Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:
· обеспечение уровня минимальной заработной платы;
· предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;
· изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
· аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.
Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.
Гуманизация труда - это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.
Основные направления гуманизации труда:
· улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;
· обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.
По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.
Гуманизация труда - это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
5.3. Комплекс социальных задач в стратегическом планировании
В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:
Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы., непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.
Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.
В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.
Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.
Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивлением персонала осуществлению стратегического планирования.
Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.
Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры, - совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.
Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.
Планирование социального развития на предприятии
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.
Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.
Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).
План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.
В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.
Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.
Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.
Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.
Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;
2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.
При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).
Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).
Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.
В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.
План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.
Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
Вопросы для самопроверки
Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?
Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?
В чем суть принципа «гуманизация труда»?
Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?
Какие разделы и направления работ представлены в плане социального развития предприятия?
1) это процесс повышения качества трудовой жизни, концепция совершенствования трудовой деятельности, предполагающая более полное использование резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических способностей наемных работников. На практике выделяют следующие основные принципы ГТ: принцип безопасности, когда индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, достойный уровню жизни уровень дохода, обеспеченность работой в будущем и т.д.; принцип справедливости предполагает, что доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (трудовой организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком высокие оклады (по общепринятым международным стандартам разница между наивысшей и наименьшей оплатой труда не должны нарушать пропорцию 10:1), чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не только за выполненную работу, а и за знание, умения, приобретенные навыки, опыт, производственный стаж, квалификационный уровень работника; принцип развития личности включает в себя особые требования к труду. Труд должен быть организован таким образом, чтобы он способствовал разностороннему развитию работника, его личностных качеств; принцип демократии включает в себя отмену жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия возможностей человека и работы. Неотъемлемой частью ГТ являются мероприятия по обогащению содержания работы. Обогащение работы (job enrichment) представляет собой качественное расширение поля деятельности работника, когда его интересы не сводятся только к заработку, а трудовой процесс становится все более сложным и разнообразным (путем делегирования полномочий вышестоящих руководителей своим низовым звеньям), развивающим его способности. Итак, ГТ, наряду с демократизацией всей системы руководства и управления, выступает как процесс повышения качества трудовой жизни и поэтому признается МОТ важным и необходимым фактором развития социально-трудовых отношений.
Неполное определение ↓
Гуманизация труда
одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта г. Т. Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. Вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. Рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. Людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. Е. Необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. О с о б о е з н а ч е н и е для развития г. Т. В различных сферах экономики имеют: Разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых ут; Планирование карьеры и профессионального роста работников; Создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; Применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников; Мотивация труда.
С развитием индустриального производства человек освободился от многих физических усилий при выполнении трудовых операций. Однако если ремесленник создавал законченную вещь, которая была воплощением его личного мастерства, как бы представляла его личные качества, работник индустриального труда наряду со средствами труда рассматривается лишь как фактор производства. Это нарушает гармонию труда с основными биологическими и психологическими чертами, свойственными развитию человеческой жизни. Т.е. в процессе индустриального развития человек превратился в придаток машины - произошло превращение человека в «фактор производства». Этот результат индустриального производства называется дегуманизацией труда .
Наиболее полно дегуманизация труда, проявилась в его организации по системе американского инженера Ф.У.Тейлора (1856-1915). Тейлор разработал систему организационных мер, включавшую хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., которые сопровождались системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференциальная система оплаты труда означала, что трудолюбивый рабочий дополнительно вознаграждается, а лодырь не может получить незаработанные деньги.
Система Тейлора характеризовалась исключением рабочих из подготовки и контроля трудового процесса; определением сверху рабочего ритма, норм и перерывов; исключением рабочих из творческих ролей и ограничением их деятельности исполнением. Сам Тейлор писал: «...Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего...» «Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе» «Каждый должен научиться отказываться от своих индивидуальных приемов работы, приспособлять их к ряду нововведенных форм и привыкнуть принимать и исполнять директивы, касающиеся всех мелких и крупных приемов работы, которые раньше оставлялись на его личное усмотрение».Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. - М.: Просвещение, 1965. - С.217.
Хотя система Тейлора обеспечила значительное повышение производительности труда и содержала в себе немало рациональных решений, соответствующих уровню материального производства начала ХХ в., однако обозначилась проблема: насколько возможно в данных технических и общественных условиях гуманизировать человеческий труд?
Такой вид трудового процесса вызывает у его участников чувство, что над ними как личностями доминируют машины, чем отрицается их индивидуальность. У них возникает апатия, негативное отношение к труду как к чему-то вынужденному, выполняемому только по необходимости.
Большое значение имеют условия труда . В них включаются степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека. Выделяются следующие группы элементов условий труда :
1. Санитарно-гигиенические элементы (освещенность, шум, вибрация, ультразвук, разнообразные излучения и т.п.).
2. Психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, рабочая поза и т.п.).
3. Социально-психологические элементы (психологический климат трудового процесса, его некоторые социальные характеристики).
4. Эстетические элементы (художественно-конструкторские качества рабочего места, архитектурно-художественные качества интерьера и т.п.). Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. ак. РАН Г. В.Осипова. - М.: Наука, 1998. - С.843.
Потенциально опасными являются факторы :
Физические, такие как шум, вибрация, повышение или понижение температуры, ионизирующие и другие излучения;
Химические - газы, пары, аэрозоли;
Биологические, это могут быть вирусы, бактерии, грибки.
Особо вредные, экстремальные условия труда (например, добыча угля в шахтах) опасны возможностью крупных аварий, серьезных травм, тяжелых профессиональных заболеваний, и даже гибелью людей.
Гуманизация труда означает процесс его «очеловечивания» - т.е. улучшение условий труда, повышение его культуры, создание условий для творческой самореализации работника. Прежде всего, необходимо устранить факторы, угрожающие человеческому здоровью в технизированной среде. Опасные для здоровья человека функции, операции, связанные с большими усилиями, монотонным трудом, на современных предприятиях перекладываются на робототехнику. Современные технологические процессы предполагают максимальную интеллектуализацию труда, такую его организацию, когда личность не низводится до простого исполнителя отдельных операций. Иными словами, речь идет об изменении содержания труда, который на современном этапе научно-технического прогресса может стать более многообразным, более творческим.
Особое значение имеет и культура труда . Исследователи выделяют в ней три компонента. Во-первых, это совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Во-вторых, это культура взаимоотношений между участниками труда, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе. В-третьих, осмысление участниками трудовой деятельности содержания трудового процесса, его особенностей, а также творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.
Таким образом, гуманизация зависит от объективности труда в процессе трудовой деятельности, условий труда и отношений к человеку.
Трудовая деятельность -- это важнейшее в жизни любого человека поле его самореализации. Именно здесь раскрываются и совершенствуются способности человека, именно в этой сфере он может утвердить себя как личность. Процесс гуманизации труда расширяет эти возможности. Боголюбов, Л.Н. Обществознание: / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; - М.: Просвещение, 2008. - С. 190-191.
Подойдем теперь к понятию труда с точки зрения того насколько она соответствует человеческой природе, как способствует или препятствует развитию в нем личности.
С развитием индустриального общества человек освободился от множества физических усилий при выполнении трудовой деятельности. Следует отметить, если в прошлом ремесленник создавал полностью законченный продукт (вещь) и она являлась воплощением его личного умения и мастерства, работник индустриального общества вместе со средствами труда рассматривается в качестве «фактора производства». здесь налицо нарушение гармонии труда с главными психологическими и биологическими чертами, характерными развитию человеческих качеств.
это и есть дегуманизация труда.
наиболее ярко она проявилась в его организации по системе американского инженера Ф. У. Тейлора..
Им была разработана система организационных мер, которые включали в себя: хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., сопровождающихся системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференцированная система оплаты труда означала то, что дисциплинированный и трудолюбивый работник вознаграждается дополнительно, а «нарушитель» и лентяй не получает не заработанные деньги.
Эта система исключает работника из подготовки и контроля трудового процесса; заданием сверху рабочего времени, норм и перерывов; исключением работника от творческого процесса и ограничение его деятельности чистым исполнением. Такой подход к труду вызывает у работников чувство того, что над ними как личностями доминируют машины, тем самым, отрицается их индивидуальность. У работников часто возникает чувство апатии, труд воспринимается как что-то вынужденное и выполняемое только по необходимости.
В системе гуманизации труда огромное значение играют условия труда. Они включают в себя: степень опасности или безопасности предмета и средства труда, влияние их на физическое состояние, здоровье, работоспособность и настроение человека. Потенциально опасные факторы - это:
физические (шум, повышение или понижение температуры, вибрация, разного рода излучения);
химические (пары, газы, аэрозоли);
биологические (вирусы, бактерии, грибки и т.п.).
Ясно, что особо вредны, опасные и экстремальные могут вызвать смерть, тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы, крупные аварии.
Гуманизация труда подразумевает как бы процесс его «очеловечивания». Главное при этом - устранить факторы, которые угрожают здоровью человека в техногенной среде. Для этого на современном предприятии опасные операции, функции, которые связаны с большими физическими усилиями, монотонным трудом и т.п. передавались в область робототехники.
Многие современные технологические процессы подразумевают максимальную интеллектуализацию труда, организацию труда такую, что личность не низводится до обыкновенного исполнителя отдельных операций. Другими словами, здесь имеется в виду изменения содержания труда, который на современном этапе НТП должен стать более многообразным и многогранным, т.е более творческим.
Особое значение отводится культуре труда. Обычно вней выделяются три компонента:
совершенствование трудовой среды, то есть создание более комфортных условий, сопровождающих процесс труда;
культура взаимоотношений между всеми участниками трудового процесса, создание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе;
осмысление работниками содержания трудового процесса, главных его особенностей и черт и, наконец, творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.
Заключение
Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает труд и трудовая деятельность.
Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.
Труд и трудовая деятельность являются наиважнейшими в жизни человека требованиями для его самореализации. Именно в труде раскрываются и совершенствуются способности и таланты человека, именно в труде он может утвердить себя как личность. И процесс гуманизации труда расширяет эти возможности.
В наше время, характеризующееся глобальными кризисами (экологическим, политическим, экономическим и др.), когда сама возможность существования человека поставлена под угрозу, особое значение приобретает понимание того, что человек является органичной частью мира.
Человек, накапливая знания и
опыт, затем обращает их на себя, использует в целях самопознания, как бы «очеловечивает» окружающую его действительность.
Таким образом, человек, проблемы его существования и развития выходят на первый план, становятся насущной потребностью в социальной практике развитых государств. В этих условиях гуманизация всех сторон общественной жизни - как процесс исторического развития, связанный с превращением личности из средства в цель общественной динамики, - тесно связана с распространением идей гуманизма, утверждением самоценности личности, права человека на свободное развитие.
В современной философии нет однозначного понимания слова «гуманизм».
Чаще всего под гуманизмом понимают комплекс идей, связанных с признанием человека высшей ценностью, с защитой его фундаментальных прав и свобод, утверждением его творческого и созидательного предназначения в мире.________________________________
Гуманизм как научное понятие появился в процессе эволюции человеческого общества и развития научного способа познания действительности. Осмысливая объективное течение событий, человек придавал им некую вербальную форму с тех пор, как появились язык и речь. Вероятно, то, что составляет суть гуманизма, могло получить и другое словесное обозначение. Однако наука в России до М.В. Ломоносова изъяснялась на латыни, потому в научном обиходе и появилось латинское «humanus», что в переводе означает «человеческий, человечный».
Q Кроме словарей русского языка, понятие гуманизма рассматривается в литературе различной направленности. В Философском энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Гуманизм - исторически изменяющаяся система воззрений, признающая ценность человека как личности, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности - желаемой нормой отношений между людьми... »\
Гуманизация как деятельностный аспект гуманизма представляет собой доминирующую тенденцию развития человечества. Это проявляется в гуманизации общественного и научнотехнического прогресса, социальных отношений, идеологии и других сфер человеческого бытия. Гуманизацию определяют как отражение гуманистических идей в обществе, фактор усиления гуманистических начал, который реализуется в зависимости от конкретно-исторических условий, целей и задач социального развития на основе общечеловеческих ценностей.
Процесс гуманизации можно рассматривать по отношению к деятельности человека в плане основных деятельностных категорий «цель» и «средство». Довольно часто возникают ситуации, когда человек в системе деятельности является средством, а не целью. В этом случае наступает отчуждение человека от смысла деятельности. Гуманизация выступает как средство преодоления такого отчуждения.
В условиях изменения всей общественной жизни, нравственно-духовных преобразований нашего общества проблема гуманизации значительно актуализируется. В настоящее время в качестве объекта гуманизации рассматривается социальная жизнь конкретного общества, жизнь человека в структуре общественных, в том числе трудовых, отношений.
ЬУ1 «Люди, не изменив надлежащим образом свое поведение, свое отношение друг к другу, не сменив шкалу ценностей и своих взаимоотношений с окружающей средой, обрекут себя, свой род на деградацию и, может статься, на вымирание...» Л.Н. Моисеев1.
Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности заключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений. С одной стороны, процесс общественного производства - это процесс воспитания и обуче-
ния, профессиональной подготовки и социализации людей. Гуманизация этого процесса является ключевым звеном в распространении гуманистических ценностей на другие области человеческой деятельности. С другой стороны, процесс свободной реализации творческих начал человека, его раскрепощенность, высокие моральные принципы оказывают существенное влияние на качество выполняемого труда.
Таким образом, философский подход к гуманизации позволяет охарактеризовать ее как процесс или целенаправленную деятельность по утверждению гуманистических ценностей во взаимоотношениях человека и окружающей среды, в осознании человеком своей самоценности.
Применительно к сфере трудовой деятельности, гуманизация предполагает, прежде всего, противодействие так называемой «деградации или дегуманизации труда», имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.
Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и технологий, возвышением материальных и духовных потребностей участников общественного производства. Она стала особенно необходимой с развертыванием современной научно-технической революции, достижения которой не могут быть реализованы без уважительного и благожелательного отношения к человеку, признания ценности работника как личности.
f Задание 2.4. Приведите примеры дегуманизации труда
лей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности;
Принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;
Принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.
Понимание труда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, применения накопленных знаний, умений и навыков, реализации его способностей и творческой инициативы приводит к необходимости создания условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств.
В практике деятельности организаций гуманизация труда предполагает осуществление комплекса организационнотехнических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью преодоление господствующего ранее отношения к человеку как к объекту управления, «винтику», который следует рационально «встроить» в систему производства. Повышения субъект- ности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов:
1) обеспечение высокой общественной значимости предмета и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус самого человека;
2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования больших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, воз-
можностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;
3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели и ценности;
4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;
5) улучшение взаимодействия в системе «человек - техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;
6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом.
f Задание 2.5. Приведите примеры применения перечисленных методов в управленческой практике.
Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала - интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного).
Одно из важных направлений гуманизации труда - совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда.
В нашей стране об управлении трудовой мотивацией заговорили сравнительно недавно в связи с проникновением в теорию и
практику управления персоналом современной идеологии. Ранее применялись методы стимулирования, которые, как правило, сводились к использованию материальных стимулов, ориентированных на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутных результатов. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника.
^ Задание 2.6. Сравните понятия «мотивация» и «стимулирование» труда.
Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом отражают новые подходы к управлению и ориентированы не на внешнее, а на внутреннее воздействие, не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с системой мотивов и ценностных ориентаций персонала. Такой подход связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и управление его трудовой деятельностью, при этом связующим звеном выступает управление мотивацией.
В основе управления мотивацией лежат научные представления о механизмах формирования и реализации мотивов в трудовой деятельности человека.
причинами, определяющими направленность поведения, ценности - регуляторами поведения. Человек стремится к удовлетворению своей потребности в самореализации, самовыражении в труде и тем самым запускается механизм мотивации. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности: если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из значимости этого рода деятельности в обществе; некоторые выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить материальное благополучие. Кроме того, люди выбирают профессию, ориентируясь на интерес к ней, склонность к определенной деятельности, что приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься данным видом деятельности. Проявление способностей ведет к высокой эффективности деятельности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и закрепляет его в данной профессии, таким образом, происходит, по выражению Е.П. Ильина, самоподкрепление мотива.
Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе профессиональной деятельности лежит сочетание общетрудовых и специфических для конкретного вида профессии, специальности мотивов. Вместе они образуют структуру мотивов.
Трудовую мотивацию можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой - с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации и оценкой возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей. Управление мотивацией возможно на всех стадиях этого процесса путем формирования соответствующих мотивов и создания условий для их лучшей реализации.
В самом общем виде методы управления мотивацией включают три основные группы:
1) методы, ориентированные на работников (модификация поведения, профессиональное развитие и др.);
2) методы, ориентированные на работу (совершенствование рабочих мест, гибкий график работы, распределение функций и нагрузки и т.д.);
3) методы, ориентированные на организацию (вовлечение в управление, участие в принятии решений и достижение целей).
В свою очередь, стимулирование предстает как процесс внешнего воздействия на человека с целью побуждения его к инициативному творческому труду. В рамках гуманизации трудовой жизни предполагается использование, прежде всего, стимулов, которые создают социально-психологическую основу сознательного заинтересованного отношения людей к труду. Этими стимулами выступают признание заслуг и достижений, моральное поощрение, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и социальной среды организации в целом.
Формирование в России постиндустриального (информационного) общества привело к тому, что существенную роль начинают играть социальное развитие и личностное совершенствование человека в труде: у людей появляются новые группы потребностей, формируется отличная от прежней система ценностей и личностных приоритетов, таких как потребность в осмысленном, содержательном и творческом труде, стремление к самореализации. Работники нового типа склонны рассматривать труд не столько как материальную основу для выживания, сколько как средство саморазвития и самоутверждения.
Изменившаяся система взглядов человека на труд и организации на человека ставит перед управлением принципиально иные задачи, основополагающим становится удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации наряду с повышением эффективности деятельности самой организации.
Трудовая сфера не только является одной из основных областей социальной жизни, где человек может в полной мере реализовать себя, но и способствует осознанию необходимости построения системы социально-трудовых отношений на основе гуманистических ценностей; гуманизация всех аспектов трудовой жизни становится условием исполнения этого предназначения «человека работающего».
1. Научно-технический прогресс обусловил развитие управленческой теории и практики. В зависимости от национальнокультурных традиций в разных странах складываются различные модели управления. В настоящее время наиболее изучены американская, японская, западноевропейская модели, отличающиеся принципами и подходами к решению кадровых и социальных проблем. Вместе с тем, наблюдается их взаимодополнение и взаимопроникновение в управленческую практику.
2. В России сегодня имеет место тенденция выбора бизнесорганизациями наиболее приемлемых моделей управления. Одновременно наблюдается становление собственной модели управления, учитывающей особенности менталитета и опыт управленческой деятельности в советский период.
3. Управление социальным развитием организаций до недавнего времени в нашей стране не являлось самостоятельным видом управленческой практики, отдельные социальные проблемы коллектива решались кадровыми службами и профсоюзными организациями.
4. В настоящее время социальная деятельность государства недостаточно эффективна, управление социальными процессами носит антикризисный характер, так как усилия прилагаются к решению неотложных проблем. В то же время набирает силу социально ориентированное управление на уровне организаций, основным принципом становится гуманизация труда.
5. В основе гуманизации трудового процесса и трудовых отношений лежит понимание, что достижения научно-технического прогресса не могут быть реализованы без признания ценности работника как личности. В деятельности организаций гуманизация труда предполагает реализацию организационно-технических и социально-экономических мер в целях достижения наибольшего соответствия потребностей человека и условий труда.
Контрольные вопросы и задания
1. Как бы Вы охарактеризовали модель управления, складывающуюся в России в настоящее время?
2. Составьте таблицу сравнения американской и японской моделей управления по наиболее значимым характеристикам.
3. Раскройте основные тенденции развития управленческой практики в России.
4. Приведите примеры негативных явлений в социальнотрудовой сфере, свидетельствующих о необходимости реформирования системы социальных отношений.
5. Приведите примеры методов управления мотивацией.
6. В чем смысл гуманизации труда?
1. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - М.: Академия, 2014.240 с.
2. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 66-100.
3. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.С. 13-66.
Дополнительная
1. Основы социального управления: теория и методология: учебное пособие / под ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2001. - 271 с.
2. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М., 1996.
3. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Юнити-Дана. 2012. - 563 с.