Cтраница 1
Референтная власть основана на идентификации В с А и желании быть похожим на социальный объект А. Подобное основание власти с необходимостью включает в себя высокий престиж А и наделение его со стороны В рядом высоких положительных качеств. Говоря о процессе социализации, обычно приводят примеры, когда личность для создания собственного Я-образа обращается к представителям наиболее значимых для нее групп, оценивающим то или иное качество данной личности. Очевидно, что такие представители будут иметь власть над данной личностью либо заставят ее изменять свое поведение. Это влияние усиливается в том случае, если личность испытывает сильное стремление во всем походить на представителя референтной группы. Так, мальчик, стремясь быть похожим на футбольную звезду, готов носить за этой звездой мяч, а ученик высокоталантливого мастера - выполнять все его желания.
Мощным источником авторитета является референтная власть. В театральном училище известный режиссер, мастер, становится кумиром своей студии. В книге Ла-терна магика известнейший режиссер театра и кино Ингмар Бергман беспредельно искренне рассказывает о себе и своей работе, о чувствах, которые вызывают у него подчиненные или воспитанники - актеры театра. Тот, который явился в туфлях на высоком каблуке, хотя прекрасно знает, что ему придется целый день бегать по лестницам на сцене. Или та, которая отдуваясь врывается каждый раз в зал с опозданием ровно на одну минуту, растрепанная, расхристанная, нагруженная сумками и пакетами. Его раздражают актриса, забывшая рабочий экземпляр пьесы, и ее вечное ожидание двух важных телефонных разговоров.
Очевидно, что подход Уинтера более гибкий по сравнению с концепцией Даля и Юлимана. Власть, основанная на принуждении, - лишь частный случай проявления властных отношений, а на первое место выдвигаются факторы морального влияния, референтной власти, авторитетной власти, тогда как насилие или угроза, сопротивление власти отходят на второй план.
При изменении ситуации в организации или ее подразделениях у руководителей может появиться необходимость изменить формы властного воздействия. Например, руководитель до проведения изменений ориентировался на власть принуждения, но при изменении ситуации он вынужден применять информационную власть, референтную власть или власть эксперта. Чаще всего руководство организации не готово сразу поменять формы властного воздействия, и должно пройти определенное время для адаптации к новым формам власти. Обычно именно в этот момент наблюдается сопротивление изменениям в организации, которое может продолжаться до тех пор, пока руководители не адаптируются к новым условиям применения власти.
Прежде всего следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Так, руководитель может использовать в зависимости от ситуации то власть принуждения-то власть вознаграждения, информационную, эксперную или референтную власть. В этом случае конфликтная ситуация изменяется в результате ухода от агрессии благодаря прекращению блокирования потребностей путем изменения способа воздействия на индивида. Прежняя ситуация блокирования становится не актуальной, а замещающая ситуация еще не осмыслена и не рационализирована, в связи с чем возникает иллюзия отмены блокирования. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.
Школьник прекрасно знал, куда нужно пойти за журналом, как знал и то, что его одноклассники почему-то не хотят этого делать. Данный вид зависимости обозначен как нормативная зависимость. Так возникает еще один тип власти - референтная власть. Индивид некритически меняет свои планы, свое поведение, надеясь благодаря этому стать похожим на настоящих людей, быть причисленным к определенному кругу - как он себе его представляет.
Такая оценка собственных сил и потребностей другого необходима для обеспечения наиболее оптимального соотношения затрат и результатов при использовании различных ресурсов власти. Например, очевидно, что при всей привлекательности применения поощрения или наказания они требуют от А постоянного контроля за поведением В. Вместе с тем при использовании этих оснований власти могут истощиться ресурсы А и насытиться потребности В. В результате возможно появление или усиление враждебности В по отношению к А. Использование власти эксперта, информационной власти и референтной власти таких крупных издержек не предполагают.
Одновременно он должен оценить сферу значимых ценностей и потребностей того, на кого он пытается оказать воздействие, а уже затем на основании этой оценки определить силу имеющихся у него оснований власти. Такая оценка собственных сил и потребностей другого необходима для обеспечения наиболее оптимального соотношения затрат и результатов при использовании различных ресурсов власти. Например, очевидно, что при всей привлекательности применения поощрения или наказания они требуют от А постоянного контроля за поведением В. Вместе с тем при использовании этих оснований власти могут истощиться ресурсы А и насытиться потребности В. В результате возможно появление или усиление враждебности В по отношению к А. Использование власти эксперта, информационной власти и референтной власти таких крупных издержек не предполагают.
Страницы: 1
Всем известно, что власть — это составляющая любой руководящей роли. Но знаем ли мы что такое власть?
It-boost попросил IT менеджеров, без консультации с википедиями и книгами, дать определение власти. И мы узнали, что власть — это…
- Возможность глобальной организации происходящего без необходимости оглядываться на мнение всяких нытиков и паралитиков
- Делегированное право принятия решений
- Возможность реализовать свои личные и профессиональные потребности и амбиции чужими руками
- Потенциал влияния на субъект власти
- возможность и способность навязать свою волю кому-либо
- баланс между генерированием и потреблением
- Наличие рычагов мотивирования других людей выполнять некоторые действия в твоих интересах
- Когда ты погоняешь, а не тебя погоняют
- Место в системе принятия решений
- право принимать решения ни с кем, не советуясь
Мы постарались объединить большинство определений и получили:
Власть — это право распоряжаться правами других людей + отказ в зависимости от других.
То есть коротко можно описать так:
Власть — это когда я могу, а ты — нет
Чтобы разобраться детальнее, попробуем понять, откуда власть появляется. Всё-таки генезис позволяет ответить на вопрос “а что это такое”
В качестве аксиом, примем простые логические заключения:
- В первых власть невозможна без группы людей. Власть в вакууме — это нонсенс. Хотя ощущения хакера, получившего админские права над чужой системой могут быть очень похожи на ощущения армейского командира.
- Власть по дефолту у человека касается только его самого. Соответственно, если каждый человек властвует над собою, то есть не происходит передачи власти, то у каждого будет равная власть.
Отсюда, существуют моменты передачи власти. Будем их искать путем наблюдений за искусственно созданной ситуацией.
На тренингах мы задавали игровые ситуации. В одной ситуации люди попали на необитаемый остров, разбившись на самолете. В другой падает воздушный шар. В общем, происходит некий пи..ец и надо из него выбираться коллективно.
Пока власти никакой вроде нет, люди либо не знакомы, либо условно не знакомы (по правилам игры). Власть есть у каждого над собой. Люди вольны делать все что угодно (даже уйти с тренинга, то есть выйти из ситуации). Наблюдаем дальше.
Группе нужно принять решение, время давит (вернее, давит ведущий, но он тут играет роль внешних сил — обезличен, не советует, не вступает в диалог). Многим не нравиться решения других, продвигают свое, критикуют. Время уходит. Начинаются создаваться альянсы.
Как выглядела ситуация на одном из тренингов со стороны:
Трое объединились и продвигают одну идею, поддерживают друг друга.
Появился “бывалый”. Он рассказывает, что в таких ситуациях надо делать. И хотя ситуация искусственная (на тренинге-то) его слушают, кивают.
Один человек постарше и вроде по-житейски опытнее предлагает “а давайте пусть он (тыкает пальцем в одного из участников) все сам решит, а если ошибется, мы его казним” и поясняет “всю власть ему и полную ответственность”. Многие поддерживают, соглашаются. Появившийся лидер принимает предложение и распоряжается, как и что надо делать. Говорит вежливо, просьбами, но настойчиво. 2 людей не согласны… начинают отбиваться. Кто-то предлагает голосовать.… В результате одного несогласного изгоняют из группы (“убивают” по игровой метафоре, он становиться наблюдателем в игре и больше не вмешивается). Второй покоряется, но явно недоволен… В общем, игра идет.
Можно ли на этом примере понять, откуда появляется власть? У кого она находится? Когда наблюдаешь со стороны, создается ощущение, что власть одновременно есть у нескольких человек в группе, но она отличается по своей сути.
Социальные психологи Френч и Рейван предположили, что власть состоит из 6 видов власти. Каждый человек в группе может обладать несколькими видами власти.
Наказующая власть
Или возможность негативно влиять на потребности других людей, ограничивая их в чем-то либо вызывая болевые ощущения. Штрафы, увольнения, и даже просто охлаждения отношений — люди переживают как боль. Поэтому тот, кто обладает наибольшим количеством возможностей эту боль причинять, обладает достаточно мощной силой — наказующей властью. В нашем игровом примере наказающую власть использовали несколько раз — это были оскорбления, упреки, и, конечно же, изгнание из группы. Наказующая власть принадлежала большинству в группе. И во время игры была делегирована назначенному лидеру.
Что любопытно. Кажется, что до момента делегирования наказающая власть есть у каждого члена группы. Но это не так. Меньшинство наказаующей властью не обладает. То есть если ты участник большинства в группе — у тебя есть частица власти. Если уходишь из большинства, то ты теряешь свою частицу власти. Может отсюда и появляется стремление людей стать частью большинства?
Вознаграждающая власть
Или возможность награждать других. Продвижение, премии, интересная работа, комплименты — все это варианты вознаграждающей власти. В игре каждый участник обладал вознаграждающей властью, так как все были равны, но не все этим пользовались.
Легитимная власть
Возможность предписывать поведение другому человеку, «власть должности». Весьма зыбкая штука, эта легитимная власть. Эта власть появляется, когда начинают передавать наказующую и вознаграждающую власть. Для того чтобы как-то подчеркнуть передачу власти, человека кому передают власть называют разными словами: лидер, вождь, менеджер, босс и т.д. Так появляется легитимная власть, которая далеко не всегда связана с реальными властями — наказующей и вознаграждающей.
Власть мундира.
Чиновник предписывает, что мы должны сделать, какие справки заполнить, куда пройти и когда приходить. И мы слушаемся. Иногда.
“Начальника надо слушаться, если сказал делать — значит делай”.
“Люди постановили сегодня не работать” (сериал Ликвидация).
Легитимная власть — это результат социального договора. Договор может быть легко нарушен, если за ним не стоит других форм власти. В нашем кейсе был эпизод, когда одного участника “назначил” второй участник “главным”. Если группа покивала и сильно “против” не высказалась, то возникает легитимная власть в группе. Один человек признается главнее других. Конечно же, его могут слушать, а могут не слушать. Нередки ситуации, когда легитимная власть принадлежит одному человеку в команде, в то время как кто-то прикрывает его с помощью наказующей власти. То есть виды власти разъединены.
Референтная власть
Власть авторитета, уважаемого человека. Либо власть, основанная на симпатиях к другому человеку. В незнакомой группе референтная власть возникает у людей с более высоким социальным положением. В наших случаях особо внимательно слушали тех, кто старше и тех, кто имел “красивую” должность.
Экспертная власть
Базируется на превосходстве в специальных знаниях, компетентности в определенной деятельности. Для нашего кейса это были “специалисты по выживанию”. Экспертную власть мало получить, ее надо доказать. Если эксперт показывает себя полезным на практике, то его власть растет. Начиная с какого-то момента, группа относится к мнению эксперта, как к фактам. В этом случае мы говорим о сильной экспертной власти.
Информационная власть
Обладание необходимой информацией. Близка к экспертной, но в отличии от нее легко передается. В ситуации где «все все знают одинаково» (как в нашем игровом примере) информационной власти нет ни у кого. Но чем сложнее и скрытнее группа людей, тем большую власть приобретают люди имеющую нужную информацию.
Что любопытно, согласно материалам эмпирических исследований [Кричевский и Дубовская, 1991], наиболее влиятельный по тому или иному параметру социальной власти субъект часто воспринимается другими членами группы в качестве своеобразного ее коммуникативного центра. И поэтому, получив мощную легитимную либо наказающую, либо экспертную власть — постепенно начинаешь обрастать и информационной властью.
Любое взаимодействие людей можно проанализировать с позиций кому какая власть принадлежит. Иногда это дает более точное понимание, что происходит в коллективе. А иногда даже подсказки, что стоит изменить. Но об этом как-нибудь в другой раз.
Литература:
- https://en.wikipedia.org/wiki/French_and_Raven%27s_bases_of_power’s_bases_of_power
- Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, 2001
- Raven, B. H. Political applications of the psychology of interpersonal influence and social power. Political Psychology, 1990, 11, 493-520.
- Dorwin Cartwright, Alvin Frederick Zander Group dynamics: research and theory, 1968
- French, J. and Raven, B. The Bases of Social Power. In Studies in Social Power, D. Cartwright, Ed., pp. 150-167. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research, 1969
Билет 1
Социология и психология управления как наука: предмет, объект, цели, задачи.
Власть через участие как вид власти.
В данном случае властвующее лицо не навязывает свою волю подчиненному . Просто оно предлагает подчиненному принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эта цель должна быть выгодна властвующему лицу). В дальнейшем подчиненный начинает следовать этим целям, так как, во-первых, считает их в какой-то степени своими собственными , во-вторых, он чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной «команде». Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных.
Билет 2
Агрессия, ее понятие и виды.
Агрессия – намеренное поведение, направленное на нанесение физического и психологического вреда . Она может быть направлена как во внутрь, на самого себя (самобичевание, мазохизм, сознательное нанесение самому себе травм и увечий, самоубийство), так и на внешнюю среду (посягательство на честь, достоинство, имущество, жизнь других людей).
Различают враждебную и инструментальную агрессию.
Враждебная агрессия – это акт агрессии, возникающий из чувства гнева и направленный на причинение боли или телесного повреждения.
При инструментальной агрессии существует намерение причинить боль другому человеку, однако причинение боли рассматривается как средство для достижения другой цели (например, в профессиональном футболе).
Референтная власть как вид власти.
Сила власти в данном случае зависит от желания подчиненного (ведомого) быть похожим или поступать также как властвующее лицо. Идентифицируя себя с властвующим лицом, подчиненный может восхищаться им, желать походить на него и, в результате он будет выполнять многие желания властвующего лица. Подчиненный идет на уступки желаниям и указаниям властвующего лица, так как мнение последнего весьма значимо для него. Властное воздействие в данном случае легко воспринимается подчиненным. Харизма, таким образом, это – власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера.
В противоположность безличному подчинению статусу руководителя (эксперта), харизматическая власть имеет ярко выраженный личностный аспект. При этом непосредственные контакты лидера и исполнителя его воли не обязательны. Более того, обладатель харизматической власти может быть «виртуальным» объектом , некоторым «фантомом», существующим лишь в сознании подчиняющегося субъекта (на этой основе строятся отношения между членами религиозных объединений и различных сект, сообществ людей, уверяющих, что являются проводниками идей представителей внеземных цивилизаций и т.п.). Как при наличии, так и в отсутствии физических контактов с лидером отношения с ним строятся одинаково. На уровне подсознания исполнитель стремится к достижению максимального сходства с лидером, надеясь, что сам сможет приобрести частицу его власти и вызвать уважение и восхищение окружающих.
Для беспрекословного подчинения харизматическому лидеру исполнитель не нуждается в разумном понимании его идей . В большинстве случаев последние не имеют особого значения и принимаются как атрибуты более важного психологического контакта с обожаемым властвующим субъектом. Важными являются лишь индивидуальные качества лидера . Поэтому в одном ряду находятся харизматические лидеры, имеющие полностью противоположные взгляды. Адольф Гитлер и Мать Тереза, Иосиф Сталин и Уинстон Черчилль, мифические основатели основных мировых религий и реальные лидеры разнообразных сект – все они являются идеалом, примером для подражания и неоспоримым авторитетом для массы последователей-подчиненных.
Если смысл выдвигаемых идей и последствия их реализации не имеют значения для окружения харизматического лидера, то в чем заключается сила его воздействия?
При всех различиях во внешности, манерах поведения, уровне культуры и времени существованиятакие личности имеют сходные характеристики, выделяющие их из основной массы:
Энергичность, которая проявляется как способность «заражать» своей энергией вступающих в контакт с лидером. Убежденность в своей правоте передается собеседнику (последователю) и приводит его в группу единомышленников.
Обаяние , заставляющее управляемого видеть в лидере человека с внушительной и привлекательной внешностью. Часто харизматический лидер наделяется его последователями красотой и хорошей осанкой, хотя в реальности этими качествами не обладает. Так, красота царицы Клеопатры, как и Екатерины Великой, не подвергаются сомнению, а их имена стали нарицательными и используются многими косметическими фирмами при продвижении своих товаров. В действительности обе дамы физически были не столь привлекательны.
Риторические способности , выражающиеся в умении говорить с различными людьми и широкой аудиторией на их языке, способности донести свои идеи в доступной и привлекательной форме, в широком использовании невербальных методов психологического воздействия.
Ощущение комфорта в обстановке всеобщего восхищения своей личностью. Лидер воспринимает любовь и поклонение членов возглавляемой группы без надменности и себялюбия, считая такое отношение естественным.
Достоинство и уверенность в поведении, собранность и владение ситуацией.
Харизматические личности часто привлекаются в рекламных целях при проведении публичных мероприятий, благотворительных акций, а также приглашаются для съемок в рекламных роликах.
Эталоном и примером для подражания подчиненных могут служить руководители различного уровня. Поведение, манера говорить, привычки и стиль одежды – все это может копироваться и тиражироваться в коллективе, которым управляет харизматический руководитель.
Власти примера оказывается достаточно, чтобы его приказы выполнялись точно и вовремя. Таким руководителем был для своих подчиненных С.П. Королев – ученый, конструктор ракетно-космических систем, основоположник отечественного ракетостроения.
Билет 3
1 | | | | | | | | | | |
Представители административной школы управления пытались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Основная цель школы - создание (описание) универсальных принципов управления, применение которых обязательно приведет организацию к успеху. Особенностью классической школы является то, что ее представители считали, что существует только один-единственный способ эффективного управления организацией, именно его поиски и представляли основной научный интерес.
Основателем классической (административной) школы является французский предприниматель Анри Файоль (1841-1925). Его основополагающий труд "Общий и промышленный менеджмент" был опубликован в 1916 г. Он первым предложил формализованное описание работы управляющих и сформулировал основные функции управления: "Управлять - это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Американцы назвали А. Файоля отцом менеджмента.
В 20-е гг. прошлого столетия в рамках классической школы были предложены 14 принципов управления, т. е. общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития.
Другим представителем классической школы является профессор экономики из Германии Макс Вебер (1864-1920), который предложил концепцию "рациональной бюрократии". Ом выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. По М. Веберу, предприятие - это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается:
технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства;
использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике;
стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий;
представлению высших руководителей как людей, которые "мудрее, чем рынок", и т. д.
Ключевым фактором успеха на рынке Вебср считал снижение издержек. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат. При этом должны быть обеспечены высокое качество, низкие затраты и цены, эффективное распределение. Выпаденение этих условий гарантирует предприятию получение достаточного возврата на капитал, рост организации.
Мы видим, что теоретиков управления первой половины XX в. мало волновали проблемы делового окружения. Они придерживались взгляда на предприятие как на "закрытую систему", основными характеристиками которого являлись:
стабильность целей, задач, условий деятельности;
рост масштабов производства - как главный фактор успеха и конкурентоспособности;
рациональная организация производства, эффективное использование ресурсов - основная задача менеджмента;
производительность труда производственных рабочих - главный источник прибавочной стоимости;
контроль, функциональное разделение труда, нормы, стандарты и правила, эффективное использование ресурсов - основа системы управления.
К такой системе научных взглядов привела логика промышленного развития, результатом которой явилось формирование крупных организаций, корпораций, где сосредоточились огромные ресурсы.
Должностное власть
Традиционные управленческие полномочия исходят от организации. Менеджер получает право поощрять или наказывать подчиненных с целью воздействия на их поведение вместе с должностью. Существуют такие виды должностной власти: законная власть, право на вознаграждение, право на принуждение.
Законная власть - это власть, которая вытекает из официальной должности менеджера. Поэтому полученные вместе с должностью полномочия называют законной (легитимной) властью.
Власть, основанная на вознаграждении - власть источником которой является предоставленная пользователю возможность официально поощрять подчиненных (повышение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похвала, благодарность, проявление внимания, признание).
Власть, основанная на принуждении - власть, что является противоположностью праву на вознаграждение, то есть возможность применять наказание (полномочия увольнять или понижать в должности работника, критиковать его действия или накладывать материальное взыскание).
Следует учитывать, что различные виды должностных полномочий лидера вызывают у подчиненных определенную реакцию. Так, осуществление законных полномочий и права на вознаграждение вызывает у сотрудников согласие и подчинение. Подчинение означает, что работники согласны выполнять приказы и распоряжения, даже если они могут быть несогласны с ними. Наоборот, применение принуждения часто вызывает сопротивление, когда работники намеренно избегают выполнения предписаний, либо не подчиняются приказам.
Личная власть
Существенным отличием личной власти от должностного является то, что она, как правило, возникает благодаря внутренним ресурсам индивида, таким как профессиональные знания и личные качества. Личная власть руководителя является одним из важных его инструментов и дополнения официальной власти. Подчиненные поддерживают менеджера, потому что уважают в нем лидера, восхищаются им. Чувствуют его заботу о них. Различают два вида личной власти: экспертная и референтная.
Экспертная власть - это полномочия, возникающие вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенции. Подчиненные соглашаются с распоряжениями такого руководителя, поскольку он является настоящим специалистом и признают его превосходство.
Референтная власть - возникает вследствие личных качеств руководителя, благодаря которым его выделяют и уважают, восхищаются и хотят быть похожими на него. Данный вид власти зависит не столько от формальной должности, сколько от индивидуальных качеств руководителя, и наиболее ярко он проявляется в деятельности ха-ризматичного лидера.
Следствием осуществления экспертной и референтной власти в организации является преданность подчиненных лидеру в ней.
Изучение природы успеха лидеров привлекло внимание исследователей к их личностных свойств и характерных черт. Значимыми для руководителей чертами были определены физические характеристики, особенности характера, рабочие качества, умственные способности, социальные характеристики и социальные предпосылки (см. табл. № 2.1)
Первой моделью управления фирмой считается "система Тейлора" - научная система организации труда, которая была внедрена на предприятиях США в начале 20-х годов XX века. инженером Ф. Тейлором.
Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915) - американский инженер, автор научного управления на микроуровне (уровне отдельного предприятия, организации). Стоял у истоков первой научной школы в менеджменте.
Тейлоризм - это система капиталистической организации труда, цель которой - получение прибыли путем максимального повышения интенсификации труда. Эта система основана на глубоком разделении труда (конвейер), рационализации трудовых движений и тому подобное. Тейлор рассматривал управление как искусство точных знаний о том, как производить наилучшим и самым дешевым способом. Данная система Основывалась на управленческих функциях, поделенных на 4 группы: выбор цели (цели), выбор средств ее достижения, подготовка средств, контроль результатов. Главная идея системы Тейлора - устранение лишних затрат труда, экономия ресурсов. Все происходит по лозунгом: каждая минута - производству, оплата труда - по ее результатам.
Таблица 2.1
ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА ЛИДЕРОВ
|
Физические характеристики Энергичность Выносливость |
Особенности характера Уверенность в себе честность и откровенность Энтузиазм Желание управлять Независимость |
Характеристики, связанные с участием в процессе труда Стремление достижений к достижению результата, к превосходству Добросовестность в достижении целей Способность работать несмотря на трудности, настойчивость |
|
Умственные способности Интеллект, когнитивная способность Знания Рассудительность, решительность |
Социальные характеристики Общительность, навыки межличностного общения Способность привлекать к сотрудничеству других людей Тактичность, дипломатичность |
Социальные предпосылки Образование Мобильность |
Это была слишком жесткая система управления, недаром ее назвали "потогонным". В ней предпочтение отдавалось техническим и технологическим факторам, а человеку отводилась роль приложения к машине, ее работа была напряженной и монотонной (по злому, но справедливому выражению того времени: человек в производстве стала "дресированою гориллой").
В 30-40-х годах XX века. в рыночных странах стал распространяться новое направление в управлении предприятием, в котором упор делался на человеке, гуманные отношения между работниками фирмы, на демократизм, уважение к личности, удовлетворения социальных и экономических потребностей (так называемая мягкая система управления). В рамках новой концепции управления сформировалась относительно самостоятельная его сфера, получившая название менеджмент (англ. manage - управлять).
Менеджмент - целенаправленная система воздействия на работников и координации операций фирмы в условиях рынка для достижения поставленной цели. Менеджмент выполняет следующие основные функции:
Стратегическое управленческое планирование, определение перспективы развития фирмы с учетом достижений НТП, изменений конъюнктуры рынка и других факторов, которые могут повлиять на результаты деятельности фирмы;
Организация наиболее целесообразной структуры и системы управления фирмой;
Координация деятельности всех подразделений фирмы, наиболее рациональное использование существующих производственных ресурсов;
Управления людьми, забота о их профессиональном росте, создание соответствующих условий труда и стимулов с целью наиболее полного использования их потенциала.
Теория и практика менеджмента подвергается постоянной эволюции, на передний план выдвигаются то одни, то другие задачи. Сегодня, когда рыночное общество вступило в информационную стадию развития, внедряется новая информационная концепция менеджмента, которая основывается на системном информационном подходе. Данная концепция рассматривает фирму как открытую систему, успехи которой находятся во внешней среде, к которой ему необходимо приспособиться. При этом стратегическое управление дополняется планированием стратегии на основе прогноза будущего состояния среды.
Новая концепция менеджмента направлена на человека, на полную реализацию его возможностей. Фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, которые объединены общими интересами и ценностями, то есть как своеобразная клановая структура. Фирма должна постоянно обновляться и приспосабливаться к внешним факторам, главным из которых является потребитель.
Однако бытует и точка зрения, согласно которой не существует универсальной модели управления фирмой. Каждая фирма должна найти свою, специфическую, оптимальную именно для нее модель в зависимости от ее масштабов, вида продукции, внешней среды и тому подобное. В то же время фирма должна придерживаться общих принципов управления - простоты, гибкости, конкурентоспособности, малого количества уровней и подразделений управления, ориентации на потребителя.
Формы и методы научного управления предприятием
Одной из функций менеджмента является выбор оптимальной, то есть наиболее эффективной структуры управления фирмой. В современных условиях выделяют следующие виды организационных структур управления: функциональная, линейная, линейно-функциональная, программно-целевая, дивизиональная, матричная, региональная.
Функциональная структура управления базируется на иерархии органов, что управляют специальными работами и использованием различных ресурсов. Так, отдел планирования управляет такими ресурсами, как время, отдел кадров - людьми, отдел финансов - деньгами, отдел информационных систем - информацией. Эту организационную схему можно изобразить схематически (см. схему "Функциональная структура управления").
Линейная структура управления основывается на принципе единства распределения поручений. Суть ее заключается в том, что от руководства предприятием к наиболее низового звена иерархии проводится единая линия управления, которая проходит через несколько промежуточных звеньев. Эта структура характеризуется простотой, четкостью и понятностью взаимоотношений звеньев и работников управления. Она в основном применяется на небольших предприятиях, где отсутствует специализация работ (см. схему "Линейная структура управления").
Линейно-функциональная структура управления устраняет недостатки функциональной системы управления такие как отсутствие единства при получении распоряжений (поскольку приказы поступают от нескольких руководителей); ухудшение координации в управленческой деятельности с ростом сложности производственного процесса и углублением специализации. По линейно-функциональной структурой управления управленческие решения разрабатывают высококвалифицированные и опытные специалисты, а распоряжения отдают по линейным звеньях.
В основе всех трех названных форм лежит принцип, согласно которому у каждого подчиненного может быть только один начальник.
Матричная организационная структура управления объединяет линейную, программно-целевую и функциональную формы. Она отражает компромисс между делением и группированием работ вокруг ресурсов и вокруг результатов. Отличительной чертой этой структуры является формальное присутствие одновременно двух руководителей с равными правами. Так, члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, где они работают постоянно (см. схему "Матричная система управления").
Региональная структура управления формируется по географическому расположению предприятия. Так, сбытовые подразделения предприятия могут быть расположены в разных регионах Украины и даже мира (ее схематично изображено на схеме "Региональная структура управления").
Дивизиональная структура управления соединяет процесс управления с продуктовыми и региональными принципами. Это структура управления фирмой, компанией, в которой четко разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями. Главный элемент этой формы управления - отделы (англ. division), которые наделены оперативной самостоятельностью, вступают в договорные отношения между собой, и на основе получения прибыли осуществляют самофинансирование. Высшее руководство при этой форме управления принимает стратегические решения, которые определяют развитие компании на длительную перспективу (постановка долгосрочных целей, расширение масштабов производства, модернизация предприятий, внедрение в производство новых видов продукции и тому подобное).