Анализ бизнес-процессов

Тема 1. Эволюция управленческой мысли

Основные школы, которые принято выделять в теории менеджмента, представлены в табл.1.

Таб.1. Этапы развития науки управления

Вклад направления	Представители
Эмпирическая школа (с 1885 г.) Управленческая деятельность – это искусство, а не наука. Эффективные пути может подсказать только практический опыт и интуиция.	П. Друкер Саймонс Форд
«Одномерные» учения об управлении
Школа научного управления (1885-1920 гг.) 1. Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы. 2. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 3. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 5. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 6. Рациональное управление предприятием «снизу». 7. Систематическое использование материального стимулирования. 8. Отбор работников и их обучение. 9. Отделение планирования, координации и контроля от самой работы.	Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Ерманский
Классическая (административная) школа управления (1920-1950гг.) 1. Развитие принципов управления. 2. Развитие функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А.Г а стев
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930г-1950 гг) 1. Использование приемов управления межличностными отношениями. 2. Применение наук о человеческом поведении.	М. Фоллетт Э. Мэйо Мак Грегор Ликерт
Количественный подход 1. Разработка и применение математических моделей в управлении. 2. Развитие количественных методов в принятии решений.	С. Форрестр Э. Райф С. Саймон
Синтетические учения об управлении
Процессный подход (с 1920 г. по настоящее время) Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)	Ф. Тейлор Р. Черчмен В. Вудфорт
Системный подход (с 1950 г. по настоящее время) Рассмотрение организаций как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология , которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуационный подход (с 1960 г. по настоящее время) Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организаций наиболее эффективными способами. Данный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией . Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.	П. Друкер У. Марч Р. Томпсон
Глобализация процессов (с 1990 г. по настоящее время) Инновационные и международные процессы – синтез деятельности людей и высоких технологий (развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое), либерализация управления, участие работающих в прибыли на капитал; усиление международного характера управления.

Школа научного управления (1885 -1920)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений ). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность . Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы , состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех , что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом .

Трансконтинентальные железнодорожные линии, построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в этой области.

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления ", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования .

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления» . Он по праву считается отцом современного менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора :

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Пример1 . Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

4. Методы стимулирования и отдых . Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству . А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности .

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами . Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы . Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ .

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

· переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения .

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации :

1. Все построено рационально;

2. Все функции определены инструкциями;

3. Все работы нормированы;

4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;

5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда , который:

1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

2. разделение операций на мелкие составляющие,

3. механизацию,

4. синхронизацию,

5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.

Таб.2. Положительные и отрицательные черты научного

Подхода к управлению организацией.

Школа научного упраления

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: · Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. · Механический подход к управлению.

Классическая (административная) школа управления (1920 -1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды . Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни , который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;

2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5. Защитная функция (защита собственности и личности);

6. Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций , таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления :

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели , должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи , иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего , необходимых для работы с персоналом:

· физическое здоровье;

· интеллектуальные способности;

· моральные качества;

· образование;

· умение работать с людьми;

· компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

· дополняйте свои технические знания умением управлять;

· получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

· контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

· не злоупотребляйте доверием начальника;

· старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

· постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и отрицательные черты

классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления

Положительные черты: Ø Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. Ø Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. Ø Разработка целостной системы управления организацией. Ø Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: ü Невнимание к социальным аспектам управления. ü Невнимание к человеческому фактору на предприятии. ü Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

· Рациональное управление предприятием «сверху»

· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

· Разработка вопросов общего управления

· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода , школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы , самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе» .

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2. учету психологических явлений в группах,

3. выявлению мотивации к труду

4. изучению межличностных отношений,

5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности . Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук , главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга . Эти и другие исследователи изучали :

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

· коммуникации в организациях,

· лидерство,

· изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов .

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно :

· как можно больше централизует полномочия,

· структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

· стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

· для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

· высокая степень децентрализации полномочий;

· подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

· руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

· вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

· руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

· руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

· пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· физиологические;

· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

· престижные – потребности в уважении, самоуважении;

· духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе , также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
		Консультативно- демократическая	Основанная на
Руководители имеют характеристики автократа.	руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором

Особенности:

· Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

· Разработка теории потребностей.

· Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

· Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты научного

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты: Ø Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы. Ø Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать. Ø Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности. Ø Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Ø Разработка теории социального управления. Ø Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Ø Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: ü Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. ü Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера .

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль , которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций . По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и контролировать ».

Управленческая мысль развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда - значительно отличались друг от друга. Объектами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узнавали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обусловленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в области управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы. Можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие управленческой науки.

Прежде всего подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зрения: научного управления, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления, или количественного метода.

Школа научного управления. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием "научная организация труда", совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир книги: "Сделочная система" (1895), "Цеховой менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). В своих трудах он пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать "философию сотрудничества" на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий интенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев разных стран.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский, в специализации работ. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ. Кроме того, требуется жесткая регламентация деятельности. Это ориентирует каждого работника на исполнение частичной функции, но не требует от него понимания общего замысла.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять администрация и благодаря которым субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются "научной логикой" правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что, если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, это позволит решить все споры и разногласия между сторонами.

К представителям школы научного управления следует отнести также некоторых российских ученых, прежде всего А. А. Богданова и А. К. Гастева.

Для данной школы характерны также следующие черты:
использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;
целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;
равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;
обеспечение работников ресурсами;
применение материального стимулирования;
сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Классическая, или административная, школа управления. Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций, подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью административного управления было создание универсальных принципов управления. Это можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования. Данные принципы затрагивали два основных аспекта:
определение лучшего способа разделения организации на подразделения (такими подразделениями они считали финансы, производство, маркетинг) в целях выявления основных функций управления;
предложение принципов построения структуры организации и управления работниками (это прежде всего принципы единоначалия, полномочия и ответственности, стабильности рабочего места и др.). Многие из них до сих пор полезны и используются на практике.

Следует заметить, что представители административной школы не заботились о социальных аспектах управления. Они рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он считал управление универсальным процессом, состоящим из взаимосвязанных функций планирования и организации.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изучение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

Школа науки управления, или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук -математики, статистики, инженерных наук - и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Кроме того, использование количественных измерений при принятии решений. Однако до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Весьма сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие вычислительной техники и информационных систем управления. Это позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в наибольшей степени приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Ситуационный подход. Разработка этого подхода внесла большой вклад в теорию управления, так как появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый "лучший" способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации.

М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о "законе ситуации". Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых рекомендаций, это скорее способ мышления относительно организационных проблем и их решений. Используя его, руководители могут лучше понять, какие приемы в большей степени способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Однако согласно этому подходу специфические приемы, которые должны использовать руководители для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться. Поэтому необходимо увязывать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей организации.

При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поскольку этот подход применяется сравнительно недавно, в настоящее время невозможно в полной мере оценить истинное воздействие данной школы на теорию и практику управления. Тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем оно будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным.вкладом в менеджмент системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Системный подход позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю.

Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную в результате "чрезмерного увлечения" функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.

Согласно данному подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При этом руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль постоянно развивалась, что способствовало зарождению новых идей об эффективном управлении организацией.

Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и практика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Время от времени исследователи открывали новые, ранее неведомые стороны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Несмотря на это, следует признать, что представители каждого подхода или школы внесли свой, неоценимый вклад в развитие науки управления.

Следует также заметить, что наличие значительного количества научных школ и подходов, каждый из которых предлагает свои принципы и модели, составляет важную особенность менеджмента, его отличие от других наук.

Введение

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)

второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что

«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодàря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Административная или классическая школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Первые школы научного управления

Социология управления прошла сложный путь, прежде чем превратилась в современную отрасль социологического знания. Этот процесс включает в себя несколько этапов. Формирование специфической отрасли научных знаний об управлении началось только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграничения управления как науки и искусства. К концу XIX – началу ХХ вв. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления . Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

В зарубежной науке управления сложились школы, исследовательские направления, которые внесли существенный вклад в развитие социологии управления. Среди них особо отметим следующие:

– школа научного управления;

– административная (классическая) школа;

– школа психологии (ее составляющие – школа человеческих отношений и школа поведенческих наук);

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце Х1Х – начале ХХ вв. Ее основоположником был Ф. Тейлор (1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления » (1911) считают началом признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования. Он утверждал, что научное управление радикально отличается от «наилучшего типа обычного управления», суть которого им виделась в его опоре исключительно на инициативу рабочих, поощряемых администрацией. Тейлор считал управление истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор доказал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Френк и Лилиан Гилбрет . Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы Ф. и Л. Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В начале ХХ в. они стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Для развития социологии управления большое значение имела, в частности, исследовательская и практическая деятельность Л. Гилбрет в сфере управления персоналом, в вопросах подбора, расстановки и подготовки кадров (она была первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии за работу в указанных направлениях).

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в которой он попытался сформулировать универсальные принципы эффективности организации и управления. Его основной тезис заключался в том, что можно создать такую идеальную структуру управления, в основе которой заложены «создание и достижение идеалов». Построение и деятельность этой структуры базируюся на двенадцати нормативистских принципах эффективности.

Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты также Генри Фордом (1863–1947) , сформулировавшим основные принципы производства в своих книгах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра». Для социологии управления особенно важными оказались такие его идеи, как видение главной цели управления в создании условий для развития способностей и талантов максимально большого количества людей, в первую очередь рабочих, в высокой оплате их труда, в уважении к человеку на производстве. Для решения поставленных задач Форд установил 8-часовой рабочий день, увеличил зарплату своим рабочим в два раза по сравнению с принятыми в то время нормами, создал социологическую лабораторию по изучению условий труда, быта и досуга работников, заботился о потребителях продукции его заводов.

Форд впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значение производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Основатель американского автомобилестроения был одним из первых, кто осознал важность идеи о социальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Другой представитель научной школы управления – Г.Л. Гантт (1861–1919) – особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования.

Вторая школа управления получила название классической, она представленасторонникамиконцепции административного управления. Ее направленность – разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей.

Основоположником этой школы считают французского менеджера Анри Файоля (1841–1925), который на протяжении 30 лет был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо». Согласно его концепции, изложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), «управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Файоль рассматривал управление (в его терминологии – администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности организации. Он считал, что «управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами социального тела, подобно другим существенным функциям».

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности: к технической , т.е. осуществлению производственного процесса; к коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции); к финансовой (привлечение, сохранение и эффективное использование денежных средств); к бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов); к административной (оказывать воздействие на работников); к функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов нуждается в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс , состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря Файолю произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знаменитые 14 принципов административного управления (разделение труда; власть–ответственность; дисциплина; единство распорядительства;единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала;инициатива; единение персонала) до сих пор не утратили значения.

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста, политолога М. Вебера (1864–1920). Заслуга его в том, что он создал учение о формальной организации индустриального общества и бюрократическом управлении как типе господства посредством знания. Это учение представляет собой квинтэссенцию теории социального управления на рубеже ХIХ–ХХ вв. Рациональный характер управления при капитализме определялся, по Веберу, господством бюрократии, которую он идеализировал, считая ее машиной, не подверженной коррупции, дешевой и не имеющей каких-либо иных интересов, кроме как осуществлять рационально организованное социальное управление. Бюрократическое управление у Вебера означает власть чиновников, причем повсюду: в хозяйственной жизни, в политике, но главное – в управлении обществом. Поскольку бюрократия рассматривалась им как аппарат легитимной власти, к ее деятельности предъявлялись определенные требования и формулировались принципы управления.

Среди этих принципов отметим следующие: глубокое разделение труда по функциональному принципу; четкое построение по иерархическому принципу; наличие системы правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников; построение внутренней системы отношений на формальных началах; подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Социологической концепцией М. Вебера завершается этап классической социологии в целом, в том числе и связанной с проблематикой управления. В рамках данного этапа был впервые оформлен социологической подход к управлению, означавший понимание управления как неотъемлемого компонента общества, включенного в него в качестве важнейшего элемента и тесно связанного со всеми остальными структурами социальной жизни общества.

Третья школа – школа психологии (человеческих отношений и поведенческих наук) – сыграла решающую роль в оформлении социологии управления. Ее положения доминировали в теории управления с середины 30-х гг. до конца 50-х гг. ХХ в. Наиболее яркие представители – Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис, М. Фоллет, Ч. Барнард. В рамках этой школы впервые была определена сущность управления как«обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса, психологомЭ. Мэйо (1880–1949) на одном из предприятий электротехнической компании «ВестернЭлектрик»вХоторне, показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций. Они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации. Фактор человеческих отношений, основанных на стремлении членов производственного коллектива понимать друг друга, ощущать себя включенными в него и при этом чувствовать себя свободными, является основным условием, влияющим на эффективность производственного процесса и рост производительности труда, – к такому заключению пришли американские социологи. Это желание человека быть включенным в определенную социальную общность Мэйо назвал чувством социабильности.

В результате социального эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Было обнаружено, что приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.). Мэйо первым заявил о необходимости развития «социальных умений», важности социального обучения управленцев, что дало большой импульс для исследований и развития обучения практики управления.

Эти идеи Мэйо, а также подход американского социолога к управлению как к особой психосоциальной технологии, используемой управляющими для расположения работников, выработки у них мотивации на сотрудничество, вызвал и широкую волну критики. Многие критики обращали внимание на утопичность идей Мэйо, ориентированных на достижение гармоничного сотрудничества в организации без существенного изменения структуры личности, жизни и опыта индивида. Много было высказано упреков в адрес его консерватизма, абсолютизации им ценности сотрудничества. Предложенные Мэйо социальные технологии по урегулированию трудовых отношений были охарактеризованы как манипулятивные по своей сути.

Несмотря на всю критику, руководимые Мэйо Хоторнские эксперименты, в большинство из которых были вовлечены малые группы рабочих, являются исключительными с точки зрения накопления информации в течение длительного периода времени при реальных рабочих условиях.

Хоторнские эксперименты продемонстрировали большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений. Тем самым был дан толчок к активному внедрению социологии в деятельность фирм. Возникла индустриальная социология, ставшая начальной формой социологии управления.

Со второй половины 1930-х гг. в рамках этой школы начали формироваться поведенческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности. А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потребностей личности: 1) физиологические; 2) в безопасности своего существования; 3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе); 4) престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение); 5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Не менее популярны и теории «Х» и «Y» американского социолога Дугласа МакГрегора (1906–1964), выделившего две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте. Модель «Х» была идентифицирована им с положениями классической школы, вторая – с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей МакГрегор видел, во-первых, во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления, и, во-вторых, в представлениях о способах и методах управления.

Так, в модели «Х» человек – пассивное, ленивое существо. Он стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности.

Согласно модели «Y» люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Временный период							Наше время
Школы менеджмента
Школа научного управления
Административная (классическая) школа
Школа человеческих отношений
Школа поведенческих наук
Школа науки управления (количественная школа)
Подходы к управлению
Процессный подход к управлению
Системный подход к управлению
Ситуационный подход к управлению

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает

1) замену ручного труда машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3) повышение качества продукции

4) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления . Анри Файоль (1841-1925) - еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух - ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Школа человеческих отношений . Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна.

Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Поведенческая школа . Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри­ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи­ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи­лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра­диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях 3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.