Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ профессиональная адаптация специалистов

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятия, сущность, механизмы

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

3.1 Разработка и реализация программ по занятости населения

3.2 Стажировка для молодых специалистов г.Хабаровска

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы это адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как высшего образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Получение навыков практической деятельности в период учебы без ущерба для освоения учебного курса (последнее имеет сегодня место, когда студенты больше заняты зарабатыванием денег, чем учебой).

Сегодня как никогда остро встает проблема профессионального самоопределения молодого поколения. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения»молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена социально- психологическими факторами, связанными с тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства о будущей трудовой деятельности в целом не совпадает с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы.

Объектом курсового проекта является производственная адаптация молодых специалистов

Предметом курсового проекта является развитие молодых специалистов в профессиональной адаптации

Цель - теоретическое обоснование и технология развития молодых специалистов

Исходя из поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы развития молодых специалистов в системе профессиональной адаптации

Изучить технологии развития молодых специалистов

Изучить опыт работы «Центра занятости населения»

Предложить новые технологии в производственной адаптации молодых специалистов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ

1.1 Профессиональная адаптация: понятие, сущность, механизм

В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы Маслов Е.В.,Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М.А.Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Результативный аспект адаптации используется как основной элемент при оценке успешности адаптационных процессов в целом. Ф.Б.Березин формулирует три критерия оценки психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности:

1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность);

2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - С. 137..

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют признакам стресса.

При рассмотрении профессиональной адаптации следует выделять три взаимосвязанные аспекта: а) адаптация как процесс приспособления специалиста к изменяющимся условиям профессиональной среды, характеризующийся своими пространственно-временными механизмами; б) как результат этого процесса, характеризующийся степенью итоговой адаптированности человека; в) как источник новообразований, характеризующийся комплексом формируемых качеств профессионала. От соответствия этих трех компонентов зависит характер поведения специалиста, степень эффективности его взаимодействия в системе «человек - профсреда», психологические состояния человека в труде и др.

Виды адаптации:

1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Сам процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию будущего специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглажено, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 68..

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации, и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Комплекс состоит из двух частей Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. - М.: Институт психологии РАН, 2007. - С. 82.:

Разработанный специалистами службы занятости каталог профессиограмм;

Комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств человека.

Профессиограмма - это всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполняться специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает производственно-техническую, социальную, психологическую и психофизиологическую характеристики.

Исследование профессиональных и личностных качеств соискателя включает тестирование на профпригодность, изучающее знания, навыки, умения и профессиональные качества кандидата на должность; и карту личности, которая характеризует человека в социальном (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность профессиональной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявления воли) и физиологическом аспектах (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки.

При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность.

Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для соискателя вакансии и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду, исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей, уже буквально в первые, рабочие дни. Здесь учитываются: способы и возможности усвоения кандидатом новых объемов работ; реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы; способы установления новых контактов и связей; ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.

При поведении профессионального саморазвития - человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующим свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития, как преодоление собственных пределов, возможность «приподнять потолки». Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М.Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса Цит по: Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 46..

На этапе вхождения человека в новый для него трудовой коллектив, в организацию с установившимися правилами, традициями должна преобладать стратегия адаптивного поведения. Эта стратегия позволяет человеку конструктивно войти в технологический процесс, характеризующийся своими нормативами, освоить необходимые алгоритмы труда, определяемые внутренними правилами и распорядками, вписаться в сложившиеся информационные потоки, в систему деловых и межличностных отношений членов коллектива. При адаптивном поведении человек проходит процесс профессиональной социализации, связанный с «присвоением» накопленного социального и личностного опыта в коллективе Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика. - М.: Прайм-Еврознак, 2006 - С. 154..

В случае неприемлемости для человека по каким-либо причинам двух рассмотренных вариантов, адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Мы считаем, что последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР), который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях.

Мы считаем, что профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы. При этом невозможность самореализации затрагивает глубинные отношения личности.

Таким образом, сознательный уход из профессии рассматривается как форма преодоления профессионального кризиса. В процессе профессиональной адаптации, протекающей по третьему типу, человек выходит на осознанный выбор новой для него профессиональной деятельности. И тогда можно говорить о его дальнейшем профессиональном развитии.

Представление о человеке лишь как об адаптирующемся существе ограничено и преодолевается в рамках анализа самодвижения деятельности. Этот же анализ приводит к представлению о не адаптивности как о возможно позитивном явлении. Она означает существование противоречивых отношений между целью и результатами функционирования целеустремленной системы: намерения не совпадают с деянием, замыслы - с воплощением, побуждения к действию - с его итогами. Это противоречие неизбежно и неустранимо, но в нем - источник динамики деятельности, ее реализации и развития. Не достижение цели побуждает продолжать деятельность в заданном направлении. Если же результат богаче исходных устремлений, то при участии механизмов рефлексии это стимулирует не продолжение, но развитие деятельности. Не адаптивность - это также особый мотив, направляющий развитие личности и проявляемый в ситуативной активности.

Не адаптивность может выступать и как дезадаптивность - в случае постоянной не успешности попыток реализовать цель или же при наличии двух и более равнозначимых целей. Это может свидетельствовать о незрелости личности, невротических отклонениях, дисгармонии в сфере принятия решений; или же может быть следствием экстремальности ситуации.

В качестве важнейшего критерия (и индикатора) профессиональной адаптации мы рассматриваем эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях профессиональной среды.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать сотруднику достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо исследовать его психологические качества, уровень подготовки, уровень притязаний и соответствие уровня притязаний его потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки сотрудников к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

1.2 Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов

Обычно при профессиональной деятельности на человека воздействует комплекс факторов адаптогенных факторов, специфика, интенсивность и продолжительность которых определяются содержание профессиональной деятельности и условиями среды, в которых эта деятельность осуществляется. Стадии адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастной коллектив, другая система производственных отношений, новые социально - профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности.

Производственная адаптация при поступлении молодого специалиста на работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри организации: технические, биологические, социальные. Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

Профессиональная адаптация - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника в процессе трудовой деятельности, приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

Социально-психологическая адаптация - включение начинающего работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей;

Экономическая адаптация- привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда;

Санитарно-гигиеническая адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Сам процесс вхождения в трудовую деятельность является для ряда выпускников вузов новым и не совпадающим с их априорной оценкой как характера трудового процесса, так и ожиданий, связанных со своим местом и ролью в этом процессе.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально - бытовых условий Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 48..

Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.

Анализ мнения молодых специалистов и руководителей ряда компаний относительно основных проблем адаптации озвучен в публикации Т.В. Михайловой Михайлова Т.В., Особенности адаптации молодых специалистов //Бизнес в России и за рубежом №5, 2009. Автор пишет, что и руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации. И негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты. Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Адаптация будущего специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности. Отметим, что термин "адаптированность" отражает определённое качественное состояние личности как результат процесса адаптации, а термин "адаптация" адекватен для обозначения самого процесса взаимодействия личности и среды.

С.Л. Арефьева считает: "Что в силу того, что профессиональная адаптация есть заключительный этап овладения профессией, критерии адаптированности являются одновременно и критериями успешности всего этого процесса". Так критериями для оценки профессиональной адаптированности могут выступить:

Отношение к выполняемой работе;

Самооценка степени освоения специфики работы;

Установка на продолжение работы по специальности в будущем;

Оценка руководителем: качества работы, соблюдения сроков выполнения работы, уровня сложности работы, уровня самостоятельности будущего специалиста;

Структура деловых качеств;

Оценка руководителем перспективности молодого специалиста;

Наличие поощрений.

Критериями для оценки уровня социально-психологической адаптированности являются: 1) удовлетворённость местом в системе взаимоотношений; 2) эмоциональное отношение к коллективу; 3) установка на продолжение работы в том же коллективе; 4) оценка руководителем успешности адаптации в коллективе молодого специалиста; 5) активность участия в коллективных мероприятиях, в общественной работе; 6) авторитет в коллективе Вертягина Е.А. К проблеме изучения профессиональной адаптации молодых специалистов//Социальная психология 21 века. Сборник статей международного конгресса. - Ярославль, 2002. - С. 51..

Процесс адаптации как система действий, имеющих адаптивную мотивацию и постепенно развёртывающихся во времени и пространстве, может привести к ликвидации временной дезадаптированности и созданию состояния адаптированной личности. Главным результатом адаптации является "авторство", т.е. особый способ трансформации новых социальных условий, с которыми сталкивается личность, разработка способов решения своих жизненных задач. В контексте проблемы профессионального развития будущего специалиста адаптация означает "не приспособиться и потреблять", а "найти условия и выработать средства для становления и развития личности".

Для молодых специалистов особенно характерны следующие адаптационные проблемы:

Труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий

Начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей

Относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж, (опыт) практической работы

Молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность

Само наличие таких специфических проблем требует особых подходов как на стадии вхождения молодого специалиста в коллектив, так и в процессе вузовской подготовки.

Решения задач профессиональной адаптации будущих специалистов осуществляется в несколько этапов:

1 этап - усвоение руководителями подразделений и преподавателями цели и специфики, оптимизированной на решение задач социально-профессиональной адаптации будущих специалистов и их конкретизация на основе всестороннего изучения задач, особенностей и социально-профессиональных и адаптационных возможностей учебных дисциплин.

2 этап - выбор критериев и показателей оптимальности решения общих целей профессиональной подготовки и частных целей социально-профессиональной адаптации будущих специалистов.

3 этап - комплексная диагностика обученности, обучаемости, психофизиологических возможностей, профессиональной пригодности и профессиональной направленности, социализированности абитуриентов.

4 этап - выбор комплекса форм, методов, средств, наиболее эффективно решающих задачи социализации, адаптации и контроля (целевая программа социально-профессиональной адаптации и развития системы самостоятельной работы студентов).

5 этап - обеспечение оптимальных организационно-педагогических условий для реализации целевой программы.

Для успешной адаптации молодых специалистов необходимо учитывать следующие факторы:

Соответствие работы полученной в вузе специальности

Возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности и профессионального продвижения

Внедрение научной организации труда на рабочем месте

Микроклимат в коллективе

Социально-бытовое обеспечение

Организация свободного времени.

Профессиональная адаптация будущих специалистов социально-культурной сферы - поэтапный процесс формирования, развития и саморазвития профессиональных знаний, умений и навыков, личностных качеств будущих специалистов, профессионального самоопределения в постоянно меняющихся условиях социума; подготовки выхода на рынок труда в ходе освоения профессиональной деятельности.

Социально - педагогические условия развития профессиональной адаптации будущих специалистов социально - культурной сферы, представлены в модели, включают: дополнительное образование, участие в деятельности центра студенческих инициатив (акции, фестивали, социальные проекты).

По мнению автора настоящей работы, важнейшей составляющей профессиональной адаптации в культурной сфере является организация акций в сфере культуры: концертов, выставок, конкурсов, фестивалей, смотров. Умение организовать мероприятие и привлечь к нему интерес целевой аудитории является не только критерием профессионализма, но и говорит о высоком коммуникационном потенциале работника. Навыки и умения контактировать с людьми - особая черта, необходимая многим работникам социально- культурной сферы.

2. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДПТАЦИИ

2.1 Адаптация выпускников на предприятиях

Молодежь - основная составляющая воспроизводства рабочей силы. Но уж таковы законы рынка: в наибольшей мере молодые специалисты востребованы только тогда, когда их образование подкреплено профессиональным опытом.

Адаптация выпускников на предприятиях является важной составляющей качества специалиста. Профессиональная адаптация зависит от уровня и качества полученного образования, от умения применить знания на практике. В настоящее время при найме на работу за основу берут такие обязательные характеристики, как пол, возраст, опыт работы, владение ПК, знание иностранных языков и т.д. Эти характеристики очень важны, однако они не являются стопроцентной гарантией того, что специалист останется на предприятии надолго. Работа специалиста предполагает обязательное наличие таких качеств, как уверенность в себе, коммуникабельность, развитый социальный интеллект. Однако, опрос студентов выявил у них наличие таких качеств, как эмоциональная неустойчивость, конфликтность, застенчивость, неадекватность самооценки. Это, по мнению психологов, отрицательно скажется на деятельности молодых специалистов. Деятельность человека, обладающего подобными качествами, возможна, но она будет либо неудовлетворительной, либо стрессогенной. Решать проблемы такого несоответствия предполагается методом социально-психологического тренинга, являющегося эффективным способом формирования качеств, составляющих конкурентоспособность молодого специалиста. Многие выпускники не выдерживают период адаптации и уходят в другие сферы деятельности. Причем, уходят чаще всего не худшие, а лучшие ученики. Это связано прежде всего с низким уровнем заработной платы молодых специалистов. Это приводит к разочарованию, поиску более высокооплачиваемой работы, потоку кадров в другие регионы или сферы деятельности. Вторая проблема состоит в том, что вузы готовят в основном управленческие кадры, но выпускников редко берут на работу сразу менеджером. Часто им приходится начинать с низших ступеней карьерной лестницы, что приводит к ощущению ущербности, ненужности полученных знаний, неудовлетворенности от работы. Третья проблема состоит в том, что в большинстве компаний резко ограничены возможности карьерного роста специалистов. По сути, имеется всего три ступени карьерной лестницы - курьер, менеджер и директор. Часто первая ступень перешагивается очень быстро, а последняя становится недоступной, поскольку в большинстве случае директор является владельцем фирмы или родственником (хорошим знакомым) владельца. Для того, чтобы период адаптации проходил менее болезненно, молодым специалистам необходима поддержка, которую могут лучше всего могут оказать бывшие однокурсники и педагоги. Не случайно многие вузы сейчас на своей базе создают ассоциации выпускников. Очень важно на базе этой организации правильно организовать систему дополнительного образования, чтобы выпускники могли повысить свой уровень квалификации, причем собственные выпускники должны иметь более льготные условия при оплате дополнительного обучения. Это будет дополнительным привлекательным фактором для поступающих в учебное заведение. Таким образом, прежде всего вуз должен помогать своим студентам и выпускникам безболезненно адаптироваться на производстве, привлекая к этой деятельности предприятия на всех этапах подготовки кадров.

2.2 Работа с молодыми специалистами в организациях

Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий;

* персональному распределению при учебных заведениях. Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредственных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием - руководитель стажировки на срок до одного года.

Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть направлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия. Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки. Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника. Решение комиссии оформляется соответствующим приказом.

Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выявляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист. По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки.

В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим способности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами,

По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам работы, жилищным условиям, вопросам быта и т.д. Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, контролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно создание комиссии по работе с молодыми специалистами

Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства.

Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков. От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе. Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми. При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

выполнение должностной инструкции;

качество выполненной работы;

количество выполненной работы;

соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

производимое на людей впечатление;

способность влиться в коллектив;

заинтересованность в работе;

интерес к повышению квалификации и служебному росту;

соблюдение философии организации;

удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

выполнение норм выработки;

выполнение сменно-суточных заданий;

овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

соблюдение трудовой дисциплины;

способность влиться в коллектив бригады (наоборот, "отторжение" бригадой);

соблюдение деловой философии предприятия.

Испытательный срок

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

необходимость "приглядеться" к новому сотруднику и скрываемым качествам;

принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к "идеальному" работнику;

это соответствует действующему законодательству о труде;

установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

3. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «Службы занятости населения»

3.1 Разработка и реализация программы по занятости населения

Разработка и реализации региональных программ содействия занятости населения относится к полномочиями, переданным субъектам Российской Федерации в области содействия занятости населения. Постановлением Правительства Хабаровского края от 08.05.2009 № 159-пр утверждена краевая целевая программа содействия занятости населения Хабаровского края на 2009-2011 годы (далее - краевая целевая программа или программа), главным разработчиком и координатором которой является управление государственной службы занятости населения Правительства Хабаровского края. Программа относится к числу долгосрочных программ, реализуемых в крае.

Цель программы: содействие продуктивной занятости населения края, которая достигается путем решения таких задач, как:

развитие качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности граждан на рынке труда;

содействие трудоустройству;

развитие территориальной мобильности населения;

социальная поддержка безработных граждан;

информатизация службы занятости.

Задачи программы реализуются через мероприятия по содействию занятости населения:

профессиональная ориентация и психологическая поддержка граждан;

социальная адаптация безработных граждан;

организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

информирование о положении на рынке труда;

организация общественных работ;

организация временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет;

оказание содействия самозанятости населения;

организация временного трудоустройства безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального, среднего профессионального образовании, ищущих работу впервые;

социальная поддержка граждан.

В целях поиска работы и поиска работников для граждан и работодателей будет организовано 750 ярмарок вакансий и учебных рабочих мест.

Более 22 тыс. безработных граждан примут участие в общественных работах; для 2,2 тыс. безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, будет организована временная занятость. В работах временного характера также смогут принять участие 38,5 тыс. несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, временное трудоустройство будет организовано для 180 безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального, среднего профессионального образовании, ищущих работу впервые. Содействие в организации самозанятости получит 1,0 тыс. безработных граждан. В 2009 году в мероприятиях программы приняли участие 63,8 тыс. человек. Социальные выплаты в виде пособий по безработице, материальной поддержки, стипендий (далее - социальные выплаты) получали более 65 тыс. человек.

Реализация мероприятий краевой целевой программы позволила добиться стабилизации на рынке труда, поддержать занятость граждан, имевших статус безработного.

С 2010 года краевые государственные учреждения центры занятости населения работают по установленным государственным заданиям, которые являются отражением мероприятий краевой целевой программы и нацелены на повышение эффективности деятельности службы занятости в крае.

3.2 Стажировка` для молодых специалистов г. Хабаровска

Организация стажировки выпускников образовательных учреждений - одно из основных направлений снижения напряженности на рынке труда, так как позволяет преодолеть главное препятствие на пути трудоустройства молодого специалиста: отсутствие производственного опыта. Тем не менее, предложения службы занятости не сразу нашли отклик у работодателей. Потребовалась большая разъяснительная работа и практические примеры организации стажировок, которая оказалась не только полезной для молодежи, но и выгодной для предприятий и учреждений. В ноябре 2010 года по многочисленным заявкам работодателей была проведена корректировка программных показателей в сторону увеличения численности участников программы по направлению «Организация стажировок»: запланировано освоить 46,02 млн. рублей на участие 2 736 человек, в том числе 1 376 выпускников образовательных учреждений.

За период январь - декабрь 2010 года на организацию стажировок заключены договоры с 468 предприятиями и организациями края. Фактически приняли участие в стажировке, включая наставников, 2 778 человек (101,5 % к плану), направлены на стажировку 1 391 выпускник образовательных учреждений, из них 628 чел. - выпускники учреждений высшего профессионального образования, 369 чел. - среднего профессионального образования, 303 чел. - начального профессионального образования, 91 чел. - дополнительного образования. Сюда следует добавить 812 человек, которые участвовали в программе по договорам 2009 года. Численность наставников составила 1 387 человек. Трудоустроено на постоянное рабочее место после прохождения стажировки 798 выпускников (57,9% от направленных на стажировку). Сумма фактических затрат на организацию стажировок составила 58,28 млн. руб., из них 12,26 млн. руб. по договорам, заключенным в 2009 году.

В процессе динамических изменений состава предприятий - участников программы во втором полугодии 2010 года основной группой стали учреждения социальной сферы, государственного и административного управления, обрабатывающего производства, сферы торговли и оказания социальных, персональных и бытовых услуг, а также строительства, сельского и лесного хозяйства.

Так, по состоянию на 27.12.2010 из 1391 человек, направленных на стажировку, 285 чел. были заняты в организациях, выполняющих операции с недвижимым имуществом, 260 чел. приобретали профессиональный опыт на предприятиях обрабатывающего производства, 166 чел. - в организациях государственного управления, 136 чел. - в сельском и лесном хозяйстве, 102 чел. - на предприятиях оптовой и розничной торговли, 101 чел. - в учреждениях образования, 93 чел. - в строительстве, 74 чел. - в организациях, предоставляющих коммунальные, социальные и другие персональные услуги, 70 чел. - на предприятиях транспорта и связи, 38 чел. осуществляли финансовую деятельность, 24 чел. - в гостиницах и ресторанах, 25 чел. - на предприятиях по производству электроэнергии, газа и воды, 11 чел. - в системе здравоохранения.

В 2010 году КГУ Центр Занятости населения г. Хабаровска продолжает работу по Программе дополнительных мер снижения напряженности на рынке труда Хабаровского края по направлению «Организация стажировки выпускников образовательных учреждений с целью приобретения опыта работы». Для молодых специалистов Хабаровска эта программа является отличным подспорьем в будущем трудоустройстве. Выпускник после окончания профессионального учебного заведения сможет через Центр Занятости найти себе работодателя и устроиться к нему на стажировку. Стажировка, как один из видов временной занятости выпускников, предназначена для формирования и закрепления на практике теоретических знаний, умений и навыков, приобретение профессиональных качеств, выполнения профессиональных обязанностей и приобретения опыта работы. Запись в трудовой книжке и ценный опыт для молодежи - эти блага должны были обеспечить программе «Стажировка» большой успех среди всех ее участников. Но охотно ли предприятия соглашаются брать на себя такую ответственность как стажеры? Каков процент открытых для сотрудничества компаний? На эти, и другие интересующие нас вопросы ответила заместитель директора КГУ ЦЗН г. Хабаровска Татьяна Петровна Нефедьева: Программа существует уже второй год. В 2010 году мы направили на стажировку 438 человек на 152 предприятия г. Хабаровска. На сегодняшний день завершили стажировку 257 человек, но пока известно о трудоустройстве 106 человек. Однако это не значит, что все остальные остаются без работы. О результатах работы программы для них мы узнаем постепенно. Как происходит процесс устройства на стажировку с того момента как выпускник придет к вам за помощью? Молодого человека знакомят с базой вакансий, предназначенных для стажировки выпускников учебных заведений, и предприятиями и организациями города Хабаровска, которые организовали у себя эти рабочие места. Выпускник выбирает, куда ему лучше устроиться. Затем выдается направление на собеседование к работодателю. Если будущий стажер успешно прошел собеседование и если условия устраивают обе стороны, то работодатель заключает со стажером срочный трудовой договор. С каждым человеком, обратившимся к нам за помощью, работает специалист. Индивидуально рассматриваются и оговариваются самые различные условия - срок стажировки, причина ее прекращения и многие другие. Грамотные специалисты нашего Центра разберут предпочтения и возможности каждого выпускника. Даже если стажер не получил работу на предприятии, на котором стажировался, то он всегда сможет обратиться к нам в Центр занятости для содействия ему в поиске работы. Максимальным сроком стажировки составляет 6 месяцев. Но каждый случай индивидуален. Программа рассчитана на 3 года, и уже за время ее существования, программа дала положительный результат в решении проблемы с безработицей у молодых специалистов. Вполне возможно, что после прекращения действия этой программы, опыт, который мы получили в этом направлении, внесет свои коррективы в Закон о занятости населения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Адаптация есть особая форма отражения системами воздействия внешней и внутренней среды, заключающегося в тенденции установления с ним динамического равновесия.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста. И связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие, профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей). Так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально- бытовых условий.

Адаптация молодого специалиста к профессиональной деятельности начинается при определённом опыте социальной активности, что представляет собой потенциал адаптированности.

На мой взгляд, формирование достаточно трезвого взгляда молодого специалиста на собственный потенциал и знания, помогающих в процессе профессиональной адаптации, должны закладываться еще в ВУЗе, в частности, в специальных центрах студенческих инициатив, где молодым людям помогают организовывать проекты и принимать в них активное участие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Дичев Т. Теория адаптации и здоровья человека. - М.: Новый Центр, 2004

2. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.

Подобные документы

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.

дипломная работа , добавлен 07.05.2015


Факторы адаптации к профессиональной деятельности. Организация и методы исследования социально-психологической профессиональной адаптации молодых специалистов. Анализ личностных характеристик и структуры мотивации у менеджеров по работе с клиентами.

дипломная работа , добавлен 18.05.2012


Теоретические аспекты и методы анализа, основные направления совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала. Характеристика сотрудников организации "Автоваз", разработка сценария приспособления молодых специалистов.

курсовая работа , добавлен 25.02.2011


Сущность и основные аспекты адаптации. Основные методы, виды и этапы адаптации персонала на предприятии. Мероприятия по усвоению корпоративной культуры в процессе адаптации персонала. Система адаптации молодых специалистов. Формирование кадрового резерва.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.

курсовая работа , добавлен 26.05.2015


Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".

курсовая работа , добавлен 26.10.2014


Испытательный срок, введение в должность, наставничество, адаптация молодых специалистов, консультирование, тренинг. Характеристика кадровой службы. Анализ процесса адаптации персонала в Муниципальном Образовании г. Катайска, проблемы и пути их решения.

дипломная работа , добавлен 23.12.2014


Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.

дипломная работа , добавлен 21.08.2010


Основные функции службы подборки персонала. Требования, предъявляемые к руководителю службы персонала. Работа по привлечению кадров. "Охота за головами" как метод привлечения специалистов. Адаптация, обучение и развитие специалистов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.05.2009


Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.

Современная общероссийская статистика упрямо заявляет о том, что большинство педагогов - это женщины с высшим образованием и высшей квалификационной категорией, со стажем работы более 20-ти лет, в возрасте от 40 до 50-ти лет. Очевидной становится проблема «старения кадров». Небольшой процент педагогов, приходящих в школу впервые, неспособен удовлетворить запрос на «омоложение» кадров, поэтому возникает проблема поиска и привлечения молодых специалистов

Скачать:

Предварительный просмотр:

Проблемы адаптации молодого педагога.

Е.С.Данилюк

ГБОУ лицей № 369 Красносельского района

Современная общероссийская статистика упрямо заявляет о том, что большинство педагогов - это женщины с высшим образованием и высшей квалификационной категорией, со стажем работы более 20-ти лет, в возрасте от 40 до 50-ти лет. Очевидной становится проблема «старения кадров». Небольшой процент педагогов, приходящих в школу впервые, неспособен удовлетворить запрос на «омоложение» кадров, поэтому возникает проблема поиска и привлечения молодых специалистов. Здесь учреждение придерживается трех основных путей.

1. «Выращивание» кадров из числа выпускников школы. Используя возможности целевого набора, некий процент выпускников, окончивших педагогические ВУЗы, возвращаются работать в свое образовательное учреждение. В качестве причин, побудивших их на этот шаг, они называют пример любимого учителя, атмосферу в школе, интерес к профессии. Это наиболее мотивированные специалисты, так как их выбор сложился еще на стадии школьного обучения. Они знают традиции школы, знакомы с педагогическим коллективом, его требованиями, отношениями внутри. Получая возможность начать профессиональную деятельность, будучи еще студентом, они обретают опыт, овладевают методическими приемами.
2. «Выращивание» кадров из числа студентов высших учебных заведений, педагогических училищ. В этом случае, студенты, пришедшие на практику или просто желающие проверить себя, понять свои возможности перед принятием окончательного решения, принимаются на работу в качестве воспитателей групп продленного дня. Будущий педагог понимает на практике, что такое работа с детьми, сможет ли он посвятить себя этой профессии. Кроме того, появляется возможность «войти в класс» в качестве замещающего учителя. Это достаточно эффективный способ отбора кадров. Практика, полученная в течение периода работы и учебы, позволяет человеку получить полную информацию об учебном заведении, его коллективе, администрации, традициях, требованиях и т.д. Кроме того, и у администрации есть время для принятия решения о дальнейшей судьбе молодого специалиста.
3. Установление связей с педагогическими высшими учебными заведениями, училищами. Это самый неоднозначный путь. Мотивация будущего педагога в этом случае может быть самой разной: от «просто никуда не берут» до «очень люблю детей, чувствую, что это мое призвание». Единственной условной «гарантией» выступает учебное заведение, выпускником которого является педагог. В этом случае очень важно, чтобы запрос учебного заведения на молодого специалиста совпал с личными характеристиками кандидата в учителя. Часто представления выпускника педагогического вуза имеют мало общего с реалиями школьного образования.

Какой бы путь не был использован, в результате приема на работу молодого специалиста, мы сталкиваемся с проблемами, связанными с мотивацией и адаптацией педагога.

Устраиваясь на работу, молодые педагоги часто попадают в ситуацию большой нагрузки. В этом случае начинающий педагог не успевает восстанавливаться, работает в режиме постоянного стресса и усталости. Все это сопровождается постоянной необходимостью осваивать все новые виды деятельности. Подобный вариант развития событий вызывает негативные переживания и, как следствие, уход из системы образования. Поэтому создание социально-экономических и организационных условий необходимое и важное условие для мотивации начинающих педагогов. Однако, это не главное. Проблема привлечения педагогов будет решаться, если со стороны всего коллектива образовательного учреждения будут предприняты совместные усилия. Педагогические коллективы далеко не все готовы к сотрудничеству и партнерству.

Период вхождения в профессиональную деятельность называют профессиональной адаптацией. «Это процесс вхождения личности в новое социальное окружение с целью совместной деятельности в направлении прогрессивного изменения, как личности, так и среды» .

Выделяют несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

На первых порах молодой специалист должен получать постоянную помощь и поддержку со стороны администрации образовательного учреждения, коллег, методистов. Ситуация, при которой он остается один на один с классом, уроком, школой, создает невыносимые условия для молодого специалиста.

Надо также отметить еще один аспект работы с молодыми специалистами: профессиональная и общественная карьера учителя. Педагог, особенно, молодой, должен видеть и понимать перспективы своего профессионально роста. Необходимо создавать условия для вхождения учителя в педагогическое сообщество не только, а может быть и не столько, своего коллектива. Конкурсное движение, повышение квалификации, работа в творческих группах, инновационная деятельность, освоение новых педагогических технологий и т.д. Мир педагога должен быть шире одного образовательного учреждения, где зачастую его профессиональная деятельность сводиться к тому, что, он осваивает какие-то компетенции, и дальше он фактически попадает в «учительскую рутину». Целеустремленные педагоги при хорошей методической поддержке – кадровый потенциал современной школы. «В школу необходимо привлекать амбициозных, нацеленных на рост людей. Ни большее количество мужчин и женщин, ни молодых и ни старых, а просто более амбициозных людей, потому что в конечном счёте это будет формировать амбиции тех, кто в школе учится ».

Молодые специалисты.

Работа с молодыми специалистами, конечно, зависит от личных характеристик педагога. Но есть ряд мероприятий обязательных для адаптации учителя в профессии и педагогическом коллективе. На первом этапе молодого педагога знакомят со школой, ее структурой, локальными документами, педагогическим коллективом, правилами внутреннего распорядка, проводятся первичный и вводный инструктажи на рабочем месте. Заместитель директора и руководитель проводят ряд собеседований. Педагог-наставник помогает на первом этапе разобраться с основными требованиями к работе учителя и классного руководителя, знакомит с основными действиями учителя, степенью ответственности педагога за результаты своего труда. Этот этап охватывает от одного до двух месяцев (1 четверть).

Вхождение в должность предполагает знакомство молодого педагога с деятельностью школы, методического объединения, психологической службы. Особенно важную роль играют поддержка и коммуникация с опытными коллегами. Методическое объединение и педагог-наставник оказывают помощь в вопросах методики преподавания, специфики учебного процесса и оценивания результатов обучения учащихся. Чаще всего молодые учителя сталкиваются с проблемами методического и организационного характера из-за отсутствия какой-либо теоретической основы. Сложности начинаются с первого учебного дня. В связи с чем, на этом этапе важно совместно с опытным учителем-наставником четко планировать свою деятельность на уроке, чтобы понимать свои цели, видеть не только и не столько свою деятельность, сколько деятельность учащихся.

На втором этапе молодой педагог включается в работу творческих групп по организации общешкольных мероприятий. Обязательно нужно развивать чувство самостоятельности и ответственности учителя в новой профессии и коллективе: выполнение общественных поручений, назначение ответственным по параллели. В этот период педагог-наставник и заместитель директора регулярно посещают уроки, приглашают на уроки опытных педагогов. Составляется график посещений и взаимопосещений уроков.

Так же на этом этапе молодой педагог проходит процедуру обязательной аттестации на соответствие занимаемой должности. Этот период адаптации охватывает первое полугодие-год.

Результатами этих этапов профессиональной адаптации молодого педагога становится создание атмосферы диалога (не столько контроля!), учитель понимает к кому и с каким вопросом он может обратиться, получить помощь и консультацию. В результате собеседований и анкетирования администрация получает первичную информацию о прохождении процесса адаптации: успешность профессиональной деятельности, взаимоотношения с учителями, родителями и учениками, психологическая комфортность, оплата труда, решение бытовых вопросов, потребность в повышении квалификации. На основании сделанных выводов формулируются следующие задачи.

В качестве основных стратегий поведения начинающего учителя психологи выделяют две: пассивная и активная. «Для пассивной стратегии характерно подчинение личности интересам и требованиям среды. Люди не уверены в своей профессиональной компетентности, не готовы к изменению сложившегося образа жизни. Люди не уверены в своей профессиональной компетентности, не готовы к изменению сложившегося образа жизни. Не редко кризисная ситуация вызывает у них ухудшение самочувствия, заставляя тем самым уйти от решения проблем. Они не предпринимают каких-либо активных действий, полагаясь на помощь со стороны других или ориентируют свою активность (в какой-то мере это конструктивно) на другие сферы – семью, хобби ». В этом случае учитель переживает дискомфорт и неудовлетворенность процессом, ему необходима особая поддержка и стимулирование педагогической деятельности, так как выбор данной стратегии может быть обусловлен различными факторами. Анализ этих факторов задача руководства. Это может быть следствием неблагожелательности педагогического коллектива, трудности самого человека (сложности индивидуальных особенностей), высокая цена усилий несопоставимая с отдачей и т.д.

Вторая стратегия – активная. Выделяют активно-конструктивную и активно-деструктивную стратегии. Первая характерна для людей с оптимистичным мировоззрением, устойчивой положительной самооценкой, реалистичным подходом к жизни и желанием достичь более высокой позиции. Это уверенное профессиональное развитие. Эта стратегия – самая прогрессивная для развития молодого специалиста .

Активно-деструктивная стратегия свойственная амбициозным и склонным к проявлению агрессии личностям. Низкий уровень профессионального самосознания постоянно заставляет противопоставлять себя окружающим. Агрессивная реакция на замечания и критику приводит к ухудшению общения с коллегами, учениками и родителями. Это сложный путь адаптации, который, как правило, заканчивается уходом из профессии или постоянным переходом из одного учреждения в другое.

Следующий этап – это профессиональное становление и развитие (2-3 год работы). В течение этого периода молодой педагог включается в конкурсное движение: конкурс педагогического мастерства («Педагогические надежды»), конкурс методических разработок, конкурс открытых уроков и т.д. Обретение такого опыта позволяет более широко реализоваться в профессии. Увидеть лучших из таких же как ты. Получить рекомендации опытных наставников. Определить свои конкурентные преимущества и увидеть недостатки. На этом этапе полезно выявить мотивы, побуждающие учителя заниматься своим профессиональным ростом, чтобы именно эти мотивы и стимулировать. Это может быть мотивы самоутверждения, общественного признания, стабильности, защищенности, мотив скорейшего достижения самостоятельности и независимости, реализации себя как творческой личности в коллективе, мотив саморазвития, удовлетворения интереса в приобретении новой информации, в повышении заработной платы и т.п.

В этот период молодой специалист также должен пройти процедуру аттестации на первую квалификационную категорию. Соответственно, кроме участия в профессиональных конкурсах необходимо создать условия для активного участия педагога в семинарах и конференциях профессиональной направленности. Провести ряд собеседований и занятий, посвященных навыкам выступления и написания статей. Этим занимается педагог-наставник, совместно с молодым учителем посещая мероприятия.

Работа с родителями и учащимися – отдельное направление, которое также курируется и сопровождается администрацией и педагогом-наставником. Учитель вместе с учениками принимает участие в предметных олимпиадах и конкурсах.

Завершающий этап адаптации – это четвертый год работы. Подводятся итоги адаптации и делается анализ успешности. На успех профессиональной адаптации указывают несколько показателей:

Это период, когда можно, проанализировав полученный опыт, определить, способен ли учитель перейти от стадии ремесла к стадии мастерства. Длительность перечисленных периодов может быть разной, это зависит от индивидуальных особенностей человека и уровня педагогической поддержки. Кто-то может остаться на всю жизнь «ремесленником», кто-то готов к совершенствованию, получил уверенность в себе и доходит до уровня мастерства. Кто-то уходит из профессии, понимая, что удовлетворения от работы не наступает и развитие невозможно.

В общем виде процесс адаптации молодого педагога можно представить в виде следующей таблицы.

Табл. 6. Экспертный лист адаптации молодого специалиста в ОУ.

этап	мероприятия	результат
1 год	Инструктажи; Собеседования с администрацией; Определение педагога-наставника; Проектировка и посещение уроков; Помощь в организации процесса обучения; Включение в творческие группы; Аттестация на соответствие занимаемой должности.	Установление партнерских отношений с коллективом и администрацией школы; Навыки проектирования уроков; Отсутствие жалоб со стороны родителей.
2-3 год	Участие в конкурсе педагогического мастерства (и т.п.); Включение в работу методического объединения района; Аттестация на первую квалификационную категорию; Становление в качестве классного руководителя.	Положительная динамика успеваемости учащихся; Отсутствие конфликтов с коллегами и родителями; Сохранение и укрепление здоровья.
4-5 год	Участие в профессиональных конкурсах (в номинация «старшей группы»); Публикации статей и методических разработок; Участие учеников в предметных олимпиадах и конкурсах; Аттестация на высшую квалификационную категорию; Сдача итоговой аттестации за курс 9 и (или) 11 класса учащимися.	Победа (призовое место) в профессиональном конкурсе; Статьи; Победы учеников в предметных олимпиадах и конкурсах; Успешная итоговой аттестации за курс 9 и (или) 11 класса учащимися (% качества выше 50).

Список литературы:

1. Агранович М.Л., Фрумин И.Д. «Кадры образования – больше дешевых или меньше дорогих»//Теоретические и прикладные исследования.- С. 68-80.
2. Барбер М., Муршед М. «Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах» // Вопросы образования. – 2008. – №3. – С.7-61.
3. Галушкина, М. Что мы знаем об учителе? [Текст] / М. Галушкина // Эксперт. 6-12 ноября 2006. – № 41. – С. 106.
4. Щербаков А. «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте»// Народное образование. № 6, 2009. С. 133
5. Школа 2020. Какой мы ее видим? Доклад рабочей группы Совета при президенте РФ по науке, технологиям и образованию // Официальные документы в образовании №32, 2008.

Щербаков А. «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте»// Народное образование. № 6, 2009. С. 127-133.

Стенографический отчёт о совещании по вопросам школьного образования//http://президент.рф/новости/15073#sel=50:1,51:82;103:1,103:111;115:7,115:24.

Котова С.А. « Адаптация в должности и освоение профессии учителя»//Народное образование. № 8, 2010, с.124.

Щербаков А. «Профессиональная адаптация начинающего педагога на рабочем месте»// Народное образование. № 6, 2009. С. 133.

Работодатели ввели понятие испытательного срока и тем самым перенесли на новичка всю ответственность за его внедрение в компанию. Но ведь знакомство – это процесс обоюдный. Екатерина Крайнова расскажет о планировании процесса адаптации.

Вспомните, как каждый из нас, начиная свою трудовую деятельность, связывал с этим событием массу ожиданий и надежд: новый коллектив, новый функционал, новые правила. А какие перспективы вырисовывались впереди... Возможно, у кого-то и был до этого короткий опыт случайных и разовых подработок, но постоянная работа по специальности, согласитесь, это совсем другое. И у молодого специалиста, как правило, нет негативного опыта - он открыт к решению практически любых задач. У него все еще впереди! На этом этапе важно сформировать у него правильное понимание и представление о трудовой деятельности и не отбить интерес к профессии и работе.

Многие руководители предпочли бы взять на работу опытного сотрудника, но и у приема на работу молодого специалиста есть преимущества. Как раз есть пример из собственного опыта, подтверждающий выгоду в приеме на работу молодых специалистов. В период кризиса 2008-2010 годов я работала руководителем продаж в страховой компании. В моем подчинении было порядка тридцати обособленных подразделений (агентств), расположенных в Московской области. В лидерах по продажам всегда были два агентства с равнозначными доходами. Отличались они лишь составом отдела продаж (страховые агенты): в первом работало 10 агентов ― молодые специалисты без опыта работы, а во втором ― тот же объем продаж осуществляли три опытных сотрудника. В кризисный период второму агентству, к сожалению, не удалось удержаться на рынке по причине ухода всего отдела продаж в количестве трех человек к фирме-конкуренту, которая на тот период была наиболее стабильной. Первое же агентство также потеряло часть сотрудников в своих рядах, но смогло сохранить объем продаж за счет оставшегося персонала, который оказался более лояльным к компании. А как сформировать эту лояльность? Правильно внедрить сотрудника в компанию, шаг за шагом научить любить ее. Рассмотрим, из каких же составных частей должен состоять этот процесс.

Как театр начинается с вешалки, так и вход в компанию начинается с планирования процесса адаптации. От того, насколько ожидания молодого сотрудника оправдаются, зависит его мотивация и как следствие - его эффективность в дальнейшей работе. Поэтому очень важно не только на этапе подбора правильно понять и попасть в его ожидания, но и оправдывать их на протяжении всего адаптационного периода. Главное, чтобы специалист отдела подбора персонала не просто сверял кандидата с профилем необходимой вакансии, а еще и понимал специфику подбора таких специалистов и дальнейшую перспективу работы с ними.

С чего начать планирование процесса адаптации?

1. Сроки адаптационного периода для разных должностей и для различных отраслей должны быть разные. В стандартной структуре работы принят трехмесячный так называемый испытательный срок. Действительно, мы как-то забываем про понятие адаптации (гуманное внедрение сотрудника в компанию и нашу миссию в этом процессе) и заменяем его на понятие «испытательный срок», то есть всю ответственность за то, задержится ли сотрудник в компании, перекладываем на него. Согласитесь, выражение «испытательный срок» звучит как отбытие наказания! Иногда, даже после года работы в компании молодой человек чувствует себя новичком. Поэтому выбор сроков адаптации должен зависеть от различных факторов: списка поставленных задач, сроков их реализации, личностных особенностей, специфики работы и т.д.

2. Каждому молодому специалисту нужен опытный наставник , который проведет «экскурсию» по компании. Этот человек как «призма», через которую специалист смотрит на компанию, понимает свое место и специфику работы, принимает различные правила... Часто бывает, что подход к системе наставничества в компаниях очень формальный. Выбрали опытного сотрудника и поручили ему обучать и наставлять новичка, а он «и усом не ведет», считая невыгодным растить себе конкурента.

Процесс наставничества будет эффективен тогда, когда в нем будут заинтересованы все стороны (компания, наставник, молодой специалист), преследуя одну общую цель - повышение эффективности работы всей компании, понимать и принимать это, видеть в процессе наставничества ценность совместной работы.

У наставника должен быть ряд инструментов:

- адаптационный лист молодого специалиста - это так называемый «дневник», в котором необходимо планировать мероприятия, ставить задачи, контролировать их выполнение;
- книга новичка - это «краткая вводная» в компанию, сбор основных сведений, правил.

Вспоминаю свой первый рабочий день, когда мне «выкатили» два ящика действующих инструкций, которые нереально было прочитать и за неделю. И когда я уже к концу дня «посинела» от чтения, руководитель сжалился, вынул оттуда штуки четыре и протянул мне. «А остальные, в общем-то, к нам и не относятся...» ― сказал он.

Сейчас многие компании называют подобные книги «сборником золотых правил», «корпоративным этикетом». Важно помнить, что информацию нужно давать дозированно и в определенной приоритетности для правильного восприятия всего, что нужно усвоить. Внутренний сайт компании, конечно, можно и нужно использовать как ресурс для подобной информации. Сюда же я бы добавила подпункт «Понятность и доступность процедур и регламентов» ― маршрутизатор, где и какую инструкцию я смогу получить.

3. На этапе «совместного» знакомства молодого специалиста с компанией, и наоборот, важно оперативное получение нужной информации для работы . А это для новичка всегда задача не из легких. Во время анкетирования на вопрос «Что для вас представляло наибольшую трудность в работе в течение первого года?» практически 80% молодых специалистов отвечали: «Трудности в получении нужной информации». Не налажены связи, нет авторитета, элементарное незнание, к кому и по какому вопросу обратиться, страх показаться некомпетентным, негативный опыт предыдущих отказов. Все эти трудности первого года работы связаны именно с вопросами получения информации и опыта решения того или иного вопроса.

4. Понимание своего места в компании, своего карьерного роста : куда я пришел; что я должен делать, чтобы перейти на другой уровень; какая есть карьерная лестница. Отличный пример для мотивации молодого специалиста на развитие в компании – это руководители, которые уже сделали карьеру. Включите такие примеры в книгу новичка или в «истории успеха» на сайте. Реальные примеры всегда более действенны, чем виртуальная карьерная лестница, по которой непонятно как двигаться.

Поделюсь историей моей знакомой. В первый день работы в качестве молодого специалиста в консалтинговой компании в отделе продаж она узнала, что здесь принято первый месяц ходить на обед с наставником. Проходя мимо автостоянки, наставник показал рукой на крутое спортивное авто и сказал, что на этом «Ягуаре» ездит ведущий продавец, успешно работающий в компании. Она, конечно, вдохновилась таким примером ― реальная история успеха реального сотрудника, которую она сможет (если захочет) повторить!

5. Сравнение того, что чаялось и сбылось! Это можно понять через инструменты наставничества - адаптационный лист, по которому видна вся последовательность процесса, и через регулярные беседы с молодым специалистом о процессе его адаптации и освоении им новых горизонтов своей профессии.

Из исследований удовлетворенности сотрудников в различных компаниях известно, что мотивация молодых специалистов всегда значительно выше мотивации сотрудников, которые пришли в компанию уже с багажом опыта. Используйте ресурс молодых специалистов. Поверьте, эти вложения всегда окупаются!

Введение

Развитие рыночной экономики, модернизация производства, развитие новых наукоемких технологий вызывают значительные изменения в структуре занятости и приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. При этом существенно увеличивается конкуренция на рынке труда, что не может не сказаться на занятости молодежи.

Сегодняшний рынок труда предъявляет новые требования и к системе образования: необходимо не только дать знания, но и подготовить выпускников к жизни в новых экономических условиях, привить навыки социально-профессиональной адаптации на рынке труда, навыки самосовершенствования, т. е. подготовить специалистов, способных выдержать конкуренцию.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проблема регулирования трудовой адаптации молодежи становится ключевой для социальной и экономической политики государства, являясь решающим условием самореализации новых поколений россиян.

В настоящее время одна из наиболее острых ситуаций сложилась в сфере регулирования трудовой адаптации молодежи. Разрешение этой проблемы затрудняется тем, что в силу исторических причин это социальное явление в нашей стране изучено достаточно слабо. Практически не существует работ, в которых процессы трудовой адаптации молодежи исследовались бы комплексно и не просто учитывали условия развития современного российского общества, но и предлагали бы разработки социальных технологий, призванных решать возникающие в этой сфере проблемы.

Объектом исследования является трудовая адаптация молодежи.

Целью исследования выступает изучение процесса трудовой адаптации молодежи на производственном предприятии.

В связи с поставленной целью решается ряд задач:

1. исследовать профессиональную адаптацию молодёжи на производственном предприятии;

2. проанализировать процесс трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества;

Адаптация молодых работников

Производственная адаптация молодых работников в СССР

Производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все поступающие на новое место работы. Особенно сложен этот процесс для тех, кто впервые приступил к трудовой деятельности, т. е. проходящих первичную адаптацию.

Известно, что характер прохождения производственной адаптации определяют три основных фактора:

1. личность субъекта адаптации;

2. социальная среда;

3. профессиональная деятельность.

Так, изучение с помощью психологических методик личностных особенностей молодых рабочих и соотнесение их с характером прохождения адаптационного процесса показало, что успешно адаптировавшиеся мужчины отличаются решительностью, устойчивостью к стрессам, расчетливостью, открытостью в общении. Неудачники характеризуются робостью, неустойчивостью поведения в условиях стресса, интровертированностью (замкнутость), завышенной мнительностью, высокой тревожностью. Они чаще имеют самообвинительный тип реакции в ситуации конфликта.

Из женщин лучше адаптируются те, которые имеют склонность к доминированию в межличностных отношениях, смелы, стрессоустойчивы, умеют анализировать поступки окружающих, экстравертированы (открыты), уравновешенны, реалистичны. Плохо адаптируются женщины, обладающие высокой чувствительностью, эмоциональной неуравновешенностью, интровертированностью (замкнутостью) .

Социальная среда оказывает существенное влияние на адаптацию новичка. В коллективах с хорошим морально-психологическим климатом процесс адаптации происходит успешнее, чем в конфликтных. Способствует адаптации психологическая совместимость молодого рабочего с наставником. Известно, что значительное различие личностных характеристик по шкале нейротизма тревожности, является отрицательным фактом, мешающим установлению между адаптантом и наставником хорошего психологического контакта. Это необходимо учитывать при подборе наставников.

Профессиональная деятельность оказывает влияние на адаптацию молодого рабочего тем, что предъявляет определенные требования к работнику. Иными словами, работник для эффективного выполнения той или иной деятельности должен обладать профессионально-важными качествами (ПВК). Совокупность ПВК представляет собой профессиограмму деятельности, зная которую можно проводить профотбор и профподбор на стадии приема на работу, обеспечивать развитие необходимых качеств при профессиональном обучении. Все это будет способствовать скорейшей адаптации молодого рабочего.

Особенностью первичной производственной адаптации является ее этапный характер. Это обусловлено тем, что различные виды адаптации, входящие в адаптационный процесс, как-то: адаптация к формальной организации, социально-психологическая адаптация и профессиональная адаптация становятся ведущими на определенных этапах первичного адаптационного процесса .

На первом этапе актуализируется адаптация к формальной организации. Адаптант должен усвоить правила, порядок, инструкции, регламенты, определяющие служебное поведение его самого и окружающих работников. Быстрому прохождению данного этапа способствует организация информирования молодых рабочих о структуре предприятия, задачах и функциях его подразделений, должностных обязанностях работников служб цеха, порядке оплаты труда, поощрений и наказаний, деятельности общественных организаций и т. д.

Социально-психологическая адаптация, обусловленная необходимостью общения, приобретения социального статуса в коллективе, выступает ведущей на втором этапе. На данном этапе активно идет развитие коммуникативной сети общения, устанавливаются неформальные контакты, усваиваются нормы и ценностные ориентации, сложившиеся в коллективе. Как показывает практика, этот этап адаптации является самым трудным для адаптанта, пик текучести приходится именно на него.

Профессиональная адаптация становится ведущей на третьем, заключительном этапе. Это, конечно, не означает, что она не протекает на первых двух этапах. Параллельно с адаптацией к формальной организации и социально-психологической адаптацией происходит формирование навыков и приемов трудовой деятельности, приобретаются соответствующие знания. Но главной задачей освоение профессии становится лишь после того, как произойдет психологическое вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив, сформируются основные мотивационные структуры личности, осознаются ближайшие перспективы трудового роста. Повышение своего профессионального мастерства, глубокое освоение специальности становится для адаптанта значимой целью лишь после того, как он решит для себя вопрос, останется он работать на предприятии или нет. Динамический этапный характер производственной адаптации необходимо учитывать при осуществлении мер по ее оптимизации .

В практике деятельности социологических служб контроль за адаптацией молодых рабочих на производстве осуществляется посредством разрабатываемых для этих целей функциональных систем. Структурная схема одной из таких систем приводится на рисунке [Приложение 1]. Исследование личностных особенностей на стадии приема на работу. На стадии приема на рабочие профессии все выпускники средней школы, а также базового заводского ПТУ проходят психологическое обследование с целью определения их личностных и профессиональных характеристик. Обследование проводится сотрудниками лаборатории социально-психологических исследований (ЛСПИ) с помощью психологических методик. Результаты заносятся в карточку адаптанта, которая затем направляется цеховому психологу.

Рекомендации по выбору сферы трудовой деятельности. На основе данных обследования психолог делает вывод о предпочтительной сфере занятия для новичка. Рекомендация доводится до сведения поступающего в личной беседе. В случае его согласия с мнением психолога, новичок направляется в отдел кадров с изложенными по соответствующей форме рекомендациями.

Если поступающий не согласен с рекомендациями психолога и имеет твердое желание работать в иной, нерекомендованной или противопоказанной ему сфере деятельности, психолог проводит с ним обстоятельную беседу. Специалист объясняет, на какие свойства характера следует обратить особое внимание и дает конкретные рекомендации, как лучше их изменить. Например, если для успешной деятельности требуется хорошо развитая память или внимание, то как нужно их тренировать. Если выявленные характеристики не могут быть изменены (например, тип темперамента), новичок предупреждается и об этом.

Конкретная трудовая деятельность новичка. Исходя из рекомендаций, по выбору предпочтительной сферы деятельности и с учетом потребностей производства отдел кадров направляет новичка на рабочее место. Дальнейшая работа с ним проводится в соответствии с конкретными условиями .

Прогноз протекания производственной адаптации. По результатам обследования и с учетом конкретных условий труда психолог составляет прогноз адаптации молодого рабочего. При его создании разрабатываются рекомендации, например: особое внимание надо обратить на социально-психологическую адаптацию индивида, поскольку он отличается замкнутостью и скрытностью характера; комсоргу и профоргу вовлечь его в культурно-массовые мероприятия и помочь установить хорошие неформальные контакты с товарищами.

Подбор наставника. При поступлении молодого рабочего в цех цеховой психолог, основываясь на данных карточки адаптанта и результатах обследований наставника, исходя из психологической совместимости, подбирает кандидатуру наставника и выходит с предложением об его утверждении к администрации и общественным организациям цеха. Утверждение наставника производится в установленном порядке. Практика показывает, что у адаптантов, работающих с подобранными психологом наставниками, процесс адаптации протекает успешнее: они быстрее входят в коллектив имеют высокие нормы выработки, удовлетворены работой.

Контроль адаптации. Включает в себя комплекс мероприятий по периодическому контролю процесса адаптации молодых рабочих. Выявление факторов, затрудняющих процесс адаптации, производится цеховым психологом с помощью периодического контроля в следующей последовательности:

1 этап - первая неделя после начала трудовой деятельности: проверяется наличие у адаптанта оборудованного рабочего необходимого инструмента, защитных средств согласно требованиям техники безопасности, места в раздевалке, спецодежды и т. д.

2 этап - 2 недели спустя проводится беседа с адаптантами в произвольной форме. Выявляются трудности и возможные причины неудовлетворенности трудоустройством.

3 этап - через месяц после начала трудовой деятельности организуется беседа с мастером (бригадиром), наставником и адаптантом в форме стандартизированного интервью, а также анкетный опрос для определения уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности молодого рабочего. Изучаются социально-психологические характеристики коллектива и статус в нем адаптанта. Начиная с этого этапа, ведется контроль процесса адаптации по формальным показателям (норма выработки за месяц, заработная плата, коэффициент качества труда, заболеваемость). Он осуществляется путем сравненения их со средними значениями, которые предварительно рассчитываются по достоверной выборке. Отрицательное отклонение от зон cpeдних значений квалифицируется как признак неблагоприятного протекания процесса адаптации. В такой форме контроль организуется ежемесячно.

Методы устранения дезадаптирующих факторов. После обработки результатов контроля адаптации на каждом из этапов цеховой психолог выявляет тех, у кого этот процесс происходит плохо либо существенно отклоняется от нормы, т. е. имеет тенденцию к дезадаптации. Причины могут быть самые разные- окружение, личностные особенности, взаимоотношения с наставником и т.д. Для устранения дезадаптирующих факторов разрабатываются практические мероприятия.

Корректирующие воздействия с целью устранения дезадаптирующих факторов. Такими мероприятиями могут быть: замена наставника, социально-психологический тренинг адаптанта, беседа с мастером, бригадиром, наставником, вовлечение в общественную деятельность, дополнительное обучение профессии.

Мероприятия по оптимизации адаптации. Структура адаптационного процесса представлена тремя видами: адаптацией к формальной организации, социально-психологической и профессиональной. Каждый из них становится ведущим, т. е. наиболее актуальным для молодого рабочего в определенный период адаптации, и такая динамика должна учитываться при проведении мероприятий по оптимизации адаптации .

Так, вначале целесобразны меры по облегчению вхождения адаптанта в формальную организацию, информирование новых рабочих об инструкциях, положениях, нормах и правилах служебного поведения, принятых на данном участке производства; о правах, обязанностях и функциях должностных лиц и специалистов: мастера, нормировщика, контролера, технолога и т. д.; о составе и работе общественных организаций, порядке вступления и формах участия в их деятельности.

Социально-психологическая адаптация активно проходит в период с 6 до 12 месяцев с начала работы. Особое внимание в этот момент надо обращать на контроль за вхождением молодого рабочего в коллектив. Целесообразно вовлекать адаптанта в коллективную жизнь, проводить с ним индивидуальные консультации по вопросам межличностного общения, а также беседы с мастером, бригадиром и наставником. На стадии профессиональной адаптации желательно обеспечить участие адаптанта в конкурсах профессионального мастерства, в изучении передового опыта.

Снятие адаптировавшихся с контроля. В случае благоприятного протекания процесса адаптации и его завершения (что должно подтверждаться данными контроля), адаптант снимается с контроля и его карточка из картотеки перекладывается в архив. Адаптанту сообщается, что при желании он может обратиться к цеховому психологу независимо от того, состоит он на контроле или нет. Так снимается с контроля большинство молодых рабочих после 2,5--3 лет стажа. Иногда снятие с контроля происходит раньше.

Анализ причин дезадаптации увольняющихся. В случае увольнения адаптанта по собственному желанию либо по инициативе администрации он направляется начальником цеха к цеховому психологу, который в беседе выявляет причины дезадаптации и принимает меры по их устранению. Если молодой рабочий настаивает на увольнении, он направляется в лабораторию социально-психологических исследований для беседы и снятия с учета. По итогам года цеховым психологом представляются в ЛСПИ отчёты по основным причинам увольнения молодых рабочих из цеха, где они обощаются и анализируются в целом по предприятию.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Сегодня роль наставничества заслуживает самого пристального внимания, в ней отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на четыре этапа:

1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2. Ориентация. Адаптация молодого специалиста начинается с процесса ориентации, то есть получения молодым специалистом информации о месте работы, в котором он начнет карьеру. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении, в котором он будет работать.

3. Общая ориентация знакомит молодого человека с историей производства, его сегодняшнем состоянием, структурами управления, включая имена ключевых руководителей, правилами внутреннего распорядка и так далее. Необходимым условием прохождения этого этапа является наличие обратной связи - предоставление молодому человеку возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

4. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Важно оказать максимальную поддержку новому сотруднику.

5. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации. Он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Модель социально-психологической адаптации молодого специалиста.

1. Первый год работы. Период адаптации молодого специалиста,	а) При приеме на работу, происходит знакомство молодого специалиста с его должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, традициями, определение рабочего места; б) знакомство специалиста с коллективом. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста; в) анкетирование. Выявление затруднений в работе на начало года; г) стажировка специалиста у более опытного коллеги. Во время стажировки молодой человек знакомится с коллегами, изучает режим дня, документацию и т. д.; д) оценка профессиональной деятельности молодого специалиста. Молодой специалист испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Руководитель должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер; е) самообразование молодого специалиста. Молодым специалистам предлагаются примерные темы по самообразованию, проводится анализ того, как спланировать работу над методической темой на год, разработка индивидуального плана профессионального становления.
2. Второй-третий годы работы. Процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, формирования своего стиля в работе.	а) Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других производств, б) повышение своего профессионального мастерства, посещение открытых городских мероприятий, курсов по повышению квалификации, конференций.
3. Четвертый - пятый годы работы.	а) Складывается система работы, имеются собственные разработки. б) специалист внедряет в свою работу новые технологии.
4. Шестой год работы.	Происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Особую роль в адаптации молодого человека отводится руководителям. Анализ их деятельности показывает, что периодические встречи с персоналом и дискуссии по проблемам занятости, а также другим темам положительно влияют на адаптацию и дальнейшее поведение подчиненных. Существуют специальные приемы, используемые руководителем при общении с новичками, например, рассказ о том, как некогда человек, в настоящее время занимающий в фирме высокое положение, из чувства долга вовремя пришел на помощь и спас производственную систему от развала. В данном случае содержание рассказа подчеркивает, что за дополнительные усилия в сфере деятельности работник вознаграждается по службе.

Также к одним из приемов относятся: использование церемоний или обрядов для подкрепления заботы о людях. Вручение наград на таких церемониях означает не только признание достигнутых результатов, но также становится стимулом, способствующим продолжению успешного труда. Важная особенность обряда состоит в том, что он по своей сути - действие коллективное. В обряде происходит как бы приобщение молодого специалиста к социальной группе.

Молодому специалисту неудачная адаптация в производственной сфере может нанести серьезную психологическую травму, иногда исключающую дальнейшее пребывание его в данном коллективе. Последствия подобной неудачи отрицательно могут сказаться на адаптации молодого специалиста и после перехода его в другой коллектив.

В период адаптации часто возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в конфликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, выразить себя, испытывает состояние изолированности, заброшенности. Если новичка в коллективе встречают насмешкой или осуждением, между ним и коллективом, как правило, возникает стена отчужденности, преодолевать которую требуется длительное время. Затрудняют формирование связей в коллективе также неумение молодых специалистов построить правильные отношения с товарищами по работе.

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллективом устанавливаются положительные неформальные связи, крепнущие по мере углубления адаптации. Здесь адаптация способствует улучшению морально-психологического климата, сплочению коллектива, укреплению его организационного единства .

По данным социологических опросов работодателей в России можно составить следующий портрет идеального работника. В настоящее время на рынке труда требуется квалифицированный работник соответствующего уровня и профиля, компетентный, ответственный, свободно владеющий своей профессией и ориентирующийся в смежных областях деятельности, способный к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовый к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Выводы по 2 главе. Деловая оценка открывает возможности для перераспределения работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работника, лучшей организации их взаимодействия по вертикали и горизонтали. Деловая оценка сказывается и на формировании трудовой карьеры молодого специалиста.

Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала молодого специалиста, создать условия для его самореализации как личности.

Развитие карьеры зависит от внешних факторов (социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании) и внутренних факторов (мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья).

Виды карьеры разделяют на объективный (положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми) и субъективный (совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах).

Существует несколько направлений построения карьеры: развитие в рамках текущей роли; перемещение по горизонтали; перемещение по вертикали; центростремительное развитие.

Профессиональная и внутриорганизационная карьеры являются главной задачей планирования и реализации карьеры. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Рассматривая профессиональное становление личности, многие исследователи выделяют стадии, типы, этапы, профессиональное продвижения специалиста: формирование профессиональных намерений, профессиональная подготовка, профессионализация и мастерство.

Процесс становления молодого специалиста проходит несколько стадий: выбор профессии, и ее узкой специализации; обретение социального и социально-психологического статуса профессионала; осознание себя как члена определенной социально-профессиональной группы.

Существует ряд проблем связанных с трудоустройством молодых специалистов, в первую очередь это завышенные ожидания о будущей работе, неадекватная самооценка, а также отсутствие навыков планирования карьеры.

Процесс адаптации молодого специалиста можно разделить на несколько этапов: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование; адаптация в коллективе.

Профессиональное становление молодого специалиста проходит от одного года до шести лет. За это время происходит процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, и т.д.