Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда , которые могут применяться ко всем видам .

Основные принципы Фредерика Тейлора.
1. Научное изучение каждого отдельного .
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Сотрудничество администрации с рабочими.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной , согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая .

Роль дифференциальной оплаты.
1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет « ».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф.Тейлор
Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства.
Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.
Генри Форд продолжил идеи Тейлора в области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд.
Форд заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора.
ФРЕДЕРИК УИНСЛОУ ТЕЙЛОР
Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.
Эти черты характера проявлялись у Тейлора с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный («научный») подход, который он привносил в их игры. Еще, будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.
Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.
Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.
Тейлор окончил институт (Технологический институт Стивенса), получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, одновременно усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства, некоторые из них – на мировом уровне. Несмотря на блестящие перспективы, открывавшиеся перед ним, благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспериментов.
Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.
Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: «Отец научного менеджмента».
Тейлор считается основателем современного менеджмента, «Отцом научного менеджмента».
До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак, Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.
«Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации» (Ф. У. Тейлор).
Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам.
Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым – исследователем или профессором школы бизнеса,а практиком.
Тейлор впервые заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке этой концепции менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал методы научной организации труда. К этим методам он пришел, проведя ряд экспериментов.
Суть этих экспериментов заключался в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата – на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего – за счет его рационализации.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.
В книге Тейлора «Научная организация труда» (1924) сравнивается старая и новая «научная» система труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

Таблица

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)
Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что: «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».
В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.
1. Детальное научное изучение отдельных действий и проведение экспериментов с целью установления законов и формул для наиболее эффективной работы «со строгими правилами для каждого движения», каждого человека и усовершенст вования и стандартизации всех орудий и рабочих условий.
2. Тщательный отбор рабочих «на основе установленных признаков», их обучение «до первоклассных рабочих» и «устранение всех людей, отказывающихся или не способных усвоить научные методы».
3. Осуществление администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.
4. «Почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением». По мысли Тейлора администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие». Специальные агенты администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.
Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной систем е стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.
«Поощрение – это то, что дается сверх: повышение по службе, премия, улучшение условий труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.)
Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.
1. Это нормирование труда.
2. Систематический отбор и обучение персонала.
3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.
Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.
Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.
«Крупнейшей проблемой при переходе к новой системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).
Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.
В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».
Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. – Л.-М.: Техника управления. – 1931).
В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва, что улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Школа человеческих отношений. Э. Мэйо

В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач - к отношениям между людьми, т.е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике («человек - главный объект внимания»).

Ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди - живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р.Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. По мнению Р.Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), создавшего первую в мире школу промышленных психологов. В своей книге «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он создал великое множество тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и др.

Большой вклад в развитие теории и практики человеческих отношений внес Э. Мэйо (1880 - 1949), утверждавший, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные отношения контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал Э. Мэйо, результаты труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли человеческого фактора. Ему удалось создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений). Движение человеческих отношений стало противовесом научному управлению, так как акцент в направлении человеческих отношений делался на людей, а в движении научного управления - на заботу о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Открытый Э.Мэйо «хотсорнский эффект» свидетельствует о том, что производительность труда и качество продукции зависят не столько от условий труда, сколько от социальных и психологических факторов.

Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую разные стили управления и разработавшую теорию лидерства. М.Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслугой М.Фоллет является также и то, что она попыталась совместить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «выполнение целей предприятия путем воздействия на других лиц».

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40 - 60-е годы 20-го столетия, когда учеными-бихевиористами (от англ, behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одна из них - иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: физиологические; безопасность существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); самовыражение, полное использование своих возможностей, достижение целей и личный рост.

Не менее популярно и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х-в и Y-в) лежат следующие характеристики работников:

Теория Х-ъ - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

Теория Y-в - люди не пассивны от природы. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Д.Макгрегора представлен Р.Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Таким образом, школа человеческих отношений (поведенческих наук) пыталась всесторонне проанализировать проблему человеческих отношений в процессе труда и устранить конфликт между наемным трудом и капиталом, создав предпосылки к кооперации и сотрудничеству между ними.

Теория администрации Андри Фай оля.

Возникновение административной школы связано главным образом с именем Анри Файоля (1825-1925) . По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в.
Анри Файоль (1841-1925) был по образованию горным инженером. Будучи французом по происхождению, он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилетнего возраста) – в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката.
Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию администрации». Файоль достиг известности благодаря своим идеям. Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль" в 1916 г.Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении.
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, но убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.
Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Фаиоля, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:
1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.
2. Власть и ответственность. По мнению Фаиоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) пличный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашении, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.
Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файольсчитал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу.
По и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.
4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению Фаиоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Фаиоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению - нс бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства;
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду
частных.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
9. Скалярная цепь, т.е., по определению Фаиоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от ко-торой не нужно отказываться, но которую следует сократит!, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль счи-тал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
13. Инициатива, т.е., но определению Фаиоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении - сила»." Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что оннс стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле. ..)
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Ом отмечал, что система принципов никогда нс может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменении, преобразовании, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограничено.
Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.
Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания. «Мицуситаэлектрик» руководствуется следующими семью принципами управления:
объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, - которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.
В дальнейшем многие исследователи занимались изученном и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
Группы предпринимательской деятельности.
Файоль полагает, что: "Любая деятельность, которая приводит предпринимателей в промышленности к успеху, может быть разбита на следующие группы:
- Техническая деятельность (производство, обработка, применение).
- Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).
- Финансовая деятельность (поиски и оптимальное использование капитала).
- Обеспечение безопасности (защита собственности и людей).
- Отчетная деятельность (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика).
- Деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение,
координация, контроль).
В предпринимательстве, в простом или сложном, большом или малом, всегда присутствуют эти шесть групп деятельности или их существенные функции". Эти шесть групп деятельности будут присутствовать во всех сферах бизнеса, но в различной степени. При этом управление будет занимать значительное место в деятельности высшего управленческого персонала и значительно меньшее (или вообще отсутствовать) в деятельности персонала, непосредственно занятого в производстве, или младшего управленческого персонала. Специально подчеркивается, что управленческая деятельность универсальна для любой организации.
Что такое менеджмент?
Однако ставится банальный вопрос: что есть менеджмент (управление)? Является ли управление чем-то таким, что могло бы быть выделено и существовать
самостоятельно, или это всего лишь слово, этикетка, которая не имеет сущности? Ответ Файоля был уникальным для того времени. Сердцевиной его вклада в теорию менеджмента стало его определение менеджмента, которое включает в себя пять элементов:
- Предвидение и планирование: "изучение будущего и набросок плана действия".
- Организация: "выстраивание структуры предпринимательства, как материальной, так и по людям".
- Распорядительство: "поддержание активности среди персонала".
- Координирование: "работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и
гармонически действуя".
- Контроль: "наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с
установленными правилами и сделанными распоряжениями".
По представлению Файоля, управление означает взгляд вперед, который делает процесс предвидения и планирования центральным в предпринимательской деятельности. Менеджер должен "оценивать будущее и предвидеть его". Для эффективного функционирования организация нуждается в плане, который обладает характеристиками: "единством, неразрывностью, гибкостью и точностью".
Организовать - означает "выстраивать структуру предпринимательства, как материальную, так и по людям". Задача управления состоит в том, чтобы создать такую структуру, которая даст возможность организации максимально эффективно осуществлять свою деятельность. Структура должна обеспечить своевременную разработку и выполнение планов, единство распоряжений и указаний, ясное определение ответственности, точное решение, поддержанное эффективной системой отбора и обучения менеджеров.
Третий элемент системы Файоля логически следует за первыми двумя. Организация должна начинаться с плана, определения ее целей. Затем должна быть построена организационная структура, соответствующая достижению этих целей. Путем распоряжений, поддерживающих активность персонала, организация должна быть вовлечена в движение. Благодаря возможности отдавать распоряжения, менеджер получает наилучшее из возможных выполнение от подчиненных. Распоряжения относятся к взаимоотношениям между менеджером и подчиненными в рамках выполнения непосредственной задачи. Однако организации обладают разнообразным спектром задач для выполнения, поэтому становится необходимой координация усилий. Здесь очень важно, чтобы усилия одного подразделения были взаимосвязаны с усилиями других подразделений, а также сохранялась тенденция дальнейшего продвижения к осуществлению целей организации. Это может быть достигнуто только путем постоянного циркулирования информации. И, наконец, контроль, - логически завершающий элемент, который осуществляет проверку того, насколько хорошо выполняются другие четыре элемента: "наблюдать за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и отданными распоряжениями". Следует также предусмотреть систему адекватных действий в случае отклонения деятельности от требуемых стандартов. Наилучший способ обеспечить такой контроль заключается в том, чтобы отделить все функции, связанные с проверкой, от функций производственных и других отделов, чью работу необходимо проверять.

Эмпирическая школа управления.

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.
Можно выделить два основных направления эмпирической школы: иссле
и т.д.................

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки - руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать

• Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
• Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
• Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
• Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
3. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

• разделение труда;
• сочетание полномочий и ответственности;
• поддержание дисциплины;
• единоначалие;
• общность направления;
• подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
• вознаграждение сотрудников;
• централизация;
• цепь взаимодействия;
• порядок;
• справедливость;
• стабильность рабочих мест;
• поощрение инициативы;
• корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации - человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки - это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: и

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

• изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
• учета групповых психологических явлений;
• выявления трудовой мотивации;
• исследований отношений между людьми;
• выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов - это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента - управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина - теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

• методов математического моделирования при выработке организационных решений;
• алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
• математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
• масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое - исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе - исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

• постановку целей предприятия и выбор путей развития;
• классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
• стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
• нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
• мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы - снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники - это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Школа научного менеджмента – это теория менеджмента, которая анализирует и систематизирует рабочие потоки. Основная цель которой улучшение экономической эффективности, особенно рабочей продуктивности. Это была одна из первых попыток применить науку к разработке процессов производства и управлению. Одним из первых основоположников школы научного менеджмента был Фредерик Тейлор, поэтому этот подход в теории изучения менеджмента известен еще как тейлоризм. Среди основоположников школы научного менеджмента были Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт. Ф. Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Термин «научное управление» применил Луис Брандвайс в 1910 г.

Теория научного управления Фредерика Тейлора разработала методы повышения эффективности рабочего процесса. Основываясь на систематическом изучении людей, задач и рабочего поведения, теория Тейлора разбила рабочий процесс на самые маленькие единицы или подзадачи, чтобы определить наиболее эффективный метод, который можно было бы применить для выполнения конкретной работы.

Метод Ф. Тейлора

Метод Тейлора состоял в проверке выполнения различных задач для определения оптимального объема работы, который может быть выполнен за определенный период времени. Теория менеджмента Ф. Тейлора утверждает, что организации должны определить лучший способ выполнения работы, обучить работников основным методам выполнения работы заранее (вместо того, чтобы работник самостоятельно искал пути выполнения поставленных перед ним задач) и создать справедливую систему поощрений за улучшение производительность. Имея опыт работы в области машиностроения, Тейлор был очень заинтересован в эффективности. Строя карьеру в компаниях-производителях стали в США, он проводил эксперименты на рабочих местах для определения оптимальных уровней производительности. В одном из экспериментов он проводил опыты с использованием лопаты, пока не получил конструкцию, которая позволила бы рабочим копать в течение нескольких часов непрерывно. С каменщиками он изучал различные движения, которые совершают рабочие, и разработал эффективный способ класть кирпич. А также он применял научный метод для изучения оптимального способа выполнения любой задачи на рабочем месте. Таким образом, Ф. Тейлор обнаружил, что, вычисляя время, необходимое для выполнения различных элементов задачи, можно разработать «лучший» способ выполнения этой задачи.

Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди могут работать более эффективно, чем другие. Это люди, которых руководители должны стремиться нанимать. Выбор правильных людей для работы был еще одной важной частью эффективности работы.

Значение теории Ф. Тейлора

Принципы теории научного управления Тейлора получили широкое распространение, и в результате сотрудничество между рабочими и менеджерами в конечном итоге превратилось в коллективную работу. В то время как тейлоризм в чистом смысле сегодня практически не применяется, школа научного менеджмента внесла значительный вклад в развитие практики управления. Ф. Тейлор ввел систематические процедуры отбора и обучения, способ изучения эффективности работы, а также поощрял идею систематического организационного проектирования.

Теория Тейлора принесла многочисленные улучшения в организационном управлении в тот исторический период. Применение теории научного управления позволило:

1. Значительно улучшить производительность;
2. Повысить мотивацию сотрудников;
3. Улучшить систему контроля качества;
4. Усовершенствовать кадровую политику;
5. Расширить сотрудничества между руководством и работниками с последовательным применением теории менеджмента Тейлора.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора подчеркивает рационализацию и стандартизацию работы путем разделения труда, изучение времени и движения, измерение работы и сдельной заработной платы.

Теория научного управления важна, потому что ее подход к управлению можно применить практически во всех отраслях промышленного бизнеса во всем мире. Влияние теории научного управления также ощущается в общих деловых практиках, таких как планирование, проектирование процессов, контроль качества, учет затрат и эргономика.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Краткая биография

Заключение

управление менеджмент тейлор научный

Введение

Актуальность. История развития человечества показывает, что прежде всего высокий уровень культуры в целом, как уровень сознания, и в частности, уровень культуры управления развитием, определяет способность человека к сотрудничеству, содружеству, интеграции и более эффективному развитию.

Развитие менеджмента осуществлялось эволюционно, путем возникновения научных школ менеджмента и их взаимодействия. Почти вековая история развития менеджмента как науки, имеет богатый материал по концептуально-теоретическим разработкам природы управленческой деятельности, методам оценки эффективности профессионального управления, а также по описаниям образцов практической деятельности менеджеров.

Отсчет эре научного менеджмента положило опубликование Тейлором в 1911 году книги "Принципы научного управления", значение которой для менеджмента, может быть, такое же, как для христианства - Библия. Управление стало считаться самостоятельной областью исследования.

В основу методологии научного управления был положен анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Ф. Тейлор считал, что "только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших условий и орудий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить общее ускорение темпа работы".

Разрабатываемая система управления наиболее эффективна тогда, когда она вобрала в себя весь предшествующий опыт, накопленный множеством различных течений и обоснованный научно. Новая система управления, система менеджмента имеет самые глубокие корни, зародившиеся в начале XX века. Следовательно, на современном этапе развития в управленческой деятельности необходимы глубокие знания законов, управляющих эволюцией окружающего мира, целей, мотивов развития человечества, и, что особенно важно, механизма реализации этих целей.

Цель работы: изучить основные положения менеджмента Фредерика Тейлора - основателя школы научного управления.

1. Краткая биография

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость технического образования он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году.

В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1885 года Тейлор - член Американского Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).

2. Фредерик Тейлор и его вклад в развитие менеджмента

2.1 Эволюция управленческой деятельности и менеджмента

Начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX - начале ХХ вв. положила школа научного управления.

Возникновение школы связано в первую очередь с работами Фредерика Тейлора. В 1911 году Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу "Принципы научного управления". С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

- проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;

- проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);

- исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;

- разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;

- предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;

- обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;

- устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;

- признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;

- управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

2.2 Научный менеджмент Фредерика Тейлора

Ф. Тейлора называют отцом научного менеджмента и родоначальником всей системы научной организации производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования".

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснована необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов научной организации труда Тейлора выделяются такие, как специализация работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".

При анализе каждая работа разбивалась на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени добавлялся процент, чтобы покрыть неизбежные задержки и перерывы, и так же другие проценты, отражающие "новизну" работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз в этих надбавках и видели не научность метода Тейлора, т.к они определялись на основе опыта и интуиции исследователя. Конструктивная фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

В своей статье "Система дифференцированной оплаты" Фредерик Тейлор впервые заявил о новой системе, которая включала изучение и анализ времени выполнения операций для установления норм или стандартов, "дифференциальная оплата" сдельной работы, "плата человеку, а не занимаемой должности". Этот ранний доклад о стимулах и надлежащих отношениях между рабочими и менеджментом предвосхитил его философию взаимного интереса между этими сторонами. Тейлор исходил из признания, что, противясь получению рабочим большей зарплаты, работодатель сам получал меньше. Он видел взаимный интерес в сотрудничестве, а не конфликте между рабочими и менеджментом. Он критиковал практику работодателей найма дешевого труда и выплаты возможно низшей зарплаты, как и требования рабочих об оплате своего труда по максимуму. Тейлор выступал за высокую оплату труда первоклассных работников, стимулируя их работать производить больше стандарта благодаря эффективным условиям и с меньшими затратами усилий. Результатом была высокая производительность труда, которая выливалась в меньшие затраты на единицу продукции для работодателя и большую зарплату для рабочего. Суммируя свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

- каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

- каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

- каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Сегодня, после того как Дракер создал управление по целям, это новшество Тейлора можно было бы назвать менеджментом по заданиям. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом". Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

- каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

- рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату, в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

Задание было основано на детальном изучении времени, методов, приборов и материалов. Будучи однажды определенными и порученными первоклассным (образцовым) работникам эти задания в будущем не требовали затрат времени и энергии менеджера, который мог сосредоточиться на организации общей системы работы. Непосредственной проблемой организации было направление усилий менеджмента на планировании работы и руководстве по ее завершению.

Это разделение двух функций базируется на специализации труда, как руководителей, так и рабочих, и на рациональном подходе к формированию иерархии управления в организациях. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Разделяя планирование работ и их выполнение, производственные организации образуют отделы планирования, задача которых - выработка точных ежедневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

Тейлор отмечал, что деятельность по планированию должна выполняться в департаментах планирования служащими, специализирующимися на этих вопросах. Он выделял четыре различные подфункции, которые должны выполняться четырьмя различными индивидами: служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, и служащий по соблюдению цеховой дисциплины. Управленческая деятельность должна была проявляться на уровне цехов и проводиться четырьмя различными лицами: начальником смены, приемщиком, руководителем ремонтной мастерской, руководителем по нормированию.

Для того чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех. Громоздкость такого организационного устройства, несомненно, объясняет его малое распространение в промышленности. Однако следует признать, что функции планирования производства уже в других формах существуют в современной промышленности, а в функциях промышленного проектирования и кадрового состава можно найти функции руководителя по нормированию и по соблюдению цеховой дисциплины.

Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

Но, несмотря на значение личных и деловых качеств специалиста, администратора, главным условием является "система" организации, которую и должен наладить руководитель. Тейлор обращает внимание на необходимость обеспечения правильного подбора, разумного использования специалистов, которое видел в углублении специализации функций работников, а функции администрации состоят в таком распределении работы по управлению, когда каждый служащий от помощника директора до низших должностей призван исполнять, возможно, меньшее количество функций.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Его новый стиль управления начался с отделения планирования работы от ее исполнения, что стало заметным достижением его времени. Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.

В исполнительской сфере мастер руководил всей подготовительной работой перед подачей материала в машину. "Мастер - скоростник" начинал свою работу с момента, когда материалы загружены и отвечал за настройку станка и орудия труда. Инспектор отвечал за качество работы, а механик по обслуживанию нес ответственность за ремонт и поддержание рабочего состояния оборудования. В сфере планирования технолог определял последовательность операций и передачу изделия от одного исполнителя или машины к последующему исполнителю или машине. Нормировщик (клерк по технологической карте) составлял письменную информацию об инструментах, материалах, нормах выработки и прочих технологических документах. Нормировщик по труду и стоимости рассылал карточки для регистрации затраченного на операцию времени и стоимости убытков, и обеспечивал возврат этих карточек. Клерк по кадрам, следящий за дисциплиной, вел карточки учета достоинств и недостатков каждого работника, служил "миротворцем", т.к. улаживал производственные конфликты и занимался наймом и увольнением сотрудников.

Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. "Умственная революция" будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет, и не может быть унифицированных решений и подходов. Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

Фредерик Тейлор и его соратники представляют собой первую волну синтеза в научном менеджменте. Научный менеджмент характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Он не игнорировал человеческий элемент, как это нередко отмечается, но подчеркивал индивидуальную, а не социальную, групповую сторону человека.

Тейлор был центром движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента.

Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.

Будучи талантливым инженером-механиком и изобретателем, Форд позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве.

2.3 Критика школы научного управления

Критики к недостаткам этой школы относят недооценку человеческого фактора. Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). Однако, следует учитывать то, что в этот период науки - социология и психология, еще были недостаточно развиты, разработка данных проблем начала осуществляться в 1930-1950-х годах).

В современное время тейлоризм определен как "потогонная система", направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

Заключение

Таким образом, менеджмент как способ и наука управления возник в определенных исторических условиях и прошел определенный путь своего развития.

Начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте положил Фредерик Уинслоу Тейлор. Он по праву считается основателем научного менеджмента.

В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

Главные идеи Тейлора в области организации труда:

- определение рабочего задания на основе изучения всех элементов работы;

- определение нормы времени по данным замеров или по нормативам;

- определение методов работы на основе тщательных экспериментов и фиксирование их в инструкционных картах.

Основы системы Тейлора:

- умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;

- обучение и тренировка рабочих;

- сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств, или "техника системы". Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

- определение и точный учет рабочего времени, и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

- подбор функциональных мастеров - по проектированию работы, движениями, нормированию и заработной плате, ремонту оборудования, планово-распределительным работам, разрешению конфликтов и дисциплине;

- введение инструкционных карт;

- дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

- калькуляция затрат на производство.

Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-1930-х гг.

Взгляды этой школы поддерживал Генри Форд, который писал, что "деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации".

В современных условиях возникли новые подходы к пониманию сущности менеджмента, основанные на обобщении, интегрировании идей всех предшествующих школ.

Список использованной литературы

1. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. М.: РУДН, 2005. 264 с.

2. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. 94 с.

3. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. 5-е изд. М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. 560 с.

4. Кузнецова Н.В. История менеджмента / Н.В. Кузнецова. Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2004. 216 с.

5. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Вильямс, 2007. 672 с.

6. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс / О.А. Орчаков. М.: Финансы и статистика, 2007. 266 с.

7. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 222 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. М.: Контроллинг, 1991. 104 с.

9. Хрестоматия по экономической теории. / Сост. Е.Ф. Борисов. М.: Юристъ, 2000. 536 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Основы методологии научного управления. Вклад Фредерика Тейлора как основателя школы научного управления в развитие менеджмента. Эволюция управленческой деятельности и менеджмента. Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Критика школы научного управления.

реферат , добавлен 28.07.2010


Предпосылки возникновения научного управления. Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента. "Машинная модель" инженеров Филадельфии, идеи "реформаторов труда". Развитие концепций Тейлора его последователями. Отражение научного управления в современности.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Основные принципы школы научного управления, которая сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Оценка вклада каждого из основателей школы научного управления в развитие менеджмента: Ф.У. Тейлора, Г. Эмерсона, Г.Л. Ганта, Г. Форда.

презентация , добавлен 25.01.2016


Общие предпосылки возникновения теории научного управления Ф.У. Тейлора, ее сущность и основные принципы. Базовые модели управления предприятием и персоналом. Развитие идей Ф.У. Тейлора в трудах его последователей и их влияние на современный менеджмент.

курсовая работа , добавлен 30.07.2013


Биография Ф. Тейлора и основные положения его "науки управления производством". Эксперименты Тейлора по изучению производительности труда, разработка основных положений системы рационализации труда. Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей.

курсовая работа , добавлен 31.01.2012


Использование системы дифференциальной оплаты за производительность труда. Исследования по научной организации труда. Выход книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления". Основные принципы управления Тейлора. Две основные задачи менеджмента.

презентация , добавлен 11.06.2016


Анализ положений различных школ и концепций менеджмента. Характеристика деятельности ООО "Загородный клуб "Аут", способы повышения эффективности управления. Особенности школы научного менеджмента Ф.Тейлора и концепции организационного поведения.

курсовая работа , добавлен 16.11.2012


Предпосылки возникновения концепции научного управления. Развитие концепции управления Тейлора его последователями и ее современное значение. Организационно-технологический подход в менеджменте. Современная система профессионально-технического обучения.

курсовая работа , добавлен 19.09.2013


Основные положения классической школы управления. Принципы и функции управления А. Файоля, Ф. Тейлора и Г. Форда. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Начало революции в области менеджмента. Создание "административной науки".

презентация , добавлен 15.09.2015


Предпосылки зарождения научного менеджмента, основные идеи и теории, изложенные в трудах Ф.У. Тейлора. Причины недостаточной производительности труда по Тейлору. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО "Энерго-Сервис".