Документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.
Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.
В 1994 году с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах* положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.
* Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. - М.: Российский юридический издательский дом, 1994.
Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.
На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:
а) только правила внутреннего распорядка;
б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;
в) только положение о персонале.
В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. 189-190).
Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений.
При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.
Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты:
Сравнительные параметры |
Правила внутреннего трудового распорядка |
|
Направленность документа |
Локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации |
Локальный нормативный акт, устанавливающий: принципы взаимоотношений персонала и компании на уровне корпоративной этики; способы организации труда в компании; основные права и обязанности компании и персонала; взаимную ответственность персонала и компании. Задача положения - обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться "духом" компании, а также замотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях и т.п. |
Примерная структура |
1. Общие положения |
|
2. Порядок приема и увольнения работников |
2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании |
|
3. Основные обязанности работников |
||
3. Порядок оформления трудовых отношений |
||
4. Основные обязанности работодателя |
||
4. Права и обязанности персонала |
||
5. Рабочее время и его использование |
||
5. Права и обязанности компании (в лице ее руководства и собственников) |
||
6. Поощрения за успехи в работе |
||
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины |
6. Рабочее время и время отдыха |
|
7. Командирование, перевод на новое место работы |
||
8. Социальные гарантии персонала |
||
9. Программы развития и обучения персонала |
||
10. Участие персонала в прибылях |
||
11. Меры дисциплинарного и материального воздействия (поощрения и взыскания) |
||
12. Взаимная ответственность персонала и компании (в лице ее руководства и собственников) |
||
Кем утверждаются |
Работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации |
Руководителем компании по согласованию с руководителями структурных подразделений (когда компания только создана). Однако возможен и вариант утверждения на общем собрании трудового коллектива, а также утверждение и введения положения через учредителей компании |
Основа для разработки |
Постановление Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций" и нормы вступившего в силу Трудового кодекса РФ |
Типовая форма положения о персонале акционерного общества, рекомендованная к применению Госкомимуществом РФ и Российским фондом федерального имущества в 1994 году. Именно она была первой, и именно ее предпочитают использовать в качестве основы. Помимо типовой формы в качестве примера используются положения о персонале крупных зарубежных компаний |
Субъекты применения |
Государственные, муниципальные организации |
Коммерческие организации |
Российские организации |
Совместные организации, иностранные представительства |
Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила - это жесткий документ о распорядке в организации.
Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.
Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно - с Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.
Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).
В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. на 30.12.2001) и Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.
Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).
В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в "Положении о социальных гарантиях и льготах"), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.
Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.
Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.
Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием "администрация". В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо "администрации" можно использовать термин "руководство".
В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.
В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как "максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления", "осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах" и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь прежде всего необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:
Личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);
Культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);
Социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);
Право на образование;
Право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.
Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:
Право на труд;
Право на свободное распоряжение своими способностями к труду;
Право на выбор рода деятельности и профессии;
Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Право на защиту от безработицы;
Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);
Право на отдых.
Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.
В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:
Соблюдение норм законодательства;
Полномочность представителей сторон;
Равноправие сторон;
Добровольность принятия обязательств;
Недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;
Реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.
Помимо этого в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:
Стабильности трудовых отношений;
Единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;
Обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;
Подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;
Внепартийности;
Перспективности кадров;
В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала:
Постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;
Понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;
Чувствовать свою принадлежность к компании;
Связывать личные интересы с интересами компании;
Полностью разделять и поддерживать интересы компании;
Принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успех и неудачи.
Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.
Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.
Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.
Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: "Этический кодекс" или "Кодекс деловой этики", "Программа развития персонала", "Положение о материальном и моральном стимулировании", "Положение о социальных гарантиях", положения о структурных подразделениях и др.
Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как "Правила найма персонала", "Основные принципы труда в компании", "Обращение к новым работникам", "Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании", "Этический кодекс", "Организация труда", "Положение об охране труда", "Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)", "Положение о поведении персонала", "Описание должностных обязанностей", "Дисциплина персонала", "Положение о стимулировании персонала", "Взаимоотношения компании с уволенными работниками" и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.
В любом случае, если в организации есть положение о персонале, принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.
Архив
_________________________
наименование предприятия
УТВЕРЖДАЮ
Директор предприятия
___________________
И. О. Фамилия
"__" _________20___ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
о персонале
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение определяет условия труда работников предприятия.
1.2. Условия труда работников предприятия, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, уставом, коллективным договором, настоящим положением, определяются трудовым законодательством Республики Казахстан.
1.3. На предприятии вводятся следующие категории специалистов:
работник предприятия - лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием;
руководящий работник предприятия - работник, назначаемый на должность собственником или директором;
сотрудник предприятия - специалист, назначаемый на должность директором предприятия;
другие рабочие и служащие предприятия - все работники предприятия, не являющиеся руководящими работниками и сотрудниками предприятия, назначаемые на должность директором.
1.4. Руководящими работниками предприятия являются: директор предприятия, его заместители, главный бухгалтер.
2. Прием на работу
2.1. С принимаемыми на работу руководящими работниками трудовой договор заключается на срок, определяемый уставом предприятия, а с сотрудниками предприятия - на срок да 5 лет.
2.2. Трудовой договор заключается в письменной форме с указанием должности, места работы, даты возникновения трудовых правоотношений и размера должностного оклада.
2.3. Продление трудового договора допускается: руководящего работника - на новый срок по решению учредителей, сотрудника предприятия - по соглашению сторон.
2.4. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом договоре.
2.5. При заключении трудового договора может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.
2.6. Срок испытания при приеме на работу руководящих работников и сотрудников не может превышать 3 месяцев, а других рабочих и служащих - 2 месяца. в испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
При неудовлетворительном результате испытания работник освобождается от работы.
3. Права и обязанности
3.1. Работники предприятия пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени и отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены учредительными документами и законодательством РК.
3.2. Работники предприятия вправе в установленное на предприятии время обращаться к директору и другим руководящим работникам по всем вопросам, связанных с работой.
3.3. О выполненных мероприятиях, предусмотренных коллективным договором, администрация предприятия отчитывается перед советом трудового коллектива.
3.4. При поступлении работника на предприятие его руководитель должен ознакомить работника с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда и внутренний трудовой распорядок, должностной инструкцией.
3.5. Работник предприятия обязан:
Не нарушать действующего законодательства РК, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка предприятия, распоряжения соответствующих руководителей;
Не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба предприятию, его имуществу и финансам.
3.6. Администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
4. Рабочее время и время отдыха
4.1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников предприятия определяются законодательством РК, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.
4.2. в исключительных случаях по распоряжению директора, его заместителей работники предприятия могут привлекаться для выполнения срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня, а также в дни отдыха и праздничные дни с компенсацией.
4.3. Предприятие вправе вводить для отдельных работников режим гибкого рабочего времени, нормативной основой которого является суммарный учет рабочего времени.
5. Отпуска
5.1. Руководящие работники и сотрудники предприятия пользуются в течение года отпуском продолжительностью 24 календарных дня с сохранением средней заработной платы.
5.2. Другие рабочие и служащие предприятия пользуются ежегодным отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора. При этом ежегодный отпуск не может быть менее 18 календарных дней.
5.3. Право на ежегодный отпуск работника предприятия возникает через 12 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений, если иное не оговорено в трудовом договоре.
5.4. Отпуск должен предоставляться ежегодно в срок, установленный графиком отпусков. в исключительных случаях, когда предоставление сотруднику отпуска в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается перенос отпуска на другой период или на следующий год с согласия работника.
5.5. О переносе отпуска работник предприятия должен быть извещен не менее чем за 30 дней до наступления планового срока отпуска.
5.6. Неиспользованный отпуск может быть присоединен к отпуску за следующий год, однако по истечении года непрерывной работы работник предприятия имеет право получить отпуск продолжительностью не менее 12 календарных дней, в счет перенесенного отпуска.
5.7. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также выплата компенсаций за неиспользованный отпуск более чем за 2 года.
Порядок определения среднего заработка, сохраняемого за время нахождения в отпуске, при присоединении отпусков содержат правила внутреннего трудового распорядка предприятия.
5.8. Руководящий работник и специалист предприятия может быть отозван из очередного отпуска с его согласия, если это обусловлено важными обстоятельствами. Решение об этом может быть принято директором предприятия или его заместителем.
В связи с личными и семейными обстоятельствами работнику предприятия может быть по его просьбе предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
6. Командирование, временное откомандирование и перевод на новое место работы
6.1. Работник предприятия с его согласия может быть временно откомандирован на другое место работы на определенный срок, в пределах от 1 до 6 месяцев.
Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи, если предприятие предоставляет ему жилое помещение.
Перевод работника на новое место работы в другую местность допускается только с его согласия и по согласованию в необходимых случаях с руководителем предприятия.
Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде.
6.2. Работник предприятия может быть временно переведен на другую работу в случае производственной необходимости на срок до 3-х месяцев в календарном году.
7. Заработная плата, социальное страхование и компенсации
7.1. Труд работника предприятия оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым предприятием самостоятельно или по согласованию с работником.
7.2 Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы и максимальным размером не ограничивается.
7.3. в дополнение к системам оплаты труда предприятие может устанавливать формы материального поощрения и премирования, вознаграждения по итогам работы за отдельные периоды.
7.4. Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию.
С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов директор предприятия может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой.
7.5. Работники предприятия пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию.
7.6. в течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником предприятия сохраняется должностной оклад и должность на основном месте работы.
7.7. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производиться в день увольнения.
8. Меры поощрения и дисциплинарные меры
8.1. Мерами поощрения работников предприятия являются:
Объявление благодарности;
Награждение ценным подарком, денежной премией;
Повышение должностного оклада и установление персональной надбавки;
Повышение в должности.
8.2 Дисциплинарными мерами, налагаемыми на работников предприятия, являются:
Замечание;
Выговор;
Освобождение от работы в связи с совершением проступка, несовместимого с работой на предприятии, до истечения сроков трудового договора.
9. Освобождение от работы
9.1. Руководящие работники предприятия освобождаются от работы по решению собственника, приказом директора, изданным на основании решения, принятого советом учредителей.
9.2. Освобождение от работы иных работников предприятия производится приказом директора.
9.3. Сотрудник предприятия может быть освобожден от работы: в связи с истечением срока трудового договора (соглашения) и непродлением его на новый срок, а также до истечения срока трудового договора.
9.4. До истечения срока трудового договора (соглашения) сотрудник предприятия может быть освобожден от работы:
Вследствие упразднения должности, которую занимал сотрудник, и невозможностью назначить его на другую, соответствующую его знаниям и опыту должность в рамках установленного распределения должностей;
Ввиду несоответствия сотрудника занимаемой должности;
В случае совершения проступка, несовместимого с работой на предприятии;
По взаимному соглашению.
9.5. в случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более 4-х месяцев подряд, предприятие по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор.
9.6. Об освобождении от работы сотрудник предприятия должен быть письменно предупрежден, не позднее чем за один месяц. Предупреждение не требуется, если освобождение от работы производится по заявлению работника.
9.7. При освобождении от работы работнику выдается справка с указанием занимаемой должности, продолжительности работы на предприятии, должностного оклада и надбавок, а также иная информация, необходимая для трудоустройства на другом месте.
Заместитель руководителя ____________________________________________ И. О. Фамилия подпись
ограниченной ответственностью ">Общество с ограниченной ответственностью "Бета"
ООО "Бета"
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ООО "Бета"
___________________ А.И. Петров
07.08.2012
П
ОЛОЖЕНИЕ
о персонале
07.08.2012 № 7-П
г. Москва
I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.
Настоящее
П
оложение
определяет общие принципы организации трудовой деятельности
в
ООО "Бета"
, принципы
создания нормальных условий труда для работников
ООО "Бета"
и является локальным нормативным актом
ООО "Бета"
.
Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ
,
Правилами внутреннего трудового распорядка
ООО "Бета"
.
1.2.
Положение
о персонале утверждается
.
II . ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ПОДБОРУ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
2.1. Подбор кандидатов на вакантные должности
(имеющиеся вакансии)
находится в компетенции
отдела кадров
.
2.2. Поиск проводится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, утвержденной
в установленном порядке
.
2.3. В случае
появления
новой вакансии поиск
и подбор кандидатов
проводится
отделом кадров
только при
утверждении
изменения
к
штатном
у
расписани
ю
ООО "Бета"
и соответствующей должностной инструкции.
2.4. Прием
работ
ников проводится на
основе отбора подходящих
кандидатов
на вакансии путем тестирований и собеседований
.
В целях повышения эффективности отбора кандидатов на вакантные должности
использ
уются многоуровневые собеседования.
2.5
.
О
тбор
проводится
посредством внутренних резервов, таких как ротаци
я
персонала, и внешних источников:
через средства
массовой информации (СМИ), агентства
по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет
и т.д.
2.6. Общий срок отбора не должен превышать двух месяцев со времени заполнения бланка заявки на подбор персонала
.
2.7.
Решение о приеме на работу принимает
ищущий работника">руководитель структурного подразделения, ищущий работника
, п
о согласованию
с
руководителем Департамента по работе с персоналом
.
III . ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ
3
.1.
Р
уководител
ь структурного
подразделения
,
в которое
принимаетс
я р
аботник
,
намечает
ему направления работы и конкретные задачи,
которы
е
должны быть выполнены в течение
установленного работнику срока
испыта
ния, а также устанавливает планируемый результат и срок его достижения, что отражается в индивидуальном
план
е
работ
ы. Индивидуальный
план работ
ы составляет и
по
д
писывает
р
уководител
ь структурного
подразделения
,
в которое устраивается р
аботник
. Также его по
дписывае
т сам работник, которому вручается один экземпляр этого документа
.
3.2. Руководитель назначает куратора (работника структурного подразделения, проработавшего в ООО "Бета" не менее 1 года), который знакомит нового работника с особенностями работы, порядком взаимоотношений в трудовом коллективе ООО "Бета".
3.3.
Работник пишет отчет о выполнении
индивидуального
план
а
работ
ы
не
позднее
чем за
14 календарных дней
до окончания
срока
испыта
ния
.
3.4.
Руководитель
структурного
подразделения
,
в котором работает новый р
аботник
,
готовит письменное
заключение
о том
,
прошел
или
не прошел испыта
ние этот работник
,
и аргументирует его. Заключение согласовывается с
должностным лицом ООО "Бета", курирующим работу данного структурного подразделения
.
3.5.
Согласованное заключение
передается
руководителю Департамента по работе с персоналом
н
е
позднее
чем за
четыре календарных дня
до окончания срока
испыта
ния
р
аботника.
3.6.
При отрицательном результате прохождения
срока
испыта
ния оформляется
увольнение
работника
по ст. 71 Т
рудового кодекса
РФ.
I V . ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
4
.1. Обучение персонала находится в компетенции
отдела подготовки персонала
.
4
.2. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
– индивидуальное и групповое обучение руководителей
ООО "Бета"
;
–
ежемесячное
обучение персонала
структурных
подразделений;
– повышение квалификации,
аттестация
специалистов
и инженерно-технических работников
;
смежных профессий, повышение разрядности рабочего персонала.
">– повышение квалификации, освоение смежных профессий, повышение разрядности рабочего персонала.
4
.3. В целях изучения потребности в обучении
ежегодно в августе
проводится заявочная кампания
на следующий учебный год
.
На основе заявок
руководителей структурных подразделений
разрабатываются программа и бюджет обучения, которые утверждаются
генеральным директором ООО "Бета"
.
V . АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
5
.1. Аттестация
работников
проводится в соответствии с
Положением об аттестации работников
.
5
.2. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала
ООО "Бета"
, улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффективности труда каждого работника.
5
.3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных
(трудовых)
обязанностей.
5
.4. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности
(выполняемой работе)
; рекомендации о возможных
вариантах
развития аттестуемого; зачисление в кадровый резерв; перевод
на другую должность (работу)
; повышение зарплаты.
1. Обшив положения
2. Понятие персонала
3. Принципы взаимоотношений администрации и персонала
4. Программа развития персонала
5. Контрастная система найма персонала
6. Система непрерывного образования персонала
9. Социальные гарантии персонала
10. Участие персонала в прибылях
11. Администрация, персонал
12. Ответственность администрации и персонала
13. Заключительные положения
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет основные требования к формированию персонала акционерного общества, разработке и осуществлению про фа мм развития персонала, регулирует порядок найма, продвижения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы участия персонала в прибылях компании, формирования социального и экономического партнерства персонала и администрации.
2. Понятие персонала
Под персоналом в смысле настоящего Положения понимают совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с закрытым акционерным обществом письменных индивидуальных контрактов (трудовых договоров).
Не признают входящими в состав персонала лиц, осуществляющих выполнение работ (услуг) на основе договоров подряда либо иных соглашений гражданско-правового характера без подчинения правилам внутреннего трудового распорядка акционерного общества.
3. Принципы взаимоотношений администрации иперсонала
3.1. Администрация акционерного общества и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:
3.1.1. Постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение.
3.1.2. Понимать стоящие перед Обществом проблемы, как стратегического характера, так и текущие.
3.1.3. Чувствовать свою принадлежность к Обществу.
3.1 .4. Связывать личные интересы с интересами Общества.
3.1.5. Полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы.
3.1.6. Принимать на себя ответственность и риски Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.
Правила делового поведения персонала общества (Кодекс деловой этики) приложены к настоящему Положению.
4. Программа развития персонала
4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего Положения взаимоотношения администрации и персонала, является Программа развития персонала. Программа развития персонала представляет собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.
Программа развития утверждается Правлением по представлению исполнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделений.
4.2. Программа развития персонала включает:
4.2.1. Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников).
4.2.2. Отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов.
4.2.3. Наем персонала.
4.2.4. Профориентацию, обучение и переподготовку персонала.
4.2.5. Аттестацию персонала.
4.2.6. Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала.
4.2.7. Наставничество.
4.2.8. Обеспечение гарантий занятости.
4.2.9. Организацию труда и стимулирование его оплаты.
4.2.10. Правила поведения персонала и правила работы с ним.
4.2.11. Социальное развитие персонала.
4.2.12. Высвобождение персонала.
5. Система найма персонала
5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим законодательством путем использования правовой формы - трудового договора.
5.2. Применение трудового договора является обязательным при найме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других организаций для решения коммерческих вопросов или в связи с распоряжением имуществом Общества.
6. Система непрерывного образования персонала
417 |
6.1. Постоянное повышение квалификации - право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно по-
14- 9343 Кибанов
вышать свою квалификацию. Обязанность администрации - обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.
6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новые продукцию, технологию, методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вследствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и переподготовка персонала осуществляются за счет средств Общества.
В случае если подготовка и переподготовка лиц, работающих по контракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о привлечении средств работника.
7. Право персонала на выбор форм организации труда
7.1. Если позволяет производственный процесс, работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме.
7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутрифирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета с использованием лицевых счетов в бухгалтерии Общества, субсчетов и текущих счетов в кредитно-расчетных учреждениях (банках).
8. Гарантированность занятости персонала
8.1. Администрация Общества обязуется обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии надлежащего выполнения работником своих обязательств, готовности повышать профессиональный уровень, производительность и качество работы, а также придерживаться принятых в Обществе корпоративных ценностей.
8.2. Для обеспечения обязанностей администрации по сохранению занятости в Обществе разрабатывается специальная Программа занятости персонала акционерной компании.
8.3. В целях обеспечения гарантий занятости и минимизации риска безработицы администрация Общества использует следующие способы:
8.3.1. Периодическое прекращение найма новых работников, если производственная программа может быть обеспечена силами имеющегося персонала.
8.3.2. Привлечение исключительно временных работников в периоды подъема экономической конъюнктуры и необходимости для Общества увеличения объема производства.
8.3.3. Маневрирование трудовыми ресурсами в Обществе, втом числе путем «горизонтального перемещения» (перевода работников).
8.3.4. Применение системы переподготовки персонала с целью овладения работником смежными специальностями, востребуемыми в Обществе.
8.3.5.Временное сокращение рабочей недели в период ухудшения экономической конъюнктуры.
8.3.6.Временное применение системы досрочных, внеочередных отпусков либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за отпуск (или без такового), но не менее установленного в Российской Федерации минимального размера оплаты труда.
8.3.7. Досрочный выход работников на пенсию.
8.4. При досрочном выходе на пенсию по возрасту выплата пенсии производится за счет средств пенсионного фонда Общества в порядке и на условиях, определяемых в коллективном договоре и в Положении о фондах и резервах Общества.
9. Социальныегарантии персонала
9.1.Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы в Обществе следующие дополнительные по отношению к предусмотренным действующим законодательством социальные гарантии:
Дополнительный отпуск в связи с вредными условиями или высокой интенсивностью труда (нервно-психологическими нагрузками).
Выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию.
Медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание.
Дополнительную компенсацию в возмещение вреда, причиненного повреждением здоровья, или семье работника в связи со смертью при исполнении работником трудовых обязанностей.
Поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не явились употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.
9.2. Социальные гарантии, предусмотренные в подпунктах п. 9.1 настоящего Положения, применяются также к бывшим работникам, уволившимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при наличии непрерывного трудового стажа не менее 10 лет.
10. Участие персонала в прибылях
10.1. В соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества, в Обществе формируют фонд участия персонала в прибылях.
10.2.Фонд участия в прибылях образуют за счет средств, вносимых Обществом и персоналом и аккумулируемых на индивидуальных лицевых счетах, открываемых работникам в бухгалтерии Общества. Сумму взноса Общества распределяют между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.
10.3. Средства фонда участия персонала в прибылях используются по распоряжению работника на приобретение акций и облигаций компании (участие в капитале), на оздоровление работников и членов их семей, решение социально-бытовых проблем: приобретение жилья и пр.
10.4. Общество имеет право использовать временно свободные средства фонда участия персонала в прибылях для своей производственно- хозяйственной и коммерческой деятельности. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате персоналу в виде процентов пропорционально имеющимся на лицевых счетах средствам.
10.5. В индивидуальных контрактах по согласованию между работником и администрацией может быть предусмотрен метод «отложенного платежа». По распоряжению работника причитающиеся к выплате проценты могут быть капитализированы на лицевом счете.
10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества контракт об участии в прибылях.
10.7. Программа (план) участия в прибылях утверждается ежегодно Правлением по представлению исполнительных органов общества и трудовых коллективов структурных подразделений. В программе предусматривают размер отчислений из чистой прибыли общества, направляемых в фонд участия персонала в прибылях, периодичность отчислений, проценты за использование средств фонда.
10.8.Работники, участвующие в прибылях, наряду с Обществом, разделяют риск убытков от неблагоприятных результатов производственно- хозяйственной и коммерческой деятельности Общества и не вправе отказаться от соответствующих издержек (компенсационных выплат) согласно п. 10.9 настоящего Положения.
10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвращения в дальнейшем наступления для Общества существенных убытков Правление может ограничить выплаты процентов за использование средств фонда участия персонала в прибылях или уменьшить ранее установленный размер отчислений Обществом прибыли в рассматриваемый фонд.
В случае реального наступления убытков часть их в размере, согласованном Правлением, возмещается за счет причитающихся к выплате персоналу процентов за использование средств фонда участия персонала в прибыли или аккумулированных на лицевых счетах работников сумм.
11. Администрация, персонал
11.1. Администрация Общества, персонал действуют на основе принципов производственного, социального и экономического партнерства.
12. Ответственность администрации и персонала
12.1. Необеспечение со стороны администрации прав персонала, установленных индивидуальными трудовыми договорами и настоящим
Положением, дает право работнику на досрочное расторжение трудового договора с выплатой работнику при увольнении неустойки в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.
12.2. Невыполнение персоналом обязанностей, предусмотренных индивидуальными трудовыми договорами и настоящим Положением, дает право администрации Общества в порядке, предусмотренном действующим законодательством и условиями трудового договора, досрочно прекратить трудовые отношения и взыскать с работника при увольнении неустойку в размере 3-кратной средней месячной заработной платы.
13. Заключительные положения
При заключении трудового договора в качестве существенного включается условие о том, что работник и администрация принимают правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудового договора и, соответственно, во всем, что непосредственно не предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре, руководствуются настоящим Положением.
При этом в индивидуальном трудовом договоре работник и администрация имеют право определить свои взаимоотношения иначе, чем предусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством, не допускается (Трудовой кодекс РФ).