Главная Оформление

Создается новое подразделение адаптация сотрудников. Трудовая адаптация персонала

30.04.2019

Инбаунд маркетинг (inbound marketing, от англ. inbound — входящий) — это способ продвижения через полезный или просто интересный контент. Контентом могут быть статьи в блоге, иллюстрации, видео, ответы на вопросы на форумах, подкасты, презентации. Со временем благодаря контенту у создателя контента появляется лояльная аудитория, которая в будущем конвертируется в клиентов или приводит их. В любом случае, как и у любого другого вида маркетинга, конечная цель инбаунд-маркетинга — продажи.

Чем инбаунд-маркетинг отличается от контент-маркетинга

По сути, ничем. В русскоязычном пространстве эти понятия смешались. Слово «инбауд-маркетинг» (входящий маркетинг) пришло от компании HubSpot, которая его и придумала и завалила своим контентом весь интернет. На вопрос, в чём отличие инбаунд-маркетинга от контент-маркетинга, представители HubSpot отвечают, что контент-маркетинг — это первая ступень инбаунда и представляет собой только создание контента. А вот всё, что происходит дальше: получение контактов читателей, затягивание их в воронку, нагрев, продажа и удержание — это уже инбаунд-маркетинг.

В русскоязычном пространстве эту разницу во внимание не принимают, вот и я не буду. Так что в этом блоге «контент-маркетинг» = «инбаунд-маркетинг».

Как работает контент-маркетинг

Суть инбаунд-маркетинга в том, чтобы сформировать отношение с клиентом ещё до того, как он стал вашим клиентом. Тут всё, как в жизни, — вы больше доверяете советам человека, с которым хорошо знакомы.

Создавая контент вы создаёте историю отношений со своими читателями. Контент постоянно попадается им на глаза, читатель привыкает к бренду и начинает ему доверять. Когда у него возникнет потребность, он с большой вероятностью обратится именно к той компании, которая у него постоянно мелькала перед глазами и давала ему полезный контент.

Вот упрощённая иллюстрация того, как работает контент-маркетинг:

Например, человеку, назовём его Петя, которому ещё не знаком мой блог, случайно попадается в соцсети статья из Do It Inbound. Пете нравится статья, и он подписывается на блог. Некоторое время кажется, что ничего не происходит (прежде всего мне) — я-то за каждым не слежу — кто-то читает, кто-то не читает. А Петя читает каждую новую статью. Со временем у него образуется потребность в контент-маркетинге — то ли блог его убедил, то ли ситуация так сложилась. Когда эта потребность созревает, он обращается ко мне, потому читает мои статьи, доверяет мне как специалисту и у него ощущение, что он меня давно знает.

Что нужно сделать, чтобы инбаунд-маркетинг работал

Во-первых, надо постоянно создавать контент, а не бросить через пару месяцев. Потребуется время, чтобы превратить читателя в клиента, иногда это полгода, иногда год. Всё зависит от продукта, который вы продвигаете. Так что писать в блог два месяца — не вариант.

Во-вторых, контент должен быть интересен вашей аудитории. Разберитесь, какие у ваших клиентов вопросы, какие советы им нужны и как им помочь. Будьте полезными для них.

Разберитесь, какие у ваших клиентов вопросы, какие советы им нужны и как им помочь. Будьте полезными для них.

В-третьих, контент должен быть связан с вашим продуктом. Если вы создаёте программное обеспечение, а в соцсетях только и делаете, что публикуете кота из вашего офиса, вряд ли это создаст имидж эксперта в программном обеспечении.

Кому подходит продвижение с помощью контент-маркетинга

Чтобы контент-маркетинг работал, потребуется время. Эффект приходит не сразу и стоит больших трудов. Поэтому, прежде чем начать инбаунд-маркетинг в своей компании, задумайтесь, оно вам вообще надо?

Обычно я говорю, что контент-маркетинг подходит для продвижение сложных продуктов, решение о покупке которых принимается долго. Пока покупатель думает, какую компанию ему выбрать, вы подпитываете его контентом и доводите до покупки.

С другой стороны, и для простых продуктов тоже можно придумать что-то интересное. Просто это на фиг не нужно. Например, вы изготавливаете на заказ чехлы для айфонов с любой картинкой, которую захочет клиент. Это не такая уж сложная услуга. Она понятная, недорогая, аудитории ничего не нужно объяснять. Так что проще настроить рекламу и получать клиентов с неё. Кроме того, с рекламой вы получаете полную прозрачность по возврату инвестиций — вы видите, сколько потратили на рекламу и сколько продаж сделали. Можете даже посчитать цену привлечения отдельного клиента. С инбаунд-маркетингом это не так уж просто.

Главная сложность инбаунд-маркетинга

Главная сложность — в том, чтобы стабильно выдавать контент. Не надо считать, что для этого должно быть вдохновение — создание контента — это рутинный труд, к которому надо просто привыкнуть. Научитесь создавать контент регулярно, часто и стабильно в течение нескольких лет, — и считайте, что это уже половина успеха.

На эту статью потребовалось:

Написание + редактура + картинка: 1 час 18 минут
Публикация: 10 минут
Количество слов: 721
Количество знаков (без пробелов): 4368

*делюсь цифрами, чтобы дать понимание, сколько времени требует контент

Первое впечатление — самое важное. Какое впечатление о компании ваша программа адаптации оставляет у новичков? Как избежать типичных ошибок? Узнайте об этом из перевода статьи 5 Common Missteps In Onboarding Programs Ханны Фон Банк из Allen Interactions.

Согласно исследованиям, эффективные программы адаптации новых сотрудников повышают показатели удержания и производительности. А вот неэффективные - напротив, ведут к финансовым потерям, выгоранию сотрудников и увеличению текучки.

Ежегодно в США 25% трудящихся меняют работу, поэтому для работодателей создание привлекательной и прозрачной кадровой политики должно стать ключевой задачей.

Что означает «эффективная адаптация» на самом деле?

Конкретные цели адаптации новых сотрудников в разных компаниях могут отличаться. Однако судя по результатам опросов самих новичков и их руководителей, главные цели комплексной программы включают:

  • Принятие сотрудником культуры, ценностей и приоритетов компании.
  • Лояльность по отношению к работодателю.
  • Поощрение социализации и создание чувства принадлежности.
  • Снижение тревожности новых сотрудников.
  • Формулирование четких критериев оценки результатов.
  • Уменьшение кривой обучения.
  • Решение административных вопросов (предоставление льгот и т.п.).

Согласуется ли ваша программа адаптации с этими целями? Если ваш ответ — нечто иное, нежели «На все сто!», не бойтесь — вы не одиноки. Allen Interactions уже более 20 лет работает в сфере обучения. За это время мы видели сотни программ адаптации сотрудников для самых разных отраслей. В этой статье мы расскажем о самых распространенных ошибках, с которыми мы сталкивались в своей практике.

1. Информационный шквал, или программа «узнай все за один день»

Первый день на новом месте всегда изнурителен. И едва ли вы облегчите жизнь новичку, попросив его в течение одного дня заполнить все документы и пройти вводный электронный курс. Усвоить такое количество информации, пожалуй, способен лишь мифический идеальный сотрудник, который все записывает и никогда, слышите, никогда не жмет «далее», не прочитав весь текст до конца, так как понимает, насколько он важен.

Волшебного рецепта успеха здесь нет. Программа адаптации — один из самых комплексных типов обучения, поэтому ее невозможно пройти и хорошо усвоить за один день или даже за неделю. В идеале она должна занимать не более двух часов рабочего времени в день, и длиться 2-6 месяцев. Такой формат снимает давление с новичков («ты должен знать все и сразу») и дает им достаточно времени, чтобы усвоить информацию, задать интересующие вопросы и начать применять полученные знания в работе.

2. Исключение опытных сотрудников из процесса обучения новичков

Часто в программах адаптации отсутствуют встречи и общение с коллегами. А это очень важно для снижения тревожности новых сотрудников и создания чувства причастности. В конце концов, разве не для этого создаются такие программы?

Опытный менеджер или коллега может стать бесценным источником информации, когда у новичка возникают вопросы или ему необходимо привить правильную модель поведения. А что самое важное, он может помочь новому сотруднику не ощущать себя новеньким в классе. Программы наставничества, социальных мероприятий и командных обсуждений в процессе адаптации — недорогой способ достичь всего этого.

Ваши опытные сотрудники могут также помочь ценными советами по созданию учебных материалов (в конце концов, они уже через него проходили) и даже взять на себя разработку полезных ресурсов. К примеру, создать FAQ или группу для новичков в соцсети.

3. Чрезмерный фокус на компании

Вероятно, вы наняли новых сотрудников, потому что заметили в них уникальные черты характера, идеи или набор навыков, которые добавят ценности вашей компании. Отличный способ пренебречь этим — полностью сосредоточиться на себе («Вот что, что МЫ здесь делаем, а вот ваше место») в формате одинакового для всех монолога. Избегайте этой ловушки. Дайте новичкам возможность делиться идеями, задавать вопросы, ставить цели личного развития и размышлять о ценности, которую они приносят компании. (Прим. пер.: автор также советует прочитать на тему фокуса на ученике).

4. Негативное или неточное представление корпоративного бренда и культуры

Речь идет не о визуальном оформлении курсов. Какое мнение должно сложиться у новых сотрудников о вашей компании и ее культуре после прохождения программы адаптации? Вряд ли вы бы хотели услышать эпитеты «скучный», «монотонный», «неинтересный», «нудный» и «незапоминающийся». Однако именно эти слова мы чаще всего слышим от сотрудников компаний, когда просим описать их вводное обучение.

Одна из главных целей обучения новых сотрудников в большинстве компаний — знакомство с корпоративными ценностями и культурой. Так что у менеджеров и специалистов по обучению есть уникальная возможность (и ответственность) продемонстрировать характер компании так, чтобы это осталось в памяти.

Если ваша компания позиционирует себя как классное, гибкое и инновационное место работы — продемонстрируйте это забавными интерактивностями, оживленными обсуждениями и персонализированными уроками. У вашей компании богатая история? Создайте наглядную интерактивную шкалу времени. Как вы расскажете свою историю — зависит от вас, главное, расскажите ее!

5. Отсутствие четких критериев оценки результата

Надеемся, на этом этапе ваши новые сотрудники уже имеют некоторое представление о том, чем они будут заниматься. Но действительно ли они понимают, что значит справляться со своими обязанностями и как их руководители будут это оценивать? Речь идет не о должностной инструкции или буклете «50 причин, по которым вас могут уволить» — для этого есть справочник сотрудника. Речь о ежедневных вопросах «зачем» и «как» для каждой конкретной должности.

Допустим, менеджеры вашего колл-центра знают, что они должны совершать X звонков в день. Но знают ли они, почему? Ведь есть же какие-то причины, почему норма — именно столько. Понимание того, что эти цифры взяты не с потолка, поможет сотрудникам осознать, как их работа влияет на общую картину.

Будут ли результаты сотрудника, работающего два месяца, отличаться от результатов его коллеги с 10-летним опытом? Естественно. Сообщите новичкам, какого результата вы ждете от их первых нескольких месяцев работы, и поясните, что на этом этапе их главная задача — учиться, а не начать делать все и сразу. Четко сформулированные реалистичные ожидания снизят тревогу, поспособствуют открытому диалогу и позволят новичкам не опасаться осуждения, если они вдруг попросят о помощи.

Адаптация — это нечто большее, чем требования HR-отдела или список основных ценностей компании. Адаптация — это возможность рассказать историю своей компании. Возможность оказать теплый прием, учить и учиться самим. Ваша программа адаптации сформирует отношение ко всему дальнейшему обучению, так почему бы не произвести хорошее впечатление?

Случается так, что новая желанная и долгожданная работа не оправдывает ожиданий. Причин этому может быть множество. Кажется, что они лежат на поверхности и очень просты. Например, неудачное расположение фирмы или ощущение, что сотрудники справляются и без нового сослуживца. Мало кто задумывается о том, что корни намного глубже.

Как правило, новички сталкиваются с трудностями, если не проводится адаптация персонала в организации. Устроившись на работу в любую по размерам фирму, работник испытывает скованность, теряется, находится в напряженном состоянии. Со временем он становится своим в коллективе, и предприятие получает только пользу от его работы. Но до наступления этого момента может пройти не один год. А может получиться так, что человек продолжит чувствовать себя лишним и предпочтет уволиться.

Понятие адаптации

Прежде всего следует знать, что адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала.

Виды адаптации

Как правило, процесс приспособления сотрудника к новым условиям может быть двух видов:

  • Первичная адаптация - при первоначальном устройстве на работу в компанию. В этом случае у сотрудника отсутствуют представления о работе, об обязанностях и т. д.
  • Вторичная адаптация - при повышении (понижении) внутри фирмы. В такой ситуации сотруднику нужно время и знания, чтобы вступить в новую должность и работать на прежнем уровне.

В обоих случаях адаптация персонала в организации необходима и развивается по одним и тем же принципам.

Основные формы

Организация работы по адаптации персонала должна охватывать не только профессиональную деятельность работника. Она включает следующие формы:

  1. Социальная — приспособление сотрудника к окружению, ценностям коллектива.
  2. Профессиональная — освоение процесса работы и ее нюансов. Выработка профессиональных качеств и навыков.
  3. Производственная — знакомство с нормами трудовой деятельности на предприятии.
  4. Организационная — знакомство со структурой организации, ее отделами и коммуникациями.
  5. Экономическая — информация об оплате труда и формах материального стимулирования.
  6. Непроизводственная — корпоративный отдых или спортивные мероприятия, позволяющие наладить отношения между сотрудниками и сплотить коллектив.

Грамотно построенная система адаптации персонала в организации затрагивает все вышеперечисленные формы, и по окончании процесса работник чувствует себя единым целым с фирмой. У такого сотрудника не возникает недовольство работой, своей ролью в компании и мыслей об увольнении. А у фирмы в результате снижается текучесть кадров.

Так как в России контролируемая адаптация - это достаточно новое направление, то, говоря о методах приспособления к новым условиям, ориентация идет прежде всего на зарубежные фирмы и их опыт.

Наиболее популярными являются следующие методы:

  1. Обучение персонала - компания сотрудничает с учебными заведениями и с их помощью готовит сотрудников для собственных нужд.
  2. Повышение квалификации - обновление знаний в соответствии с последними разработками в разных областях. Метод подходит для тех людей, которых по каким-либо причинам не устраивает прежняя профессия.
  3. Переобучение персонала - возможность получить новую специальность или знания, необходимые для работы на определенной должности. Идеальный вариант для тех, у кого был перерыв в работе, и знания необходимо обновить (молодые мамы).
  4. Кейсы и ситуационные задачи - этот метод направлен на сплочение коллектива и обучение работе в команде. В обсуждении принимают участие большинство членов команды, что позволяет найти верное решение.
  5. Деловые игры - ситуации, связанные с профессиональной деятельностью. Применение этого метода учит сотрудников мыслить нестандартно и быстро принимать решения.
  6. Инструктажи - возможно, очень поверхностный метод адаптации, но подходит для таких сотрудников, которым проще придерживаться определенного алгоритма в любых действиях на рабочем месте.
  7. Баддинг (budding) - облегчение вливания в коллектив через приятельские отношения с коллегой. Обеспечение обратной связи и возможность в любой момент обратиться за помощью наиболее эффективны в первые недели работы в новой компании.

Более подробно расскажем о таких методах, как ротация, шедоуинг, наставничество и погружение. Они интересны тем, что работники получают больше знаний и навыков при их использовании.

Ротация кадров

Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

Шедоуинг

Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования.

Этот метод может развиваться по трем направлениям:

Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

Институт наставничества

Этот метод основан на выделении из опытных работников наставника. Эту роль может выполнять как линейный сотрудник с достаточной квалификацией, так и руководитель отдела. Он может ставить перед новичком задачи (от простых к более сложным) и контролировать их выполнение. Также, исходя из своего опыта, наставник объясняет все рабочие моменты и дает рекомендации об улучшении труда и избегании ошибок.

Новый сотрудник может быть старше своего наставника или занимать одинаковую с ним должность. Но в любом случае в этом методе наставник играет главенствующую роль над своим подопечным.

При применении института наставничества труд работника оплачивается. А наставнику необходимо вести отчетность о том, как проходит процесс адаптации и насколько сотрудник готов к самостоятельной работе.

Метод погружения

Такой вариант подходит для более высокого уровня должностей. В этом случае новый руководитель сразу активно вливается в работу. При выполнении обязательств у него не остается времени на сомнения. Также налаживаются и положительные отношения с коллективом, чему способствует выполнение руководителем своих обязанностей самостоятельно, а не делегирование полномочий на подчиненных.

Опыт в России

Методы адаптации персонала в организации в России очень ограничены и чаще всего выражаются лишь наставничеством. Этот вариант по-своему хорош, если наставник опытен и не выполняет свою работу «для галочки». Также встречаются фирмы, в которых все программы по адаптации проводятся лишь на бумаге. Методы из группы обучения чаще встречаются в кадровых агентствах и на биржах труда. Эти организации помогают людям приобрести знания, необходимые для определенных должностей. Сочетая разные методы адаптации персонала в организации, можно добиться отдачи от новых сотрудников в несколько раз быстрее.

Ответственные лица

Управление адаптацией персонала в организации ложится на плечи следующих работников:

  • руководство фирмы;
  • руководитель отдела;
  • менеджер по персоналу;
  • наставник нового сотрудника.

При этом роли каждого достаточно прозрачны. Менеджер по персоналу — это тот сотрудник, чьими силами и знаниями разрабатывается система адаптации персонала в организации. При этом задействованы могут быть работники других отделов, например, психологи (если в компании они предусмотрены).

Руководители организации и отдела принимают сотрудника на работу, и именно они решают на собеседовании, подходит ли этот человек на должность и справится ли он с обязанностями. И на этих же людях лежит согласование системы адаптации и принятие ее в работу.

Не менее важным лицом является наставник. Это работник с большим стажем именно в этой организации. Тот, кто знает все нюансы работы и общения с коллективом. Именно ему предстоит обучить сотрудника так, чтобы количество ошибок было минимальным.

Польза от инноваций

Совершенствование адаптации персонала в организации - это то, к чему должна стремиться каждая компания. Стабильная работа коллектива, минимальная текучесть кадров, а также снижение расходов на поиск и обучение новых работников - залог успеха и развития фирмы.

Профессиональная адаптация персонала в организации должна проводиться в независимости от ее размера и формы собственности. Менее затратными могут получиться программы для работников без опыта, поскольку их не нужно переучивать на новый лад.

При столкновении с чем-то новым человек испытывает стресс – такова его суть. Природа своеобразного «страха перемен» проста – она объясняется инстинктом самосохранения. Привыкая в сложившемуся укладу жизни, человек подсознательно воспринимает перемену как угрозу личной безопасности и все новое причиняет ему дискомфорт.

По статистике, около 90% работников, уволившихся в течение полугода после поступления в компанию, приняли это решение в период первого дня нахождения в коллективе. Причина тому – отсутствие адаптации, игнорирование адаптационных мероприятий со стороны руководства компании.

Адаптация (от лат. adapto) – процесс вхождения в гармоничное согласие с внешним миром с одной стороны, и со своими уникальными психологическими характеристиками – с другой, что подразумевает способность различать образы внешнего мира, субъективные образы, а также умение эффективно воздействовать на окружающую среду (из толкового словаря аналитической психологии).

Адаптация является сложным этапом в жизни новичка, независимо от уровня его знаний, навыков или моральных принципов. Чтобы процесс «приживаемости» прошел легко и комфортно, в компании должна быть разработана четкая программа адаптации персонала. Ее миссия заключается в быстром и эффективном внедрении новичка в должность. Грамотно разработанная система позволяет , сформулировать перед сотрудником его задачи и цели, а также сократить естественную «приживаемость» работника в коллективе с 10-12 до 5-6 месяцев.
Как проводить адаптацию персонала?

«Рука помощи» новичку: программа адаптации сотрудников


В зависимости от специфики компании и категории принимаемых сотрудников составляется индивидуальная программа адаптации. В случае, если она направлена на введение в курс дела новых работников, она имеет первичный вид. К работнику, оказавшемуся на новой должности в результате ротации, а также к женщине, вышедшей на работу после длительного декретного отпуска на сохранившееся место, применяется вторичный вид адаптации.
Цель программы – максимально точно отобразить перед работником его рабочие обязанности и сделать процесс акклиматизации в коллективе более спокойным и плавным. Все элементы системы являются взаимосвязанными и взаимодополняющими.

Программа адаптации новых сотрудников проводится в следующих направлениях:

1. Организационная.
Направлена на предоставление работнику информации об истории компании, ознакомление с ее структурой, внутренней культурой, основными правилами работы и распорядком рабочего дня. Цель организационной адаптации – выстроить линию установок и принципов, которых обязан придерживаться сотрудник в процессе работы. Сотруднику предоставляется информация об оплате труда, системе штрафов, льгот, перспектив продвижения по карьерной лестнице.

2. Социально-психологическая.
Новый сотрудник при поступлении на работу в компанию остается «один на один» с уже сложившимся коллективом. На этом этапе важно помочь ему понять правила взаимодействия в коллективе и принять установленные нормы. Первым пунктом адаптации этого направления является официальное представление работника коллегам, руководству. Данные мероприятия помогают преодолеть чувство скованности, «чужеродности», быстрее влиться в сформированный штат работников.
Большая удача, если новый работник в ближайшее время примет участие в корпоративном мероприятии. Такое взаимодействие наиболее эффективно раскроет и новичка, и коллектив.

3. Профессиональная.
Цель программы – введение сотрудника в круг его профессиональных обязанностей, а также выработка определенных личностных качеств для развития положительного отношения работника к его должности. В программе: ознакомление сотрудника с рабочим местом, инструктажами, условиями работы. Новичкам, не имеющим опыта, предлагаются обучающие тренинги, семинары, лекции, инструменты дистанционного обучения, существующие в компании. Главная миссия программы – подготовка высококвалифицированных кадров для плодотворной работы в компании.

От теории к практике: адаптация персонала в организации


Алгоритм проведения программы и ее основные направления формируются менеджером по персоналу совместно с руководителем компании. Обычно в процессе задействованы три звена: руководитель, куратор (наставник) и работник кадрового отдела. Рассмотрим, как проводится адаптация новых сотрудников в реальности.

Подготовительная стадия

Кадровый работник готовит сопровождающую документацию, которая выдается работнику при поступлении в организацию. Разрабатывается программа введения новичка в должность, составляется адаптационный лист, документы согласовываются со всеми участниками процесса. Избирается опытный наставник, курирующий нового сотрудника. Его задача – оказывать помощь в любых вопросах, а также своевременную психологическую поддержку и полный рабочий инструктаж.

Начальная стадия

Включает организационные мероприятия по внедрению новичка. В зависимости от обстоятельств охватывает период от 7 дней до 3-4 недель. Сотрудник знакомится с особенностями работы, проходит полную процедуру оформления, заполняет рабочую документацию, изучает структуру и специфику работы компании. На руки он получает адаптационный лист (на время испытательного срока), – индивидуальную программу, в которой прописаны процессы, которые он должен освоить. К ней подбирается корректная система оценивания результатов.
На этом этапе будет уместно внедрение обучающей системы: курсы и тренинги помогут новичку структурировать необходимые знания, стать полноценным членом команды, а также понять первичные задачи и цели компании. Ранее мы публиковали статью о системе внедрения для развития персонала, рекомендуем к прочтению.

Сопровождающая стадия

После прохождения начальных этапов сотрудник приступает к своим обязанностям. В процессе работы участвует наставник, который в начале дня проводит необходимые подготовительные инструктажи, а в конце рабочего дня оценивает результаты, обсуждает их с новичком и формирует план действий для улучшения деятельности. Итоги работы заносятся в адаптационный лист, выставляются оценки по каждому дню.

Контрольная стадия

Стадию контроля можно назвать сквозной, но не завершающей. На данном этапе происходит первая проверка со стороны руководства эффективности внедрения работника в новый коллектив. Проводится встреча сотрудника с руководителем, цель которой – получение информации о том, насколько новый работник осознал его роль в компании.
Следующая проверка проводится не ранее, чем через 1-2 месяца, когда структурируется информация о профессиональных навыках и работе новичка в целом. Завершающая ревизия запускается в конце испытательного периода, все моменты проверки фиксируются в индивидуальной программе и отражаются в личном деле работника. По оценкам, выставленным в процессе всего испытательного срока, в дальнейшем составляется корректная программа профессионального развития сотрудника.
Адаптация персонала считается завершенной, когда работники, привлеченные к программе, перестают быть «новыми» и эффективно справляются со своими обязанностями.

Быстрый старт: адаптация сотрудников в организации


В современных развивающихся компания адаптация новых сотрудников должна рассматриваться не как прихоть руководства или система поблажек для новичков. Внедрение программы выгодно как сотрудникам, так и компании, так как в достижении общих целей обе стороны получают максимально эффективный результат.

Грамотно разработанная система адаптации помогает компании:

Для менеджеров и руководителей, которые хотели бы научиться эффективным инструментам управления персоналом и применять их в собственной практике, разработал авторские курсы « : синхронизация ключевых парадигм», а также « : как обеспечить выполнение делегированной работы». После прохождения двухмесячного обучения вы найдете ответы на многие волнующие вас вопросы, научитесь методам повышения уровня ответственности подчиненных и сможете грамотно построить индивидуальную систему управления персоналом. Ознакомиться с текущими курсами и записаться вы можете уже сейчас, перейдя по .
Сотрудник, прошедший индивидуальную программу адаптации, быстрее вливается в коллектив, получает точную информацию о масштабах работы и специфике деятельности компании, лучше осваивает корпоративную культуру. Он быстрее преодолевает стрессовый период, который характерен для первых дней работы в новой организации, что помогает ему усвоить цели компании, и в полной мере раскрывает свои профессиональные навыки.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Практика показывает, что наиболее высокий уровень текучести персонала отмечается в группах работников со стажем работы до 1 года и от 1 года до 3 лет. В большей части это молодые работники, которых не устраивают уровень заработной платы, организация и условия труда, отношения в коллективе.

Текучесть кадров приводит к снижению производительности труда, качества продукции, увеличению брака продукции, количеству поломок оборудования и инструмента, ухудшению трудовой и технологической дисциплины, снижению творческой активности, ухудшению морального климата в коллективе. Возрастают затраты на персонал, связанные с наймом и адаптацией новых сотрудников.

Адаптация нового сотрудника означает приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходят детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями, усвоение стереотипов поведения, приспособление к среде и, наконец, отождествление личных интересов и целей с общими. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной организации. Однако при этом человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия. Переход на новую должность или новую работу – достаточно сложный период в жизни любого человека. Если он в этот период не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора, что сказывается и на качестве его работы.

Среди основных целей адаптации обычно выделяют следующие:

– уменьшение «стартовых» издержек на начальном этапе работы сотрудника;

– снижение тревоги и неуверенности, боязни провалов, испытываемых новым работником;

– сокращение текучести кадров вследствие неудовлетворенности в первоначальный период работы;

– экономия времени руководителей и специалистов, затрачиваемого на оказание помощи;

– появление у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к организации.

Организация процедуры адаптации позволяет предупредить возможные негативные последствия. Но она требует значительных усилий кадровых служб и руководства предприятия.

По направленности различают адаптацию:

– психофизиологическую;

– профессиональную;

– социально-психологическую.

Психофизиологическая адаптация – это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии. В современном производстве морально устаревают не только техника и технологии, но и санитарно-технические нормы производственной обстановки. Человек приспосабливается к субъективно воспринимаемым им санитарно-гигиени-ческим нормам, ритму труда, регламенту работы. Объективным показателем динамики этого процесса являются степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течение рабочего дня; субъективным – оценка самочувствия работника.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов работ, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Для новичков организуют курсы или прикрепляют к ним опытного работника. Объективными факторами скорости профессиональной адаптации являются квалификация, образование и опыт работника; субъективными – его отношение к профессии, ожидания.

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений. Она может быть связана с трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, переоценка трудностей, несовместимость в коллективе и др. При этом очень важны поддержка и внимание руководителя, его позиция. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее ценностях, нормах, деловых и личных взаимоотношениях в рабочей группе, позиции отдельных членов группы и лидерах.

Адаптация выражается в благополучном вживании нового работника в коллектив, достижении эмоционального комфорта, приобретении друзей.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) ознакомление – получение информации;

2) приспособление – переориентация;

3) ассимиляция – приспособление к новой среде;

4) идентификация – личные цели работника отождествляются с целями организации.

Нормальный срок адаптации для различных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Если организация крупная и вновь принятых много, кадровые службы организуют курсы ориентации. Программы ориентации могут быть общими (об организации в целом, ее экономическом положении, об оплате труда, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, о решении бытовых проблем) или специальными (об отдельном подразделении, особенностях его работы, внутренних и внешних отношениях и связях, персональных обязанностях и ответственности и др.).

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией часто в форме буклета об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Это способствует усвоению работником принципов функционирования организации, требований и ожиданий со стороны организации.

При введении работника в подразделение основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, который объясняет специфику работы в данном подразделении, знакомит с сотрудниками.

Наконец, введение в должность новичка руководителем раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его непосредственная работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.