В этой статье мы рассмотрим то, к чему стремится практически все человечество - самореализация . Сначала давайте ответим на вопрос - что такое самореализация? имеет несколько определений. Давайте прочтем их.
1) Самореализация - это выявление своих способностей (талантов) и развитие их человеком в какой-либо конкретной деятельности.
2) Самореализация - это полная реализация индивидуального потенциала человека.
Что эти определения означают? Дело в том, что потребность в самореализации лежит в каждом из нас. Потребность реализовать себя в полной мере, это что-то наподобие встроенной функции, находящаяся в каждом из нас. по теории Маслова относится к наивысшей потребности человека.
Я слышал множество историй о таких людях, которые имели ВСЁ в самом широком понимании этого слова. Они зарабатывали огромные деньги, скупали виллы, яхты, иномарки и так далее, но при этом чувствовали себя НЕУСПЕШНЫМИ. Они ощущали внутреннюю пустоту. И чтобы заполнить ее - они транжирили деньги на вещи, которые временно заполняли их пустоту и делали их . Но с каждым разом такие действия приносили все более непродолжительный эффект. Богачи в чем-то нуждались, а именно - в реализации своего потенциала.
Наверняка Вы меня спросите - Если человек столь богатый, неужели он не реализовал себя в полной мере? Я отвечаю - Если человек испытывает нужду, если он чувствует себя опустошенным, значит ДА, он не самореализовался в жизни. Но почему? Есть несколько причин. Например, потому что нет интереса к своему делу или он занимается совсем не тем, чем ему хочется. Быть может, этот человек реализовал чужие . Сам хотел стать пианистом, а его папа убедил, что ему лучше стать профессиональным каратистом.
И вот, этот человек из года в год упорно тренируется, чтобы оправдать надежды отца. Побеждает в различных соревнованиях, завоевывает первые места, титулы, медали и так далее. Отец прыгает от счастья. Ведь его сынок достиг того, чего он когда-то хотел. Таковы родители - всегда хотят, чтобы их дети добились их цели за них. Отец восторженно прыгает, а вот его сын чувствует что-то не то. Его эти победы не радуют. Он не чувствует самореализации.
Но каждый раз, когда сын видит играющего пианиста - у него загораются глаза. Он чувствует, что именно этим он хочет заниматься - радовать себя и публику игрой на пианино. Именно в этом деле он реализует свой потенциал в полной мере. Как Вы думаете, если этот человек не посвятит себя игрой на пианино, то чем будет заниматься его сын? Правильно!!! Этот человек принудит своего сына заниматься игрой на пианино, и теперь он будет воплощать его цели. А у него, может быть, склонность к футболу!!!
Вот такой вот замкнутый круг. Если мы сами не реализовали свой потенциал в какой-либо деятельности, то ищем кого-то, кто реализует его за нас, причем в той самой деятельности, от которой мы отказались. И этими людьми будут наши дети, так как чужие люди вызывают в нас зависть. Ведь они занимаются тем, чем нам всегда хотелось заниматься, а вот у нас не получилось - нужно было оправдать надежды наших родителей.
Самореализация
Так что те люди, которые самореализовались в какой-то конкретной деятельности - самые счастливые люди на свете. - это значит быть нужным и востребованным. Именно этого хотят все люди, даже не подозревая об этом. Реализация своего потенциала побеждает деньги. Ничто не делает человека счастливым так, как самореализация.
Как говорил один человек: «Я не завидую тем людям, у которых больше денег, чем у меня, но я завидую тем людям, которые счастливее меня» . Прочтите эту фразу еще раз!!!
Давайте рассмотрим конкретный пример, когда люди ради самореализации готовы пахать за копейки. Как часто Вы ходите в театр? Думаю, Вы знаете, что актеры получают копейки за свою работу. А профессия актер - очень тяжелая профессия. И вот Вы сидите и смотрите спектакль и думаете про себя: «Профессии всякие нужны, но почему они работают за копейки. Ведь им наверняка даже на проезд не хватает. Лучше бы банкирами стали или адвокатами. Эти профессии хотя бы кормят» . Да все верно, хорошие адвокаты зарабатывают солидные суммы. И что же заставляет людей выходить на сцену и не менять профессию долгие годы, а может быть вообще никогда? Конечно же, это публичность, актерский коллектив или состав (трупа), любовь к своему делу. Когда человек выходит на сцену и радует своей игрой зрителей - ничто не делает его таким счастливым. Когда в конце спектакля он стоит в одной линии со своими близкими друзьями и наблюдает бурные аплодисменты - он чувствует, что кому-то он нужен и что живет не просто так. А когда цветы начинают дарить… ЭХ!!!
Вот оно - чувство самореализации.
Что ж, я думаю из этого примера Вы поняли, что значит самореализация. Многие люди стремятся подняться по карьерной лестнице, чтобы иметь больше власти и авторитета. Они управляют людьми и чувствуют свою важность. Но позже они осознают, что роль руководителя - это не их роль. Многие руководители хотят быть ведомыми, а не ведущими. Когда они ведомы, они чувствуют себя намного лучше.
Один бизнесмен закрыл свой бизнес и стал работать дизайнером. Он стал зарабатывать намного меньше денег, чем раньше, но чувствовал себя намного счастливее и свободнее. Профессия дизайнер делала его самым счастливым человеком, потому что именно в ней он реализовывал себя.
Одна женщина уволилась с одной работы и устроилась на другую. Ее доходы сократились на 30%, а это очень много. Но как-то раз, она заметила, что ее затраты тоже сократились. Почему? Потому что при той работе она тратила больше денег, пытаясь заполнить свою пустоту различными материальными ценностями. А ее новая работа приносила ей удовольствие и радость. Поэтому расходы резко сократились, а свободных денег при меньшей зарплате стало больше.
Думаю, Вы теперь поняли, какую главную потребность Вам нужно удовлетворять. Сделав это - Вы будете самым счастливым человеком. Но сначала Вам надо определить деятельность, в которой Вы по-настоящему самореализуетесь. Это не так сложно. Вы все равно в той или иной степени подозреваете, чем Вам нужно заниматься, чтобы реализовать себя.
А если нет, то есть некоторые эффективные способы. В помощь Вам статья - . Ответив на все вопросы честно - Вы . А именно исполнив свое предназначение - Вы самореализуетесь по-настоящему.
Есть еще один факт. Все мы в детстве точно знаем, кем хотим стать и в большинстве случаев оказываемся правы в выборе своего предназначения. Дело в том, что дети имеют сильно развитую , и если с детства мама и папа дают возможность своему ребёнку прислушиваться к себе, и не навешивают на него свои не воплощенные фантазии (как я уже писал выше), тогда найти себя и начать самореализовываться куда легче.
Самое главное - прислушаться к себе. Вы должны понять свои желания, зафиксировать основную идею, которая крутится у Вас в голове. Например, Вы постоянно по психологии, читаете биографии самых выдающихся психологов, обращаете на них внимание, испытываете некую зависть, что Вы не на их месте, думаете, как же им повезло, что они стали теми, кем стали. Если Вы уловили такие мысли, значит Вам нужно стремиться именно к этому.
ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО ВЫ НА ПРАВИЛЬНОМ ПУТИ:
- То, чем Вы занимаетесь, доставляет Вам удовольствие.
- Вы сами не понимаете, откуда у Вас берутся силы на выбранную Вами деятельность.
- Ваша деятельность действительно является полезной не только для Вас, но и для окружающих.
- Вы чувствуете, что у Вас есть резерв личностного и профессионального развития внутри выбранной деятельности.
- Вы хотите совершенствоваться в выбранной Вами виде деятельности.
- Вы хотите заниматься своей деятельностью снова и снова. Вы вскакиваете с постели, лишь бы поскорее приступить к работе.
Самореализация - это наивысшая потребность человека реализовать свои таланты и способности.
Это стремление индивида проявить себя в обществе и продемонстрировать свои положительные стороны.
Запомните, самореализация это то, к чему стоит стремиться. Реализация себя всегда было есть и будет самой достойной целью человека. Именно это сделает Вас самым счастливым человеком.
как достичь цели, способы достижения целей, как достигнуть цели
| Нравится | |
2.5. Потребность в самореализации (самовыражении)
Это духовные потребности. Проявление этих потребностей опирается на удовлетворении всех предшествующих потребностей. Появляется новое неудовлетворение и новое беспокойство, пока человек не займется тем, что ему по душе, иначе он не обретет душевного равновесия. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Человек должен стать тем, кем он может быть. Каждый человек удивительно богат идеями, но его нужно в этом убедить.
Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, быть лучшим и чувствовать удовлетворенность своим положением в настоящее время бесспорно и признается всеми. Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
В этой группе проявляются самые лучшие, более индивидуальные, чем другие, стороны и способности людей.
Для эффективного управления людьми необходимо:
1) возложить на них персональную ответственность за выполнение производственных заданий;
2) дать им возможность проявить, реализовать себя, давая им своеобразную, оригинальную работу, требующую изобретательности, и при этом предоставить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей и решения задач.
Люди, которые испытывают потребность во власти и влиянии на других и даже равных по положению, мотивируются возможностью:
1) управлять и контролировать;
2) убеждать и влиять;
3) конкурировать;
4) лидировать;
5) достигать целей и задач.
Все это необходимо поддерживать похвалой за хорошую работу. Людям важно осознавать, что они работают хорошо и по-своему индивидуальны.
Важное значение для руководителей имеет факт, что все человеческие потребности располагаются в иерархическом порядке.
Потребности низшего уровня.
1. Физиологические потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем.
3. Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности).
4. Потребность в уважении (признании и самоутверждении).
Потребности высшего уровня.
5. Потребность в самореализации (самовыражении).
Во-первых, потребности низших уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, и только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Другими словами, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Сытого человека уже не привлечешь хлебом, хлеб интересует только тех, у кого его нет.
Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих.
Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Например, в какой то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности.
Когда работник, чьи потребности низшего уровня были удовлетворены, вдруг сталкивается с угрозой потери работы, его внимание немедленно переключается на нижайший уровень потребностей. Если руководитель пытается мотивировать работников, чьи потребности в безопасности (второй уровень) еще не удовлетворены, предлагая социальную награду (третий уровень), он не добьется желаемых целенаправленных результатов.
Если в данный момент сотрудника мотивируют в основном возможностью удовлетворения потребностей в безопасности, руководитель может быть уверен, что как только эти потребности будут удовлетворены, человек будет искать возможность удовлетворения своих социальных потребностей.
Человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.
Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там не до тех пор, когда эти потребности будут полностью удовлетворены, а когда эти потребности будут достаточно удовлетворены.
Надо учитывать, что потребности низшего уровня формируют тот фундамент, на котором сроятся потребности высшего уровня. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у руководителя имеется шанс добиться успеха, мотивируя работников через удовлетворение потребностей высшего уровня. Для того чтобы более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.
Ключевым моментом в концепции, иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда не бывают удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух или более уровнях потребностей.
Маслоу сделал предположение, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:
1) физиологические – 85 %;
2) безопасность и защита – 70 %;
3) любовь и принадлежность – 50 %;
4) самоуважение – 40 %;
5) самоактуализация – 10 %.
Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая „жесткая“. Правда, что для большинства людей их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как представлено. Однако есть и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь.
С точки зрения Маслоу мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы.
К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования.
Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Придается особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому считается, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.
Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы к принятию на себя ответственности и довольно большого риска.
Развитая потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии. Те, кто обладает этой потребностью, имеют больше шансов сделать карьеру, постепенно поднимаясь вверх по должностной лестнице.
| |
Найдите понятие, которое является обобщающим для всех остальных понятий представленного ниже ряда, и запишите цифру, под которой оно указано.
1) семейное воспитание; 2) дополнительное образование; 3) социализация молодежи; 4) школьное обучение; 5) трудовая подготовка.
Вопрос 4
Выберите верные суждения о потребностях.
1. Потребностью является переживаемая человеком нужда в том, что необходимо для жизни.
2. Потребность в самореализации, самоутверждении относится к идеальным потребностям.
3. Примером биологической потребности служит потребность в познании окружающего мира.
4. Потребность служит побудительным мотивом деятельности.
5. Потребность, как правило, направлена на какой- либо предмет, с помощью которого она может быть удовлетворена.
Вопрос 5
Установите соответствие между типами обществ и приведенными характеристиками: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
Вопрос 6
Ученые лаборатории ведут исследования в области физики твердого тела. Какие черты отличают научное познание от других видов познавательной деятельности? Выберите из приведенного перечня нужные позиции и запишите цифры, под которыми указаны.
1. опора на данные наблюдений
2. экспериментальное подтверждение выводов
3. учет накопленного опыта
4. использование форм рационального познания
5. разработка обоснованных теорий
6. применение строго определенных понятий
Вопрос 7
Выберите верные суждения об инфляции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Инфляция проявляется в снижении покупательной способности денег.
2. Различают микроинфляцию и гиперинфляцию.
3. Рост цен на ресурсы порождает инфляцию предложения.
4. Одна из причин инфляции - усиление конкуренции между производителями.
5. К последствиям инфляции относится рост реальной заработной платы работников.
Вопрос 8
Установите соответствие между видами издержек и конкретными примерами издержек: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
Вопрос 9
Надежде 40 лет, она - домохозяйка. Женщина поддерживает порядок в доме, заботится о муже, работающем на крупном предприятии. К каким категориям населения можно отнести Надежду? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. трудоспособные
2. частично занятые
3. не включаемые в численность рабочей силы
4. отчаявшиеся найти работу
5. временно безработные
6. занятые
Вопрос 11
Выберите верные суждения о молодежи как социальной группе и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Для молодежи характерна собственная субкультура.
2. Молодежь как социальная группа выделяется на основе возрастного критерия.
3. Большинству молодых присущ более высокий социальный статус, чем людям зрелого возраста.
4. В отличие от подростков ведущей деятельностью молодых является познание.
5. Молодежи свойственно стремление к социальному самоопределению.
Вопрос 12
Какие выводы можно сделать на основе приведенных данных? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. За последние годы благосостояние людей выросло.
2. У большинства отсутствуют достижительные установки.
3. Средний уровень жизни людей достаточно высок.
4. Уровень жизни в развитых странах не рассматривается большинством опрошенных как целевой ориентир.
5. Среди опрошенных количество тех, кто сводит концы с концами, возросло.
Вопрос 13
Выберите верные суждения о формах государственного устройства и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Федеративное государственное устройство имеют только многонациональные по своему составу страны.
2. В унитарном государстве отсутствует территориальное деление страны.
3. В федеративном государстве субъект федерации обладает частью суверенитета.
4. Унитарные государства имеют, как правило, однопалатный парламент.
5. В унитарных государствах чаще, чем в федеративных, устанавливаются авторитарные режимы.
Вопрос 15
В государстве Z проводятся регулярные выборы законодательного собрания. В них участвуют представители различных политических сил.
Какая дополнительная информация свидетельствует о том, что в стране действует пропорциональная избирательная система? Выберите из предложенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. мандаты распределяются между партиями в соответствии с количеством поданных голосов
2. оппозиционные партии наряду с проправительственными выдвигают своих кандидатов
3. голосование проводится по партийным спискам
4. в предвыборный период создаются межпартийные коалиции
5. голосование проводится в несколько туров
6. устанавливается наименьшее число голосов для избрания
Вопрос 16
Что из перечисленного ниже относится к конституционным обязанностям гражданина РФ? Запишите цифры, под которыми они указаны.

1. декларировать свои доходы
2. бережно относиться к природным богатствам
3. платить законно установленные налоги
4. свидетельствовать в суде
5. определять свою национальную принадлежность
6. участвовать в общественно-политической деятельности
Вопрос 18
Что входит в систему права? Выберите из приведенного списка нужные позиции и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. правовой обычай
2. норма права
3. отрасль права
4. правовая санкция
5. институт права
6. судебный прецедент
Вопрос 19
Прочитайте приведённый ниже текст, каждое положение которого обозначено определённой буквои.̆
(А) Термин «элита», начиная с XVII века, стал употребляться для обозначения высшей знати. (Б) Политическая элита - это немногочисленная группа, непосредственно участвующая в принятии важнейших политических решений. (В) До начала XX века термин «элита» практически не применялся в общественных науках. (Г) Существующие теории элит пока не дают ответа на многие практические вопросы, связанные с формированием правящего слоя. (Д) Очевидно, в этом проявляется некоторое отставание развития политологии от запросов сегодняшнего дня.
1. фактический характер
2. характер оценочных суждений
3. характер теоретических утверждений
Определите, какие положения текста имеют
| А | Г | |||
Вопрос 20
Прочитайте приведенный ниже текст, в котором пропущен ряд слов. Выберите из предлагаемого списка слова, которые необходимо вставить вместо пропусков.
«В общем виде труд можно определить как ____ (А) деятельности человека по превращению природных, материальных, интеллектуальных _____ (Б) в необходимый для личного или общественного потребления продукт. Когда рассматривают продукт труда как _____ (В), то имеют в виду самые различные его формы - готовая продукция сельского хозяйства, промышленности, всевозможные услуги. В процессе труда человек взаимодействует с предметами и _____ (Г) труда, а также с окружающей средой. В условиях рыночных отношений человек - субъект ____ (Д) может реализовать свой потенциал двояко: либо на основе самозанятости, либо как наемный работник, предлагающий свои услуги работодателю, субъекту _____ (Е)».
Слова в списке даны в именительном падеже. Каждое слово может быть использовано только один раз. Выбирайте последовательно одно слово за другим, мысленно заполняя каждый пропуск. Обратите внимание на то, что слов в списке больше, чем Вам потребуется для заполнения пропусков.
Список терминов:
1. производство
2. товар
3. ресурс
4. зарплата
5. сфера
6. средство
7. предмет
8. собственность
9. труд
Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.
Факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.
Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
Очень важное значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Таким образом, человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
При применении иерархии потребностей по А. Маслоу большая роль отводится интуиции, что и является лучшим объяснением её популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.
Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях. мотивация управление потребность
Сложность также возникает при измерении потребностей человека. Большинство из нас испытывают большие сложности в определении своих собственных потребностей и при расстановке приоритетов. Менеджер же, который должен создать мотивационную среду для многих своих подчинённых, сталкивается со сложнейшей задачей.
Теория двух факторов Фредерика Герцберга.
Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».
Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.
Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
- - затраченные усилия
- - восприятие
- - полученные результаты
- - вознаграждение
- - уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора.
Дуглас Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- - задания, которые получает подчиненный;
- - качество выполнения задания;
- - время получения задания;
- - ожидаемое время выполнения задачи;
- - средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- - коллектив, в котором работает подчиненный;
- - инструкции, полученные подчиненным;
- - убеждение подчиненного в посильности задачи;
- - убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- - размер вознаграждения за проведенную работу;
- - уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Мотивация персонала в организациях.
Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного стимулирования
- 1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:
- - хвалите сразу
- - хвалите работу человека
- - говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал
- - после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.
- 2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
- 3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
- 4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
- 5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этотспособ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
- 6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
Социальные потребности
- Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
- Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
- Проводите с подчиненными периодические совещания.
- Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
- Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности уважения
- Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
- Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
- Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
- Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
- Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
- Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
- Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.
Потребности в самовыражении
- Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
- Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
- Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.
- Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.
- Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов "здоровья" бесполезно.
- После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.
3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.
Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.
В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.
Теория потребностей К. Альдерфера - одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание, связь смотивацией человека к деятельности. Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) - психолог из Йельского университета.
[править]Основа теории
Альдерфер соглашается с теорией Маслоу. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности - потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими - потребность социального типа. Потребность роста - потребность в самореализации, в уважении.
Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.
[править]Отличия от теории Маслоу
Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу - движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.
| Теория ожиданий Виктора Врума. |
Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели.
Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
|
| Теория справедливости. |
| Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий. |
| Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. |
| Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. |
Теория постановки целей
Ведущими разработчиками являются Эдвин Лок, я так же Т. Райен, Г. Лятэм, П. Фрякер и Мак Грегор.
Процесс постановки целей в общем выглядит следующим образом: индивид осознаёт и оценивает события, происходящие в его окружении. Исходя из этого, он определяет себе цели и, исходя из них, осуществляет действия, выполняет определённую работу, достигает результатов и получает от этого удовлетворение.
Теория утверждает, что уровень исполнения работы зависит от четырёх характеристик целей (и затрагиваемых усилий на их достижения).
Сложность цели отражает требуемый уровень исполнения работы для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается (кроме нереальных).
Специфичность цели отражает её количественную ясность, точность и определённость. Более конкретные цели ведут к лучшим результатам.
Приемлемость цели говорит о том, до какого предела человек осознает цель организации как собственную.
Приверженность цели отражает уровень затрат усилий для достижения целей руководства должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели работниками и принимать мери для поддержания её на высоком уровне.
Удовлетворённость работника результатами труда является не только последним шагом процессом мотивации в теории постановки целей, не только завершает процесс мотивации, но и ложится в основу следующего цикла мотивации.
предыдущаяследующая
Теория равенства.
Концепция партисипативного управления
1) Основатель теории равенства – С. Адамс. Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. В процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, с которыми он проводит сравнение. Данная теория оперирует следующими понятиями: индивид – человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости. Сравниваемые лица –отдельные лица им группа людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий. Воспринятое вознаграждение индивида – объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий. Воспринятое награждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.
Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. Воспринятые результаты других – представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами. Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.
Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство.
Адамс выделяет 6 возможных реакций человека на состояние неравенства:
Человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать и затрачивать большие усилия. Результат неравенства – снижение качества труда;
Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты;
Человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом у него понижается уровень уверенности в себе;
Реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить их увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения;
Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях;
Человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.
2) Концепция партисипативного управления. Данная концепция исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению работы. Оно не только способствует тому, что человек лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации (происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации).
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-20