплаты (а кто-то и воровством). Если же такой возможности нет, то через некоторое время человек уходит из компании. И чем профессиональнее сотрудник, тем более значимы для него перечисленные ценности.

Таким образом, при данной системе оплаты труда важно выстроить корпоративную культуру, в которой работники будут разделять ценности организации. Также необходима четкая прозрачная система оценки по понятным всему персоналу критериям. И если уж увольнять, то не 10% каждый год, а только тех, кто явно не соответствует установленным требованиям.

Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере.

Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?

Комбинированный подход

По моему мнению, наиболее оптимальна комбинация двух систем - премирования на основе KPI и грейдирования. Она предполагает гибкий подход, который, оставляя преимущества обеих схем оплаты труда, позволяет избавиться от некоторых недостатков.

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений и филиалов - наглядную и понятную. Выстраивается прозрачная система профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов. Рост зарплаты у сотрудника связывается с присвоением категории по результатам оценки, повышается мотивация к постоянному совершенствованию и развитию. Что касается реакции на изменения, происходящие на рынке труда, она может заключаться во введении кратковременных (на один год) рыночных надбавок, при этом размер грейда и категория сотрудника не меняются, не возникает противоречия с установленными принципами определения вклада должности в деятельность компании.

Схема премирования на основе KPI позволяет выстроить прозрачную, справедливую и дифференцированную систему оплаты труда, начать оптимально расходовать ФОТ и в целом повысить результативность сотрудников. Система становится динамичной, гибкой, дает руководителю возможность оперативно вносить коррективы при изменении целей без трансформации механизма премирования, что особенно важно в ситуации нестабильности бизнеса.

Комбинированный подход позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений и конкретных сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей, установленных на определенный период, и принимать правильные решения после анализа результатов. В целом, данный подход - это мощное средство достижения целей и реализации стратегии компании.

Однако следует помнить, что разработка и внедрение комбинированной системы требует высокого профессионализма и большой ответственности сотрудников службы персонала.

Елена Ветлужских

Обратите внимание на наши тренинговые программы, которые могут помочь вам:

Статьи