Инструкция
Посчитайте, сколько часов в неделю вы реально тратите на работу. Приходится ли вас задерживаться на работе и компенсируется ли это? Работаете ли вы по выходным? Сколько времени вы затрачиваете на поездки от дома до работы и обратно? Где вы обедаете? Если на рабочем месте, можно смело плюсовать эти часы к рабочему времени. Если затраченное время слишком велико, это повод задуматься... За время, потраченное на работу (задержки, внеурочные, работа в выходные дни) вы вправе требовать компенсацию – дополнительные выходные дни, отгулы, дни к отпуску или повышение зарплаты. А «пустое» время от дома до работы можно заполнить полезной деятельностью. Например, купить плеер с наушниками и слушать музыку или аудиокниги. Теперь вы не будете воспринимать потраченное на работе время как «убитое». А минус превратится в плюс.
Посчитайте реальный размер вашей зарплаты. Вычтите из него траты на обеды (если обедаете не дома) и на транспорт. Сколько денег вы приносите в семью? Если эта сумма значительно выше прожиточного минимума, может быть, не всё так плохо? Сравните свою зарплату с зарплатами коллег или работников аналогичного предприятия. Подумайте, как часто вам выплачивают премии. Каков размер больничных, отпускных. Хорошая и стабильная зарплата может быть отличной мотивацией для работы.
Разберитесь, что вам мешает в работе. Может быть, коллеги? Как у вас складываются отношения в коллективе? Если вас тошнит от окружающих, можно попробовать либо поставить психологическую стену (ограничить общение), либо реальную – перевестись в другой отдел, филиал, получить свой кабинет. А можно попробовать выстроить отношения с окружающими, хотя это не всегда получается.
Какой у вас босс? Какие у него требования к вашей работе? Если ваш босс платит зарплату вовремя, не по пустякам, может легко войти в ваше положение (например, отпустить домой пораньше по семейным обстоятельствам), позволяет творчески подходить к решению задач – задайте себе вопрос: не стоит ли такое «золотое» начальство, чтобы потерпеть остальные неудобства?
Измените свое отношение к рабочей обстановке. Обустройте свой рабочий стол так, как вам удобно. Поставьте фотографию семьи или поделку сына – какую-то деталь, которая будет напоминать о доме. В крайнем случае – замостите рабочий стол компьютера домашними фотографиями.
Найдите и другие плюсы в работе. У вас есть бесплатный интернет? Может быть, можно беспрепятственно печатать на принтере, например, полезные рецепты для дома. Есть телефон с безлимитным тарифом? А может быть, вас подвозят коллеги и не надо тратиться на транспорт? Все эти мелочи в итоге могут сложиться в один большой плюс.
Юлия Оника , бизнес-тренер
В большинстве компаний существуют проверенные временем и практикой механизмы мотивации персонала . Упрощенно, большая часть схем мотиваций построены по следующей логике: получая определенный материальный или нематериальный стимул, сотрудник выполняет поставленные цели и достигает нужных результатов, после чего снова получает вознаграждение. Вместе с тем, работая с линейными руководителями в ходе обучающих программ по менеджменту, нам нередко приходится слышать вопросы о дополнительных возможностях менеджера в контексте мотивации подчиненных .
Действительно, как менеджеру мотивировать сотрудников, если существующие в организации механизмы не всегда дают необходимый результат? Что, если в отделе есть потенциальная «звезда» и менеджер может и хочет позволить себе индивидуальную работу с таким сотрудником, чтобы развивать его потенциал и повышать эффективность? Как решить проблему мотивации персонала в небольшой компании, в которой нет возможности выстраивать большую и сложную систему мотивации? Мы предлагаем посмотреть на вопрос мотивации с возможно, несколько необычной точки зрения: взаимозависимости способов и инструментов мотивации с существующим у сотрудника отношением к работе.
Пять моделей отношения сотрудника к работе
Если смотреть на понятие «работа» с более высокой перспективы, очевидно, что в жизни каждого человека она может выполнять различные роли. Для кого-то работа является инструментом реализации своих амбиций, для кого-то возможностью общаться и вступать во взаимодействие с другими людьми, для кого-то все намного прозаичней: работа - это просто способ обменивать свое время на деньги. Мы полагаем, что с разным отношением к работе у сотрудников будут разные реакции на одни и те же мотивационные воздействия . Давайте представим себе начинающего руководителя, увлеченного своей работой, активного посещающего обучающие тренинги, самостоятельно покупающего профессиональную литературу для повышения своей квалификации, заинтересованного в больших целях и масштабных проектах. Вряд ли его энтузиазм будет поддерживаться на нужном уровне, если компания в отношении его ограничится лишь стандартным набором мотивационных программ в виде компенсационного пакета, страховки и т.д. Такому сотруднику понадобится нечто большее. Например, возможность регулярно принимать участие в работе с более опытными руководителями, самостоятельно вести мощные и дерзкие проекты, что-то еще, поощряющее высокую вовлеченность менеджера в свою работу и повышающее его «планку» результатов.
Диалог с руководителями функций и подразделений компаний наших партнеров и обсуждение их текущих ситуаций позволили нам выделить у большинства современных сотрудников. Данные пять моделей достаточно универсальны и встречаются практически в любой организации на разных уровнях менеджмента. В основе модели лежит обобщенный ответ на вопрос: чем является работа для такого человека?
Работа как…
Рассмотрим более подробно каждую модель и те особенности, которые отличают сотрудников, для которых данная модель свойственна:
- Работа как способ выживания . Для сотрудника работа является своего рода жизненной необходимостью. Можно предположить, что если бы у него была такая возможность, он бы не работал - на этой конкретной должности, в этой компании или вообще не занимался бы трудовой деятельностью. В офисе такой сотрудник не работает, а словно отбывает повинность. В своей повседневной работе такой сотрудник будет делать только то, что говорит руководитель. Скорее всего, он не очень любит свою работу или, если такой сотрудник работает достаточно долго, он хорошо научился притворяться и говорить «правильные» тексты о важности ориентации на результат и работе на благо компании. Такой сотрудник может быть хорошим исполнителем. Но он не захочет брать на себя повышенные обязательства, включаться в новый проект без понимания, как это отразится на его общей загруженности, регулярно проявлять инициативу. Нередко у такого сотрудника есть постоянная «мечта в кармане» - о предстоящих выходных, о скором отпуске, о времени, когда можно будет накопить денег и открыть какое-то свое дело, о пенсии
- . Сотрудник ориентирован на получение максимальной финансовой отдачи от своей профессиональной деятельности. Нередко можно встретить среди таких сотрудников людей, помимо работы увлеченным каким-либо дорогостоящим хобби или увлечением, требующим финансовых вложений. Работа для них - способ поддержания выбранного способа жизни с помощью денег. Чаще всего - они хорошие, уверенные в себе профессионалы, понимающие, сколько стоит их труд на рынке. Скорее всего, принимая предложение, человек с подобным отношением к работе тщательно взвешивал, где и в какой компании он сможет получать больше, работая в более комфортных условиях. Попробуем более пристально посмотреть на такого сотрудника. На первом месте для него всегда будут стоять вопросы компенсации, которые будут включать в себя зарплату, возможность получать бонусы, льготы, пенсионные планы, различные привилегии, в том числе поддерживать социальный престиж. На втором своеобразные качественные характеристики работы - условия работы, особенности руководителя и коллег, культуры компании и т.д. Все это будет влиять на образ жизни, который может позволить себе такой человек с соответствующим балансом между работой и личной жизнью, способностью тратить на себя и своих близких конкретную сумму денег или позволять себе определенный life style
- . Человек полностью идентифицируется со своей работой, своей должностью и с тем, что он делает в компании. Работа для него - это часто «дело жизни» или хобби, которое переросло в способ зарабатывания денег. Чаще всего, в компании такой человек работает с удовольствием, вовлечено, переживая за «общее». Он ответственно относится не только к своей сфере полномочий, но и отслеживает, что там происходит у коллег по смежным функциям. Ему очевидно, что проблемы или сложности в одном подразделении могут через некоторое время вызвать сложности в его собственной работе. Такой человек, как правило, не проводит различий между работой и отдыхом - во время выходных он нередко может позволить себе на час-другой съездить в офис или, открыв ноутбук, проработать какую-то документацию или почту. Большинство друзей таких людей работают в одной области, если не в одной компании. В своем крайнем проявлении данное отношение к работе проявляется в виде трудоголизма, когда сотрудник переусердствует на работе, засиживается допоздна, предпочитает работу отдыху
- . В понимании такого сотрудника успех в жизни приравнивается к социальному успеху, а социальный успех может дать хорошая карьера. В этой связи, вся его рабочая активность направлена на достижение более высокой карьерной ступеньки в организации. Как правило, такие сотрудники есть в каждой крупной компании - в небольших организациях или в бизнесах «семейного» типа им откровенно тесно. Такие люди могут последовательно повышать свой уровень профессионализма, оттачивать навыки планирования, работы в целях, решения более сложных задач и т.д., рассчитывая свои возможности, добирая недостающие для следующей карьерной ступеньки навыки. Нередко таким людям нравятся «карьерные войны», состязательность, возможность участвовать в различных интригах, особенно, если карьерные механизмы в компании недостаточно ясны и понятны. В своих крайних проявлениях такие люди воспринимают карьерный рост как прямую борьбу, а коллег по работе - как потенциальных соперников. Таким люди никогда не останавливаются. Победив в очередной карьерной битве, сотрудник через некоторое время ставит себе следующую карьерную цель
- . Подобную модель отношения к работе в своей практике мы встречали достаточно редко. Более того, как правило, она была присуща в большинстве случаев менеджерам, а не рядовым специалистам или ассистентам. Человека с таким отношением к работе отличает ощущение, что работа придает сил и энергии, а не отнимает их. Такой человек склонен продолжать действовать и любить свою работу, несмотря на все препятствия, он желает полностью реализоваться и вкладывать силы в работу. У таких людей устойчивость к выгоранию - они умеют балансировать между разумной вовлеченностью в свою профессиональную деятельность и трудоголизмом. Они в буквальном смысле вкладывают в свою работу душу
Непосредственный руководитель может сделать что-то, что скорее положительно отразится на мотивации своего подчиненных и что-то, что с большой вероятностью отразится негативно. Если смотреть на это через призму различного отношения к работе, то какие действия или активности руководителя будут способствовать повышению, а какие - понижению мотивации сотрудников?
Работа как способ выживания
Снизит мотивацию:
- Отсутствие периодических премий и бонусов
- Регулярные авралы и много работы
- Обращения с просьбой о сверхурочной работе
- Большая переменная часть заработной платы
Повысит мотивацию:
- Предсказуемость и стабильность должностных обязанностей
- Четко определенные функциональные обязанности и границы ответственности
- Различного рода надбавки к заработной плате типа «выполнил в срок проект – получил дополнительный день к отпуску»
Работа как способ заработка денег
Снизит мотивацию:
- Более низкая заработная плата по сравнению с возможной на рынке
- Отсутствие возможностей для роста дохода
- Любое, даже обоснованное обстоятельствами, понижение оплаты или остановка ее роста
Повысит мотивацию:
- Повышение качества условий работы сотрудника, например, частота, предсказуемость и условия командировок, количество работы по выходным и длительность отпуска
- Возможность получения значительной переменной части в заработной плате
Работа как способ самоидентификации
Снизит мотивацию:
- Сомнения в профессионализме сотрудника
- Неконструктивная обратная связь или жесткая критика от руководителя о его работе
- Отсутствие обучения в компании
- Отсутствие проектов для проявления всех своих скрытых качеств
Повысит мотивацию:
- Опека и обучение от профессионально более опытного специалиста и менеджера
- Возможность повышения квалификации с помощью тренингов и дополнительного развития на рабочем месте
- Более сложные и мощные проекты
- Совместный отдых с коллегами
Работа как способ достижения социального успеха
Снизит мотивацию:
- Долгое отсутствие изменений (такой сотрудник боится не успеть сделать карьеру)
- Отношение «как ко всем» от руководителя
- Перевод на должность или карьерный promotion, не позволяющий двигаться по карьерной лестнице дальше
Повысит мотивацию:
- Показать ступеньки и возможности как «вертикальной», так и «горизонтальной» карьеры в компании
- Формальное повышение статуса сотрудника (новая и «звучная» должность при сохранении всех атрибутов прежней должностной позиции)
Работа как средство самореализации
Снизит мотивацию:
- Формальное отношение к работе со стороны руководителя (например, проявляющееся в фразе «зачем напрягаться, это всего-навсего очередной проект»)
- Проекты, не позволяющие заниматься тем, что нравится больше всего
Повысит мотивацию:
- Работа в команде единомышленников, разделяющих увлеченность сотрудника профессиональной деятельностью
- Перевод сотрудника на более ответственную должность, позволяющую использовать его высокую вовлеченность в целях организации
Мы полагаем, что для линейного руководителя важно понимание, по меньшей мере, двух принципов мотивации сотрудников в контексте их отношения к работе:
- Убедиться в существующих возможностях . Руководителю целесообразно сопоставить существующие возможности системы мотивации в компании с условными потребностями своих подчиненных. Вполне возможно, что все потребности реализуются с помощью действий, которые предпринимает организация. Например, если в компании существует налаженная система бонусирования, HR регулярно мониторит рынок на предмет размера адекватной заработной платы и при этом большинство сотрудников в отделе относятся к работе как к средству заработной платы, вряд ли имеет смысл что-то делать дополнительно. Кроме этого, нужно понять, может ли компания дать сотруднику то, что ему может быть интересно?
- Просчитать «цену вопроса» . Мы не рекомендуем использовать дополнительную мотивацию к сотрудникам, которые не являются стратегическим ресурсом компании. Если менеджер понимает, что работающий в его отделе специалист не горит работой, не очень хорошо трудится, обладает ограниченным набором навыков в своей профессии и вообще является условным «балластом», инвестировать в него свое управленческое время нерационально: ведь проще найти нового специалиста
Наш опыт показывает, что соблюдая данные принципы и опираясь на различия в отношении к работе сотрудников, руководитель может существенно повысить вовлеченность и мотивацию персонала своего подразделения.
Вопрос психологу
Добрый день! мне 26 лет.В последнее время мне очень тяжело морально на работе, тяжело уже от мысли что нужно туда идти...Работаю на очень ответственной должности- экономист в бюджетном учреждении второй го год. В прошлом году так же было тяжело, т.к. приступила к новой должности- многому нужно было учиться, понимать, но сейчас легче не становится. Постоянно возникают проблемы которые нужно решать, часто я не знаю как, сложное взаимодействие с другими ведомствами... многое не успеваю, делаю ошибки..Хочется просто спокойно делать свою работу, качественно и в срок...
В конце прошлого года прибавилась еще одна проблема- главный бухгалтер запланировал увольнение и на свое место рекомендовал меня. Я была на распутье-с одной стороны я только освоилась на должности экономиста,много еще не знаю, с другой стороны- карьерный рост, большая зп. Все поголовно говорили идти на эту должность, но я приняла решение что нет, не готова пока. Первый раз в жизни не оправдала ожидания других людей. Вобщем на этом фоне у меня последнее время постоянная плаксивость,чуть что не так на работе- иду в туалет и плачу, чтобы никто не видел. Что делать с таким состоянием? Это сигнал организма сменить работу или просто "капризы"?
Мария, здравствуйте.
Вы верно толкуете свои слезы, как сигнал организма. Осталось разобраться, сигнал чего. Я предполагаю, что это сигнал стресса, который Вы переживаете и с которым уже не можете справиться самостоятельно. А плач - это бессознательный призыв о помощи.
Что же вызвало у Вас такой сильный стресс?
Вы пишете, что хотите выполнять свою работу качественно и в срок.
В принципе Вам нравится работа по Вашей специальности. Однако есть то, что вызывает у Вас наибольшие затруднения
Новый круг обязанностей.
Как человек чрезвычайно ответственный Вы, испытываете сильное беспокойство, когда чувствуете, что можете не справиться с тем, что Вам поручили.
Здесь можно уловить некоторую фундаментальную характеристику Вашей личности, исходя из которой дать Вам рекомендации по выстраиванию карьеры.
Во-первых, частая смена работы - не для Вас. Так что и прямо сейчас не стоит горячится и куда-то бежать. Не смотря на то, что Ваша работа все еще вызывает у Вас трудности. Сам факт смены работы для Вас создает стресс, поэтому, Вам имеет смысл хорошенько разобраться что на что Вы собираетесь менять, прежде, чем решаться на увольнение.
Во-вторых, у меня сложилось впечатление, что в теперешней работе самую большую сложность для Вас составляют согласования, не вполне порой для Вас понятные. То есть Ваш результат зависит не только от Ваших операций с цифрами или документами, но и от других людей. И именно рабочее общение с ними оказывается очень сложным и напряженным.
Это значит, что виды работы, где есть необходимость чего-то добиваться от других людей, Вам на данном этапе Вашего профессионального развития, Вам вряд ли подойдет. То есть, чтобы чувствовать себя комфортно, Вам нужна такая работа, где бы Вы отвечали только за свой участок работы.
В-третьих, Вам очень важно соответствовать ожиданиям других людей.
Не буду спорить, это важно. Но... все же, если ориентируясь на ожидания других людей Вы слишком далеко уходите из зоны собственного комфорта - это чревато страданиями.
И, думаю, Вам необходимо пересмотреть свою позицию насчет соответствия ожиданиями других людей. Сделать его более реалистичным.
Подумайте о том, что у людей могут быть на Ваш счет совершенно нелепые, нереалистичные или даже разрушительные для Вас ожидания. И соответствовать всем им никогда невозможно. Никогда.
В -четвертых, самое главное для каждого человека не соответствовать чужим ожиданиям, а жить в соответствии с собственой природой, следовать ей. И тогда окружающие люди будут изменять свои ожидания. Ожидания изменять это нормально, а изменять собственой природе не надо. Это путь к страданию.
Вы правильно поступили, что отказались от должности, к которой у Вас не лежала душа. Вы неправильно только сейчас мучаетесь из-за своего отказа.
Вместо это лучше себя похвалите, потому что Вы, как решили, так и поступили.
В- пятых, Вам необходимо учиться заботиться о себе, сохранять свои личные границы, любить себя, в конце концов. Учиться работать в удовольствие, не изматывая себя и развивать в себе здоровый эгоизм. Потому что это часть профессионализма и любой успешной работы. Подумайте об этом.
Всего доброго,
с уважением,
Алёхина Елена Васильевна, консультации в Москве и в skype
Хороший ответ 2 Плохой ответ 1Как быть, если вы до невозможности устали от своей работы, но реальной возможности ее поменять пока нет? Пользуясь несложными советами, можно изменить свое отношение к нелюбимой работе!
Если вы уже не один десяток раз убедились в массовых недостатках своей работы, стоит задуматься и о положительных моментах. Не верите, что в вашей работе таковые имеются? Тогда вспомните момент, когда вы подписывали трудовой договор именно на текущем месте.
Да, вы можете возразить, что это был единственный вариант, который был вам доступен. Или нынешняя должность предполагала достаточно весомое материальное вознаграждение. Причины могут быть самыми разными, но то, что они есть, безусловно важно. И наверняка, если бы вы пропустили это место, в тот момент вам пришлось бы непросто.
Не в буквальном смысле, скорее, в переносном: вам придется взять с текущего места работы максимум того, что вам доступно. Речь идет о ценных навыках, которые вы обретаете и оттачиваете каждый день.
Вас ставит в тупик постоянная необходимость общаться с большим количеством людей? Зато это - прекрасная возможность привести в порядок свои коммуникативные навыки. Вам приходится устанавливать контакты с другими организациями? Но ведь таким образом вы расширяете и свою персональную сеть профессиональных контактов, занимаетесь нетворкингом. Может быть, именно на текущем месте работы вы освоили для себя какие-то новые компьютерные программы и продолжаете совершенствоваться в этом направлении?
Осознанно применяйте каждый день новые навыки, и тем самым сможете значительно повысить свою ценность на рынке труда.
Если вы в отчаянии согласились на первое попавшееся выгодное предложение, то стоит более глубоко проанализировать собственную мотивацию. Наверняка вы таким образом пытались покончить с финансовой неопределенностью, особенно если над вами «завис» долг по кредитным картам или беспокоили иные денежные трудности. Иными словами, вы бежали от проблем с деньгами и сделали это более или менее успешно.
Вот теперь и настал момент сменить точку зрения - попытайтесь заменить мотивацию избегания на мотивацию достижения. Возможно, на вашей позиции выплачивается неплохая зарплата, которая позволит вам осуществить какие-то свои мечты, например, даст возможность путешествовать или развивать свое хобби. Подумайте о новых возможностях, которые открывает перед вами именно эта работа.
Вполне вероятно, что вы не любите текущее место работы из-за непредсказуемости коллег или трудного характера руководителя. Вы сомневаетесь, можно ли найти что-то хорошее в этой ситуации? Да, бесспорно, куда лучше работать в коллективе единомышленников вкупе с адекватным, понимающим руководителем.
Но и конфликт - еще не повод лихорадочно подыскивать новое место работы. По крайней мере, до той поры, пока вы детально не разберетесь в его причине и в своей роли в этой ситуации. Есть вероятность, что события могут повториться и на другом месте работы, так что не торопитесь увольняться. Если разобраться самостоятельно во взаимоотношениях с коллегами не выходит - обратитесь за советом к практикующим специалистам. И помните, что в любом случае даже негативный опыт общения в коллективе может оказаться для вас полезным. Хотя бы как ценный урок на будущее.
Допустим, вы люто невзлюбили свое нынешнее место работы, но уволиться не можете по какой-то причине, объективной для вас. Сетовать на несправедливость бесполезно, жалеть себя и плакаться в жилетку друзьям - тоже не выход.
В такой ситуации лучше задумайтесь над тем, как эта работа может помочь вам «вырасти» в глазах будущего работодателя. Может статься, что ваша компания имеет возможность направить вас на обучение, повышение квалификации или аттестовать ваши навыки. Не отказывайтесь и от участия в профессиональных конференциях, семинарах и круглых столах - это уникальная возможность повысить свою значимость в профессиональных кругах.
Даже самая нелюбимая работа - ценный источник опыта, если отнестись к этому жизненному эпизоду с должным вниманием. Нет, мы сейчас не о профессиональных навыках, а о вашем личностном росте и изменениях в этой области.
Особенно впечатляют результаты анализа длительного периода работы - от полугода и дольше. Может быть вы за это время стали проще абстрагироваться от информационного шума, который неизбежен в работе с большими массивами данных. Или наконец наловчились быстро переключаться с одной задачи на другую.
Конечно, нет нужды уверять себе в том, что вы начали получать удовольствие от внутренне чуждых вам обязанностей. Но признайтесь себе в том, что какая-то частичка вас стала сильней и устойчивей к ежедневным стрессам, которые предполагает практически каждое место работы.
Спасибо большое тем, кто откликнулся на — высказал свое видение об этом явлении, дал обратную связь с пожеланиями и предложениями, задал вопросы. Несколько читателей обратили внимание на отношение к изменениям и его роль в сопротивлении изменениям. Давайте сегодня рассмотрим этот вопрос — сфотографируем отношение, понаблюдаем процесс его изменения и познакомимся с конкретными советами по управлению отношениями.
Об отношении…
В словарях под отношением чаще понимают взаимную связь между предметами или явлениями. Но в области управления изменениями речь о другом…
Если попытаться представить «отношение» к изменениям метафорично в виде какого-то физического проявления, то я бы говорил не о силе воздействия, а о поле, о магнитном поле. Когда мы рассуждали о сопротивлении изменениям, то возникал образ некой силы, которая противостоит организационным преобразованиям — подобно силе упругости, возникающий при нанесении удара. Отношение — явление другого порядка, оно притягивает или отталкивает. Когда мы к чему-то относимся хорошо, то помогаем, способствуем его существованию, стараемся притянуть в свою жизнь. Если относимся отрицательно — избегаем, отталкиваем, возможно даже уничтожаем. В последнем случае явно происходит приложении сил. Но это приложением сил скорее не отношение, а последствия нашего отношения. Кристофер Скот предлагает .
Факторы, влияющие на отношение к изменениям
Отношение влияет на то, как человек будет реагировать на изменения. , которые формируют отношения к переменам в настоящий момент: природа изменений; последствия изменений; история изменений; тип личности; индивидуальная история. Можно сказать, получилась этакая статичная фотография отношения в данный момент.
Крутейший специалист по управлению изменениями обращает внимание на отношение, как динамическое состояние. Оно непостоянно и на него можно влиять, нарушая зону комфорта. Дерил предложил шкалу измерения уровня дискомфорта, что позволяет избежать дисфункциональное влияние. Таким образом можно сформировать у сотрудника готовность к переменам, которую .
Киган и Лейхи так же обращают внимание на то, что человек — это не некая константа, а скорее сосуд борьбы и противоположностей:). Люди имеют разные мнения относительно одного явления и внутренние убеждения борются между собой. Помочь перевесить чашу весов в сторону положительного отношения к изменениям можно используя .
Причины негативного отношения
В области управления изменениями большое внимание уделяется негативному отношению сотрудников к переменам. В представлены самые разные взгляды, но в первую очередь обращаю внимание на разностороннюю модель С. Хеллер, выделяющую — рациональный, личный и эмоциональный. Автор также дает конкретные советы о том, как изменять отношения к каждом конкретном случае.
Процесс изменения отношения
Переход от негативного отношения к позитивному представляет собой процесс индивидуальных изменений, в котором разные авторы выделяют свой перечень этапов. Так Дж. Прохазка, апробировал на тысячах людей: отторжение и начало осознания; осознание; решимость; действие; поддержание действия; рецессия и начало нового цикла. Идея состоит в том, чтобы на каждом этапе дать человеку то, в чем он нуждается, а не навязывать силой.
Благодаря наглядности и простоте менеджерам нравится четырехфазная модель изменения отношения сотрудников. Согласно ей, человек вначале отрицает изменения, потом сопротивляется, но осознавая неизбежность начинает проводить разведку «боем» и найдя себя в будущей организации становится приверженцем. При этом на некоторых этапах он проявляет свою эмоциональность, а на других скрывает ее и менеджерам приходится несладко. Подробнее .
Полюса отношения
Как было упомянуто выше, отношение к изменениям может быть со знаком плюс или минус. Кругер выделяет четыре типа отношения сотрудников: сторонники; потенциальные сторонники; противники; скрытые противники. И вывести всех на чистую воду.
Изменение отношения с отрицательного на положительное превращает человека в сторонника, агента перемен. Такой сотрудник не просто становится винтиком, встроенным в новое состояние организации, а занимает активную позицию по отстаиванию интересов, притягивает новое организационное состояние. Д.Майстер для отсеивания агентов перемен от противников предлагает не ходить вокруг да около, а .
Важно отметить, что сотрудники с положительным отношением так же могут оказывать сопротивление и изменять свое отношение во время перемен. , как протекают процессы у людей с разными полюсами — у противников график предстает более кривым.
Способы формирования позитивного отношения к изменениям
Рассмотренные выше факторы, модели, процессы — это одновременно и предложения авторов относительно того, как оказывать влияние на отношение сотрудников к происходящим в организациях переменам. Но выделю еще ряд интересных способов…
С помощью убеждения… В первую очередь в том, что вы, как менеджер, сами привержены планируемым изменениям. Преодолеть неверие сотрудников в намерения руководства поможет .
С помощью повышения готовности… С.Ковалев предлагает помочь сотрудникам Руководитель тоже человек и с его отношением к переменам бывают проблемы. Как руководителю работать с .
С помощью управления установками … Приверженность человека к сильным «родным» установкам способствует необъективному взгляду. не переубеждать, а интегрировать новое к имеющемуся. По мнению Дж.Марш важно понять, об изменениях.
С помощью вовлечения… Попробуйте вовлечь сотрудника в работу по изменениям. Если его отношение негативно — пусть выступит критиком (главное конструктивным). Интересный способ вовлечения предлагает Р.Кантер — .
Не забывайте про социальный аспект — люди влияют друг на друга. И поскольку конечная цель провести не индивидуальные, а организационные изменения, то воспользуйтесь — приложив усилия к изменению отношения 5 % работников организации, добьётесь того, чтобы изменения пустили корни.
Всегда ли можно изменить отношение
Изменение отношения — это управление отношением к переменам. А управление — это всегда затраты. Иногда овчинка не стоит выделки и легче избавиться от сотрудника.
Чтобы корректировать предпочтения сотрудников, и дальше действовать в соответствии с возможностями, выяснив с какими сотрудниками не по пути. В Ситибанк для последнего .
Выводы
Отношение к изменениям является тем фактором, который отталкивает или притягивает желаемое будущее. Его можно изменять, но не всегда это является целесообразным (иногда лучше воспользоваться «непопулярными» мерами).
Организация — социальная система и в целях повышения эффективности управления изменениями усилия по управлению отношениями лучше направить на небольшое количество ключевых сотрудников.
Отношение является динамичным состоянием и даже положительно настроенные сотрудники и инициаторы перемен в определенные моменты испытывают сомнение относительно будущего.
Лидеры перемен, особенно вначале пути, оказываются в меньшинстве. И это постоянно проверяет их отношение к изменениям на прочность. В этом случае важно руководителю не оставаться наедине со своими идеями и переживаниями — существуют разные ассоциации, клубы по интересам, коучи и консультанты.
Успехов в Ваших начинаниях!!!