Социология, в отличие от других наук об обществе, активно использует эмпирические методы: анкетные опросы, интервью, наблюдение, эксперимент, анализ статистических данных и документов. Социологическое исследование – это процесс, состоящий из логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных единой целью – получение достоверных данных об изучаемом явлении для последующего практического применения.

Различают три основных вида социологического исследования: разведывательное (зондажное, пилотажное), описательное и аналитическое.

Разведывательное исследование – это самый простой вид социологического анализа, позволяющий решать ограниченные задачи. По сути при использовании данного типа идет испытание инструментария (методических документов): анкеты, опросного листа, карточек, изучения документов и др.

Программа такого исследования упрощена, как и инструментарий. Обследуемые совокупности невелики – от 20 до 100 человек.

Разведывательное исследование, как правило, предваряет глубокое изучение проблемы. В ходе него уточняются цели, гипотезы, задачи, вопросы и их формулировка.

Описательное исследование – это более сложный вид социологического анализа. С его помощью изучают эмпирическую информацию, дающую относительно целостное представление об изучаемом социальном явлении. Объект анализа – большая социальная группа, например, трудовой коллектив большого предприятия.

В описательном исследовании может быть применен один или несколько способов сбора эмпирических данных. Сочетание методов повышает достоверность и полноту информации, позволяет сделать более глубокие выводы и обосновать рекомендации.

Самый серьезный вид социологического исследования – аналитическое исследование. Оно не только описывает элементы изучаемого явления или процесса, но и позволяет выяснить причины, лежащие в его основе. В нем изучается совокупность многих факторов, обосновывающих то или иное явление. Аналитические исследования, как правило, завершают разведывательное и описательное, в ходе которых собирались сведения, дающие предварительное представление об определенных элементах изучаемого социального явления или процесса.

В социологическом исследовании можно выделить три основных этапа:

1) разработка программы и приемов исследования;

2) проведение эмпирического исследования;

3) обработка и анализ данных, формирование выводов, составление отчета.

Все указанные этапы чрезвычайно важны и требуют особого внимания. Первый этап будет подробно рассмотрен в следующей лекции. Второй этап зависит от выбранного типа социологического исследования и методик. Поэтому остановимся подробнее на рассмотрении этапа составления отчета о социологическом исследовании.

Итоги анализа полученной в ходе эмпирического исследования информации отражаются, как правило, в отчете, который содержит в себе данные, интересующие заказчика. Структура отчета по итогам исследования чаще всего соответствует логике операционализации основных понятий, но социолог, готовя этот документ, идет путем дедукции, постепенно сводя социологические данные в показатели. Число разделов в отчете обычно соответствует числу гипотез, сформулированных в программе исследования. Первоначально дается отчет по главной гипотезе.

Как правило, первый раздел отчета содержит краткое обоснование актуальности изучаемой социальной проблемы, характеристику параметров исследования (выборка, методы сбора информации, количество участников, сроки проведения и т. д.). Во втором разделе дается характеристика объекта исследования по социально-демографическим признакам (пол, возраст, социальное положение и др.). Последующие разделы включают в себя поиск ответов на выдвинутые в программе гипотезы.

Разделы отчета при необходимости могут быть разбиты на параграфы. Каждый параграф целесообразно завершать выводами. Заключение отчета лучше представить в виде практических рекомендаций, базирующихся на общих выводах. Отчет может быть изложен на 30–40 или 200–300 страницах. Это зависит от объема материала, целей и задач исследования.

Приложение к отчету содержит методологические и методические документы исследования: программу, план, инструментарий, инструкции и т. д. Кроме того, в приложение чаще всего выносят таблицы, графики, индивидуальные мнения, ответы на открытые вопросы, которые не вошли в отчет. Это может быть использовано при проведении последующих программ исследования.

2. Программа социологического исследования

Программа социологического исследования – это один из важнейших социологических документов, в котором содержатся методологические, методические и процедурные основы исследования социального объекта. Программу социологического исследования можно рассматривать как теорию и методологию конкретного исследования отдельного эмпирического объекта или явления, которое представляет собой теоретико-методологическую основу процедур всех этапов исследования, сбора, обработки и анализа информации.

Она выполняет три функции: методологическую, методическую и организационную .

Методологическая функция программы позволяет четко определить изучаемую проблематику, сформировать цели и задачи исследования, определить и провести предварительный анализ объекта и предмета исследования, установить отношение данного исследования к ранее выполненным или параллельно выполняемым по данной проблематике исследованиям.

Методическая функция программы позволяет разработать общий логический план исследования, на основе которого осуществляется цикл исследования: теория – факты – теория.

Организационная функция обеспечивает разработку четкой системы разделения обязанностей между членами исследовательского коллектива, позволяет обеспечить эффективную динамику исследовательского процесса.

Программа социологических исследований как научный документ должна отвечать ряду необходимых требований. В ней отражается определенная последовательность, поэтапность социологического исследования. Каждый этап – относительно самостоятельная часть познавательного процесса – характеризуется специфическими задачами, решение которых связано общей целью исследования. Все составляющие части программы логически связаны, подчинены общему смыслу поиска. Принцип строгой поэтапности выдвигает особые требования к структуре и содержанию программы.

Программа социологического исследования состоит из двух основных частей: методологической и процедурной. В идеальном варианте программа содержит следующие разделы: постановка проблемы, цели и задачи исследования, объект и предмет исследования, интерпретация основных понятий, методы исследования, план исследования.

Соотношение проблемы и проблемной ситуации зависит от вида исследования, от масштабности и глубины социологического изучения объекта. Определение объекта эмпирического исследования предполагает получение пространственно-временных и качественно-количественных показателей. В реально существующем объекте выделяется какое-либо свойство, определяющееся как его сторона, которая обусловлена характером проблемы, тем самым обозначается предмет исследования. Предмет означает границы, в которых конкретный объект изучается в данном случае. Далее необходимо поставить цели и задачи исследования.

Цель ориентируется на конечный результат. Цели могут быть теоретическими и прикладными. Теоретическая – дать описание или объяснение социальной программы. Реализация теоретической цели ведет к приращению научного знания. Прикладные цели направлены на разработку практических рекомендаций для дальнейшего научного развития.

Задачи – отдельные части, шаги исследования, которые способствуют достижению цели. Постановка задач означает в некоторой степени план действий по достижению поставленной цели. Задачи формулируют вопросы, на которые должны быть получены ответы для реализации цели. Задачи могут быть основные и частные. Основные являются средством решения главных вопросов исследования. Частные – для проверки побочных гипотез, решения каких-то методических вопросов.

С целью использования единого понятийного аппарата в программе социологического исследования определяются основные понятия, их эмпирическая интерпретация и операционализация, в ходе которых осуществляется обнаружение элементов основного понятия по строго заданным критериям, которые отражают качественные стороны предметы исследования.

Весь процесс логического анализа сводится к переводу теоретических, абстрактных понятий к операционным, при помощи которых составляется инструментарий для сбора эмпирических данных.

Предварительный системный анализ объекта – это моделирование исследуемой проблемы, расчленение ее на элементы, детализация проблемной ситуации. Это позволяет более четко представить предмет исследования.

Важное место в разработке программы исследования занимает формулирование гипотез, которые конкретизирует собой его главный методологический инструмент.

Гипотеза – это вероятностное предположение о причинах явления, взаимосвязях между изучаемыми социальными явлениями, структуре изучаемой проблемы, возможных подходах к решению социальных проблем.

Гипотеза дает направление исследования, влияет на выбор методов исследования и формулировку вопросов.

Исследование должно подтвердить, отвергнуть или подкорректировать гипотезу.

Можно выделить несколько типов гипотез:

1) основные и выводные;

2) основные и неосновные;

3) первичные и вторичные;

4) описательные (предположение о свойствах объектов, о характере связи между отдельными элементами) и объяснительные (предположение о степени тесноты связей и причинно-следственных зависимостях в изучаемых социальных процессах и явлениях).

Основные требования к формулировке гипотез. Гипотеза:

1) не должна содержать понятий, которые не получили эмпирической интерпретации, иначе она непроверяема;

2) не должна противоречить ранее установленным научным фактам;

3) должна быть проста;

4) должна быть проверяема при данном уровне теоретических знаний, методологической оснащенности и практических возможностей исследования.

Основная трудность формулирования гипотез заключается в необходимости соответствия их целям и задачам исследования, которые содержат ясные и точные понятия.

Процедурная часть программы социологического исследования включает методику и технику исследования, т. е. описание способа сбора, обработки и анализа информации социологического исследования.

Эмпирические исследования проводятся на выборочной совокупности.

Тип и способ определения выборки напрямую зависит от вида исследования, его целей и гипотез.

Главное требование, предъявляемое к выборкам в аналитическом исследовании, т. е. – репрезентативность: способность выборочной совокупности представить основные характеристики генеральной.

Выборочный метод основан на двух принципах: взаимосвязи и взаимообусловленности качественных характеристик объекта и исследования и на правомерности выводов в целом при рассмотрении его части, которая по своей структуре является микромоделью целого, т. е. генеральной совокупности.

В зависимости от специфики объекта осуществляется выбор методов сбора социологической информации. Описание методов сбора информации предполагает обоснование выбранных методов, фиксацию основных элементов инструментария и технических приемов работы с ними. Описание способов обработки информации предполагает указание, каким образом это будет производиться с использованием прикладных компьютерных программ.

После составления программы исследования начинается организация полевого исследования.

Программа социологического исследования – документ, который организует и направляет в определенной последовательности исследовательскую деятельность, намечая пути ее осуществления. Подготовка программы социологического исследования требует высокой квалификации и затрат времени. От качества программы во многом зависит успех эмпирического социологического исследования.

3. Методы социологических исследований

Метод – основной способ сбора, обработки или анализа данных. Техника – совокупность специальных приемов для эффективного использования того или иного метода. Методика – понятие, которым обозначим совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь. Процедура – последовательность всех операций, общая система действий и способ организации исследования.

В качестве основных методов, используемых в социальных эмпирических исследованиях, можно выделить следующие.

Наблюдение – целенаправленное восприятие явлений объективной действительности, в процессе которого исследователь получает знания относительно внешних сторон, состояний и отношений объектов, которые изучаются. Формы и приемы фиксации данных наблюдения могут быть различными: бланк или дневник наблюдения, фото-, кино– или телеаппарат и другие технические средства. Особенность наблюдения как метода сбора информации – возможность анализировать разносторонние впечатления об исследуемом объекте.

Существует возможность фиксации характера поведения, мимики, жестов, выражения эмоций. Выделяют два основных типа наблюдения: включенное и невключенное.

Если поведение людей изучается социологом как участником группы, то он проводит включенное наблюдение. Если социолог изучает поведение со стороны, то он проводит невключенное наблюдение.

Главным объектом наблюдения выступает как поведение отдельных людей и социальных групп, так и условия их деятельности.

Эксперимент – метод, цель которого состоит в проверке тех или иных гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику.

Логика его проведения состоит в том, чтобы при помощи выбора некоторой экспериментальной группы (групп) и помещения ее в необычную экспериментальную ситуацию (под воздействием определенного фактора) проследить направление, величину и устойчивость изменений интересующих исследователя характеристик.

Различают эксперименты полевые и лабораторные, линейные и параллельные. При отборе участников эксперимента применяют методы попарного отбора или структурной идентификации, а также случайного отбора.

Планирование и логика эксперимента включают следующие процедуры:

1) выбор объекта, используемого в качестве экспериментальной и контрольной групп;

2) выбор контрольных, факторных и нейтральных признаков;

3) определение условий эксперимента и создание экспериментальной ситуации;

4) формулирование гипотез и определение задач;

5) выбор индикаторов и способа контроля протекания эксперимента.

Анализ документов – один из широко применяемых и эффективных методов сбора первичной информации.

Цель исследования заключается в поиске индикаторов, указывающих на наличие в документе темы, значимой для анализа, и раскрывающих содержание текстовой информации. Изучение документов позволяет выявить тенденцию и динамику изменений и развития определенных явлений и процессов.

Источником социологической информации выступают обычно текстовые сообщения, содержащиеся в протоколах, докладах, резолюциях, решениях, публикациях, письмах и т. п.

Особую роль выполняет социальная статистическая информация, которая в большинстве случаев используется для характеристик и конкретно-исторического развития изучаемого явления или процесса.

Важной особенностью информации является агрегированный характер, что означает соотнесенность с некоторой группой как целым.

Отбор источников информации зависит от программы исследования, при этом могут применяться методы конкретного или случайного отбора.

Различают:

1) внешний анализ документов, при котором изучаются обстоятельства возникновения документов; их исторический и социальный контекст;

2) внутренний анализ, в ходе которого изучается содержание документа, всего того, о чем свидетельствует текст источника, и тех объективных процессов и явлений, о которых сообщает документ.

Изучение документов проводится качественным (традиционным) или формализованным качественно-количественным анализом (контент-анализом).

Опрос – метод сбора социологической информации – предусматривает:

1) устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;

2) регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию.

В каждом случае опрос предполагает обращение непосредственно к участнику и нацелен на те стороны процесса, которые мало поддаются или не поддаются вообще прямому наблюдению. Данный метод социологического исследования является наиболее востребованным и распространенным.

Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа.

Интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследования. Преимущества интервью перед анкетным опросом: возможность учесть уровень культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса и отдельным проблемам, выражаемое интонационно, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания предшествующих ответов, ставить необходимые дополнительные вопросы.

Несмотря на некоторую гибкость, интервью проводится в соответствии с определенной программой и планом исследования, в которых фиксируются все основные вопросы и варианты дополнительных вопросов.

Можно выделить следующие типы интервью:

2) по технике проведения (свободное и стандартизированное);

3) по процедуре проведения (интенсивное, фокусированное).

Анкетные опросы классифицируют по содержанию и конструкции задаваемых вопросов. Различают открытые вопросы, когда респонденты высказываются в свободной форме. В закрытом опросном листе все варианты ответов заранее предусмотрены. Полузакрытые анкеты комбинируют обе процедуры.

При подготовке и проведении социологического опроса выделяют три основных этапа.

На первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса:

1) цели и задачи;

2) проблема;

3) объект и предмет;

4) операционное определение исходных теоретических понятий, нахождение эмпирических индикаторов.

В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется:

1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);

2) правила поиска и отбора респондентов на последней ступени выборки.

На третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):

2) обоснование вопросника относительно возможностей опрашиваемой совокупности как источника искомой информации;

3) стандартизация требований и инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов;

4) обеспечение предварительных условий для обработки результатов на ЭВМ;

5) обеспечение организационных требований к опросу.

В зависимости от источника (носителя) первичной информации различаются опросы массовые и специализированные. В массовом опросе основным источником информации выступают представители различных социальных групп, деятельность которых непосредственно связана с предметом анализа. Участников массовых опросов принято называть респондентами.

В специализированных опросах главный источник информации – компетентные лица, чьи профессиональные или теоретические знания, жизненный опыт позволяют делать авторитетные заключения.

Участниками таких опросов являются эксперты, способные дать взвешенную оценку по интересующим исследователя вопросам.

Отсюда еще одно широко распространенное в социологии название таких опросов – метод экспертных оценок.

Социологическое исследование - это своеобразная система организационно-технических процедур, благодаря которым можно получить научные знания о социальных явлениях. Это система теоретических и эмпирических процедур, которые собраны в методы социологического исследования.

Виды исследований

Прежде чем приступить к рассмотрению основных методов социологического исследования, стоит изучить их разновидности. В делятся на три большие группы: по целям, по продолжительности и глубине анализа.

По целям социологические исследования делятся на фундаментальные и прикладные. Фундаментальные определяют и изучают социальные тенденции и закономерности общественного развития. Результаты этих исследований помогают решать сложные проблемы. В свою очередь, прикладные изучают конкретные объекты и занимаются решением определенных проблем, что не носят глобального характера.

Все методы социологического исследования отличаются друг от друга своей продолжительностью. Так, существуют:

• Долгосрочные исследования, которые длятся более 3 лет.
• Среднесрочные сроком действия от полугода до 3 лет.
• Краткосрочные длятся от 2 до 6 месяцев.
• Экспресс-исследования проводятся очень быстро - от 1 недели до 2 месяцев максимум.

Также исследования отличаются своей глубиной, делясь при этом на поисковые, описательные и аналитические.

Поисковые исследования считаются самыми простыми, их применяют, когда предмет исследования еще не изучен. Они имеют упрощенный инструментарий и программу, чаще всего используются в предварительных этапах более масштабных исследований, чтобы поставить ориентиры, о чем и где именно собирать информацию.

Благодаря описательным исследованиям ученые получают целостное представление об изучаемых явлениях. Их проводят, основываясь на полной программе выбранного метода социологического исследования, используя детально разработанный инструментарий и большое количество людей для проведения опросов.

Аналитические исследования описывают социальные явления и причины их возникновения.

О методологии и методах

В справочниках часто встречается такое понятие, как методология и методы социологического исследования. Для тех, кто далек от науки, стоит объяснить одну принципиальную разницу между ними. Методами называют способы использования организационно-технических процедур, предназначенных для сбора социологической информации. Методология - это совокупность всех возможных методов исследований. Таким образом, методология и методы социологического исследования можно считать смежными понятиями, но никак не идентичными.

Все методы, которые известны в социологии, можно разделить на две большие группы: методы, которые предназначены для сбора дынных, и те, что отвечают за их обработку.

В свою очередь, методы социологических исследований, отвечающие за сбор данных, делятся на количественные и качественные. Качественные методы помогают ученому понять суть произошедшего явления, а количественные показывают, насколько массово оно распространилось.

К семейству количественных методов социологического исследования относят:

• Соцопрос.
• Контент-анализ документов.
• Интервью.
• Наблюдение.
• Эксперимент.

Качественные методы социологического исследования - это фокус-группы, кейс-стади. Также сюда можно отнести неструктурированные интервью и этнографические исследования.

Что касается методов анализа социологических исследований, то к ним относятся всевозможные статистические методы, такие как ранжирование или шкалирование. Чтобы иметь возможность применять статистику, социологи используют специальное программное обеспечение, например ОСА или SPSS.

Соцопрос

Первым и основным методом социологического исследования считается социальный опрос. Опрос - это метод сбора информации об исследуемом объекте во время проведения анкетирования или интервью.

С помощью соцопроса можно получить информацию, которую не всегда отображают в документальных источниках или невозможно заметить во время эксперимента. К проведению опроса прибегают в том случае, когда нужным и единственным источником информации является человек. Вербальная информация, полученная благодаря этому методу, считается более надежной, чем любая другая. Ее легче анализировать и превращать в количественные показатели.

Еще одно достоинство этого метода состоит в том, что он универсален. Во время опроса интервьюер регистрирует мотивы и результаты деятельности индивида. Это позволяет получить ту информацию, которую не способен дать ни один из методов социологических исследований. В социологии большое значение имеет такое понятие, как надежность информации - это когда респондент дает одни и те же ответы на одинаковые вопросы. Однако при разных обстоятельствах человек может отвечать по-разному, поэтому большое значение имеет то, как интервьюер умеет учитывать все условия и влиять на них. Необходимо поддерживать в стабильном состоянии как можно больше факторов, влияющих на надежность.

Каждый начинается фазой адаптации, когда респондент получает определенную мотивацию к ответам. Эта фаза состоит из приветствия и нескольких первых вопросов. Предварительно респонденту объясняют содержание опросника, его цель и правила заполнения. Второй этап - достижение поставленной цели, то есть сбор основной информации. В процессе опроса, особенно если анкета очень длинная, интерес респондента к поставленному заданию может угаснуть. Поэтому в опроснике часто используют вопросы, содержание которых интересно для испытуемого, но может быть абсолютно бесполезным для исследования.

Последний этап соцопроса - завершение работы. В конце анкеты обычно пишут легкие вопросы, чаще всего эту роль играет демографическая карта. Такой способ помогает снять напряжение, и респондент более лояльно отнесется к интервьюеру. Ведь, как показывает практика, если не учитывать состояние испытуемого, то основная часть респондентов отказывается отвечать на вопросы уже на половине опросника.

Контент-анализ документов

Также к социологическим методам исследования относится анализ документов. По популярности эта техника уступает разве что соцопросам, но в отдельных направлениях исследования именно контент-анализ считается основным.

Контент-анализ документов широко распространен в социологии политики, права, гражданских движений и т.д. Очень часто, исследуя документы, ученые выводят новые гипотезы, которые позже проверяют методом опроса.

Документ - это средство, позволяющее заверить информацию относительно фактов, событий или явлений объективной реальности. При использовании документов стоит учитывать опыт и традиции конкретной области, а также сродных гуманитарных наук. Во время анализа стоит критически относиться к информации, это поможет правильно оценить ее объективность.

Документы классифицируют по разным признакам. В зависимости от способов фиксации информации их делят на письменные, фонетические, иконографические. Если брать во внимание авторство, то документы бывают официальными и личного происхождения. Также на создание документов влияют мотивы. Так, выделяют спровоцированные и неспровоцированные материалы.

Контент-анализ - это точное исследование содержания текстового массива с целью определения или измерения социальных тенденций, описанных в этих массивах. Это специфический метод научно-познавательной деятельности и социологического исследования. Его лучше всего использовать при наличии большого объема несистематизированного материала; если текст невозможно исследовать без суммарных оценок или когда нужен высокий уровень точности.

Например, литературоведы очень долго пытались установить, какой из финалов «Русалки» принадлежит Пушкину. При помощи контент-анализа и специальных вычислительных программ удалось установить, что только один из них принадлежит автору. Этот вывод ученые сделали, основывая свое мнение на том, что у каждого писателя есть свой стиль. Так называемый частотный словарь, то есть специфическое повторение различных слов. Составив словарь писателя и сравнив его с частотным словарем всех возможных вариантов окончания, выяснили, что именно первоначальный вариант «Русалки» является идентичным частотному словарю Пушкина.

Главное в контент-анализе - правильно определить семантические единицы. Ими могут выступать слова, словосочетания и предложения. Анализируя таким образом документы, социолог может легко понять основные тенденции, изменения и спрогнозировать дальнейшее развитие в определенном социальном сегменте.

Интервью

Еще одним методом социологического исследования является интервью. Под ним подразумевается личное общение социолога и респондента. Интервьюер задает вопросы и фиксирует ответы. Интервью может быть прямым, то есть лицом к лицу, или опосредованным, например по телефону, почте, в режиме онлайн и т.д.

По степени свободы интервью бывают:

• Формализованными. В этом случае социолог всегда четко следует программе исследования. В методах социологических исследований этот способ часто используют при опосредованных опросах.
• Полуформализованными. Здесь порядок вопросов и их формулировка могут меняться в зависимости от того, как проходит беседа.
• Неформализованными. Интервью можно проводить без опросников, в зависимости от хода разговора социолог сам выбирает вопросы. Этот метод используют при пилотажном или экспертном интервью, когда не нужно сравнивать результаты проведенной работы.

В зависимости от того, кто является носителем информации, опросы бывают:

• Массовыми. Здесь основными источниками информации выступают представители различных социальных групп.
• Специализированными. Когда опрашиваются только лица, сведущие в том или ином опросе, что позволяет получить вполне авторитетные ответы. Этот опрос очень часто носит название экспертного интервью.

Если говорить кратко, метод социологического исследования (в конкретном случае - интервью) - это очень гибкий инструмент сбора первичной информации. Интервью незаменимы, если нужно изучить явления, которые невозможно наблюдать со стороны.

Наблюдение в социологии

Это метод целенаправленного фиксирования информации об объекте восприятия. В социологии различают научное и обыденное наблюдение. Характерные черты научного исследования - целеустремленность и планомерность. Научное наблюдение подчинено определенным целям и проводится по заранее подготовленному плану. Исследователь регистрирует результаты наблюдения и контролирует их устойчивость. Существует три основных особенности наблюдения:

1. Метод социологического исследования предполагает, что познание социальной действительности тесно связано с личностными предпочтениями ученого и его ценностными ориентациями.
2. Социолог эмоционально воспринимает объект наблюдения.
3. Сложно повторить наблюдение, так как объекты всегда подвержены воздействию различных факторов, которые их меняют.

Таким образом, при наблюдении социолог сталкивается с рядом трудностей субъективного характера, поскольку истолковывает увиденное через призму своих суждений. Что касается объективных проблем, то здесь можно сказать следующее: не все социальные факты можно наблюдать, все наблюдаемые процессы ограниченны во времени. Поэтому этот метод используют как дополнительный для сбора социологической информации. Наблюдение используют, если нужно углубить свои знания или когда другими методами невозможно получить необходимую информацию.

Программа наблюдения состоит из таких этапов:

1. Определение цели и задач.
2. Выбор вида наблюдения, который максимально точно отвечает поставленным задачам.
3. Выявление объекта и предмета.
4. Выбор способа фиксации данных.
5. Интерпретация полученной информации.

Виды наблюдения

Каждый конкретный метод социологического наблюдения классифицируется по различным признакам. Метод наблюдения не является исключением. По степени формализации его делят на структуализированные и не структуализированные. То есть те, которые проводятся по заранее продуманному плану и спонтанно, когда известен только объект наблюдения.

По положению наблюдателя подобного рода эксперименты бывают включенными и не включенными. В первом случае социолог принимает непосредственное участие в изучаемом объекте. Например, контактирует с субъектом или участвует с исследуемыми субъектами в одной деятельности. При не включенном наблюдении ученый просто смотрит за тем, как развиваются события, и фиксирует их. По месту проведения и условиям наблюдения бывают полевыми и лабораторными. Для лабораторных специально подбирают кандидатов и разыгрывают какую-то ситуацию, а в полевых условиях социолог просто следит, как поступают индивиды в естественной для них среде. Также наблюдения бывают систематическими, когда проводятся неоднократно с целью измерения динамики изменений, и случайными (то есть одноразовыми).

Эксперимент

Для методов социологического исследования сбор первичной информации играет первостепенную роль. Но не всегда можно наблюдать определенное явление или найти респондентов, побывавших в конкретных социальных условиях. Поэтому социологи начинают проводить эксперименты. Этот специфический метод базируется на том, что исследователь и испытуемый взаимодействуют в искусственно созданной обстановке.

Эксперимент применяют, когда нужно проверить гипотезы относительно причин возникновения определенных социальных явлений. Исследователи сравнивают два явления, где в одном присутствует гипотетическая причина возникновения изменения, а во втором - отсутствует. Если под влиянием определенных факторов субъект исследования поступает так, как было ранее спрогнозировано, то гипотеза считается доказанной.

Эксперименты бывают исследовательскими и подтверждающими. Исследовательские помогают определить причину возникновения тех или иных явлений, а подтверждающие устанавливают, насколько эти причины истинные.

Прежде чем проводить эксперимент, социолог должен располагать всей необходимой информацией о проблеме исследования. Сначала нужно сформулировать проблему и определить ключевые понятия. Дальше обозначить переменные, в частности внешние, что могут существенно повлиять на ход эксперимента. Особое внимание нужно уделить отбору испытуемых. То есть учитывать характеристики генеральной совокупности, моделируя ее в уменьшенном формате. Экспериментальные и контрольные подгруппы должны быть эквивалентными.

В ходе проведения эксперимента исследователь оказывает непосредственное влияние на экспериментальную подгруппу, в то время как на контрольную не оказывается какое-либо воздействие. Полученные различия и являются независимыми переменными, из которых впоследствии выводятся новые гипотезы.

Фокус-группа

Среди качественных методов социологического исследования фокус-группы уже давно стоят на первом месте. Этот способ получения информации помогает получить достоверные данные, не требуя при этом длительной подготовки и существенных временных затрат.

Чтобы провести исследование, необходимо отобрать от 8 до 12 человек, что ранее не были знакомы друг с другом, и назначить модератора, того, кто будет вести диалог с присутствующими. Все участники исследования должны быть хорошо знакомы с проблемой изучения.

Фокус-группа представляет собой обсуждение конкретной социальной проблемы, товара, явления и т.д. Основная задача модератора - не дать беседе сойти на нет. Он должен стимулировать участников к высказыванию своего мнения. Для этого он задает наводящие вопросы, приводит цитаты или показывает видеоролики, прося их прокомментировать. При этом каждый из участников должен высказать свое мнение, не повторяя уже прозвучавшие реплики.

Вся процедура длится примерно 1-2 часа, фиксируется на видео, и уже после того, как участники уйдут, полученный материал пересматривают, собирают данные и интерпретируют их.

Кейс-стади

Метод №2 социологического исследования в современной науке - это кейсы, или частные случаи. Он возник в Чикагской школе в начале ХХ века. В дословном переводе с английского case study значит "анализ случая". Это разновидность исследования, где объектом выступает конкретное явление, случай или историческая личность. Исследователи уделяют им пристальное внимание, чтобы иметь возможность в будущем прогнозировать процессы, которые могут протекать в обществе.

В этом методе выделяют три основных подхода:

1. Номотетический. Единичное явление сводится к общему, исследователь сравнивает случившееся с нормой и заключает, насколько вероятно массовое распространение этого явления.
2. Идеографический. Единичное считается уникальным, так называемым исключением из правил, которое не может повториться ни в одной социальной среде.
3. Интегрированный. Суть этого метода состоит в том, что во время анализа явление рассматривают как уникальное и как общее, это помогает найти черты закономерности.

Этнографические исследования

Немалую роль в изучении общества играют этнографические исследования. Основной принцип - естественность сбора данных. Суть метода простая: чем ближе к повседневной жизни будет ситуация исследования, тем реальнее результаты получатся после сбора материалов.

Задача исследователей, которые работают с этнографическими данными, - детально описать поведение индивидов в определенных условиях и придать им смысловую нагрузку.

Этнографический метод представлен неким рефлексирующим подходом, в центре которого находится сам исследователь. Он изучает материалы, которые являются неформальными и контекстуальными. Это могут быть дневники, заметки, рассказы, газетные вырезки и т.д. На их основе социолог должен создать детальное описание жизненного мира изучаемой общественности. Такой способ социологических исследований позволяет получить из теоретических данных, ранее не принятых во внимание, новые идеи для исследований.

От проблемы изучения зависит, какой метод социологического исследования выберет ученый, но, если такого не найдется, можно создать новый. Социология - это молодая наука, что все еще продолжает развиваться. С каждым годом появляются все новые и новые методы изучения общества, которые позволяют прогнозировать его дальнейшее развитие и, как результат, предотвращать неизбежное.

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.
Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.
Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).
Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя

2. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 и 192 ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов... жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов...) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:
- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).
В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.
За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 "Лайонс" бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. - она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении некоторых групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Так, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, которое также относят к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Участвующие в коллективных переговорах представители работников в период их ведения не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство , быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В заключение отметим, что в соблюдении предписаний, содержащихся в законодательстве, при применении дисциплинарных взысканий заинтересованы прежде всего работодатели. Следуя правилам, зафиксированным в нормативных правовых актах, они экономят свои деньги и время.

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (да лее – ТК);
2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» ;
4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

• своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
• своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
• своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
• функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
• своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой.

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам - , начальника юридического отдела ОДО "Этерика"

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Виновность

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится.

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей , которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие - отсутствие нарушения);
3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
- время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
- период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК .

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

1. Акты о допущенных нарушениях;
2. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1 , 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае работника от ознакомления наниматель должен оформить работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП ;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.