- Специальность ВАК РФ22.00.03
- Количество страниц 163
Глава I. Теоретико-методологические основы анализа проблем студенческой молодежи.
1.1. Студенчество как самостоятельная социально-демографическая группа.
1.2. Социализация студенческой молодежи в вузе.
Глава 2. Трудовая деятельность студентов и социализация будущего специалиста
2.1. Специфика статусной позиции работающих студентов.
2.2. Основные мотивы трудовой деятельности студенчества.
2.3. Влияние трудовой деятельности студентов на социально-профессиональную адаптацию и трудоустройство после окончания вуза.
Введение диссертации (часть автореферата) на тему "Вторичная занятость студентов: На материалах вузов г. Пензы"
Актуальность темы исследования. В современных условиях России вопросы экономического положения и материального обеспечения студентов, приобрели острый характер. Снижение уровня жизни большей части населения, безработица, развитие форм платного образования, мизерные стипендии заставляют студентов обращаться к поискам дополнительных заработков.
Выпускникам вузов предстоит решать возникающие в обществе проблемы, и от того, каких принципов, норм и ценностей придерживается современная студенческая молодежь во многом зависит либо успех, либо неудача предпринимаемых попыток модернизации общества.
В условиях рыночного реформирования российской экономики, наряду с сокращением численности и доли занятого в экономике трудоспособного населения, быстро увеличивается контингент студентов очной формы обучения, сочетающих обучение с работой в различных сферах деятельности. Сегодня трудовой деятельностью охвачено уже несколько миллионов студентов, еще больше студентов ищут работу. Таким образом, трудовая деятельность студентов приобрела в современном российском обществе массовый характер. В процессе трудовой деятельности у студенческой молодежи формируются новые представления о роли профессии и профессиональных достижений в жизни, целях профессиональной деятельности и о способах их достижения, меняются ценностные ориентиры, критерии социальной дифференциации. Отмена системы распределения выпускников, коммерциализация образования, инфляция - все это превращает выживание современного студента в одну из острейших социальных проблем, и трудовая деятельность выступает одним из элементов защищенности студентов.
В связи с этим резко возрастает актуальность исследования трудовой деятельности студентов. Особый интерес представляет исследование влияния вторичной занятости студентов на их ценностные ориентации, социальнопрофессиональную адаптацию, социализацию и интеграцию в социальную структуру общества.
Степень научной разработанности проблемы. В современной социологической литературе в той или иной степени освещены отдельные аспекты данной проблемы. Публикации по этой теме можно подразделить: во-первых, на работы, в которых представлены исследования молодежи в целом и ее отдельных социальных групп (в том числе студенчества); во-вторых, на работы, которые в той или иной степени посвящены исследованию проблем социализации, ценностной ориентации, мотивации, адаптации молодежи и студенчества.
В социологической литературе глубоко и всесторонне разработаны проблемы, связанные с определением социальной природы молодежи, составной частью которой является студенческая молодежь. Анализ работ зарубежных социологов - Т. Парсонса, Н. Смелзера, М. Мид, а так же отечественных
B.Т. Лисовского, И.С. Кона, Ю.Е. Волкова, В.Н. Шубкина, Г.И.Осадчей,
C.Н.Иконниковой и др., значительно облегчает задачу определения социальной сущности контингента студенческой молодежи, охваченной вторичной занятостью, ее относительного социального единства и внутренней социальной неоднородности.
Личность студента и жизнедеятельность студенческой молодежи всесторонне проанализированы в работах В.И. Добрыниной, С.Н. Иконниковой,
A.И.Ковалевой, Д.В. Константиновского, Т.Н.Кухтевич, В.А.Лукова,
B.Я.Нечаева, Л.Я.Рубиной, С.В.Туманова и др.
В отечественной социологии достаточно широко представлен также анализ исследования проблем образования и образовательных интересов студенчества, разработок общих проблем социологии образования, взаимодействия образования и общества. Этот аспект рассмотрен в работах С.Н.Иконниковой, ВТ. Лисовского, В.Г.Харчевой, В.ИЧупрова, В.НШубкина.
Теоретическая разработка проблем социализации личности стала осуществляться вначале в западной социологии. Значительный вклад в развитие теории социализации внесли Э.Дюркгейм, М.Вебер, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Сорокин и др. Их работы способствовали утверждению представления о социализации как процессе, в ходе которого формируются наиболее общие, распространенные, устойчивые черты личности. В российской социологии разработкой проблем социализации личности активно занимались такие отечественные социологи, как Г.М.Андреева, И.С.Кон, А.И.Кравченко Ж.Т.Тощенко, В.А.Ядов.
Для понимания конкретных социальных механизмов социально-профессиональной адаптации студенческой молодежи, ее интеграции в социальную организацию общества основополагающую роль играют труды по общей и экономической социологии и различные концепции экономического поведения, разработанные В.И.Верховиным, З.Т.Голенковой, Т.В.Заславской, Н.М.Римашевской, Л.Л.Рыбаковским.
Ряд плодотворных идей, раскрывающих закономерности формирования ценностных ориентаций и способствующих пониманию их сущности, содержат труды А.Г.Здравомыслова, Н.И.Лапина, В.Н.Шубкина, В.А.Ядова.
В связи с распространением вторичной занятости в последние годы появилось ряд работ, посвященных анализу проблем трудовой деятельности студентов на рынке труда. На высокую степень распространения занятости среди современного студенчества указывают Ф.Э. Шереги и В.Г.Харчева. Проблемам вторичной занятости посвящена работа "Российский студент сегодня: учеба плюс работа" (Д.Л.Константиновский, Г.А.Чередниченко, Е.Д.Вознесенская) и др.
Однако влияние вторичной занятости студенческой молодежи на процесс социализации и адаптации до сих пор не было предметом исследования. Наиболее изучена та часть проблемы, которая связана с выбором профессии, однако проблемы, связанные с вхождением в профессию, динамика изменения ценностного отношения к ней в период профессионального обучения будущих специалистов в вузе практически еще не освещены в отечественной литературе.
Объектом исследования в диссертации выступают студенты вузов очной формы обучения г.Пензы.
Предметом исследования является трудовая деятельность студенческой молодежи и ее влияние на социализацию будущего специалиста.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -выявить влияние вторичной занятости студенческой молодежи в современном российском обществе на социализацию, мотивацию, адаптацию и будущее трудоустройство студентов. В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:
Раскрыть причины вторичной занятости студенчества в современном российском обществе;
Определить характерные черты личности работающего студента, а также выявить особенности социализации студенчества в современном российском обществе;
Установить факторы, влияющие на формирование ценностных ориентации студентов;
Выявить основные мотивы трудовой деятельности студентов;
Определить влияние трудовой деятельности студентов на социальную и профессиональную адаптацию и на возможность успешного трудоустройства после окончания вуза;
Обосновать концептуальные основы оптимизации трудовой деятельности студентов.
Выводы, полученные при решении перечисленных исследовательских задач, представляют собой предмет защиты диссертации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные принципы познания социальных явлений, а также системный, конкретно-исторический и структурно-функциональный подходы.
Для сбора и анализа эмпирических данных использованы следующие методы: анкетный опрос, глубинное интервью, фокус-группы, анализ статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований.
Эмпирической базой исследования послужили данные общегосударственной и региональной статистики, социологические исследования, проведенные диссертантом: анкетный опрос студентов Пензенского государственного университета - 514 респондентов (2002г., выборка репрезентативна генеральной совокупности по профилю специализации студентов) ; анкетный опрос студентов государственных и негосударственных вузов г.Пензы - 262 респондента (2002г., по целевой выборке); экспертный опрос преподавателей Пензенского государственного университета - 52 респондента (2002г.); экспертный опрос работодателей - 60 респондентов (2003г.). Опрос дополнен глубинным интервью со студентами и работодателями. Было проведено 5 фокус-групп с выпускниками разных лет Пензенского государственного университета (2003г.), а также вторичный анализ результатов социологических исследований (Константиновский Д.Л. - всероссийское исследование по изучению вторичной занятости студентов, в рамках программы "Разработка и реализация федерально-региональной политики в области науки и образования" - 2000г.; Меркулова Т.П. исследование "Проблемы вторичной занятости учащейся молодежи" - 1997г.; Ф.Э. Шереги - эмпирические исследования по социологии образования, проведенные Центром социологических исследований Министерства образования РФ в 1998-2000г.г.).
Научная новизна исследования:
Выявлены причины увеличения вторичной занятости студентов в современном российском обществе (снижение уровня жизни большей части населения, безработица, развитие форм платного образования, мизерные стипендии);
Определены характерные черты личности работающих студентов (высокий уровень интеллектуального развития, энергичность, инновационное мышление, мобильность, высокие способности к обучению);
Определена система основных ценностей работающих студентов, центральное место в которой занимают образование, труд, профессионализм;
Выявлена иерархия мотивационных приоритетов, побуждающих студентов работать: материальная заинтересованность, возможность будущего трудоустройства, приобретение практических навыков, необходимых в будущей работе;
Доказано, что трудовая деятельность во время обучения оказывает существенное влияние на профессиональную социализацию студентов, а так же на социально-профессиональную адаптацию (формирует профессиональные навыки и новый социальный тип работника, более адаптированного к современным условиям развития рыночных отношений, облегчает трудоустройство после окончания вуза);
Обоснованы пути оптимизации трудовой деятельности студентов (объединение усилий государственных, городских служб и законодателей, администрации вузов и работодателей; разработка и реализация системной программы оптимизации трудовой деятельности студентов; создание рынка рабочих мест студентов в рамках региона; активное участие вузов и администрации города и области в трудоустройстве студентов и выпускников).
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что материалы диссертации и теоретические выводы могут быть использованы при разработке курсов и спецкурсов по общей социологии, социологии молодежи, экономической социологии.
Теоретические и практические результаты и выводы работы могут быть использованы при разработке региональных программ оптимизации трудовой деятельности студентов для обоснования необходимости создания рынка труда студентов, что будет способствовать более эффективному решению актуальных проблем студенческой молодежи.
Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертационном исследовании, нашли отражение в семи публикациях автора, а также в выступлениях на международных и всероссийских научно-практических конференциях (Пенза, 2001 - 2003гг., Тамбов, 2003г), посвященных социально-экономическим вопросам развития современного общества.
Диссертация обсуждена на кафедре "Социология и управление персоналом" Пензенского государственного университета и рекомендована к защите.
Структура диссертации включает: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.
Заключение диссертации по теме "Экономическая социология и демография", Капезина, Татьяна Тимофеевна
Заключение.
Успех экономических и социальных преобразований в значительной степени зависит от того, насколько органично вошли в новые отношения трудоактивные группы населения. Особое значение приобретает, в связи с этим социализация, ценностные ориентации и адаптация студенческой молодежи, поскольку именно эта группа обеспечивает воспроизводство и формирование высококвалифицированных специалистов в наукоемких отраслях, государственных и муниципальных служащих, менеджеров и т.п., то есть тех, в чьих руках находятся реальные рычаги управления и от кого, в конечном итоге, зависит успех преобразований.
Поскольку студенчество является специфической частью более широкой социально-демографической группы - молодежи, то общие особенности положения молодежи в целом определяют и условия развития студенчества.
Рыночные отношения требуют формирования нового социального типа работника, сознающего, что успех и благосостояние зависят от личной инициативы, профессионализма, настойчивости в достижении цели. Значительно изменяется социализирующая роль высшего образования.
Наши исследования показали, что в современном российском обществе институт образования не выполняет в необходимом объеме функции основного канала включения молодежи в общественную жизнь. Существует устойчивая тенденция к росту незанятой молодежи, причем значительная часть попадает в категорию безработных, еще не начав трудовой деятельности, сразу после окончания вуза. Поскольку молодежь находится на стадии формирования установок трудовой деятельности и социальных ориентиров, то безработица и отсутствие профессионального роста среди молодежи может привести к снижению качества трудовых ресурсов в будущем.
Получение высшего образования рассматривается студентами как способ повышения своего социального статуса, поскольку оно все же значительно расширяет возможности будущего трудоустройства. И, тем не менее, многие выпускники не могут найти работу, после окончания вуза и пополняют ряды безработных.
В значительной мере высокий уровень безработицы среди выпускников обусловлен структурным несоответствием профиля выпускников потребностям рынка труда. Увеличивая количество учебных мест, открывая новые учебные заведения, необходимо готовить не специалистов с образованием вообще, а тех профессий, которые в перспективе будут востребованы на рынке труда. В настоящее время предложение превышает спрос на юристов, психологов, банковских работников, бухгалтеров, которых готовят одновременно несколько вузов г.Пензы. Также отмечается несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям работодателей - отсутствие опыта принятия самостоятельных решений, недостаток знаний, необходимых для работы в рыночных условиях, отсутствие практических навыков по получаемой профессии. Проблему будущего трудоустройства студентам приходится решать, будучи студентами и в этом им помогает трудовая деятельность, которой они занимаются одновременно с обучением.
Сложная ситуация складывается у современной студенческой молодежи - реформы привели к низкому уровню жизни, росту поляризации общества по доходам. В социальном плане молодежь является самой незащищенной группой в обществе. Основные причины тяжелого материального положения студентов, связаны с проблемами „жизненного старта" - с низким уровнем материальной обеспеченности и социальной незащищенностью, с получением образования, началом трудовой деятельности и т.д. Установка на выживаемость, таким образом, выдвигается в качестве главной, в связи с этим становятся очень важными личная инициатива, работоспособность, индивидуальная активность и предприимчивость - качества, по мнению студентов, необходимые как для поиска работы, так и для самой трудовой деятельности.
Проведенные исследования вторичной занятости среди студентов старших курсов г. Пензы показало, что работающие студенты распространенное, массовое явление. Постоянно работают (имеется в виду не полный рабочий день, а в среднем 20 рабочих часов в неделю около 23% студентов старших курсов, доли работающих студентов существенно варьируются в зависимости от вуза (в ПГУ - 36,3% , в ПГАСА -28%, а в ПГПУ всего 4,5% студентов), а оставшиеся, в большинстве своем, это ищущие работу, но не сумевшие ее найти. При условии увеличения рынка рабочих мест студентов, работающих студентов было бы в пределах 7080%.
Анализ побудительных мотивов, по которым студенты работают или ищут работу, показал, что на первом месте оказывается материальная заинтересованность - 73,7%. И, тем не менее, в целом, из структуры мотивационных приоритетов не следует, что работа является для студентов первейшим условием жизнеобеспечения, студенты тратят заработанные средства в основном на себя. Материальные потребности студентов далеко не единственное, что заставляет их работать или искать работу. Второе по значимости место (56,6%) занимает забота студента о своем послевузовском трудоустройстве, осознанный вклад в свою трудовую и профессиональную карьеру.
Работа, даже если она и не совпадает со специализацией, позволяет расширить сферы общения, деловые контакты, позволяет накапливать практический и социальный опыт, наличие которого часто является обязательным условием при приеме на работу в большинство престижных организаций и фирм. Анализ результатов опроса работодателей показывает, что при приеме на работу они отдают предпочтение студентам, работающим во время учебы, особенно если они работали по специальности.
Тип работающего студента, которого поставляет сегодня на рынок труда система высшего образования, представляет собой своего рода транслятор между рынком труда и сферой образования. С одной стороны студент представляет на рынке труда ценности и навыки, приобретенные в процессе учебы (относительно широкий культурный кругозор, высокое интеллектуальное развитие, энергичность, инновационное мышление, мобильность, высокие способности к обучению). С другой стороны работающий студент привносит в учебный мир дух реальности, практические навыки, приобретаемые в производственном процессе на рынке труда, способствуя тем самым сближению мира высшего образования с практикой и реалиями современного общества.
В целом исследования вторичной занятости студентов, позволили установить, что студент, занятый в какой-либо сфере деятельности, формируется как новый социальный тип работника, обладающего высокой трудовой мотивацией, более адаптированный к современным условиям развития рыночной экономики, активный субъект трансформации нашего общества. Трудовая деятельность студентов способствует его профессиональной социализации и будущему трудоустройству.
Однако сегодняшнее студенчество представлено также теми, кто хочет, но не может найти работу, и эта группа более многочисленна. Что же делается и что можно предпринять для решения проблемы трудоустройства студентов?
Очевидно, что нужна продуманная система трудоустройства студентов. Развитие служб трудоустройства для студентов, находящихся в поисках работы, является важнейшим условием не только трудоустройства студентов, но и институциализации статуса работающего студента, его положения на рынке труда, процесса формирования новой трудовой идеологии. Сегодня в стране в целом сложились нормативные и законодательные основы молодежной политики, а также структура служб и фондов, которые могли бы реально обеспечить реализацию этой политики. Однако проводимая молодежная политика крайне малоэффективна, особенно деятельность государственных служб, связанная с вторичной деятельностью учащейся молодежи. Это обусловлено слабостью исполнительской структуры, отсутствием системности и взаимосвязи молодежных служб и фондов, в бесконтрольности исполнительской вертикали и, конечно, в нехватке средств, для решения этой задачи. Государственные службы занятости в силу объективных и субъективных причин неудовлетворительно решают проблемы занятости студенческой молодежи, на это у нее нет ни достаточных штатов, ни материальных средств, ни других условий. Неработающие студенты не особенно надеются на помощь государственных структур по трудоустройству, в нашем исследовании всего 5,9% студентов надеются найти работу с помощью государственных служб занятости. Как показывают результаты исследования, трудоустройству студентов способствуют родители, родственники, взрослые знакомые, друзья, сверстники, причем последние (друзья-сверстники) чаще других помогают найти работу.
Для решения проблемы трудоустройства, как нам кажется, необходима работа в разных направлениях:
1. Разработка и реализация системной программы оптимизации трудовой деятельности студенческой молодежи. Механизм реализации программы должен предусматривать основные блоки: нормативно-правовой, организационной, технологический и ресурсный. Выполнение такой программы возможно только с помощью объединения государственных служб занятости с администрацией области и города.
2. Создание рынка рабочих мест именно для студентов. Для этого необходимо развивать вузовские центры занятости, которые в основном занимаются выпускниками, расширять контакты между вузами и работодателями. В качестве особой формы сотрудничества вуза и государственных учреждений и НИИ может быть совместный научный проект или исследовательская задача. Причем обязательным условием заключения договора - привлечение студентов к решению этих задач, с реальной выплатой заработной платы. Это выгодно обеим сторонам, для студента это может быть как получение практического опыта, в интересующей его сфере или организации, написание курсовых работ или дипломных проектов, так и материальная заинтересованность. Для организации - это с одной стороны решение конкретной задачи и с другой возможность отбора необходимых квалифицированных кадров.
3. Создание студенческих кадровых агентств, где студенты могли бы получить сведения о наличии вакансий. Для этого необходимо наладить информационное сопровождение системы трудоустройства, создать базу данных как студентов (специальность, курс, успеваемость), так и мест работы постоянных и временных.
Для решения проблемы трудоустройства студенческой молодежи необходимы объединенные усилия всех, от кого зависит решение этого вопроса и конечно материальные ресурсы. Необходимо понять, что замалчивание этой проблемы неизбежно приведет к прогрессирующим социальным потерям уже в недалеком будущем.
Молодое поколение - это не только движущая сила инновационных изменений. В случае нарушения процесса общественного воспроизводства молодежь может стать возможным и весьма вероятным фактором социальной нестабильности и социальной дезинтеграции. Поэтому оптимизация процесса вторичной деятельности студенческой молодежи должна рассматриваться как мера сохранения стабильности жизнеспособности общественной системы в целом.
Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Капезина, Татьяна Тимофеевна, 2003 год
1. Аверьянов Л.Я. Социология: что она знает и может. - М., 1993.
2. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы (изд-е 2-е, доп. и расш.). -М., 1998.
3. Агабеков А.Ш. Социологическое исследование процесса адаптации студенчества. М., 1987.
4. Александрова А.Б. Конкурентоспособность молодежи на рынке труда в контексте переходного общества // Социология. Научно-теоретический журнал., Минск: 1998. №2.
5. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям // Ин-т социологии РАН. М., 1997.
6. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2001.
7. Артемьев А.И. Социология личности. 2-е изд. М.: "Арба Т - XXI", 2001.
8. Бабосов Б.М. Переход к рынку в зеркале общественного мнения // Социологические исследования. -1991.- № 4.
9. Бабочкин П.И. Социальный портрет современного молодого человека // Молодежная Политика: Информ. бюл. /Ин-т молодежи. -1996. № 124-125.
10. Багдасорьян Н.Г. Инновации в ценностных ориентациях студентов / Багдасорьян Н.Г., Кансурян Л.В., Немцев А.А.// Социологические исследования. 1995. - № 4.
11. Багдасорьян Н.Г. Послевузовские ожидания студенческой молодежи / Багдасорьян Н.Г., Немцов А.А., Кансурян Л.В // Социологические исследования. 2003. - №6.
12. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования // Проблемы теории и практики управления. 1998.- №4.
13. Бессонов Б.Н. Образование прорыв в XXI век. / Бессонов Б.Н., Ващекин Н.П., Тихонов М.Ю., Урсул А.Д. - М.: Изд-во МГУ, 1998.
14. Бобахо В.А. Современные тенденции молодежной культуры: конфликт или преемственность поколений? // Обществ, науки и современность. -1996. № 3.
15. Брайер К.Х. Безработица и неполная занятость // Социологические исследования. 1993. -№5.
16. Бронаковский Г. Карьера и разочарования молодых инженеров. -Минск, 1990.
17. Букин В.П. Занятость молодежи в регионе: проблемы и решения / Букин В.П., Маркин В.В., Михнева С.Г., Найденова Л.И. // Программноаналитический проект. Пенза, 1997.
18. Быкова С.Н. Молодежь России на пороге рынка: между бедностью и нищетой / Быкова С.Н., Чупров В.И. // Социологические исследования. 1991. -№9.
19. Вардонацкий А.П. Сдвиг в ценностном измерении? (О теории изучения ценностной системы человечества) //Социологические исследования. 1993. - № 4.
20. Васина Е.З. Научно-техническая интеллигенция и реформа //Мировая экономика и международные отношения. 1995. - № 3. - С. 35-52.
21. Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. 1994. - №5.
23. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992.
24. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991.
25. Вершинина Т.Н. Проблемы адаптации к новым отношениям на рынке труда // Мир России. 1998.-Т. 7, № 1/2.
26. Вишневский А.С. Студент 90-х социокультурная динамика / Вишневский А.С., Шапко В.Т // Социологические исследования. -2000. - №5.
27. Вишневский Ю.Р. Социальный облик студенчества 90-х годов / Вишневский Ю.Р., Рубина Л.Я. // Социологические исследования. 1997.- №10.
28. Виштак О.В. Мотивационные предпочтения абитуриентов и студентов // Социологические исследования. 2003. - №2.
29. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. - №12.
30. Волков Ю.Г. Социология: Учебник для вузов / Волков Ю.Г., Мостовая И.В. // Под ред. проф. В.И.Добренькова. М.: Гардарика, 1999.
31. Воронина Т.П. и др. Образование в эпоху новых информационных технологий: Методологические аспекты. М., 1995.
32. Вражнова И. Служба по трудоустройству в техническом вузе / Вражнова И., Хандамиров В. //Высшее образование в России. -1999. -№ 6.
33. Высшее профессиональное образование: мировые тенденции (Социальный и философский аспект) /Федоров И.Б., Еркович С.П., Коршунов С.В. М.: МГТУ, 1998.
34. Гавра Д.П. Социальные институты // Социально-политический журнал.-1998. №2.
35. Гаврилюк В.В. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации (поколенный подход) / Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. // Социологические исследования. 2002. - №1.
36. Галкин А.А. Тенденции изменения социальной структуры // Социологические исследования. 1998. - №10.
37. Гареев Э.С. Молодежь индустриальной России: жизненные и социально-политические ориентации / Гареев Э.С., Дорожкин Ю.И. // Социологические исследования. -1993.- № 1.
38. Герчиков В.И. и др. Работающие студенты Новосибирска. Информационные материалы № 1-2 / под ред. В.И.Герчикова. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1999.
39. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура //Социология: учебник 90-х годов (Реферированное издание). -Челябинск, 1991.
40. Голенкова З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. 1998. - №10.
41. Головяшкина Н.П. Анализ условий возникновения негосударственных вузов в России // Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции «Государственная политика в образования: региональный аспект» Пенза: Приволжский Дом знаний, 2001.
42. Гончарова Н.В. О рынке труда выпускников вузов// Социологические исследования. 1997. - №3.
43. Гордон J1.A. Социальная адаптация в современных условиях // Социологические исследования. -1998.- №8.
44. Горшков М.К. Российское общество в условиях трансформации. М.: РОССПЭН, 2000.
45. Гурьева JI.C. Адаптация в условиях безработицы: механизмы поведения потенциальных безработных //Вестн. Рос. гуманитар.-науч. Фонда. 1996. - №2.
46. Дидковская Я.В. Динамика профессионального самоопределения студентов // Социологические исследования. 2001. - №7.
47. Добрускин М.Е. Студент кто он? // Социологические исследования. - 1994. - № 8-9.
48. Добрынина В.И. Студенчество 90-х: новые тенденции и старые традиции / Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н. М.: НИИВО, 1993.
49. Добрынина В.И. Формирование интеллектуальной элиты в высшей школе / Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н М.: Изд-во МГУ, 1995.
50. Добрынина В.И. Культурные миры молодых россиян: три жизненные ситуации / Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н., Туманов С.В. -М.: Изд-во МГУ, 2000.
51. Дудина О.М. Профессиональная мобильность: кто и как принимает решение сменить профессию / Дудина О.М., Ратникова М.А. // Социологические исследования. 1997. - № 10.
52. Дюркгейм Э. Ценностные и реальные суждения // Социологические исследования. 1991. - №2.
53. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1996.
54. Дюркгейм Э. Социология образования: Пер. с фр. М.:ИНТОР, 1996.
55. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995.
56. Емельянов В.В. Студенты об адаптации к вузовской жизни // Социологические исследования. 2001. - №9.
57. Жуков В.И. Социально-экономическая ситуация и социальная политика. Защитить человека. М., 1994.
58. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России / Под ред. Колосовой Р.П., Разумовой Т.О. -М., 1998.
59. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы /Чижова JI.C., Каптенов А.В., Попов А.Д. М: Наука, 1998.
60. Западные молодежные субкультуры 80-х. (Научно-аналитический обзор). М., ИНИОН АН, 1990.
61. Заславская Т.И. Социальная структура современного российского общества// Общественные науки и современность. 1997. - №2.
62. Здравомыслов А.Г. Интересы, потребности, ценности. М., 1986.
63. Зернов В. Негосударственные вузы в России / Зернов В., Бархатова Т. // Высшее образование в России. 1999. №4.
64. Зиятдинов Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе // Социологические исследования. М., 1998. -№11.
65. Золотова И. Молодежь на рынке труда / Золотова И., Зуев А. // Обществ, науки и современность. 1994 - № 5.
66. Зубок Ю.А. Молодежь между интеграцией и исключением: социально-экономический аспект //Социально-гуманитарные знания. -2000,- №2.
67. Зубок Ю.А. Проблемы социального развития молодежи в условиях риска // Социологические исследования. 2003. - №4.
68. Зубок Ю.А. Социальная интеграция молодежи в условиях нестабильного общества. М.: Социум, 1998.
69. Ивакин В. Ценностные установки молодежи. Что их определяет? // Человек и труд. 1994. - № 6.
70. Иванов А.Е. Студенчество России конца XIX начала XX века. Социально-историческая судьба. М.: РОССПЭН, 1999.
71. Иванов В.Н. Реформы и будущее России // Социологические исследования. 1996. -№9.
72. Иконникова С.Н. Динамика ценностных ориентации молодежи в период реформ / Иконникова С.Н., Лисовский В.Т. // Молодежь в условиях социально-экономических реформ.-СПб., 1995.
73. Иконникова С.Н. Молодежь вступает в жизнь / Иконникова С.Н., Лисовский В.Т.- Л., 1969.
74. Исламшина Т.Г. Дифференциация ценностных ориентации студенчества / Исламшина Т.Г., Максимова О.А., Хамзина Г.Р // Социологические исследования. 1999. - №5.
75. Кансурян Л.В. Вузовское образование в оценках студентов / Кансурян Л.В., Немцов А.А. // Социологические исследования. 1999. -№4.
76. Капезина Т.Т. Социально-профессиональная адаптация работающих студентов // XXI век: Итоги прошлого и проблемы настоящего: Межвузовский сб. научных трудов. Выпуск 4. Часть II. Пенза, 2003.
77. Карпухин О.И. Молодежь России: особенности социализации и самоопределения // Социологические исследования. 2000. - №3.
78. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
79. Ковалева А.И. Концепция социализации молодежи: нормы, отключения, социализационная траектория // Социологические исследования. 2003. - №1.
80. Ковалева А.И. Кризис системы образования // Социологические исследования. 1994. -№3.
81. Ковалева А.И., Луков В.А. Социология молодежи. Теоретические вопросы. М.: Социум, 1999.
82. Ковалева Т.В. Российское студенчество в условиях переходного периода// Социологические исследования. 1996. -№ 12.
84. Коломиец В.П. Становление индивидуальности (социологический аспект). М.: Изд-во МГУ, 1993.
85. Колосова Р. Московская область. Трудоустройство выпускником вузов / Колосова Р., Разумова Т. // Человек и труд. 1994. - № 9.
86. Комаров М. С. Введение в социологию. - М.: Наука, 1994.
87. Кон И.С. Молодежь:// Большая советская энциклопедия. 3-е изд. Т. 16.
88. Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989.
89. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.
90. Константиновский Д.В. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе: ориентации и пути в сфере образования (от 1960-х годов к 2000-му) / Науч. ред. В.Н. Шубкин. М.: Эдиториал УРСС, 1999.
91. Коньков А.Т. Молодежная безработица: опыт изучения нисходящей мобильности //Вести. Моск. ун-та. Социология и политология. -1996. №1.
92. Константиновский Д.Л. Российский студент сегодня: учеба плюс работа / Константиновский Д.Л., Чередниченко Г.А.,.Вознесенская Е.Д.- М.: Издательство ЦСП, 2002.
93. Константиновский Д.Л. Молодежь 90-х: самоопределение в новой реальности.М.: ЦС0.2000.
94. Кораблева Г.Б. Об институциональном подходе к исследованию связи профессии и образования // Социологические исследования. 2000. - № 6.
95. Корель Л.В. Классификация адаптаций. Словарь основных понятий. М., 1996.
96. Кризис образования в современном мире: Системный анализ. М., 1996.
97. Крокинская O.K. Ценности труда и образования в молодежной среде // Вестник СПбГУ. 1993. - Вып.2.
98. Култыгин В.П. История российской социологии. М.: МГДТДиЮ, 1994. - Вып.6.
99. Курдюнов P.M. О формировании личностных качеств будущих специалистов // Высшее образование в России. 1994. - № 2.
100. Курлов А.Б. Мотивы получения высшего технического образования // Социологические исследования. 1997. - № 8.
101. Кухтевич Т.Н. Социальная защита студенчества: должное и сущее / Кухтевич Т.Н., Козырев Ю.И., Гегель Л.А. // Социально-политические науки. М.: Высшая школа. - 1991. - №10.
102. Лаврушина С.М. Исследование ценностных ориентации студентов //Молодежь в условиях социально-экономических реформ. -СПб., 1995.
103. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей // Социологические исследования. 1996. - №5.
104. Лапин Н.И. Динамика ценностей населения реформируемой России / Лапин Н.И., Беляева Л.А., Наумова Н.Ф., Здравомыслов А.Г. М.: Изд-во "Эдиториал УРСС", 1996.
105. Лебедев С.А. Будущие российские инженеры: кто они? / Лебедев С.А., Чернышева Т.Е// Социологические исследования. 1996. - № 8.
106. Лещинская Г. Молодежный рынок труда // Экономист. 1996. -№8.
107. Лисовский В.Т. Социальные проблемы современного образования // Человек и образование в современной России: (Социологические очерки). СПБ, 1998.
108. Лисовский В.Т. Динамика социальных изменений // Социологические исследования. 1998. - № 5.
109. Лисовский В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 2000.
110. Лисовский В.Т. Ключевые принципы социальной защиты молодежи // Соц. работа. 1994. - № 1.
111. Лихачева Т.И. Студент: адаптация к рынку//Молодежь в условиях социально-экономических реформ. СПб., 1995. - Вып. 1.
112. Логуа Р.А. Молодежь и рынок: проблемы социализации. М., "Луч"-1992.
113. Лоншакова Н.А. Региональный вуз и рынок труда: проблемы адаптации (на примере Читинской обл.) // Социологические исследования. 2003. - №2.
114. Луков В.А. Особенности молодежных субкультур в России // Социологические исследования. 2002. - №10.
115. Луков В.А. Проблема обобщающих оценок положения молодежи // Социологические исследования. 1998.- №8.
116. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / пер. с англ. А.М.Татлыбаевой. СПб: Евразия, 1999.
117. Меренков А В. Рыночные ориентиры студенчества // Социологические исследования. 1998. - №12.
118. Меркулова Т.П. Оптимизация вторичной занятости учащейся молодежи: Автореферат дис. . канд. Социол. Наук / Российская академия государственной службы при Президенте РФ. М., 1998.
119. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. - №2.
120. Мертон Р.К. Референтная группа и социальная структура. М.,1991.
121. Мкртчян Г.М. Молодежь Москвы на рынке труда / Мкртчян Г.М., Чистяков И.М. // Социологические исследования. 2000. - №12.
122. Молодежь России: сегодня и завтра. Несколько вариантов социального сценария //Молодежь. 1994. -№2.
123. Молодежь: будущее России / Антонов А.И., Бабочкин П.И., Бальсевич В.К. и др. М.: НИЦ при Ин-те молодежи, 1995.
124. Молодое поколение 90-х: угроза или надежда? // Рос. обозреватель. 1996. -№4.
125. Морозова Е. А. Социальная защита студенчества // Молодежь в условиях социально-экономических реформ. СПб., 1995.
126. Найденова Л.И. Управление в сфере подготовки специалистовс высшим образованием: региональные аспекты. Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 1998.
127. Нечаев В.Я. Социология образования. М.: Изд-во МГУ, 1992.
128. О занятости молодежи в Российской Федерации // Молодежь: Цифры. Факты. Мнения. 1995.-№1.
129. О создании системы содействия занятости студентов и выпускников учреждений профессионального образования. Приказ Министерства общего и профессионального образования РФ № 600 // Бюллетень Министерства образования. 1999 г. - № 5.
130. О проекте программы социальных реформ в РФ на период 1996-2000 гг.//Человек и труд. 1996. - №11.
131. Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциация // Социологические исследования. -2002. -№10.
132. Осипов Г.В. Российская социология в XXI веке. М., 2003.
133. Отдельные показатели экономического и социального развития Российской Федерации, республик и областей
134. Приволжского федерального округа: К двухсотлетию образования Пензенской области. /Госкомстат России. Пензенский областной комитет гос. статистики. Пенза, 2001.
135. Павловский В. Социология молодежи и ювенология // Социологические исследования. 2000. - №5.
136. Падалко О.В. Трудоустройство студентов и выпускников вузов в современных условиях // Современные технологии обучения. -СПб, 1995.
137. Падалко О.В. Профессиональное самоопределение молодого специалиста с высшим образованием в современном российском обществе. СПб., 1998.
138. Парсонс Т. Система современных обществ /Пер. с англ. М.: Аспект-Пресс, 1997.
139. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль: Тексты /Под ред. В. И. Добренькова. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.
140. Патрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / Патрушев В.Д, Бессокирная Т.П., Темницкий A.J1. // Социологические исследования. 1998. - №4.
141. Пашинян И. А. Работа и трудоустройство в восприятии студентов // Социологические исследования. 2000. - №1.
142. Петрова JI.E. Социальное самочувствие молодежи // Социологические исследования. 2000. - №12.
143. Петрушенко Т.П. О возможностях профессиональной реализации // Человек в условиях социальных преобразований. М., 1995. - С. З-Попова З.Н, Федорова Н.И. Адаптационный аспект профессиональной ориентации. - Саратов, 1997.
144. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М, 1982.
145. Поспелова Т.Г. Проблемы социализации студенческой молодежи // Молодой человек в условиях кризиса. М. - СПб.: Социум, 1994.
146. Предприятия и рынок: динамика управления и трудовых отношений в переходный период/Под. ред. Кабалимой В.И. М.: РОССПЭН, 1997.
147. Преемственность поколений как социологическая проблема /Отв. ред. J1.H. Москвичев. М.: Мысль, 1973.
148. Прокопенко С.В. Ориентация молодежи на высшее образование и особенность комплектования студенческого контингента в условиях отдаленного региона. М.: РАГС, 1996.
149. Профессиональное самоопределение молодежи в условиях регионального рынка труда: Результаты социологического и статистического исследований. /Под ред. Т.А. Чернецовой. Пенза, 2001.
150. Пузанова Ж.В. Студенты в начале и конце XX века. Опты сравнительной характеристики / Пузанова Ж.В., Борисенкова П.А. // Социологические исследования. 2001. - № 7.
151. Путин В. Правительство вузам //Регионология. -1999. - №4. -2000. -№ 1.
152. Радаев В.В. Рынок как объект социологического исследования // Социологические исследования. 1999. - № 3.
153. Регионы России. Социально экономические показатели 2002: Р32 Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002.
154. Римашевская Н.М. Качество человеческого потенциала России / Возвращение Питирима Сорокина: Мат-лы Междунар. науч. симп., посвященного 110-летию со дня рождения П.Сорокина / Под ред. Ю.В.Яковца. М., 2000.
155. Римская И.Н. Образование на российском рынке. Екатеринбург, 1994.
156. Розов Н.С. Культура, ценности и развитие образования. М.,1992.
157. Ромашов О.В. Социальная защита трудящихся: проблемы, пути решения // Социологические исследования. 1993.- № 1.
158. Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА М, 1998.
159. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат, 2001.
160. Российский статистический ежегодник. М.: Госкомстат, 2000.
161. Рубина Л.Я. Советское студенчество. М, 1981.
162. Рубина Л.Я. Образовательный путь поколения //Социальные проблемы образования: Сб. науч. трудов. Свердловск, 1991.
163. Руденко Г.Г. Специфика положения молодежи на рынке труда / Руденко Г.Г, Савелов А.Р. // Социологические исследования. 2002. -№5.
164. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. 1998. - № 5.
165. Ручкин Б.А. Социально-экономическое положение российской молодежи: реальность и тенденции. М.: Институт молодежи, 1995.
166. Рыбаковский Л.Л. Стабилизация численности населения (возможности направления демографической политики). М.: Изд-во Центра социального прогнозирования, 2001.
167. Рябова Р.Б. Студент и карьера // Молодой человек в условиях кризиса. М.-СПб.: Социум, 1994.
168. Свиридов Н.А. Адаптационные процессы в среде молодежи (дальневосточная ситуация) // Социологические исследования. 2002. -№1.
169. Селезнева Н.А. Проектирование квалификационных требований к специалистам с высшим образованием / Селезнева Н.А, Татур Ю.Г. // Труды исслед. центра. М.: Изд-во Исслед. центра проблем высшей школы. 1991.
170. Сергейчик С.И. Факторы гражданской социализации учащейся молодежи // Социс. 2002. - №5.
171. Сибирев В.А. Штрихи к портрету поколения 90-х годов. / Сибирев В.А., Головин Н.А.// Социологические исследования. 1998. - № 3.
172. Смелзер Н.Дж. Социология. / Пер. с англ. М.: Феникс, 1994.
173. Соколова Г.Н. Регулятивные возможности социальных механизмов рынка рабочей силы // Социологические исследования. -1993. №5.
174. Соловьев И.Л. Государственная молодежная политика в отношении студенчества в условиях социально-политических трансформаций российского общества (федеральный и региональный аспекты): Автореф. дис. . канд. социол. наук. Казань, 2000.
175. Сорокин П. А. Причины войны и мира // Социологические исследования. 1993. - № 12.
176. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество: Пер. с англ. - М.: Политиздат, 1992.
177. Социальное партнерство в образовательной сфере России: теория и практика. / Под ред. В.А. Михеева. М.: Изд-во РАГС, 1999.
178. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993.
179. Социология / Под ред. Г. В. Осипова. - М.: Мысль, 1990.
180. Социология молодежи. / Под ред. прф. Ю.Г.Волкова. Ростов-н/Д.: Феникс, 2001.
181. Социология молодежи. / Под ред. В.Т. Лисовского. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1996.
182. Социология. / Общ. ред.: 3. В. Тадевосяна. / М.: Знание, 1995.
183. Социология труда. / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та,1993.
184. Статистический сборник. Образование Пензенской области в цифрах и фактах. Пенза. 2001.
185. Степанов А.Н. Азбука профориентации: Как молодому человеку преуспеть на рынке труда / Степанов А.Н, Бендюков Х.А, Соломин И.Л. СПб.: Литера плюс, 1995.
186. Столярова И.С. Профессиональная направленность студентов вузов: Опыт всесоюзного опроса // Социологические исследования. -1992.-№3.
187. Студент на пороге XXI века / Отв. ред. Н.И. Рейнвальд. М.: Изд-во Ун-та дружбы народов, 1990.
188. Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной экономике / Российский независимый ин-т социальных и национальных проблем. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 1999.
189. Тишин Е. Молодежь и рынок: нуждаются ли в социальной защите молодые россияне? // Молодежь. 1994. - № 2.
190. Тощенко Ж. Т. Социология: Общ. курс. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: Юрайт-М, 2001.
191. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М, 1989.
192. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / Травин В.В, Дятлов В.А.-М.: Дело, 1995.
193. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества. 2-е изд. /Отв. ред. З.Т. Голенкова. М.: Институт социологии РАН, 1998.
194. Трудящаяся молодежь: образование, профессия, мобильность /Шубкин В.Н, Чередниченко Г.А, Переведенцев В.И. М: Наука, 1984.
195. Учебный социологический словарь. Издание 2-е, дополненное, переработанное. / Общая редакция С.А.Кравченко. М.: Изд-во "АНКИЛ", 1997.
196. Фаустова Э.Н. Доминирующие ценностные ориентации студентов // Вестник МГУ. 1995. - №4.
197. Филиппов В. Образование для новой России // Высшее образование в России.-2000. №1.
198. Формирование социально-профессиональных качеств будущего специалиста. М.: НИИВШ, 1992. - Вып.1.
199. Фролов С.С. Основы социологии. М.: Юрист, 1997.
200. Харчева В.Г. Студенты технических вузов и гуманитаризация высшего образования // Вестник РАН. М, 1995. - № 3.
201. Харчева В.Г. Высшая школа в зеркале социологии / Харчева В.Г, Шереги Ф.Э. // Социологические исследования. 1994. -№12.
202. Хибовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам // Вопросы экономики. М, 1995. - №5.
203. Ценностный мир современной молодежи: на пути к мировой интеграции. М, 1994.
204. Чебышев Н. Высшая школа XXI века: проблема качества / Чебышев Н, Каган В. // Высшее образование в России. 2000. - №1.
205. Чернов Р. Студенты и выпускники вузов на рынке труда: проблемы и пути их преодоления. Новосибирск: СИБ-НОВОЦЕНТР, 2000.
206. Чернышева Т.Е. Ценностные ориентации и жизненные условия современного студенчества / МГУ им. М.В. Ломоносова. М, 1995.
207. Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве // Социологические исследования. М, 1998. - №3.
208. Чупров В.И. Социализация молодежи в посткоммунистической России // Социально-политический журнал. -1996. №6.
209. Чупров В.И. Материальное положение молодежи в России / Чупров В.И., Быкова С.Н. М.: Институт молодежи, 1992.
210. Чупров В.И. Молодежь в общественном воспроизводстве: проблемы и перспективы / Чупров В.И., Зубок Ю.А. М.: РИД ИСПИ РАН, 2000.
211. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999. - №3.
212. Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. -М.: Academia,2001.
213. Шубкин В.Н. Молодежь России: аспирации и реальность // Социологические исследования. М., 1994.
214. Шубкин В.Н. Российская молодежь смотрит в будущее: надежда или ожидание катастрофы? // Этика успеха. 1996. - № 8.
215. Шувалова B.C. Проблемы занятости выпускников учебных заведений // Социологические исследования. 1999. -№11.
216. Эфендиев А.Г. Московское студенчество в период реформирования российского общества / Эфендиев А.Г., Дудина О.М. // Социологические исследования. 1997. - № 9.
217. Юдин В.К. Роль и место вуза в системе рыночных отношений // Высшее образование в России. 1994. - №1.
218. Юпитов А.В. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов / Юпитов А.В., Зотов А.А. // Социологические исследования. 1997. - № 3.
219. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы. Самарский университет, 1995.
220. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследовании // Советская социология. В 2-х т. М: Наука, 1982.
221. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Социологические исследования. 1994. - № 1.
222. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. -Добросвет, 1999.-596с.
Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.
Новая книга об HR-брендинге основана на проектах победителей и номинантов «Премии HR-бренд 2013». Помимо лучших практик от лучших работодателей России, а также результатов российских и международных исследований в книгу вошли уникальные материалы – интервью с наиболее профессиональными и эффективными HR-командами, подробно рассказывающими о собственных разработках, которые удостоились Премии, и роли HR в современном бизнесе.
Как определить свои целевые аудитории на рынке труда? Как мотивировать рядовых сотрудников на достижение амбициозных целей компании? Как удержать лучших специалистов? Каким образом средний бизнес может выиграть в конкурентной борьбе с крупными компаниями за перспективную молодежь?
Ответы на эти вопросы читатель найдет, ознакомившись с представленными здесь программами. Компании, реализовавшие их, уже получили впечатляющие результаты в снижении издержек и повышении эффективности работы. Своим опытом делятся Coca-Cola Hellenic, Mars, Nokian Tyres, «МегаФон», Независимая лаборатория ИНВИТРО, ОБИ, «Эльдорадо» и многие другие.
В электронную версию добавлены новейшие данные опросов среди компаний о размерах HR-бюджетов и использовании digital-инструментов, а также советы экспертов Консалтингового центра HeadHunter о специфике развития HR-бренда в условиях ограниченных бюджетов и острой конкуренции.
Издание будет полезно HR-специалистам, маркетологам и руководителям всех уровней.
/ Литагент /
Книга:
Разделы на этой странице:
2.3. Корпоративная культура, ориентированная на результат
Проекты, которые будут рассмотрены в данной главе, направлены на создание, развитие и продвижение корпоративной культуры, способствующей успеху компании, достижению высоких результатов.
Корпоративная культура включает ценности и традиции компании, а также стандарты работы и взаимодействия. Благодаря развитию эффективной культуры сотрудники стремятся достичь наилучших показателей, разделяют амбициозные цели компании и делают все возможное для их достижения. На этой платформе строится сильный HR-бренд успешной, активно развивающейся, энергичной компании. Такой бренд работодателя позволяет, с одной стороны, привлечь наиболее талантливых и активных кандидатов, а с другой – вовлечь и мотивировать уже работающих сотрудников. Последняя задача часто решается через создание здоровой конкурентной среды внутри компании – систему внутренних конкурсов и соревнований.
Джон Шоул , спикер и консультант по сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, основатель и президент Service Quality Institute :
В том, что касается корпоративной культуры, я уверен в одном – все идет сверху вниз. Какой руководитель, такая и культура, причем это работает на всех уровнях, от владельца и генерального директора до линейного менеджера.
Корпоративная культура существует даже там, где о ней не задумываются. Вы когда-нибудь видели компанию с демократичной культурой при авторитарном руководителе? Я – нет.
Именно первое лицо задает тон в транслировании корпоративных ценностей. Например, первоклассный сервис является одним из главных принципов. Об этом говорит руководитель и сам постоянно показывает своим примером – тем, как относится к внутренним клиентам (подчиненным), как общается с внешним миром. Среди моих клиентов есть владельцы крупных сетей, которые раз в месяц становятся за кассу и работают как рядовые сотрудники. Персонал видит, что приверженность сервису в компании осуществляется не только на словах, и это мотивирует.
Что касается продуктивности и достижения высоких результатов, здесь все зависит от того, насколько сотрудникам комфортно в сложившейся (иногда стихийно) корпоративной культуре. Я уверен: хорошо могут работать лишь счастливые и довольные люди, заставить невозможно. Это все равно что превратить работу в рабство, когда рядом стоит надсмотрщик с плетью.
Ваши сотрудники любят свою работу или приходят, чтобы отсидеть положенные часы и получить зарплату? Если да (а это не редкость, к сожалению), в чем причина? Вы набрали не тех людей? Или люди хорошие, но вы не смогли их замотивировать, не обучили нужным навыкам и поэтому они чувствуют себя неуверенно на рабочем месте? Хорошие ли условия труда и насколько конкурентоспособна компенсация? Каковы отношения в коллективе? Что можно сказать по поводу отношений между руководителем и подчиненными? Все это имеет огромное значение и влияет на то, как люди работают.
Корпоративная культура транслируется во всем. Мало просто написать в корпоративной газете: «Мы любим наших клиентов!», «Наша компания – отличное место работы». Как сотрудники относятся друг к другу и клиентам, насколько понимают, что их работа дает компании и им лично, как их производительность влияет на общие показатели бизнеса, – вот что важно. Главная цель любого бизнеса должна быть в создании ценности, а не только в зарабатывании денег для акционеров. Ценность для людей, которые в ней работают, для клиентов и общества – если это есть, все будет работать.
Альбина Насибуллина, HR-директор Teleperformance Russia & Ukraine :
Все больше российских компаний активно развивают корпоративную культуру по примеру западных коллег, внедряя ценности, миссию, философию. Однако часто нововведения в сфере управления персоналом осуществляются номинально, без вовлечения сотрудников, и это большая ошибка. В результате ценности вроде бы есть, и их даже могут знать наизусть, но существуют они отдельно от сотрудников, никак не влияя на работу и результаты.
Говоря о корпоративной культуре, важно рассматривать ее сквозь призму видения рядовых сотрудников. Верят ли они в нее? Соответствует ли их ежедневное поведение ценностям компании? Умеют ли они применять их в ежедневной работе? Помогают ли эти ценности достигать успеха в рабочих задачах, карьере? Демонстрируют ли топ-менеджеры своим примером приверженность корпоративной культуре? Если ответы положительные – вы все делаете правильно. Если же сомневаетесь, то пора пересмотреть ценности компании либо изменить свой подход и инструменты поддержания корпоративной культуры, ориентируясь на реальных сотрудников, их приоритеты и принципы поведения.
Анна Иванова , руководитель департамента «Офисный подбор» компании «СТС Групп» :
Корпоративная культура представляет собой способ организации деятельности компании и отдельных сотрудников. Можно выделить два главных уровня ее функционирования – декларативный и реальный. Декларативный показывает, как представляет культуру руководство («как должно быть»). Это «правильные» нормы, которые хотелось бы видеть первым лицам компании в качестве действующих. Они закреплены в соответствующих документах, озвучиваются на совещаниях, их активно внедряют специальные отделы. Вопрос в том, действительно ли они влияют на поведение сотрудников? Чтобы декларативные нормы стали реальными регуляторами, нужно создавать систему трансляции. В нашей компании она базируется на следующих принципах.
Общность норм и личный пример.
В компании действуют единые нормы для всех сотрудников, независимо от занимаемой должности. Более того, поведение руководства и менеджеров задает тон всему персоналу и демонстрирует элементы корпоративной культуры. К руководству предъявляются даже более жесткие требования.
Единая система коммуникации.
Мартин Хайдеггер говорил: «Язык – дом бытия». Ключевые понятия должны иметь одинаковый смысл для любого сотрудника, нести одну и ту же смысловую нагрузку, причем и информационную, и ценностную. Важно, чтобы все в компании говорили на одном языке.
Стимулирование и оценка поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры.
Важна скорость реакции: чем меньше времени проходит между поступком и реакцией на него, тем более разрушительно воздействие поведения на корпоративную культуру.
Использование внешних средств.
Они являются внешними исключительно по отношению к отдельному сотруднику. «По одежке встречают…» – гласит народная мудрость, поэтому большое внимание в компании уделяется формированию офисного пространства (в самом широком смысле – как «среды обитания» сотрудника) и внешнему виду каждого.
Система обучения.
Пожалуй, это самый очевидный канал воздействия на корпоративную культуру. В нашей компании во главу угла ставится целенаправленность и системность учебы.
Внедрение корпоративной символики и ритуалов.
Они дают важное для любого сотрудника ощущение сопричастности и облегчают восприятие корпоративных норм.
ПРОЕКТ: «КАК МЫ ВНЕДРЯЛИ ЦЕННОСТИ!»
Coca-Cola Hellenic – одна из крупнейших независимых компаний мира по розливу и дистрибуции напитков под товарными знаками The Coca-Cola Company . В России ее представляет ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» . На протяжении последних лет Coca-Cola Hellenic является одним из ведущих инвесторов среди производителей товаров народного потребления. В России сейчас на нее работают около 13 000 высококвалифицированных и прошедших профессиональную подготовку сотрудников.
В современном мире все очень быстро меняется, бизнес постоянно подвергается разным испытаниям. Например, растет стоимость сырья, и повышаются налоги. К этому можно добавить постоянно меняющуюся потребительскую среду и низкий уровень доверия покупателей. Беспрецедентные сложности, которые ставит бизнес-среда в XXI веке, компания решила преодолеть, создав особый настрой: жить ценностями Coca Cola Hellenic и демонстрировать их в любой ситуации. Поэтому основная цель данного проекта – победа в битве за умы и сердца сотрудников.
Проект «Как мы внедряли ценности!» – многоуровневая двухгодичная программа по каскадированию корпоративных ценностей на уровне всех 28 стран присутствия. Его главной задачей стало создание единой команды, связанной общим мировоззрением.
Целевой аудиторией были все сотрудники Coca-Cola Hellenic в 28 странах мира.
Почему в основе стратегии компании должны лежать ее ценности? Никакой, даже самый точный анализ не в силах предсказать будущее, нельзя учесть факторы, не зависящие от самой компании. В то же время ни одна организация не может процветать и развиваться без стратегии, поэтому нужны примерные сценарии поведения в незнакомых обстоятельствах.
Ценности Coca-Cola Hellenic как раз предлагают сценарии поведения, единые для всех сотрудников. В 2012 году операционный комитет компании решил пересмотреть и доработать ее ценности, чтобы на их основе разработать новую бизнес-стратегию, впоследствии получившую название «Играть на победу». Стратегия призвана вносить регулярный вклад в развитие общества, соответствовать вкусам своих потребителей и знать их предпочтения.
На конференции высшего руководства компании в Вене были анонсированы новые ценности Coca-Cola Hellenic : «Верность принципам», «Совершенство во всем, что мы делаем», «Обучение и развитие», «Забота о сотрудниках», «Мы – одна команда», «Победа вместе с клиентами».
Следующим этапом проекта стало каскадирование ценностей на уровне стран, то есть информирование сотрудников, разъяснение внедряемых новшеств (распространение на все уровни, передача свойств или характеристик от родительского элемента вниз по иерархии). Главная цель – зажечь людей новой корпоративной философией.
Вот как реализовывался проект в российском отделении компании. Ценности были интегрированы во многие HR-процессы. На их основе разработали новый «Кодекс делового поведения», «Руководство по антикоррупционной политике», инструмент для подбора персонала, вводный тренинг для новых сотрудников, оценку деятельности сотрудников и т. п. Для сотрудников компании организовали специальные мероприятия по популяризации и продвижению ценностей: рабочие сессии, презентации, конференции и тимбилдинги.
2013 год был посвящен выстраиванию особой корпоративной философии «Живем ценностями». Провели 40 рабочих сессий «Что для вас значат ценности?» для сотрудников компании во всех регионах России, во время которых рассказывали о ценностях Coca-Cola Hellenic , о том, что они означают и как вести себя согласно новым требованиям. Всем сотрудникам, присутствовавшим на встречах, предложили вместе создать картину/ коллаж, олицетворяющий для них ценности. Многие работы, созданные во время рабочих сессий, до сих пор украшают офисы компании по всей России.
Кроме того, для сотрудников компании был организован конкурс «Голосуй за менеджера» (Like your manager), чтобы собрать самые яркие примеры поведения согласно корпоративным ценностям и показать, что на практике означает «жить ценностями». Почему участвовать мог только менеджерский состав? Такое решение приняли на основе опроса мнений сотрудников, проведенного в 2012 году. Они ответили, что компания живет ценностями, если ими живет руководство, подавая пример остальным.
Правила конкурса:
Продолжительность – девять месяцев (с февраля по октябрь 2013 года);
Участники – менеджеры компании; эксперты – все сотрудники;
Лайк можно прислать по электронной почте на выделенный адрес или заполнить специальную карточку и опустить ее в специально предназначенные для этого коробки;
Отдавая лайк менеджеру, сотрудник обязательно должен указать, по какой ценности он его оценивает, и привести пример, подтверждающий поведение согласно данной ценности. Тем самым сотрудник не только «опознает» ценность, интегрированную в поведение менеджера, но и запоминает ее, учится прилагать и реализовывать в своей деятельности;
Лайк могут дать менеджеру как его подчиненные, так и сотрудники других отделов;
Любой сотрудник может давать неограниченное количество лайков, каждый раз приводя новый пример поведения;
При оценке менеджера можно указать свою фамилию и имя или поставить лайк анонимно.
Победителям вручали призы – оригинальные бутылочки Coca-Cola , иллюстрирующие ценность компании, по которой менеджер получил больше всего лайков. Главный приз – пакет гостеприимства на зимнюю Олимпиаду-2014 в Сочи, включавший авиаперелет туда-обратно, проживание в гостинице 5* и билеты для двоих на церемонию закрытия Игр.
Проект получил широкую PR-поддержку. Были изготовлены брендированные ролл-апы, сувенирная продукция (карандаши, ластики и блоки для записей), установлены ящики для голосования. Публиковались статьи в корпоративном журнале «PRO-Актив», а ролики, посвященные проекту, демонстрировались на корпоративном ТВ.
Другими специальными мероприятиями, проведенными в рамках проекта, стали фотоконкурс «Играть на победу!» и конкурс видеороликов «Ценности Coca-Cola Hellenic».
Фотоконкурс «Играть на победу!» стартовал 1 сентября 2012 года. От конкурсантов требовалось представить собственные фотоработы в одной из номинаций, отражающей шесть корпоративных ценностей Coca-Cola Hellenic . В итоге были определены семь победителей, работы которых напечатали на страницах корпоративного журнала. Каждый получил по электронной почте личное поздравление от генерального директора Coca-Cola Hellenic в России, в котором финалистов благодарили за время и усилия, потраченные на фотографии.
Конкурс видеороликов «Ценности Coca-Cola Hellenic» проводился с июня по октябрь 2012 года. От каждого региона присутствия Coca-Cola Hellenic выдвигалась одна команда. От конкурсантов требовалось представить собственные видеоролики на тему «Как мы внедряли ценности». Участники команды-победителя получили в подарок по фотоаппарату.
Результаты. Реализация данного проекта позволила добиться значительного улучшения бизнес-показателей и общего уровня корпоративной культуры.
Были созданы условия для достижения стратегических целей компании. Чистая выручка Coca-Cola Hellenic в мире в 2012 году выросла на 3 % по сравнению с 2011 годом. Общий объем продаж компании в России по состоянию на конец октября 2013 года увеличился на 4,5 % по сравнению с аналогичным периодом 2012 года. Третий квартал 2013 года стал восьмым кварталом подряд, в котором вырос объем продаж.
Сотрудники понимают, в чем заключается уникальность компании. Индекс приверженности персонала в России за два года увеличился с 49 до 61 %. Индекс текучести Coca-Cola Hellenic (Россия) в 2012 году снизился на 5 % по сравнению с 2011 годом, а согласно данным на конец октября 2013 года, он снизится еще на 2 % по сравнению с 2012-м.
Сформирована единая сильная команда, связанная общим мировоззрением. Конкурс «Голосуй за менеджера» стал главным фактором успеха проекта в плане сплочения коллектива. Было отправлено 18 710 лайков за 651 менеджера. В конкурсе приняли участие все функции и все регионы присутствия Coca-Cola Hellenic в России. 104 победителя промежуточных этапов получили в подарок эксклюзивную бутылочку Coca-Cola, а менеджер, набравший больше всего лайков, стал обладателем главного приза – поездки для двоих на зимние Олимпийские игры 2014 года в Сочи.
ПРОЕКТ: «ОБЩЕКОРПОРАТИВНАЯ ПРОГРАММА НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ “ЛУЧШИЙ СОТРУДНИК”»
Пивоваренная компания «Балтика» (входит в Carlsberg Group ) является № 1 на российском рынке пива. Это один из крупнейших производителей FMCG-сектора в России.
Компания предоставляет широкие возможности для развития сотрудников. Работа в международных проектах, карьерный рост, решение амбициозных и интересных задач, участие в программах развития и обучения Корпоративного университета – все это дает возможность наращивать высочайший уровень профессионализма и реализовывать свой потенциал вместе с компанией, а также строить карьеру, в том числе на международном уровне в рамках Carlsberg Group .
Культура победителей (winning culture) Carlsberg Group направлена на достижение общей цели группы – стать самой быстрорастущей пивоваренной компанией среди мировых игроков. Для реализации этой амбициозной цели необходима сильная культура, которую разделяют все участники группы, сотрудники и их руководители.
Конкурс «Лучший сотрудник» – общекорпоративная программа нематериальной мотивации ООО «Пивоваренная компания “Балтика”» , которая проводится с 2008 года и уже охватила порядка 780 человек, став традиционным и важным событием. В компании ежегодно награждают тех, кто внес существенный вклад в бизнес-результаты, проявляет ответственность и умение работать в команде, показывает высокие результаты и демонстрирует поведение, основанное на принципах победителей.
Принципы победителей обеспечивают одинаковый подход и согласованность действий всех сотрудников в рамках Carlsberg Group , являются неотъемлемой частью системы оценки их эффективности. Вот эти принципы: «Мы учитываем нужды наших клиентов и потребителей, принимая каждое решение», «Вместе мы сильнее», «Каждый может внести свой вклад», «Мы хотим побеждать», «Мы заботимся об обществе».
Конкурс связывает принципы победителей с высокими результатами и нацелен на признание достижений персонала за прошедшие 12 месяцев, что, в свою очередь, влияет на повышение уровня его вовлеченности и усиление мотивации. Поэтому целевой аудиторией стали все сотрудники компании.
Концепция мероприятия каждый год отражает приоритетные проекты компании. Например, 2012 год прошел под девизом «Евро-2012», где «Балтика» стала официальным партнером, а 2013 год – под флагом подготовки к зимним Олимпийским играм-2014 в Сочи, на которой компания выступила официальным поставщиком. Все это позволяет победителям эмоционально прочувствовать свою причастность к глобальным и важным событиям.
Участвовать могут все сотрудники компании, за исключением президента и топ-менеджеров. В каждом подразделении выбирают несколько человек, всего – около 150 сотрудников.
В конкурсе две номинации: «Лучший сотрудник» и «Лучший руководитель». Процедуры отбора и награждения в обеих одинаковы. Кандидатом на победу может стать любой сотрудник компании, отработавший в ней текущий год без дисциплинарных взысканий.
Основные правила проведения конкурса закреплены во внутренних документах и доступны всем сотрудникам.
Кандидатов выдвигают руководители и коллеги, возможно и самовыдвижение. Все заявки рассматривает и оценивает специальная конкурсная комиссия, в состав которой входят сотрудники и руководители разных подразделений.
В заявке нужно привести конкретные примеры поведения сотрудника, рассказать о его достижениях или выдающихся результатах, демонстрирующих следование принципам победителей.
Представители комиссии проверяют правильность и полноту заполнения заявки, а также исключают номинантов, выдвинутых повторно, чтобы дать возможность проявить себя другим. Если заявки поступили от коллег или путем самовыдвижения, комиссия запрашивает дополнительный отзыв у непосредственного руководителя выдвигаемого сотрудника.
Обращения сотрудников, не согласных с кандидатурой, выдвинутой руководителем, рассматриваются отдельно.
Конкурсная комиссия оценивает заявки и отзывы, обсуждает кандидатуры и большинством голосов выбирает победителей. Критерием отбора служит следование номинантов принципам победителей, на которых основана корпоративная культура Carlsberg Group .
Региональный список победителей, заявки и отзывы на них отправляют в штаб-квартиру, расположенную в Санкт-Петербурге, где формируется сводный список победителей, утверждаемый президентом компании. На его основе оформляют все распорядительные документы, а также информируют о результатах конкурса всех сотрудников компании.
Следует отметить, что механизм проведения конкурса и объявления победителей нацелен на то, чтобы избежать демотивации сотрудников, которые могли быть номинированы, но не стали победителями. Это достигается за счет того, что человек, выдвигаемый на звание лучшего, об этом не знает, и для победителей данный факт, как правило, становится приятным сюрпризом. Запись о присвоении звания «Лучший сотрудник» вносится в трудовую книжку.
Победа в конкурсе – высшая корпоративная награда для сотрудников, показывающих реальные достижения, а церемония награждения в Санкт-Петербурге является ярким и запоминающимся событием для всех. Это веселый праздник, где у любого сотрудника есть возможность пообщаться с высшим руководством, почувствовать свою причастность к глобальным событиям, получить грамоту от президента компании и памятную награду, ощутить командный дух и гордость за свою компанию, а также наладить контакты с коллегами из регионов и других подразделений.
В церемонии принимают участие топ-менеджеры компании, а также приглашенные гости. Так, в 2013 году торжественный вечер, посвященный Олимпиаде-2014, посетили знаменитые олимпийцы и чемпионы Игр разных лет. Победителям вручали медаль и разыгрывали путевки в Сочи.
В программе обычно выступают музыкальные и спортивные коллективы, звучат поздравительные и благодарственные слова из уст топ-менеджеров.
Поскольку на церемонии награждении собираются сотрудники со всех регионов России, для них организуют особую экскурсионную программу, а также специальное мероприятие, направленное на повышение знаний о продукте. Ведь именно эти сотрудники являются ролевыми моделями и настоящими амбассадорами компании.
Ключевые этапы конкурса широко освещаются в корпоративных СМИ. На внутреннем корпоративном портале «Диалог» создан раздел, посвященный программе, где размещается подробная информация о каждом победителе и его достижениях, высоко оцененных коллегами.
ПРОЕКТ: «КУЛЬТУРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ»
«Кимберли-Кларк» – международная корпорация с богатой многолетней историей, являющаяся крупнейшим в мире производителем продукции для здравоохранения, личной, профессиональной и промышленной гигиены. «Кимберли-Кларк» меняет жизнь миллиардов людей к лучшему. Каждый день компания помогает жителям более чем 175 стран создавать жизненный комфорт, радоваться и смеяться. Для достижения совершенства ей необходимо быть лучшим местом работы для своих сотрудников, поэтому главная миссия «Кимберли-Кларк» – раскрыть потенциал каждого из них.
В 2009 году компания испытывала сложности в достижении результатов: стоимость ее акций достигла самой низкой отметки за последние 10 лет. Сотрудники были демотивированы. Возникла необходимость выработать ясную позицию, формирующую отношение к ответственности за результаты работы.
Для достижения ключевых результатов было необходимо изменить корпоративную культуру, отношения и образ мышления. Требовалось запустить новые инструменты обратной связи и развить систему обмена лучшими практиками.
В задачи проекта «Культура ответственности» входило создание культуры, основанной на моделях поведения One K-C. Это образ действий, необходимый для формирования культуры высоких достижений.
Требовалось изучить и внедрить ключевые инструменты по управлению культурой, вызывающей чувство ответственности для достижения результатов, разработать планы развития индивидуальной и групповой ответственности, а также увеличить финансовые показатели компании по объему продаж и операционной выручки.
Целевой аудиторией проекта стали все сотрудники, потому что каждый является ценностью компании и помогает ей достигать поставленных целей.
Для пошагового формирования культуры ответственности для всех сотрудников провели ряд тренингов. Разработчиком стала американская компания Partners In Leadership, Inc. – первый поставщик услуг по обучению ответственности в мире. Компания помогла тысячам организаций и сотням тысяч людей, от представителей руководства до рядовых сотрудников, разработать стратегию по повышению ответственности при достижении ключевых коммерческих целей. Услуги по обучению и консультированию Partners In Leadership «Три метода повышения ответственности» (Three tracks to creating greater accountability®) используются более чем в 50 странах в большинстве отраслей промышленности.
Перед проведением тренингов тренеры посетили аналогичные тренинги в зарубежных офисах «Кимберли-Кларк» , чтобы получить нужный опыт.
Акцент был сделан на методы проведения тренингов, восприятие материала его участниками, а также на культурные различия аудитории (тренинг является универсальным более чем в 150 странах). Задача тренингов – выявить ключевые цели для формирования культуры ответственности, аргументации изменений, теоретической и практической базы основных инструментов. Посттренинговая поддержка осуществлялась на постоянной основе линейными менеджерами и генеральным директором.
Все новые сотрудники тоже формируются в группы и проходят тренинг у сертифицированных внутренних тренеров.
Для развития культуры ответственности выдвинули инициативу о подготовке лидеров программы. Чтобы стать лидером культуры ответственности, требовалось совершить определенные действия. Для оценки эффективности программы использовали систему ключевых показателей.
Основными нематериальными мотиваторами проекта стали честность, открытость и прозрачность – отношение и поведение сотрудников компании, следующих культуре ответственности.
В качестве вспомогательного инструмента создали плакаты, которые размещались в офисах и рассказывали об основных принципах культуры ответственности «Кимберли-Кларк» . Также использовался раздаточный материал: листовки, рабочая тетрадь и карточка «Спасибо тебе». Проект освещали на всех внутренних порталах компании, для него создали специальный раздел, позволяющий сотрудникам в любое время оставить обратную связь.
Программа «Культура ответственности» передает персоналу единое понимание таких понятий, как «быть над чертой» или «быть под чертой», отмечает важность обратной связи и способность конструктивно принимать ее от коллег, обращает внимание на необходимость делиться историями о хороших примерах проявления сотрудниками моделей поведения One K-C и своевременно выражать им свое признание.
Результаты. Руководство компании уверено, что программа помогла сотрудникам достичь высоких результатов в работе, ставя в приоритет личную ответственность, честную обратную связь и применение моделей поведения в повседневной деятельности.
Сформированы культурные убеждения, отражающие необходимость изменений культуры и вызывающие чувство ответственности для достижения результатов. В компании уменьшилась текучесть кадров, повысился уровень вовлеченности сотрудников и финансовые показатели.
Изучены и внедрены ключевые инструменты по управлению культурой, которые требуются для ускорения ее изменений в рамках организации. Проводятся ежегодные стратегические сессии для лидеров компании, где выявляются проблемные места и определяются направления стратегического развития.
Разработаны планы развития индивидуальной и групповой ответственности сотрудников, включающие не только профессиональный разрез, но и личностные факторы.
Улучшилась коммуникация и обратная связь между сотрудниками: только в России заполнено около 1000 карточек «Спасибо тебе». Многие использовали электронную карточку на внутреннем сайте компании либо AnyTime Feedback в системе постановки целей развития.
ПРОЕКТ: «ГЕНЕРАТОР ЭНЕРГИИ СЧАСТЬЯ»
Компания «ПЭК» занимает лидирующие позиции на рынке транспортных услуг, осуществляет доставку сборного груза по всей России, соединяя партнеров от Калининграда до Владивостока и от Мурманска до Сочи.
Основой успеха любой компании является профессионализм ее персонала, поэтому работодатели заинтересованы в талантливых сотрудниках, лучших в своей области. Но EVP многих организаций, как правило, не уникальное: большинство работодателей предлагают стабильность, возможность роста, разнообразное обучение и веселый, дружелюбный коллектив. При этом часто декларируемые корпоративные ценности воспринимаются далеко не всеми – это факт. Поэтому в «ПЭК» сделали ставку на уникальную корпоративную культуру взаимного доверия и уважения к сотрудникам и клиентам, основой которой являются источники энергии оптимизма, стремление к повышению профессионального уровня и расширению круга влияния в повседневной рабочей деятельности.
Сделать клиента счастливым могут только счастливые сотрудники, транслирующие высокие стандарты сервиса и клиенто-ориентированности. Для этого необходимо создать разные каналы трансляции корпоративной культуры, где каждый сможет найти свой источник позитивной энергии.
Проект был нацелен на всех сотрудников компании, поскольку именно они являются носителями корпоративной культуры.
В основу стратегии легли тезисы тренинга Ф. Гузенюка для топ-менеджеров об источниках энергии в работе, придающих сотрудникам ощущение счастья по ходу деятельности, а именно:
Оптимизм как способность заглянуть в лицо трудностям и преодолеть их;
Поток как состояние вдохновения и полной вовлеченности в текущую деятельность;
Осмысленность как чувство искренней и глубокой веры в то, что делаешь, и ощущение значимости своего вклада;
Профессионализм, позволяющий быть не просто специалистом, а экспертом в своей области, привносить в работу радость от новых идей и открытий, предотвращать скуку и профессиональное выгорание, находить зоны развития и удовольствия даже в том деле, которое кажется досконально ясным;
Любовь как источник развития атмосферы взаимного доверия и уважения, обмена позитивной энергией;
Геймификация для внесения игрового аспекта в трудовую деятельность, умение воспринимать работу как увлекательную и интересную игру, в самых сложных ситуациях работать на результат с азартом и увлеченно;
Влияние как способ превращения трудностей и препятствий в возможности, способность достигать выдающихся результатов и черпать в этом новую энергию.
В рамках проекта провели много разнообразных мероприятий : день рождения компании с выездом за границу на три дня руководства и лучших сотрудников, отобранных по специальным критериям; конкурс для филиалов «Самый лучший Новый год»; утренник для детей сотрудников, на котором персонажами были сами родители; конкурс филиалов на лучший торт с эмблемой компании; программа летней стажировки для детей сотрудников; конкурс красоты для офисов филиалов; авторалли и многие другие.
Особо хочется отметить двухдневный велопробег Москва – Тула, в котором приняли участие 140 руководителей. Он включал короткие остановки для отдыха и питания, а также две ночевки в отелях.
Все мероприятия были направлены на создание источников энергии и мотивации талантов. Участвуя в них, сотрудники проявляли именно те качества и компетенции, которые от них требовала компания на старте, – готовность к испытаниям, умение бросить вызов себе, стремление решать трудные задачи и видеть в трудностях новые возможности, потребность испытать свои силы, реализовать умения и навыки в сфере наиболее эффективного приложения усилий.
Все мероприятия освещались в корпоративном журнале и на внутреннем портале компании.
Результаты. Проект помог добиться глубокой вовлеченности персонала в текущую деятельность. Исследование вовлеченности в 2013 году дало следующие результаты: удовлетворенность работой – 84 %; понимание и разделение миссии, целей, ценностей компании – 87 %; психологический климат и отношения в коллективе – 85 %; средний уровень – 77 %. Такое исследование проводится ежегодно, и показатель вовлеченности постоянно улучшается.
Были разработаны восемь учебных курсов в формате компьютерной игры, которые привнесли игровой аспект в повседневную трудовую деятельность.