Главная Рентабельность

Что входит в систему материальной мотивации. Мотивация персонала как фактор эффективной работы предприятия

10.08.2019

Применяемая в организациях система оплаты труда направлена на то, чтобы каждый сотрудник получил достойное вознаграждение за свою работу. Однако привычной заработной платы для вдохновения работника на трудовые подвиги недостаточно. Поэтому руководство компаний применяет разнообразные методы материального стимулирования персонала. Чтобы использовать их более эффективно, необходимо изучить все виды дополнительного поощрения и выяснить, как каждый из них повышает мотивацию работника к труду.

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования - повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она - главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию - это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия - материального стимулирования.

Основные виды финансовой мотивации персонала

Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.

Денежное и неденежное стимулирование

С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:

  • зарплата;
  • различные премии;
  • дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
  • доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.

К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:

Все подробности о методах нематериальной мотивации сотрудников:

  • медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
  • организованное питание;
  • компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
  • качественная организация труда;
  • улучшение условий труда.

Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов - это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

  • возникает эффект соревнования;
  • улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
  • успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством - не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые - из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Характеристика способов экономической мотивации в организациях

Заработная плата рассматривается как основной способ на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.

На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время - производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная - сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.

Главное, чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.

Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM»

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

  • повышаются производственные показатели;
  • сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

  • методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
  • существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
  • отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Бонусы как вид материального поощрения

Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

  • повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
  • стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

  • нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
  • не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
  • личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
  • нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
  • найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка - корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Плюсы вручения подарков очевидны:

  • у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
  • стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
  • сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
  • получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное - чтобы оно было законным и справедливым.

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

  • неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
  • игнорирование служебных обязанностей;
  • небрежное отношение к имуществу компании;
  • игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
  • умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

  • несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
  • наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

  • общеколлективные - оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
  • должностные - проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
  • результативные - по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

  • оплата страховки работнику и на членов его семьи;
  • применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
  • оплата детских садов;
  • организация семейного отдыха;
  • оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
  • предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

  • привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
  • стимулирование профессиональных успехов;
  • поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
  • помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
  • компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации - локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Как правильно составить положение о премировании сотрудников:

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

  • где действует положение о стимулировании;
  • применяемые виды стимулирования сотрудников;
  • по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
  • цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
  • определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Успешная материальная мотивация: примеры

Успешная мотивация - залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Известный российский холдинг «Пронто Медиа»

Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.

Таблица: пример бонусирования работников холдинга

Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому кардинально иной.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.

Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.

Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам - получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.

Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.

Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.

Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.

Мнение сотрудников о работе в компании Apple

Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.

Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.

Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.

В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное - не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.

Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня - больше всех в отрасли.

В случае с Apple это 100 000 долларов и выше - данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».

Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.

Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.

О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.

Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы - все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы - сотрудники обожают такие вечеринки.

Транспортные расходы и повышение квалификации - за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.

Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.

Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.

Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого - гарант отличных результатов компании в целом.

Расскажем, что такое материальная мотивация, ее цели и принципы внедрения. Бонус - 7 самых популярных способов материальной мотивации персонала с примерами от экспертов.

Из этой статьи вы узнаете:

★ Мотивация персонала

HR-менеджер для повышения эффективности работы персонала использует как материальную, так и нематериальную мотивацию. В статье «Нематериальная мотивация » мы рассмотрели основные принципы этого вида мотивации и рассказали о 10 эффективных методах нематериальной мотивации.

Сегодня мы поговорим о принципах и видах материальной мотивации. Ведущие специалисты в области HR уверены, что именно материальная мотивация персонала является самой действенной. Вместе с тем, это один из самых затратных способов стимулирования. Рассмотрим подробнее, что такое материальная мотивация сотрудников и в чем ее плюсы и минусы.

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация - способ воздействия на сотрудников, где основным стимулом выступает материальные блага. Чаще всего эти блага имеют денежную форму выражения, но иногда их заменяют на другие формы - акции компании, подарки, путевки, компенсация расходов на детский сад и т.д.

Пример

Мотивируя сотрудников с помощью материальных поощрений, руководитель компании стремиться:

  • повысить дисциплину сотрудников;
  • повысить лояльность и личную заинтересованность работников в результатах труда;
  • привлечь и удержать ценных специалистов;
  • создать положительный имидж компании.

Но всегда ли такая мотивация оправдывает себя? Многие руководители задают себе вопрос: помогут ли премии или подарки повлиять на работоспособность сотрудников?

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, как ввести в компании не только краткосрочное, но и долгосрочное премирование. Узнайте, .

Плюсы и минусы материальной мотивации

Наши эксперты провели опрос и выяснили, какие виды мотивации лучше работаю в разных компаниях.

Почти половина респондентов ответило, что наиболее эффективный способ мотивировать персонал - регулярно выплачивать премии. Но, у любой мотивации есть как свои плюсы, так и минусы. Руководитель, принимая решение о денежном поощрении сотрудников, может невольно навредить рабочему процессу.

Плюсы:

1. Материальная мотивация - универсальная, она положительно действует на всех сотрудников. Вам не нужно проводить тестирование и определять мотивационный тип сотрудника, как это бывает при выборе метода нематериальной мотивации.

2. Систему материальной мотивации легко внедрить - достаточно издать Положение о премировании и приказ руководителя по предприятию.

Скачать образец Положения о премировании можно на сайте «Система кадры».

3. Эффект от материальной мотивации легко оценить и измерить. Если показатели после внедрения улучшились, значит метод воздействия на сотрудников выбран правильно.

Минусы :

1. Материальная мотивация требует дополнительных затрат. Компании придется больше средств выделять из бюджета.

2. Инструментарий материальной мотивации намного беднее по сравнению с богатством техник и приемов нематериальной мотивации.

3. Дополнительные выплаты сотрудникам ведут к повышению налоговой нагрузки на предприятие.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» проанализировали . По каждому из них они выставили оценку по пятибалльной шкале. Используйте таблицу, чтобы оценить эффективность системы премирования в вашей компании.


Принципы материальной мотивации

При построении в компании системы материальной мотивации придерживайтесь следующих принципов:

  1. Открытость .

Проследите, чтобы принципы начисления вознаграждения были понятны каждому сотруднику. Разместите информацию о порядке премирования на корпоративном сайте.

  1. Объективность .

Все сотрудники, показавшие хороший результат, должны быть вознаграждены. Исключений быть не может.

Пример

  1. Прозрачность .

Сотрудники должны понимать, каких результатов нужно достичь, чтобы заслужить вознаграждение.

  1. Баланс поощрений и наказаний.

Следите за тем, чтобы величина штрафов не преобладала над величиной премий.

  1. Достижимость результата.

Если назначить премию за результат, которого невозможно достичь, эффект от стимула сведется к нулю. Никто не станет пытаться добиться невозможного.

  1. Индивидуальный подход при постановке цели.

Учитывайте опыт и компетенции сотрудника при определении цели, за достижение которой полагается вознаграждение.

  1. Нацеленность на перспективу.

Постройте систему вознаграждений таким образом, чтобы она побуждала сотрудников думать не только о текущих задачах, но и о перспективах.

Пример

7 популярных способов материальной мотивации

Способ №1. Премии и бонусы

Это самая распространенная форма поощрения. Эксперты по кадровой работе обратили внимание, что небольшие, но частые выплаты гораздо больше мотивируют персонал, чем большие, но редкие премии. Премии могут выдаваться не только за хорошую работу.

Пример 1.

Пример 2.

Способ №2. Повышение заработной платы

Это самая эффективная форма поощрения. Это связно с тем, что зарплата является основной выплатой для сотрудника и ее повышение обладает мощным, но кратковременным эффектом. Это - сильное лекарство, к которому быстро привыкают.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» подскажут, как грамотно индексировать оклады сотрудникам. Используйте .


Способ №3. Процент от прибыли

Метод распространен в торговле и сфере услуг. Но в некоторых случаях этот метод поощрения может дать сбой.

Пример

Воспользуйтесь шкалой для определения размера премии по показателям менеджера по продажам


Способ №4. Денежная выплата за достижение конкретной цели

Этот способ используют в организациях, где основной вид деятельности - разработка и реализация проектов. Например, в архитектурном агентстве или в компаниях, которые разрабатывают программное обеспечение.

Способ №5. Возможность приобретения акций компании .

В нашей стране этот метод широко не распространен, но на Западе доказал свою эффективность. Суть метода: в качестве награды работники получают акции компании и становятся ее акционерами. Растет прибыль фирмы - растет доход сотрудника и его мотивация.

Способ №6. Подарки сотрудникам

Это форма неденежного вознаграждения очень распространена. Подарки делают к дню рождения сотрудника, на календарные праздники и к юбилею фирмы. с помощью его личной страницы в соцсети? Читайте в журнале «Директор по персоналу».

Способ №7. Возможность приобрести продукцию компании со скидкой

Этот способ распространен в крупных сетевых супермаркетах, где сотрудники в качестве премии получают скидку на товары магазина.

Обратите внимание! Чтобы все перечисленные методы эффективно работали, заранее предупредите сотрудников о том, какие именно методы вы планируете использовать.

В заключение приведем пример сочетания различных методов мотивации.

Закрепить прочитанный материал и узнать много нового вы сможете, посмотрев специальное видео. Алла Пискунова, HR директор компании «ЛГК-логистика» расскажет, как внедрить систему материальной мотивации в компании и каких ошибок избежать

  • Обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав (бланк).doc
  • Аттестационный лист сотрудника (бланк).doc

    • Доступно только подписчикам

    • Обращение в трудовую инспекцию за мотивированным мнением по вопросу увольнения (образец).doc
    • Обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав (образец).doc
    • Аттестационный лист сотрудника (образец).doc

    Чаще всего менеджер по продажам представляется крепким орешком, он продает не только продукцию, но и себя в компании. Иногда бывает сложно заставить его работать по определенным правилам, но это вполне реально. Секрет - в грамотной мотивационной модели оплаты труда. Стоит попробовать наладить правильную систему - и результат последует весьма скоро, а возможно, даже превзойдет ваши ожидания.

    Максим Мельников,

    управляющий коммерческой группой, МСМ (Chevron)

    В этой статье вы прочитаете:

      Для чего нужна материальная мотивация персонала

      Как повысить эффективность работы менеджеров по продажам

    Четыре года назад мы внедрили так называемую продуктовую схему материальной мотивации персонала 1 . В основу системы легли четыре взаимосвязанных блока. Однако мы не просто взяли готовый инструмент, а скорректировали модель согласно требованиям компании, в том числе ранжировали работу филиалов в зависимости от уровня. В итоге получили траекторию развития сотрудников в компании, начиная с самого низшего звена и заканчивая руководителями подразделений, что позволило повысить эффективность менеджеров-асов, а также обеспечить сравнительно быструю адаптацию новичков.

    Лучшая статья месяца

    Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

    Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

    1 Чаще всего эта модель применяется в FMCG-компаниях.

    Нулевой уровень материальной мотивации персонала

    Первый уровень системы материальной мотивации труда характерен для новых сотрудников в любом филиале компании. Основная его особенность — фиксированная ставка. Как правило, новые сотрудники получают оклад согласно средней рыночной заработной плате по региону. Так, например, в Москве это 40 000 руб., на Урале и в Сибири — тоже около 40 000 руб., а на Дальнем Востоке — около 30 000 руб.: чем ближе филиал расположен к столице, тем выше оклад.

    Нулевой уровень существует только в период испытательного срока, и на этом этапе мы не требуем от менеджера сделок и продаж. Это Coca-Cola и Pepsi могут продаваться с первого дня — покупатели хорошо знакомы с напитками. Специфика нашей компании — работа с технической продукцией, и здесь есть ряд нюансов.

    • Реструктуризация отдела продаж: эффективный метод увеличения прибыли

    В течение трех месяцев новичок получает задачи, решив которые спокойно перейдет на следующий уровень. Во-первых, это изучение ассортимента (коммерсант, безусловно, должен знать, чем торгует). Во-вторых, определение преимуществ товара и компании, а также знание дополнительных услуг: открытие кредитных линий, своя доставка и т. п. И, наконец, поиск новых клиентов и расширение базы. Если менеджер освоил два первых пункта, то и с третьим справится без труда. Хочу заметить, что наработка базы ведется постоянно на всех этапах, а на нулевом этапе работник только учится привлекать потенциальных клиентов.

    Материальная мотивация труда. Основной мотив на нулевом уровне — стремление менеджера попасть в штат компании. В конце испытательного срока коммерсант должен обладать определенными навыками и знаниями — именно за это мы ему и платим.

    Недостатки. У сотрудника есть только одна мотивация — попасть в штат компании, на испытательном сроке он не получает бонусы от продаж.

    Преимущества. Компания обучает работников для своих нужд. Мы авансируем менеджера; если он справляется с задачами, то продвигается дальше.

    Нулевой этап показывает: можно ничего не делать и получить зарплату, но шанс остаться в компании будет равен нулю. Модель оплаты труда на первом уровне предполагает обратное.

    Первый уровень системы материальной мотивации

    Я уже упоминал, что наша модель применима не только к каждому коммерсанту, но и к филиалу в целом. Первый уровень характерен для филиалов в фазе становления, работающих на рынке менее года (такие у нас имеются в Самаре, Санкт-Петербурге). В упрощенном виде схема выглядит так: оклад плюс бонус за выполнение определенного объема задач.

    Этот уровень лимитирует заработок сотрудника, но позволяет компании окрепнуть, встать на ноги в конкретном регионе. Оклад, как правило, маленький — порядка 10 000 руб. Но менеджер может дополнительно заработать 40-50 тыс. руб. на бонусной программе. Отличительная особенность первого уровня в том, что бонусы начисляются не как процент от конкретной сделки, а исходя из результата достижения конкретных задач. Практика показывает, что на этом уровне менеджер может справиться как минимум с четырьмя задачами. Причем две из них обязательные — выполнение плана продаж и регулирование уровня дебиторской задолженности. Верхняя планка количества задач не лимитирована и зависит от работы конкретного отдела и желания самого сотрудника: где-то менеджеры выполняют только четыре задачи, а где-то — семь (таблица 2 ).

    Выполнение плана продаж. К примеру, у каждого продавца есть индивидуальный план по продажам: план продаж продукции Chevron, Eneos и т. д. Если менеджер сделал от 85% до 110% плана по каждой товарной категории, ему задача рассчитывается исходя из процентного соотношения, где, например, 100% = 15 000 руб. тоже по каждой товарной категории. Величина 100%-го бонуса зависит от конкретного филиала, но она должна быть в пределах 10-20 тыс. руб.

    Регулирование уровня дебиторской задолженности. Общий уровень дебиторской задолженности определяется индивидуально для каждого отдела продаж. Сотрудник вправе распоряжаться своим кусочком долга, и при сохранении его на нужном уровне получает вознаграждение 10 000 руб. Такой бонус действителен только при выполнении плана продаж.

    Например, есть план: продать 1000 единиц продукции при допустимом уровне долга в 100 000 руб. (это и есть 100-процентное значение). По факту план по продажам выполнен на 70 %, то есть продано 700 единиц товара. В этом случае менеджеру, сорвавшему план продаж, премия за сохранение дебиторской задолженности не начисляется.

    Другая ситуация: уровень дебиторской задолженности определен на уровне 100 тыс. руб. Менеджер не только выполнил план продаж, но и добился снижения дебиторки до 95 тыс. руб. Таким образом, он перевыполнил план на 5 %. Тогда ему насчитывают бонус в размере 105 % стоимости этой задачи — 10 500 руб.

    Надо отметить, что максимальный процент плана, за который мы поощряем бонусами, — 110 %.

    Недостатки. Лимитированный заработок: возможно, менеджер и хочет заработать миллион, но на этом уровне он выполняет задачи и не получит больше их стоимости.

    Преимущества. Компания четко регулирует и диверсифицирует деятельность сотрудника, а также лимитирует его заработок.

    На первом уровне системы материальной мотивации происходит становление филиала и параллельно решается много задач: привлечение клиентов, захват доли рынка. Система оплаты труда на втором этапе строится на получении вознаграждения с каждой сделки.

    Второй уровень модели оплаты труда

    Второй уровень предназначен для более опытного персонала и филиалов, которые работают на рынке порядка пяти лет (такие отделения компания имеет в Москве, Новосибирске).

    Материальная мотивация персонала. Стремление работника увеличить личные доходы.

    Для каждого сотрудника в зависимости от опыта и должности определяется оклад, размер которого соответствует средней зарплате по региону (например, в Центральном регионе это 20-30 тыс. руб.). В дополнение менеджеры получают проценты от продаж, а также бонусы (штрафы) по результатам работы с дебиторской задолженностью. Существенное отличие от предыдущего уровня заключается в том, что менеджер получает бонус в зависимости от работы отдела в целом.

    Выполнение плана продаж. Например, по итогам месяца отдел выполнил план продаж на 88 %. В результате помимо окладов команда менеджеров получает 4 % валовой прибыли от всего объема продаж, что пропорционально распределяется на всех сотрудников в отделе. В системе распределения бонусов, как и при начислении оклада, учитывается опыт работника, его умение продавать и анализировать рынок.

    • Подбор менеджеров по продажам: 4 шага к созданию качественного сервиса

    Предположим, что 4 % валовой прибыли составляют 50 000 руб. Кузнецову, как руководителю отдела, причитается 30 % от этой суммы (процент определяется произвольно), что составит 15 000 руб. Итоговая зарплата Кузнецова будет равна 45 000 руб. Сотруднику Дремлюге насчитают 22 % от суммы, что составит 11 000 руб., и он в итоге получит 33 500 руб., и т. д.

    На этом уровне материальной мотивации труда необходимо учитывать фиксированные 5 % от общего бонуса команды для оплаты сотрудников клиентского отдела, которые не участвуют в процессе продаж, но обеспечивают документооборот.

    Материальная мотивация персонала через регулирование уровня дебиторской задолженности

    Предположим, дебиторская задолженность конкретного менеджера к концу месяца не должна превышать 50 000 руб. Если сотрудник сохранил задолженность на этом уровне или превысил ее в пределах 5 % (до 52 500 руб.), мы готовы дополнительно платить менеджеру 5 000 рублей к окладу. Если сотрудник увеличил долговой пассив, но не более чем на 10 % (до 55 000 руб.), прибавляем к окладу 3500 руб. Мы как бы говорим человеку: «Ты можешь совершить ошибку, но мы тебе доверяем и уверены, что в следующем месяце ты покажешь хороший результат». Это тонкий ход в управлении персоналом. Добавим, что такая система работает в филиалах, сотрудники которых уже опытные продавцы и в достаточной степени наделены самостоятельностью, то есть там, где в основном менеджер сам решает, кому и какую отсрочку платежа он может дать. В будущем такой шаг принесет только плюсы — лояльность клиента и новые заказы.

    • Способы повышения продаж за счет оптимизации внутренних ресурсов

    Если дебиторская задолженность этого менеджера достигла уровня 55-57,5 тыс. руб. (отклонение от плана на 10-15 %), мы ему ничего не выплачиваем, но и не применяем штрафных санкций. Увеличение уровня пассива на 15 и 20 % (более 57 500 и 60 000 руб. соответственно) влечет за собой штраф 3500 или 5000 руб. Это метод кнута и пряника, который в данном случае довольно эффективен.

    Недостатки. Зависимость оплаты труда от результатов работы команды: кто-то продал продукции на миллион, а кто-то — только на тысячу, но оба получат примерно одинаковую зарплату.

    Преимущества. Четкое распределение бонусов и штрафов, что способствует организации деятельности сотрудников.

    Система материальной мотивации на втором уровне предполагает большую свободу действий для менеджера по продажам, но также наделяет его и определенной долей ответственности: от работы каждого зависит размер вознаграждения всего отдела. Схема формирования зарплаты на третьем уровне принципиально отличается от всех предыдущих.

    Третий уровень материальной мотивация труда

    В зону третьего уровня входят руководители отделов компании. У менеджеров этого уровня нет окладной части, их доход формируется исходя из ставки в размере 4 % от валовой прибыли и регуляторов (бонусы и штрафы) дебиторской задолженности, по аналогии со вторым уровнем. Подобным образом работают руководители отделов продаж в филиалах, которые присутствуют на рынке более 10 лет (во Владивостоке, Хабаровске).

    Материальная мотивация персонала. Менеджер заинтересован в постоянном увеличении количества сделок, так как он полностью зависит от процентов по продажам. Кроме этого, сотрудник как руководитель нацелен на организацию грамотной работы отдела.

    Недостатки. Нестабильный заработок: в одном месяце можно заработать 100 000 руб., а в другом — только 20 000.

    Преимущества. Мощная личная мотивация менеджера, что идет в плюс организации работы команды.

    Так выглядит четырехуровневая модель оплаты труда, которую мы внедрили в компании. Уникальность нашей системы — в ее гибкости: если в филиале возникают проблемы, можно поменять уровни мотивации и увидеть, есть ли какие-либо положительные изменения. Неизменным остается только нулевой уровень, он по умолчанию применяется ко всем новым менеджерам.

    Преимущества этой системы материальной мотивации для нас неоспоримы. Ее внедрение позволило не только повысить эффективность сотрудников и систематизировать рабочий процесс, но и заинтересовать самих менеджеров в личных и командных результатах.

    Такая модель работы позволила безболезненно пережить кризисные времена, не только сохранив предыдущий объем продаж, но и увеличив его. В 2008 году, когда продажи большинства компаний упали, количество наших сделок выросло по сравнению с предыдущим годом на 7 %.

    Максим Мельников получил образование по специальностям «переводчик японского и английского языков» и «экономист» в Дальневосточном федеральном университете. Усовершенствовал управленческие навыки на базе образовательной программы бизнес-школы SRC. В компании МСМ (Chevron) — с 2005 года.

    МСМ (Chevron) — коммерческая группа компании «Мировые смазочные материалы» (МСМ) — официального дистрибьютора автомобильных товаров на территории России и СНГ. На рынке с 1997 года, главный офис расположен во Владивостоке. Партнерский портфель — более 3400 компаний. Официальный сайт — www.wlbs.ru

    Прочитав эту статью, Вы узнаете

    • Почему материальная мотивация персонала играет по-прежнему важную роль в стабильной работе компании
    • Три задачи, которые нужно решить до внедрения положения о материальной мотивации персонала
    • Примеры материальной мотивации персонала
    • Как раздавать бонусы за хорошую работу

    Материальная мотивация персонала – важная составляющая в работе компаний со своим штатом сотрудников. Здесь множество актуальных вопросов и нюансов – какую зарплату и премии предлагать? будет ли этого достаточно достойному сотруднику? Быть может, стоило предложить меньше – всё равно бы согласился? И при попытке ответить на каждый вопрос количество нюансов и сомнений только увеличивается. Это вполне нормальная ситуация в бизнесе, поэтому уделим этому вопросу особое внимание.

    Положение о мотивации относится к числу основных документов для компании с указанием списка сотрудников, размера зарплат и за что их получают. Однако причина не только в этом. При грамотной и внимательной разработке данного документа может быть сформирована соответствующая оплата труда и выдача премий, когда сотрудники будут заинтересованы в максимально рациональном расходовании своего рабочего времени, мотивированы в повышении качества работы, выявлении брака, снижении расходов и совершенствовании своих навыков.

    Три задачи, которые нужно решить до составления положения о мотивации персонала

    Первая задача. Предстоит проведение мониторинга окладов своих сотрудников – для понимания подходящих зарплат для таких сотрудников.

    Вторая задача. Нужно уточнить, что работодатель ожидает от своих работников, насколько сотрудники соответствуют подобным требованиям и ожиданиям.

    Третья задача. Формирование инструментов, способствующих сохранению в штате сотрудников и достижению поставленных целей компании.

    При решении первой задачи удастся понять – действительно ли зарплата сотрудников в компании соответствует уровню рынка труда. Если же зарплаты в компании оказываются ниже по сравнению с рынком, возможны сложности в сохранении своих сотрудников. Чтобы подобная ситуация не произошла, следует пообщаться с руководством, составив график гармонизации выплат для работников. Предстоит совместная работа с бухгалтерией и отделом финансов. Благодаря такому взаимодействию удастся сохранить деятельность компании в пределах своего бюджета, возможно выявление тонкостей и различных нюансов, которые нужно учитывать.

    Решение второй задачи – понимание, что работодатель желает получить от сотрудников. Справиться с этим на самом деле несложно. Для этого нужно поговорить с руководителями своей компании, линейными менеджерами, изучая финансовую отчетность организации в течение нескольких последних лет. Необходимо понять эффективность своего персонала. При наличии проблем следует задаться вопросом – что стоит предпринять для устранения проблем за счет мотивации персонала.

    В частности, при общении с линейными менеджерами может быть выявлена проблема – множество рабочего времени сотрудников направлено на свои личные цели. Генеральный Директор отметил, что штат сотрудников компании расширяется, однако пропорционального роста прибыли компании не заметно. Вполне вероятно, что проблема заключается в недостаточной мотивации сотрудников для более эффективной и продуктивной работы.

    ​ Пример из практики

    Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн. рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников. Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.

    Третья задача – формируются инструменты материальной мотивации, в соответствии с которыми совмещаются интересы работников и их компании. Нужно исходить из понимания – не обязательно нужно увеличивать оклад, к примеру, фиксированную часть. Можно подумать о предоставлении дополнительных выплат за достижение определенных результатов и достижение целей. Фактически, активно применяется механизм премий и надбавок. Благодаря этому отношение сотрудников к служебным обязанностям будет более мотивированным.

    Составные части правильной материальной мотивации персонала

    Прежде всего, следует понимать – формируется грамотная материальная мотивация персонала из нескольких элементов. В том числе, фиксированная зарплата (за его установленное рабочее время), переменная часть (выплачивается в зависимости от выполнения целей либо количества продаж), бонусы, премия, разные компенсации. Остановим внимание на каждом из указанных пунктов подробнее:

    • Фиксированная (fix ) зарплата. В данную категорию входит фиксированная часть выплат, которая устанавливается для сотрудников. За эти фиксированные выплаты сотрудник и обязуется заниматься указанной работой. Важно понимать – фиксированная зарплата заставляет человека делать свои обязанности, но не способна гарантировать его желание делать это.
    • Flex – гибкая часть. Заключается в выплате зарплаты с учетом процента выполненной работы. В том числе, могут выплачиваться проценты от доходов компании либо количества продаж.
    • Бонусы и премии для сотрудников, как правило, в конце месяца. Выплата премий производится за определенные достижения, выполнение поставленных целей и пр.

    Главное условие – необходима прозрачная переменная часть, принцип формирования которой будет ясен сотрудникам. Оптимальный вариант – когда сотруднику с первых дней на рабочем месте становится понятно, его суммарный доход будет зависеть от своих действий и достижения компанией определенных целей.

    Как же обстоит ситуация на практике. В моей практике нередко возникали ситуации – когда сначала руководители обещали один процент с продаж, однако на деле заменяли его другим. Вряд ли такой способ будет способствовать мотивации – он её просто убивает, уничтожает доверие сотрудников к своим руководителям. Еще хуже становится ситуация, когда в компании действует крайне сложная система оплаты труда, которую часто не понимают даже сами руководители.

    Необходимо понимать – непрозрачность системы оплаты вызывает недоверие со стороны сотрудников. Если человеку не будет понятен принцип формирования и расчета его зарплаты, вряд ли можно рассчитывать на серьезную мотивацию с его стороны. Сотрудникам необходимо видеть заботу о них и прозрачность системы оплаты.

    Как ранжировать персонал при использовании материальной мотивации

    Первый уровень сотрудников – от которых никаким образом не зависят продажи. Им просто выплачивается оклад за проделанную работу.

    Второй уровень – сотрудники обслуживающего персонала. Данная категория представлена клиентским сервисом, службой поддержки и пр. Для этих сотрудников можно предусмотреть небольшой процент с прибыли, поскольку их работа тоже в определенной мере влияет на лояльность покупателей.

    Третий уровень – люди, занимающиеся продажами. Они занимаются непосредственными продажами, добиваясь прибыли для компании. Им можно устанавливать средний процент выплат – порядка 8-10% с прибыли компании.

    Четвертый уровень – руководители отделов продаж. Получают сравнительно низкий оклад, но рассчитывают на большой процент. Хотя процент может быть установлен меньше, чем у продажников – к примеру, 5%. Но ведь в подчинении руководителя не один продажник, а 5 или больше сотрудников – их результаты будут суммироваться. Поэтому берется процент от общего количества продаж своего отдела.

    Материальная мотивация: премии, с помощью которых вы устраните проблемы с персоналом

    Сотрудники часто не выходят на работу из-за болезни. Для бизнеса такой фактор приводит к серьезным финансовым потерям. Для решения проблемы можно утвердить премию «За умение ценить рабочее время». В таком случае в последние дни уходящего года производится выплата периодических премий для сотрудников, которые не уходили на больничный либо пропустили минимальное количество рабочих дней.

    Пример из практики

    По данным расчетов на заводе было установлено – временная нетрудоспособность в 2010 году привела к потере порядка 400 тыс. человеко-дней на предприятии. Директор по персоналу выступил с инициативой ввести премию для сотрудников, практически не уходивших на больничный. Такой подход позволил значительно снизить уровень больничных. В результате люди начали внимательнее относиться к своему здоровью, были более мотивированными выходить на работу.

    Значительная текучесть кадров. Положение о материальной мотивации может быть дополнено премией «За верность предприятию». Не обязательно, чтобы такая премия была высокой. Размер премии следует привязать к стажу работы сотрудника в вашей компании. В частности, для проработавших в фирме в течение года, будут предоставлены 0.5% от размера оклада, 2 лет – 0.8%, 10 лет – 5%. Однако не следует устанавливать данную премию для сотрудников, работающих долго. В противном случае такая материальная мотивация персонала не будет затрагивать молодежь или новичков. Периодичность выплаты составляет год.

    Сотрудники не ощущают связь результатов компании и своей зарплаты . В частности, может быть введена премия «За финансовые показатели компании» - она может быть просто символической. Выплаты производятся раз в год либо квартал, в зависимости от размера прибыли своей компании. В случае отсутствия прибыли работники не получают прибыль. Поскольку премии не относятся к гарантированным выплатам (ст. 191 Трудового кодекса).

    Нет заинтересованности в сокращении производственных затрат . Для решения проблемы подойдет премия «За снижение затрат и оптимизацию производства». Производятся выплаты премии с суммы экономии, которой позволили добиться инициативы сотрудника.

    Пример

    На заводе-производителе моющих средств была сформирована специальная комиссия. Данная комиссия принимает специальные предложения, направленные на совершенствование производства и оптимизацию затрат, с уменьшением себестоимости продукции и издержек в процессе работы. Был сразу озвучен размер вознаграждения в таком случае – 1 тыс. рублей, если комиссия принимает озвученное предложение и решила его реализовать. При этом после реализации идеи сотрудник получает дополнительно 30% от экономии своей компании. Суммарно в течение года были воплощены 25 предложений, позволив предприятию добиться экономии в размере 8.2 млн. рублей.

    Большое количество бракованной продукции. Положение о выплатах следует дополнить премией «За выявление недоброкачественной продукции». Подобные выплаты производятся раз в год либо квартал. В основе начисления премии – объем выявленных товаров с браком и размера финансовых потерь, с которыми могла столкнуться компания. Для выплат может устанавливаться фиксированная либо процентная сумма за единицу брака. Нужно контролировать, чтобы не было увеличения уровня брака после введения данной премии. У сотрудников должна быть заинтересованность в уменьшении количества брака на производстве, а не в повышении объема выявленных продуктов с браком.

    Сотрудники не заинтересованы в профессиональном росте. Решением проблемы может стать премия «За новые навыки и знания», «За квалификацию» и пр. Последний вариант подойдет в случае, если планируется регулярная, а не разовая доплата. В таком случае Положение о материальной мотивации должно содержать информацию – кому, в каком размере и за что будут производиться данные выплаты.

    Бонусы за выполнение новых проектов. Изначально нужно определить долю участия отдельного работника в общей реализации проекта. Некоторые сотрудники стали инициаторами и детально прорабатывали проект, другие занимались его реализацией, на третьих возлагалась руководящая роль. В отношении каждой группы в Положении должно быть прописано, кто, в каком размере и за что получает определенный бонус.

    Как рассчитывается бонус:

    Сбонуса = Сэи · Кси · Кв:

    • – суммарный размер экономии инвестиций;Сэи
    • Кси – коэффициент степени исполнения проекта;
    • Кв – коэффициент вознаграждения.

    Определяется размер экономии инвестиций по следующей формуле:

    Сэи = Сзп – Сзф:

    • – суммы запланированных и фактических расходов на проект.Сзп, Сзф

    Формула расчета коэффициента степени исполнения проекта:

    Кси = 1 – (Вф – Вп)/Вп , где:

    • – запланированный и фактический срок выполнения проекта.Вп, Вф

    Устанавливается коэффициент вознаграждения заранее – зависит от суммы экономии. Если удалось добиться экономии до 1 млн. рублей, устанавливается коэффициент вознаграждения 5%, до 10 миллионов – 3%, если больше данной суммы – 1.5%. Бонусная система зарекомендовала себя в качестве эффективного средства мотивации сотрудников компании.

    Пример из практики

    Строительная компания занялась реализацией своих новых проектов – 2 микрорайона. Они были полностью идентичными – с использованием аналогичных технологий, привлечением специалистов похожей квалификации. Однако в рамках одного проекта предполагались бонусы, на другом от них отказались. В результате первый проект был выполнен на 3 месяца раньше, снизив потери в 2 раза.

    Что еще можно использовать в качестве материальной мотивации персонала

    Деньги становятся простейшим средством мотивации сотрудников. Также с этой целью отлично подходят:

    1. Предоставление подарков.
    2. Билеты в театр и для походов на разные премьеры.
    3. Посещение различных семинаров и тренингов (не обязательно по специальности).
    4. Подарки, относящиеся к личному хобби.
    5. Оплата посещений фитнес-центров, заграничных туров.
    6. Подарки для семей (детей, супруги – довольно эффективное средство).

    На самом деле данный перечень может продолжаться. Достаточно проявить свою фантазию и лучше понять сотрудников, что им будет интересно.

    В чем преимущества подобных мотиваторов? В таком случае взаимоотношения с работниками не ограничиваются только финансовой составляющей. Когда что-то дарите либо поощряете сотрудника, он видит внимание и заботу руководства к своей персоне. Часто небольшой подарок может оказаться даже гораздо эффективнее финансового эквивалента.

    Если сейчас решили поэкспериментировать, необходима осторожность, поскольку неправильное применение таких методик может привести к негативным последствиям.

    Важна осторожность в этом направлении. И постарайтесь не ограничиваться только материальной составляющей, параллельно следует развивать нематериальную часть – именно такое сочетание позволит добиться максимальной мотивации сотрудников для уверенности в лояльности и сплоченности коллектива.

    • Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

    Наиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала. Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников. О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

    Что такое материальная мотивация персонала

    В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения. При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях. При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

    В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей. В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы.

    Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

    Цели и задачи материальной мотивации персонала

    Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

    Каждый работодатель может самостоятельно определять цели и задачи системы материальной мотивации работников исходя из потребностей и возможностей конкретно его организации.

    3. Виды материальной мотивации работников

    По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

    • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
    • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

    По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

    • Позитивные . К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
    • Негативные . К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

    Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

    • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями. Однако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
    • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
    • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.
    • . Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
    • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

    Работодатель не обязан применять отдельные виды материальной мотивации в целом – в большинстве ситуаций принятие решений о целесообразности тех или иных методик мотивации сотрудников возлагается исключительно на работодателя. При этом определенные виды и способы материальной мотивации могут быть как чрезвычайно эффективными и актуальными на одних предприятиях, так и являться практически полностью бесполезными или даже фактически вредными в условиях деятельности иных организаций и должностей.

    Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

    Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

    Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

    • Повышение затрат предприятия . В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.
    • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
    • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

    Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

    Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта. Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора. При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.

    Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

    В случае, если на предприятии действуют локальные нормативные акты, строго определяющие ситуации, способы и порядок мотивирования работников материальными вознаграждениями, нарушение предусмотренного порядка может повлечь за собой привлечение работодателя к ответственности. Поэтому рекомендуется, чтобы локальные нормативы предполагали обязательное принятие окончательного решения работодателем по каждому случаю предоставления дополнительных вознаграждений сотрудникам с возможностью отказать в их выдаче с объяснением причин или без такового.

    Примеры материальной мотивации персонала

    Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

    Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.