Это наилучшее средство для поиска информации на сайте

Статьи Рисунки Таблицы

История развития кадровых служб

из "Управление персоналом "

Начало истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах.
Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х гг. XX в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и Предпринимает попытки для их разрешения.
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве посредник - это как бы строитель моста между администрацией и рабочим. Другими словами, они говорили с рабочими на понятном языке, а затем давали управляющим рекомендации по поводу того, как добиться от рабочих наилучших результатов. Ранняя история этих организаций не дает правильного представления о возможности УП для менеджмента.
УП-служба связана с большим количеством проблем. Она играет огромную роль как в выявлении проблем служащих фирмы, так и в их решении.. УП ориентировано на действия, личность и будущее. Сегодня трудно представить какую либо организацию, достигающую и удерживающую эффективность результатов без существенных программ и действий по управлению персоналом.
История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональным союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России - в августе 1917 г.
Ниже приводятся основные даты и периоды истории развития государственной службы трудоустройства в нашей стране.
Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число мнимых безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора, О достижении высокого качества посредничества бирж труда свидетельствует тот факт, что предприятия Москвы, например, не приняли в 1925 г. только 3-4% общего количества направленных биржами работников.
При управлениях кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.).
Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд.
С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность.
Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель (в дальнейшем - УП-модель). Модель - это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.
В нашем случае УП-модель включает три главных объекта анализа люди внешние и внутренние условия само предприятие или организация.
Модель, представленная на рис. 1.2, будет использоваться как направляющая (ариаднина нить) во всех главах книги, меняться будут только акценты и специфика отдельных ее блоков. Модель показывает, какие из трех взаимодействующих ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.
Для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнить определенную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели.
Из рис. 1.2 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.
Профсоюзы разнятся между собой, как люди одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные.
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка..

Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случаеценный ресурс, источник экономического роста,капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационныеизменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений.Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы.

Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников.Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности.

Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификацииперсонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Работать в группе.

Кадровые службы стремятся интегрировать все сферы работы с кадрами с момента вхождения человека в организацию до его высвобождения либо выплаты пенсионного вознаграждения. Реализуют многие функции ранее находящиеся в юрисдикции других организационных подразделений, расширяя свою деятельность. Разрабатывают системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, управляют профессиональным продвижением по службе, разрабатывают системы найма,профориентации и адаптации персонала, предотвращают конфликты и стрессы, изучают рынки трудовых ресурсов и многое другое.

На продуктивность управления также влияет работа по привлечению персонала обеспечение всех структурных подразделений необходимой, а главное качественной рабочей силой. Здесь положительный результат гарантируют денежные инвестиций.

Не менее важным фактором повышения эффективности является кадровая работа, направленная на совершенствование трудовых отношений, между сотрудниками, сотрудниками и организацией, а также сотрудниками и внешними постоянно меняющимися политическими, экономическими, правовыми условиями. Создание благоприятного морального климата, комфортных для работы условий, использование в работе преимущественно гуманистического стиля управления.

Совершенствование методов оценки персонала с привлечением к такой деятельности линейных менеджеров.

Кадровая политика должна ставить задачей также развитие структуры управления персоналом. Ведь такое количество новых задач требует и специалистов для их решения. Новая структура предполагает появление новых структурных подразделений, каждое из которых буде решать тот или иной возложенный на неё комплекс задач. Например, управление развитием персонала, управление трудовыми отношениями, мотивацией и стимулированием. Эти структурные группы могут быть постоянными, а могут быть временными, созданными для решения конкретной задачи. В общей структуре уже не должно бытьжесткой иерархичности.

Отдельно на показатель эффективности влияет подбор и расстановка управленческого аппарата. Выросли требования к профессиональной подготовке соискателей на управленческие должности, в том числе для менеджеров по персоналу.Человек, который строит систему управления персоналом, формулирует цели и задачи кадровой политики должен быть сведущ во многих областях деятельности организации. Быть компетентным в области экономики, социологии и психологии, обязательно в области менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности. Должен обладать такими качествами личности как целеустремленность, масштабность, коммуникабельность способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

Менеджеру по персоналу важно постоянно совершенствовать и изменять свою управленческую деятельность, Среди всех функций управления на первый план выходит исследовательская, которая подразумевает исследование тенденций развития, анализ причин появления проблем, поиск путей их решения. Предвидения ситуаций успехов и кризисов. В Дальнейшей перспективеколичество рабочего времени затрачиваемого на исследования будет только возрастать. Главным показателем, влияющим на эффективное решение проблем,становится своевременность, обратное может привести к кризисам или гибели организации.

Таким образом, можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб:

• Развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения.
• Развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала.
• Развитие структуры кадровой службы.
• Формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками.

Разработка критериев оценки на соискателей на управленческие должности кадровых служб.

Библиографический список

1. Кибанов А. Я . Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие для студентов вузов по спец. “Менеджмент орг.” и “Упр. персоналом” / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 301 с.
2. Поташник Марк Максимович . Управление персоналом: способы подбора кадров [Текст] / М. М. Поташник // Нар.образование. - (Управление образованием). - 2012. - – № 2.
3. Федорова Н. В. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие по спец. “Менеджмент орг.” / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - / 4-е изд, перераб. и доп. - М. : Кнорус, 2008. - 512 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

История кадровой cлужбы. Часть I

Функция государства по обеспечению внутренней упорядоченности общественной жизни возникает вместе с рождением государства и становится важнейшим его предназначением. Этой задаче подчинены государственный механизм и система права. Тем не менее, для непосредственной реализации внутренней функции по обеспечению общественного порядка государство образует специальный аппарат. Будучи на ранних этапах не столь сложным, он с течением времени складывается в целостную организационную систему, которая уже в новое время в большинстве стран получает название системы органов внутренних дел. Так произошло в России, где эта система сформировалась в начале XIX века. Однако до этого времени в государственном механизме были звенья, обеспечивающие охрану внутреннего общественного порядка.

На определённом, довольно продолжительном этапе охрана общественного порядка осуществлялась разными звеньями государственного механизма, для которых эта функция была не единственной.В Древнерусском (Киевском) государстве (IX-XII вв.) общественный порядок охранялся княжеской дружиной. Однако по мере общественного развития полицейские функции начинают выполняться и некоторыми должностными лицами княжеской администрации. Так, «Русская правда» упоминает о мечниках и вирниках, исполнявших судебные приговоры.

В дальнейшем сеть органов, выполнявших функции полиции, расширяется в силу усложнения процесса общественной жизни: обостряются классовые противоречия, растёт общеуголовная преступность. В результате возникает необходимость создания специальных органов для охраны порядка внутри государства. В середине XVI в. такими органами стали губные избы, на которые в числе других возлагались полицейские функции. Во главе губных изб стояли губные старосты, которые избирались из дворян. Необходимо было, чтобы кандидат на эту должность и «грамоте был горазд, и душою прям, и животом прожиточен». После выборов губные старосты давали присягу в Разбойном приказе, центральном государственном органе.

Вопросы о деловых и особенно моральных качествах, а также некоторые аспекты прохождения службы полицейскими были подняты в период реорганизации органов городской и создания сельской полиции при Екатерине II.

В «Наказе Главной полиции» 1766 года говорилось о необходимости определения на полицейскую службу лиц из знатных фамилий, которые «должны быть освобождены от всякого недостатка, чтобы могли избежать того, что может повредить чистоте их совести». Более подробно требования, которым должны были отвечать служащие полиции, были изложены в «Уставе благочиния или полицейском» 1782 года. Им должны были быть присущи: 1. Здравый рассудок. 2. Добрая воля в отправлении порученного. 3. Человеколюбие. 4. Верность службе императорского величества. 5. Усердие к общему добру. 6.Радение к должности. 7. Честность и бескорыстие.

Развивается система поощрений и наказаний для служащих полиции. Для офицеров полиции вводились доплата за выслугу лет, воинские пенсии, выдавались деньги на «квартиру и отопление». Одновременно для них существовала и гауптвахта.

Для нижних чинов полиции кроме жалованья вводились так называемые наградные «за усердие в службе и примерное поведение» из штрафных сумм, изымаемых у жителей города за нарушение общественного порядка, санитарных правил, противопожарной безопасности.

История кадровой cлужбы. Часть II

После окончания Отечественной войны 1812 года преимущественное право на занятие руководящих полицейских должностей было предоставлено офицерам, получившим ранения во время войны. Специальный Комитет для помощи раненым офицерам мог направить их на занятие вакантных должностей полицмейстеров, частных приставов. Среди направляемых на службу в полицию было много проштрафившихся «неспособных» солдат, от которых таким образом избавлялось воинское начальство. «Министерству внутренних дел правительство в качестве исполнительных чинов для городской полиции дает одно отребье армии», кроме того не уделялось должного внимания их общей и профессиональной подготовке. На фоне роста грамотности, культуры городского населения это становилось все более заметным и не могло не беспокоить власть. Запрещается отправлять на службу проштрафившихся, имеющих взыскания и «неблагонадежных в нравственном отношении» солдат. Принимаются меры по организации в полиции общей и специальной профессиональной подготовки, от успехов в которой должно было стать зависимым продвижение по службе.

В 1838 году унтер-офицерам полиции предоставляется возможность после сдачи соответствующего экзамена получить первый классный чин, т.е. стать чиновником 14-го класса по Табели о рангах.

Это давало право на повышение жалованья в два раза. Унтер-офицер, имевший классный чин, носил соответствующие нашивки на рукаве форменной одежды.

В конце 50-х годов XIX века при обсуждении и подготовке будущих реформ ставился вопрос о преобразовании полиции, об общем и профессиональном уровне подготовки ее сотрудников. Руководство МВД, губернаторы отмечали, что важность и многообразность функций, выполняемых полицией, предъявляют высокие требования к ее служащим, которым они далеко не всегда соответствуют. Ставился вопрос о мерах по улучшению состава полицейских служащих.

Реформы 60-х годов ХIХ века стали новым этапом в развитии российского общества и государства, способствовали ускорению социально-экономического развития страны, ставили новые задачи и проблемы перед полицией.

Судебная реформа 1864 года ознаменовала укрепление роли права в жизни общества и деятельности государственных учреждений, что, естественно, предъявляло повышенные требования к полиции, ее служащим. С 1873 года вводится принцип их вольного найма на службу в полицию. Поступивший на службу в полицию должен был представить благожелательные отзывы и справки из всех учреждений, где он ранее служил. Для полицейских вводятся надбавки к жалованью в зависимости от срока службы. Прослужив без перерыва тридцать лет, полицейский получал право на пенсию. Были предусмотрены и моральные стимулы поощрения - награждение офицеров орденами, а рядовых - медалями. В 1876 году учреждается специальная медаль «За безупречную службу в полиции». Вместо моральных сентенций о необходимости полиции «вкоренять в сердца подданных страх Божий», что было характерно, в частности, для наставления Управе благочиния, на первый план теперь выдвигаются требования высокого профессионализма, а также соблюдения законности служащими полиции.

Для этого руководителям, старшим чинам и офицерам полиции вменялось в обязанность больше внимания уделять обучению, подготовке своих подчиненных. В крупных городах стали формироваться так называемые сверхштатные полицейские команды, или резерв, в которые принимались кандидаты на службу. В этом подразделении они проходили первоначальную подготовку, периодически привлекаясь под руководством опытных и известных «примерным поведением» старослужащих к несению службы в городе.

Первое такое подразделение было образовано в столице еще в 60-е годы XIX века и послужило образцом для организации подготовки полицейских в других городах. При резерве Санкт-Петербургской полиции была образована школа для подготовки городских и околоточных надзирателей. Первые обучались в течение двух недель, знакомясь за это время с правами и обязанностями городового. Подготовка вторых длилась более месяца и рассматривалась в то время «как в своем роде специально-полицейский университет». Программа их подготовки, утверждаемая обер-полицмейстером, предусматривала изучение законов, нормативных актов МВД, распоряжений местных властей - градоначальника, городской думы, определявших права и обязанности полиции.

В 1880 году в состав Министерства внутренних дел вошел Отдельный корпус жандармов. В задачи жандармов входила борьба не только с политической, но и уголовной преступностью, а также охрана общественного порядка на транспорте.

Офицерский состав корпуса жандармов формировался в основном из младших армейских офицеров, окончивших военное училище «по первому разряду», т.е. успешно, прослуживших не менее шести лет, не имевших замечаний по службе, а также личных денежных долгов.

Поступивший на службу унтер-офицер должен был дать подписку о том, что он обязуется прослужить в жандармерии не менее пяти лет.

Кандидаты на службу в жандармерию должны были выдержать устный и письменный экзамены, позволяющие выявить не столько их знания конкретных учебных дисциплин, сколько общую эрудицию, политические взгляды и убеждения.

Сдавшие экзамены направлялись на специальные 4-6 месячные курсы при штабе корпуса жандармов, программа преподавания на которых утверждалась заместителем министра внутренних дел.

История кадровой cлужбы. Часть III

Изменения в государственном строе - принятие «Основных государственных законов Российской империи» 1906г., бывших своеобразной российской Конституцией, создание двухпалатного парламента в виде Государственного Совета и Государственной Думы, уроки революции 1905-1907 гг. вызвали необходимость реформы полиции. В 1907 году в речи во II Государственной Думе министр внутренних дел и Председатель Совета министров П.А. Столыпин заявил о подготовке полицейской реформы.

Ее основные задачи заключались в реорганизации управления полицией, для чего предполагалось ввести должность помощника (заместителя) губернатора по полиции. Планировалось также подготовить новый «Устав полицейский», в котором бы четко, с учетом изменений, произошедших в государственно-правовой сфере, определялись функции, права, обязанности полицейских органов, а также порядок и условия прохождения службы их сотрудниками. Предполагалось значительно, почти в три раза, увеличить жалованье полицейским и ввести 10 процентную надбавку к жалованью за каждые пять лет службы в одной должности.

Помимо этого для поднятия престижа полицейской службы и «укрепления служебной устойчивости» ее сотрудников в руководстве МВД ставился вопрос о создании клубов для сотрудников полиции, учреждении судов чести, формировании профессиональной этики. Для решения вопросов ответственности, увольнения полицейских за нарушение этических норм, «неслужебные проступки» предполагалось создание специальных присутствий под председательством губернатора.

Демократизация общественной жизни, ослабление роли сословных привилегий в формировании корпуса государственных служащих приводили к повышению роли образования в карьере чиновника. Предполагаемое расширение сети специальных учебных заведений для подготовки полицейских рассматривалось как необходимое условие повышения их профессионализма и упорядочения системы прохождения службы в полиции, которая должна была учитывать успехи в профессиональной деятельности и уровень общей и специальной подготовки. Характерно, что вопрос о необходимости специального полицейского образования ставился самими служащими полиции. Причем подчеркивалась необходимость специальной подготовки для руководителей полиции, многие из которых приходили из армии, других ведомств и слабо знали специфику новой службы, что вызывало недовольство их подчиненных.

Необходимость повышения уровня образования осознавалась многими полицейскими и ввиду изменения социального состава преступников, среди которых все чаще встречались «люди образованные, даже с университетским образованием, умевшие более тонко и изощренно совершать преступления и заметать его следы». Образование полицейским было необходимо и для того, чтобы использовать научные методы раскрытия преступлений, ставшие применяться в России, как и в других европейских странах в начале XX века. Недаром в «Словарь современного городового» было включено слово «образование», которое определялось как «обязанность всякого полицейского... приобретать знания, благодаря которым он только и может принести пользу и продвинуться по службе».

Но реализовать планы по созданию широкой системы полицейского образования не удалось ввиду неудачи полицейской реформы.

Не осуществив широкомасштабной реформы полиции, правительство, тем не менее, принимало некоторые меры по совершенствованию профессиональной подготовки сотрудников полиции.

В 1908 году после принятия Закона о создании в полиции сыскных отделений, по распоряжению министра внутренних дел П.А. Столыпина при Департаменте полиции были образованы специальные курсы для подготовки начальников этих новых подразделений.

Большая часть учебного времени на этих курсах отводилась практическим занятиям, проводимым в тюрьме, в сыскных отделениях, где слушатели изучали представителей уголовного мира, знакомились с методами борьбы с преступностью. Такой подход к подготовке начальников сыскных отделений определялся тем, что им предстояло заниматься профессиональной подготовкой своих подчиненных, которые перед поступлением на службу в сыскное отделение не проходили специальной оперативно-розыскной подготовки.

Большое внимание проблемам профессиональной подготовки и воспитания сотрудников полиции уделялось в журнале «Вестник полиции», выходившем с 1908 г., и приложении к журналу «Верность» под заглавием «Стражник и городовой». В них публиковались материалы о деятельности школ, курсов по подготовке полицейских. Они затрагивали также социально-экономические, политические проблемы, комментировали изменения в законодательстве, разбирали конкретные случаи правильных или неверных действий полиции в определенных ситуациях. Эти журналы знакомили своих читателей с историей и деятельностью отечественной и зарубежной полиции, пропагандировали достижения криминалистической науки. В них помещались очерки о полицейских, достигших успеха в своей деятельности, а также биографии и фотографии полицейских, погибших при исполнении служебных обязанностей. Правительству не удавалось добиться от Государственной Думы существенного увеличения бюджетных средств, выделяемых на содержание полиции.

С началом Первой мировой войны деятельность большинства школ и курсов по подготовке полицейских была свернута. Низкий уровень заработной платы при запрете полицейским заниматься службой по совместительству, торговлей, промыслами, падение престижа полицейской службы привели к тому, что даже столичная полиция испытывала недостаток в кадрах. Как признавал один из последних министров внутренних дел дореволюционной России, возникала угроза, что полиция «просто разбежится». В конце октября 1916 года в условиях роста социальной нестабильности и ухудшения опера-тивной обстановки в стране Совет министров принял постановление «Об усилении полиции в 50 губерниях Империи и об улучшении служебного и материального положения полицейских чинов». Оно, в частности, предусматривало принятие на службу в полицию женщин, «имеющих свидетельства об окончании курса не ниже женской гимназии, институтов...».

Но царское правительство уже не успело реализовать данное постановление.

В первые дни Февральской революции 1917 года полиция и жандармерия были сметены восставшими. Временное правительство объявило о ликвидации Отдельного корпуса жандармов и Департамента полиции МВД.

17 апреля 1917 года вышло правительственное постановление «Об учреждении милиции». Она формировалась на добровольной основе. И хотя правительство разрешило принимать на службу в милицию сотрудников бывшей полиции, но под давлением Советов рабочих и солдатских депутатов это фактически запрещалось.

В рядах милиции Временного правительства были в основном студенты, интеллигенция и даже гимназисты. Немало в милиции оказалось и преступного элемента, поэтому периодически проводилась «чистка» милиции. Естественно, ни о каком профессионализме милиции Временного правительства нельзя говорить.

Новая власть переоценила возможности добровольной «народной милиции» и недооценила опасность роста преступности. Вскоре преступность стала одной из болезненных проблем для крупных городов. Проведя обследование милиции в некоторых городах, МВД приходит к выводу о ее полной недееспособности прежде всего из-за непрофессионализма милиционеров и их руководителей. Поэтому в конце сентября МВД решает открыть в Москве две милицейские школы. Одну - для подготовки руководящих, а другую - для рядовых сотрудников милиции. А московская Городская Дума рассматривает вопрос о создании школы, где готовились бы милиционеры для Москвы.

История кадровой cлужбы. Часть IV

После победы Октябрьской революции доминирующим стал последовательно проводившийся классовый подход к комплектованию кадров органов внутренних дел Советского государства, что нашло свое юридическое закрепление. Многочисленные указания НКВД РСФСР требовали формировать милицию исключительно из надежных, преданных Советской власти людей. Так, в одном из документов говорилось: «Первым, основным условием народной советской милиции должно быть, чтобы все начальствующие лица состояли из честных, исключительно преданных Советской власти товарищей (преимущественно большевиков). Никаких отступлений в этом случае не должно делаться, только при таком условии милиция явится испытанной рабоче-крестьянской охраной. Низшие чины милиции также должны подбираться исключительно из сторонников Советской власти. Все остальные элементы подлежат безусловному устранению».

Со всей определенностью классовый подход к комплектованию кадров получил закрепление в первом правовом акте, предусматривавшем строительство милиции как штатного государственного органа - Инструкции НКВД и НКЮ РСФСР «Об организации Советской Рабоче-крестьянской милиции» от 12 октября 1918г. Она устанавливала, что на работу в милицию могли поступать граждане РСФСР не моложе 21 года, признающие Советскую власть, пользующиеся активным и пассивным избирательным правом. Не могли приниматься судимые, душевнобольные, служители религиозных культов, лица, прибегающие к наемному труду с целью извлечения прибыли, лица, живущие на нетрудовой доход, частные торговцы и торговые посредники, члены бывшего императорского дома, служащие и агенты бывших жандармских отделений и чины бывшей полиции. Лишение права бывших полицейских поступать в советскую милицию означало ликвидацию единственного в тех условиях канала пополнения рядов милиции кадрами, имевшими хоть какую-то профессиональную подготовку. Это не могло не сказаться отрицательно на состоянии борьбы с преступностью и охране общественного порядка. И хотя чуть позже были сделаны некоторые послабления в этом вопросе, в целом же подход к проблеме использования бывших полицейских («старых специалистов») в советских органах внутренних дел оставался крайне политизированным. В результате в середине 20-х годов в уголовном розыске Российской Федерации, например, насчитывалось всего 79 таких работников, причем значительное число их относилось к категории вспомогательного состава (курьеры, сторожа и т.п.)

Упомянутая выше Инструкция НКВД и НКЮ РСФСР требовала, чтобы на должности начальников уездных и городских управлений милиции и их помощников назначались исключительно лица, «преданные в лице Советской власти интересам рабочего класса и беднейшего крестьянства, а именно: по рекомендации от социалистических партий, стоящих на платформе Советской власти, профессиональных союзов и местных Советов депутатов».

В первые годы Советской власти нормативно были урегулированы лишь наиболее общие моменты подбора и расстановки кадров органов внутренних дел. Это создавало возможности для проявления самой широкой инициативы на местах, что соответствовало социально-политическому настрою общества. Именно в эти годы во многих регионах практикуются выборы (советами, комбедами, непосредственно населением) в милицию, особенно в сельской местности. Примечательно, что Инструкция НКВД и НКЮ РСФСР от 12 октября 1918г. предусматривала, что начальники органов советской милиции «избираются и увольняются» соответствующими исполнительными комитетами Советов.

Вместе с тем в условиях Гражданской войны и иностранной интервенции в ряде мест пошли по пути комплектования милиции на основе разверстки или мобилизации. Это объяснялось, в частности, тем обстоятельством, что на основании декрета СНК РСФСР от 3 апреля 1919г. «О советской рабоче-крестьянской милиции» она была военизирована, а согласно первому Положению о советской милиции, утвержденному декретом ВЦИК от 10 июня 1920г., ей было присвоено «значение вооруженных частей особого назначения», вводились «воинская дисциплина и строгое соподчинение, причем в этом отношении милиция руководствуется уставами и постановлениями, принятыми в Красной Армии». В случае необходимости милиция могла привлекаться в действующую армию.

В результате повсеместно органы милиции стали комплектоваться без соблюдения установленных Наркоматом внутренних дел нормативов, что привело к значительному увеличению штатной численности милиции. В обстановке Гражданской войны это не встречало противодействия со стороны ни центральных, ни местных властей, поскольку отвечало целям организации вооруженной зашиты Советского государства.

В то же время установленный порядок привлечения личного состава милиции в действующую армию (от 1/5 до 1/3 штатной численности соответствующего органа) создавал известные преимущества по сравнению с мобилизацией непосредственно в РККА. Поэтому в милицию старались поступить лица, которые не желали попасть на фронт. Штаты милиции оказались раздутыми, а ряды засорены людьми, не отвечавшими предъявляемым требованиям. Так, один из делегатов IX Всероссийского съезда Советов (декабрь 1921г.) отмечал: «Милиция у нас занимается исключительно пьянством и взяточничеством» и предложил ее «ликвидировать совершенно», а «милиционную службу возложить на само население».

Орган НКВД РСФСР журнал «Власть Советов» констатировал: «Насколько полураздетый, полуразутый, малограмотный в необученный милиционер оказался расхлябанным и, в конечном счете, деморализованным, настолько аппараты уголовного розыска обследованных частей оказались малопродуктивными в работе, а порою близкими к состоянию полного развала. Наличие милиции с таким составом в некоторых местах делает ее совершенно бесполезной, а содержание ее ложится ненужным бременем на бюджет Республики».

Столь резкие оценки свидетельствовали о крайне напряженной ситуации с кадрами милиции, которая требовала скорейшего разрешения. В этих целях прибегали к различным мерам: направлению в милицию коммунистов, поскольку повышение партийной прослойки в государственных органах способствовало последовательному проведению в жизнь политики РКП(б); созданию в милиции партячеек; развертыванию профессиональной подготовки и т.д.

Однако в силу как объективных причин, так и обстоятельств субъективного свойства положение дел с кадрами органов внутренних дел не улучшилось. По окончании Гражданской войны наряду со значительным сокращением численности Красной Армии (примерно в 10 раз) и некоторым уменьшением штатов органов государственной безопасности были в разовом порядке на основании постановлений СТО РСФСР от 24 августа и 30 сентября 1921г. существенно урезаны штаты милиции. В результате этого штаты милиции были сокращенны более чем в два раза (на 60%).

При этом предписывалось выдерживать линию на сохранение, по возможности, кадров оперативно-строевого состава и сокращение преимущественно канцелярского и административно-хозяйственного персонала. Общим было требование удалить из рядов милиции всех лиц, не отвечавших установленным требованиям, в том числе и неблагонадежных в политическом отношении, под каковыми подразумевались и бывшие служащие полиции. Но осуществить намечавшиеся меры по улучшению качественного состава кадров не удалось, так как к этому времени не было создано сколько-нибудь стройной системы отбора кадров, их проверки и изучения, еще только складывалось элементарное делопроизводство по работе с кадрами, не существовало кадровых аппаратов и т.п.. Кроме того, «вербовка свежих сил» чрезвычайно затруднялась в силу низкого уровня материального обеспечения работников милиции по сравнению с другими категориями занятого населения.

Последний из названных отрицательных факторов с особой остротой проявлялся на протяжении 20-х годов в силу того, что содержание органов внутренних дел было передано на местный бюджет. В этом плане весьма красноречива резолюция XI съезда РКП(б) «О финансовой политике»: «Необходима жесткая урезка административного аппарата, сокращение правительственных учреждений в центре и на местах, отнесение ряда расходов на местный бюджет, изгнание из государственного бюджета всех расходов, которые не связаны с непосредственным поддержанием существования пролетарского государства».

В изможденной войнами стране, в экономике которой доминировал аграрный сектор, с бюджетной и налоговой политикой, сориентированной на скорейшее восстановление народного хозяйства, бюджеты подавляющего большинства регионов оказались не в состоянии сколько-нибудь удовлетворительно обеспечить существование переданных на их баланс государственных органов. (Кроме органов внутренних дел, на местный бюджет переводились органы социального обеспечения, просвещения, здравоохранения в др., непосредственно связанные с удовлетворением насущных жизненных интересов граждан). Чтобы удержать в милиции хотя бы известную часть сотрудников, местные власти пошли по пути сокращения штатной численности оказавшихся в полной зависимости от них органов внутренних дел, повышая за счет этого оклады оставшимся на службе.

Последствия передачи содержания органов внутренних дел на местный бюджет были более чем отрицательными, если не сказать трагическими. Общая штатная численность милиции РСФСР на протяжении 20-х годов последовательно уменьшалась. Так, на 1 сентября 1923г. насчитывалось 72 240 человек строевого и 18 056 административного состава, на 1 июля 1927 г. соответственно 36 208 и 6105; кадры уголовного розыска сократились с 10 500 по состоянию на 1 мая 1923г. до 5151 на 1 октября 1925г., а в 1929г. - до 4722.

В 1929г. В печати явно в идейно-пропагандистских целях как о значительном достижении сообщалось, что штаты советской милиции составляют (с учетом прироста населения) 40% штатной численности царской полиции. На деле же это привело к значительной перегрузке работников милиции (почти повсеместно «нормы обслуживания» - 4-5 тыс. населения на одного работника в сельской местности были превышены в два и более раз) и, как следствие, к ухудшению состояния охраны общественного порядка и борьбы с преступностью.

Общее состояние материального положения работников милиции нашло отражение в постановлении Оргбюро ЦК РКП(б) - апрель 1923 г. «Обязать губкомы всемерно стремиться к искоренению наблюдающегося отвлечения внимания милиции от прямого своего долга на изыскание побочного заработка на почве их необеспеченности и связанных с этим проявлений взяточничества и иных преступлений по должности путем всемерного улучшения материального положения строевого состава милиции, дабы реально приблизить размеры получаемого ими содержания к прожиточному минимуму...».

Вышеназванные обстоятельства вызвали чрезвычайно высокую текучесть кадров, достигавшую в некоторых губерниях 300-400?%. В совокупности с неуклонным сокращением штатной численности это не давало никаких оснований рассчитывать на повышение эффективности работы милиции.

Не лучше обстояло дело в исправительно-трудовых учреждениях системы НКВД РСФСР. Достаточно сказать, что даже при высоком уровне безработицы в стране в 1925-1926гг. некомплект учебно-воспитательных частей мест заключения РСФСР достигал 23%.

В обстановке, когда положительно не мог быть решен вопрос о переводе содержания органов внутренних дел на общегосударственный бюджет (а это всеми заинтересованными сторонами признавалось главным условием решения кадровой проблемы), пытались найти иные пути и средства укрепления кадров. Одним из наиболее распространенных приемов были «партийные мобилизации». С их помощью рассчитывали на стабилизацию кадров органов внутренних дел, так как партийная дисциплина должна была явиться гарантией закрепления «мобилизованных» в рядах милиции, ИТУ и других звеньев системы органов внутренних дел. Однако уже сама периодичность и частота применения подобных мер свидетельствуют об их низкой результативности. Кроме общих, уже упоминавшихся, причин нестабильности кадров органов внутренних дел на быстрый отсев их влияло и то обстоятельство, что подобные «партийные-мобилизации, призывы» широко практиковались и в других сферах государственной жизни. Поэтому неплохо проявившие себя в милиции коммунисты зачастую перебрасывались на другие, «более ответственные участки». Как показывает исторический опыт, к сколько-нибудь существенному улучшению состояния кадров подобные меры не приводили.

В 20-е годы предпринимались попытки перейти к комплектованию кадров органов внутренних дел, прежде всего милиции, на основе так называемого «выдвиженчества рабочих от станка, крестьян от сохи». Это начинание, непосредственно связанное с комплексом мер, известных как «курс на оживление Советов», коснулось в той или иной мере всех государственных органов. В органах внутренних дел выдвиженчество проходило с большими трудностями, прежде всего потому, что материальное положение выдвиженца с переходом на работу в эти органы ухудшалось. В начале 30-х годов по решению ЦК ВКП(б) выдвиженчество как общегосударственная кампания было свернуто. Почти полной аналогией с институтом выдвиженчества явилось практиковавшееся в конце 60-х годов комплектование органов внутренних дел по направлениям трудовых коллективов.

На укрепление кадров органов внутренних дел были направлены чистки аппарата. В общегосударственном масштабе такие чистки проводились в 1922-1923гг. (уволено до 20% проверенных), в 1929-1930 гг. («вычищено» около 15% личного состава), в 1931-1932?гг. (с передачей милиции в оперативное подчинение ОГПУ «изгнано» более 30 000 человек, т.е. 25-30 %). Не обошли стороной милицию и репрессии 1937-1938 гг. В мае 1938 г. НКВД СССР докладывал в Политбюро ЦК ВКП (б), что работа по разгрому контрреволюционных образований в системе милиции дала следующие результаты: в 1937 г. арестовано 844 сотрудника, за январь-апрель 1938 г. - 437 человек. Москва и Московская область оказались в числе отстающих - арестовано всего трое. «Из этого перечня видно, - говорилось в письме, - что еще в ряде областей выкорчевыванию контрреволюционных элементов из милиции не уделяется должного внимания. Соответствующие указания этим областям даются».

Вместе с тем нельзя не сказать о тех предпринятых в те годы мерах по улучшению работы с кадрами, действенность которых была подтверждена временем. С 1923 г. В целях исключения неизбежных упущений, присущих «единоличному выбору» при комплектовании кадров (когда решение о зачислении принималось после беседы начальника органа с кандидатом), вводится порядок предварительного ознакомления с подавшим заявление на работу в милицию в специально созданных для этой цели приемно-испытательных комиссиях при управлениях милиции разного уровня. Эти комиссии предназначались для того, чтобы проэкзаменовать каждого кандидата, выяснить уровень его общей и специальной подготовки и на основании этого определить, достоин ли он занимать должность, на которую претендует, может ли быть принят в милицию вообще.

Как сообщалось в печати, некоторые комиссии демонстрировали принципиальность и требовательность при отборе кадров. Так, приемно-испытательная комиссия пропускала не более 10-15% кандидатов, подавших заявление о приеме на работу в Московский уголовный розыск. Хорошо работала и квалификационная комиссия Центророзыска НКВД РСФСР, занимавшаяся преимущественно расстановкой кадров. Однако подобные примеры были скорее исключением, нежели нормой. Во многих местах приемно-испытательные комиссии существовали лишь на бумаге или вовсе не были созданы.

Важной вехой в налаживании работы с кадрами стало образование в 1924 г. Учетно-распределительного отдела НКВД РСФСР - прообраза созданного в мае 1930г. Управления кадров.

Наиболее плодотворным решением проблемы повышения качественного состава кадров органов внутренних дел могла и должна была бы стать организация стройной системы школьно-курсовой подготовки работников различных подразделений и служб. Однако и в данной области многим начинаниям и планам (нарком внутренних дел РСФСР Г.И. Петровский, например, еще в 1919 г. ставил вопрос о создании Академии НКВД) не суждено было осуществиться из-за нехватки денежных и материальных средств, отпускаемых на нужды органов внутренних дел. В тех конкретно исторических условиях, по-видимому, было сделано все, что было в силах наркомата для организации профессиональной подготовки своих работников. Была создана необходимая нормативно-правовая база: в апреле 1921 г. утверждены Положение и Программа курсов комсостава при губернских и областных управлениях милиции; чуть позже - Положение о высших милицейских курсах, Положение о школьно-курсовой секции, Положение о типах школ милиции, учебные планы и программы для них и т.д. И хотя не все из намеченного удалось реализовать из-за передачи содержания милиции на местный бюджет, к 8-й годовщине советской милиции имелись 3 двухгодичные школы среднего комсостава милиции, в которых обучалось 640 человек, 3 областные школы младшего комсостава с общим числом курсантов 552 человека, существовало около 30 школ резерва (первоначальная двухмесячная подготовка). В 1928г. вводится обязательное месячное обучение на подготовительных курсах всех принимаемых в милицию. В этом же году при школах среднего комсостава милиции было открыто отделение для повышения квалификации надзирателей мест заключения.

Однако все эти меры не могли удовлетворить потребности практики. И дело не только в том, что «пропускная способность» школ и курсов была низкой (в 1928г. семь школ НКВД РСФСР выпустили 676 человек), но и в большом проценте отсева окончивших ведомственные учебные заведения, поскольку потребность в грамотных работниках ощущалась во всех звеньях государственного аппарата и выпускникам не составляло труда подыскать себе более выгодную работу. Любопытные цифры приводились в справке за 1930г.: из 1015 человек, окончивших по пяти краям и областям РСФСР милицейские школы и курсы, в органах осталось лишь 126 человек, т. е. около 12%, остальные сумели уйти из органов.

История кадровой cлужбы. Часть V

В 1931г. В РСФСР насчитывалось уже 33 школы начсостава милиции, в которых обучалось 5320 человек. За два года планировалось «пропустить» 37 725 человек, т.е. переподготовить почти весь начальствующий состав. После ликвидации НКВД союзных и автономных республик, с передачей милиции в ведение ОГПУ СССР, а затем объединения их в рамках единого НКВД СССР, подходы к работе с кадрами претерпевают довольно существенные изменения. Перевод в 1931-1932 гг. содержания милиции на общегосударственный бюджет создал предпосылки для повышения уровня денежного и материально-технического снабжения личного состава. Это позволило также ликвидировать и явные для всех, но неразрешенные в условиях содержания милиции на местном бюджете несуразности (с 1927 г. по 1932 г. население Нижнего Новгорода увеличилось в 2 paзa, a штаты милиции уменьшились; с 1924 г. по 1932 г. население Ленинграда возросло более чем в 2,5 раза, а количество участковых оставалось на прежнем уровне). Численность милиции начинает постепенно увеличиваться и в 1938 г. достигает 160 495 человек (без Средней Азии), а в 1941 г. - 227 650 человек.

Объединение с органами государственной безопасности имело и другие последствия: внесение в работу с кадрами все больших элементов военизации. Это выразилось во введении специальных званий, ежегодных обязательных аттестований, распространении требований уставов РKKA, привлечении за преступления по должности к суду военного трибунала. Конечно, это имело и положительные стороны - укрепление дисциплины, на работников милиции были в законодательном порядке распространены льготы и преимущества, предусмотренные для военнослужащих.

Но одновременно с этим насаждалась и особая обстановка, которая в конечном счете создавала видимость благополучия, позволяла хорошо отчитаться. Например, в приказе ОГПУ СССР от 26 марта 1934 г. говорилось: «За нарушение подписки о двухгодичной службе привлекать к судебной ответственности, чем бы эти нарушения ни прикрывались». Разве можно было ожидать добросовестного выполнения обязанностей от милиционера, тяготившегося своей службой и не подавшего рапорт об увольнении только из страха уголовной ответственности? Статистика же укомплектованности и текучести кадров была вполне удовлетворительной.

Объединение с ОГПУ повлекло также распространение на работников милиции возможности их наказания за служебные проступки во внесудебном порядке (через тройки, Особое совещание при наркоме внутренних дел СССР). В составе ГУРКМ ОГПУ СССР имелась Особая инспекция (по приказу ОГПУ от 14 марта 1933?г. со штатом 16 чел.), которая была сохранена и в Главном управлении милиции образованного в июле 1934?г. Наркомата внутренних дел СССР. Особая инспекция (на правах отдела - штаты 14 чел.) занималась расследованием преступлений и проступков личного состава милиции и разбирательством по жалобам на их действия.

И все же нельзя не признать, что в результате всех мероприятий, и прежде всего существенного улучшения материально-бытового положения работников органов внутренних дел, появились признаки стабилизации кадров, сокращения текучести. Это позволило развернуть целенаправленную работу по развитию общеобразовательной и профессиональной подготовки различных категорий сотрудников органов внутренних дел. В конце 1934?г. приказом НКВД СССР был введен обязательный «техминимум для работников милиции» (общий для всего рядового и начальствующего состава и по отдель-ным службам: для участкового инспектора, для уполномоченного угрозыска, для работника паспортного отдела).

Определенный вклад в решение проблем улучшения условий труда и быта сотрудников внесли профсоюзы милиции, которые повсеместно начали создаваться уже в 1918г. Стремление профсоюзов добиться регулирования служебных отношений сотрудников милиции согласно Кодексу законов о труде входило в противоречие с особенностями их работы. Поэтому взаимоотношения профессиональных союзов и руководства органов милиции были напряженными. По мере все большей военизации органов милиции, отчетливо наметившейся в начале 30-х гг., роль профсоюзов последовательно понижалась и в 1937 г. они прекратили существование.

В декабре 1936г. на базе отдела кадров ГУГБ НКВД СССР был образован отдел кадров НКВД СССР; в каждом главном управлении, управлении НКВД СССР существовали свои отделы кадров. В 30-е годы были созданы отделы учебных заведений Главного управления пожарной охраны, Главного управления шоссейных дорог, школьное отделение отдела кадров Главного управления милиции, учебное отделение отдела кадров ГУЛАГа.

К моменту образования Управления учебных заведений НКВД СССР (приказ НКВД СССР от 18 марта 1941г.) существовала весьма разветвленная сеть учебных заведений: по Главному управлению шоссейных дорог - 4 автодорожных института (Москва, Харьков, Саратов, Омск), 6 техникумов соответствующего профиля; по Главному архивному управлению - Московский историко-архивный институт, Ленинградский историко-архивный техникум; по Главному управлению исправительно-трудовых лагерей и колоний - курсы ГУЛАГа в г. Люблино, Киеве, Вязьме, Куйбышеве, 3 школы ВОХР, школа служебного собаководства, курсы ВОХР в Тайшете; по Главному управлению пожарной охраны - 5 школ среднего начсостава, Ленинградский пожарный техникум, Харьковские курсы усовершенствования комсостава, факультет инженеров пожарной охраны при Ленинградском институте инженеров коммунального хозяйства; по Главному управлению милиции - Центральная школа в Москве, Ленинградская школа политработников, 21 двухгодичная школа (межобластные), 7 школ с годичным сроком обучения, 5 школ служебного собаководства, 27 милицейских курсов. За годы Великой Отечественной войны состояние кадров органов внутренних дел ухудшилось. Это было вызвано тем, что значительное число работников (до 25-30%) было призвано в действующую армию уже в первые месяцы после начала войны. Отток в армию (как по мобилизации, так и по добровольным заявлениям) продолжался и в последующем. Вместо них ряды органов внутренних дел пополнялись за счет женщин (например, в 1944 г. их насчитывалось до 20% личного состава милиции), пенсионеров, лиц, признанных не годными по состоянию здоровья к службе в армии. В подавляющем большинстве данная категория сотрудников не имела элементарной профессиональной подготовки. Вновь возросла текучесть в связи с эвакуацией и реэвакуацией по мере освобождения территории СССР от оккупантов.

В послевоенное время вновь со всей остротой встал вопрос о повышении общеобразовательного уровня сотрудников органов внутренних дел и прежде всего милиции. И хотя в 1945 г. Наркомпрос РСФСР обязал свои местные органы всемерно содействовать (вплоть до снабжения бесплатно учебными пособиями) общеобразовательной подготовке работников милиции, однако принятых мер, как признавалось в приказе МВД СССР от 14 августа 1946 г., оказалось «явно недостаточно». Общая оценка состояния работы с кадрами милиции была дана в ряде ведомственных актов МВД СССР в начале 1947?г. Кроме констатации слабого уровня общеобразовательной подготовки, в них говорилось о «низком политико-моральном состоянии» (высокая преступность, значительное число нарушений дисциплины, аморальных проявлений), неудовлетворительном состоянии школьно-курсовой подготовки начсостава (особенно их юридического обучения), а также неудовлетворительных материально-бытовых условиях личного состава.

Выход из создавшегося положения искали, как будет показано ниже, в рамках некогда испробованных подходов: увеличение срока подписки об обязательной службе до трех лет, ужесточение дисциплинарной практики, усиление партийно-политической работы. Именно стремление укрепить кадры милиции во многом предопределило ее передачу в октябре 1949 г. из МВД СССР в ведение Министерства государственной безопасности СССР. Всего было передано (без транспортной милиции) 205 351 человек. В течение последующего года численность милиции возросла почти на 15 % и составила в 1950 г. 232-540 работников. Судить о том, повлекла ли передача милиции в ведение МГБ укрепление ее кадров, непросто. Однако многочисленные статистические и аналитические материалы, отражающие состояние личного состава милиции после возвращения ее в состав МВД СССР, свидетельствуют, что проблема оставалась такой же острой. Вот что говорилось в одном из официальных документов в июле 1955 г. о состоянии работы с кадрами в органах внутренних дел Ивановской области: «Медленно решаются вопросы улучшения качественного состава кадров и укрепления основных участков работы политически подготовленными и хорошо знающими дело работниками... Более 50% руководящего состава не имеют среднего образования и специальной подготовки... Высшее и незаконченное высшее образование имеют менее 1% работников, а с низшим образованием - более 55%... Многие оперработники не имеют необходимой общеобразовательной и оперативной подготовки, вследствие чего допускают серьезные ошибки и промахи в работе... За год и 4 месяца уволено из органов 775 человек, что составляет около 20?% всего личного состава. Большое количество уволенных составляют коммунисты и комсомольцы...». И это, заметим, после очередного «партийно-комсомольского призыва» в органы внутренних дел. По окончании войны в работе с кадрами органов внутренних дел столкнулись с проблемами, во многом схожими с теми, что имели место после гражданской войны, а также обусловленными строжайшим режимом экономии средств, которые государство направляло на восстановление народного хозяйства. Если существовавший во многих органах милиции некомплект личного состава (от 7 до 50%) пытались ликвидировать испытанными методами - объявлением партийных мобилизаций, что позволяло на короткий срок улучшать количественные показатели, то для улучшения качественных характеристик кадров требовалось время и значительные ресурсы.

В организации работы с кадрами органов внутренних дел на протяжении всего рассматриваемого периода прослеживается ярко выраженная линия на последовательную централизацию руководства этим важнейшим участком работы. Наиболее полно это проявилось в сосредоточении решения всех кадровых вопросов в соответствующих структурных звеньях (главных управлениях, управлениях, отделах) НКВД-МВД СССР, где были образованы, как уже отмечалось, собственные кадровые аппараты. В целом это отвечало логике развития административно-командной системы и долгое время оправдывалось тем, что за счет подобной централизации достигается специализация в сфере подбора и расстановки кадров по основным направлениям работы, обеспечивается учет особенностей деятельности того или иного звена системы органов внутренних дел.

Однако подобный подход таил и серьезные недостатки. Основной заключался в том, что местные органы внутренних дел были почти полностью отстранены от решения кадровых вопросов. (К примеру, утвердить одну штатную единицу за счет ведомственных средств, отпускаемых на содержание милиции по охране ведомственных объектов, можно было только приказом МВД СССР). Обеспечить надлежащее изучение, проверку (и на их основе отбор и расстановку) кадров при столь строгой централизации было невозможно. При всем желании кадровые аппараты главков НКВД-МВД СССР не были в состоянии учесть особенности решения кадровой проблемы, присущие отдельно взятой республике, краю, области. Поэтому вполне закономерным было решение о некотором расширении прав министров внутренних дел союзных республик и начальников УМВД краев и областей в сфере работы с кадрами, объявленное приказом МВД СССР от 31 июля 1954г.

Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 25 октября 1956г. предусматривало меры по укреплению кадров органов внутренних дел. Как отмечалось на заседании коллегии МВД PCФCP 4 июля 1957г., во исполнение данного постановления была сокращена численность руководящих должностей, канцелярского и обслуживающего персонала и за счет этого увеличены штаты городских и районных отделов милиции; через партийные органы в МВД РСФСР направлено свыше 3 тыс. человек, на должности министров внутренних дел автономных республик, начальников УВД краев и областей, и их заместителей выдвинуто более 100 работников, имевших высшее и среднее образование. Но качественные показатели состояния кадров тем не менее оставляли желать лучшего: 79% работников уголовного розыска, более 60% личного состава аппаратов БХСС и 45% следователей не имели даже среднего образования.

Недостаточность финансирования органов внутренних дел не давала возможности развивать ведомственную систему учебных заведений адекватно запросам практики. И хотя делалось в этом направлении немало (например, в 1952 г. Высшая школа МВД СССР начала подготовку специалистов с высшим юридическим образованием, открывались новые школы и курсы), все же в 1959?г. едва удалось восстановить сеть учебных заведений, существовавшую до Великой Отечественной войны. В 1959?г. В системе МВД СССР насчитывалось 38 учебных заведений, в том числе Высшая школа, 24 школы милиции (22 специальные средние и 2 одногодичные по подготовке проводников служебно-розыскных собак), 6?специальных средних школ по подготовке работников ИТУ и 1 школа усовершенствования начсостава ИТУ; 6 военно-учебных заведений (3 военных училища, военно-политическая школа, школа усовершенствования офицерского состава МПВО, суворовское училище). Ведомственные школы выпускали в год примерно 2500 специалистов и около 1500 человек с соответствующим образованием поступало в органы внутренних дел по плану межведомственного распределения. Ясно, что при таких темпах рассчитывать на быстрое укомплектование кадров органов внутренних дел подготовленными специалистами не приходилось.

Безотрадную картину показывали почти все инспекторские проверки местных органов внутренних дел. Так, на коллегии МВД СССР 30 июля 1960 г. отмечалось, что треть работников дознания и начальников городских и районных отделов милиции не имеет среднего образования. В 1962 г. В Вологодской области не имели среднего образования 12% сотрудников угрозыска, 15,3 % - БХСС, 7,2 % - дознания, 67,8 % - участковых.

Нельзя не сказать, что именно в это время решение кадровой проблемы в органах внутренних дел особенно обострилось из-за известных установок о грядущем в недалеком будущем торжестве коммунизма, неминуемом искоренении преступности и исторической обреченности в связи с этим и органов внутренних дел. О девальвации оценки органов внутренних дел свидетельствует и то, что за мужество и героизм, проявленные при исполнении служебного долга, повлекшие смерть, тяжелые увечья сотрудников органов внутренних дел, они награждались, как правило, не выше, чем медалью «За отличную службу по охране общественного порядка», а назначавшаяся им (или их родственникам) пенсия не могла обеспечить нормального существования.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

ПРЕДМЕТ: Диагностика и оценка персонала

ТЕМА: Структура деятельности кадровых служб

ВВЕДЕНИЕ

2.1 Основные требования к работе с приказами по личному

2.2 Ведение трудовых книжек

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

3.1 Оценка деятельности кадровых служб

3.2 Специфика деятельности кадровых служб в разных странах

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода .

Дискуссия о судьбах и перспективах развития службы управления персоналом возникла на страницах ведущих бизнес-изданий уже довольно давно, но тема не только не была исчерпана, но и обрела сегодня особо актуальное звучание. Для российского бизнеса это особенно важный вопрос, потому что функции службы кадров советских времен ничего общего с задачами сегодняшней экономики не имели, а стереотип отношения в значительной степени у людей остался.

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Цель данной дипломной работы состоит в раскрытии структуры деятельности кадровой службы в организации.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

изучить и проанализировать имеющийся материал по данной теме;

раскрыть назначение кадровой службы;

определить основные этапы становления кадровой службы;

выявить основные задачи и функции кадровой службы организации;

рассмотреть особенности документооборота кадровых служб;

изучить методы оценки эффективности работы кадровой службы;

раскрыть особенности кадровых служб за рубежом.

Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом - управленческая деятельность этой службы.

Для написания данной работы были использованы исследования зарубежных и отечественных авторов, которые можно объединить в следующие группы проблем.

Назначение и эволюция становления кадровых служб рассмотрели в своих работах: Грудцына Л.Ю., Артемов О.Ю. , Круден Г. Дж. .

Задачи, функции и права кадровых служб рассмотрели авторы: Пустозерова В.М. и другие.

Профессиональный портрет менеджера по кадрам описали в своих работах авторы: Алавердов А. Р., Лукьянова А. О., Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Ушакова М. В. и другие.

Основные требования к работе с приказами по личному составу проанализировали авторы: Валиева О.В., Маренков Н. Л., Михайлов, Ю.М. и другие.

Ведение трудовых книжек охарактеризовали в своих работах авторы: Кирсанова М.В., Кирсанова М.В., Пономарева, Н. Г. и другие.

Формирование и хранение дел в кадровой службе описали авторы: Дуракова И. Б., Рогожин М.Ю., Шаш Н.Н. и другие.

Оценку деятельности кадровых служб рассмотрели авторы: Филина Ф. Н., Чеховских И. А. и другие.

Специфику деятельности кадровых служб в разных странах проанализировали в своих работах авторы: Кафидов В.В., Пустозерова В.М., Хруцкий В. Е., Янкович Ш. А. и другие.

1. ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

1.1 Назначение и эволюция становления кадровых служб

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Летопись управленческой мысли свидетельствует о том, что истоки подразделений, занимающихся выполнением функций, связанных с человеческими ресурсами, четко не определены. Согласно одной из гипотез началом их становления можно считать 2575-2465 гг. до рождества христова, географически - Египет, считая авторской версией писания Геродота о ста тысячах рабочих, собранных и занятых на строительстве пирамиды Хеопса и других расположенных вокруг нее сооружений. Гипотетически должны были существовать подразделения или распорядители, в обязанности которых входило распределение работы, рабочего времени, оплата труда штрафные санкции за различные трудовые или другие нарушения на рабочем месте.

Другая версия, изложенная в современных западных учебниках, за точку отсчета истории управления людьми принимает английское средневековье - время образования гильдий ремесленников, способствующих решению вопросов улучшения условий труда, разрешения конфликтов, отношений между работниками и работодателями.

Есть предположение н о том, что зарождение служб управления людьми сопоставимо со временем зарождения профсоюзного движения. Также логична гипотеза, что историческая точка появления этого вопроса совпадает с началом управленческой специализации. В книге «Кадровое управление» ее авторы Г. Круден и А. Шерман пишут: «Хотя кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать, начиная со средних веков до промышленной революции». Заявляя о возникновении новых направлений в управлении, те же авторы оговаривают, что «на рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, ограниченные главным образом наймом н учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы».

На отдельных предприятиях - например, «Baltimore and Ohio Railroad» - появление кадрового отдела (службы) датируется 1880 г., его особенность состояла в очень узком спектре функций, в обозначенном хозяйствующем субъекте их было две или даже одна: найм и\или благосостояние занятых. Аналогичным было и название подразделения: отдел найма, отдел благосостояния. «Современный отдел кадров» появился, по мнению У. Френча, примерно в 1912 г., по своему назначению он приближался к службам, выполняющим функции по управлению человеческими ресурсами на нынешних предприятиях. Полезность этого отдела и прогнозируемая востребованность выполняемых его работниками функций прослеживалась уже в первой попытке того времени дать им профильное образование.

Так, история отмечает, что в 1915 г школой Тиск в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г., по крайней мере, 12 колледжей предлагали программы обучения управлению кадрами. К началу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных учреждений.

В 30-е годы, особенные для менеджмента, с одной стороны, активизацией профсоюзного движения и, с другой, возросшей степенью вмешательства государства в организационную деятельность, предпринимателями стали востребованы рекомендации профильных (производственных) психологов и социологов, изменился статус и направления работы кадровых служб. Теперь эти подразделения были переориентированы на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за кадровой деятельностью в организации. Кадровые отделы были переименованы в отделы производственных взаимоотношений.

В 30-40-х годах значение отделов кадров и их политики усилилось. На них были возложены функции найма и увольнения, установления зарплаты и порядка продвижения по службе; однако в центре их деятельности оказались отношения с профсоюзами, проводившими активную политику. Компании, вынужденные пойти на устранение причин недовольства профсоюзов, осуществили ряд мероприятий в области занятости, поручив их проведение отделам кадров.

До 60-х годов прошлого века функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам П. Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично «работой по борьбе с «огнем» - по успокоению профсоюзов».

Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80 гг. преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование человеческих ресурсов на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления предприятиями.

Службы управления человеческими ресурсами крупных организаций представляют довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления человеческими ресурсами в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников - один сотрудник службы управления человеческими ресурсами.

Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления человеческими ресурсами, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Чикаго. 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием Ассоциация управления персоналом.

1.2 Задачи, функции и права кадровых служб

Задачи кадровой службы обычно определены в Положении об отделе и в общем виде сводятся к следующему:

разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;

создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;

обеспечение безопасных условий работы сотрудников компании, материального и морального стимулирования их деятельности.

Функции кадровых служб определяются исходя из поставленных перед ней задач. Основными функциями подразделения традиционно являются следующие:

участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управления человеческими ресурсами;

разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением потребности работников в соответствующих условиях, содержании и характере работы;

улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;

формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных кадрового резерва; организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма н увольнения работников);

организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения; разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения, подбор преподавателей, проведение постоянного мониторинга рынка делового и профессионального образования);

обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации;

повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управление дисциплиной;

совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест, проведение деления персонала на категории, разработка форм и систем оплаты, разработка компенсационного пакета, организация процесса оценки эффективности сотрудников, контроль выдвижения и ротации работников);

обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами;

постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству;

осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств, на деятельность компании;

организация, защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности;

осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации.

Практика показала, что вслед за движением экономических отношений, изменением целей и стратегий хозяйствующих субъектов, сменой управленческих парадигм трансформируются и функции кадровой службы.

Формальное определение прав кадровой службы необходимо для того, чтобы работники этого и других подразделений четко представляли узаконенную возможность своих действий в организации и за ее пределами, поступать тем или иным способом в определенном функциональном и правовом поле, предъявлять требования и осуществлять контроль.

Права кадровой службы могут быть оформлены следующим содержательным пакетом:

вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации, других структурных подразделений;

участвовать в подготовке перспективных планов развития организации, составлении ее бюджетов;

привлекать к работе в пределах утвержденного бюджета консультантов, физических и юридических лиц с заключением договоров подряда;

запрашивать необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач подразделения;

запрашивать в пределах установленного регламента и утвержденных форм необходимые официальные документы;

контролировать расстановку и правильное использование работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях организации;

вносить руководителю предложения о поощрении или применении в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к сотрудникам организации, виновных в нарушении законодательства, решении органов управления организации, приказов и распоряжений высшего руководства и иных нормативных актов организации.

1.3 Профессиональный портрет менеджера по кадрам

Исследования показывают, что организации, чей штат превышает 200 человек, считают необходимым иметь, по крайней мере, одного специалиста по человеческим ресурсам, при этом приблизительно 60% фирм, на которых занято более 150 человек, нанимают такого специалиста. Некоторые организации, нуждающиеся в профессионале в области отбора или обучения, нанимают его, даже если их штат не превышает 100 человек.

Таблица 1

Преимущества и недостатки найма специалиста по кадрам на малом

предприятии

Преимущества	Недостатки
Консультация специалиста может иметь жизненно важное значение в области законодательства. Получение такого совета со стороны может дорого стоить.	При найме специалиста со стороны он должен уметь приспособиться к сложившейся организационной культуре - к резким сменам курса, малому бюджету и недостатку возможностей для карьерного роста. Не всегда легко такого специалиста найти.
Трудно поддерживать установку на важность человеческого фактора, если отсутствует менеджер, ответственный за прием на работу, развитие и вознаграждение сотрудников.	У кандидата должен быть определенный опыт работы в малой организации, чтобы знать, какие подходы здесь «сработают», а какие нет. Идеи и инновации, оказавшиеся успешными в крупной фирме, не всегда применимы в условиях культуры малой организации.
От специалиста будет поступать большое количество объективной информации об эффективности работы, системе вознаграждения и организационной структуре.	Следует сопоставить дополнительные затраты с получаемой выгодой. Работодатель может посчитать, что деньги «выброшены на ветер», если специалист не оправдает расходы в короткий срок. Альтернатива - на основе гибкого контракта перепоручить данные хлопоты консультационному агентству по вопросам человеческих ресурсов, что может оказаться дешевле.
Специалисты неоценимы при решении таких важных вопросов, как пересмотр зарплаты, дисциплинарные решения, быстрое увеличение численности работников или сокращение штатов.
Для работников полезно присутствие доброжелательного человека, к которому можно обратиться за советом и помощью.
Долговременная стратегия развитая человеческих ресурсов требует участия эксперта для организации эффективного тренинга, выстраивания системы отношений и организации труда.

Практика показала и с ее выводами уже мало кто спорит, что стержнем любой организации являются работающие в ней люди. Не исключение работники кадровой службы, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других подразделений. Именно сотрудники кадровой службы обеспечивают функционирование н обновление систем управления персоналом организации .

История свидетельствует, что профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. и логика этого процесса определяется двумя факторами:

последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: попечитель -- специалист по трудовым контрактам -- архитектор кадрового потенциала;

эволюцией форм организации совместной деятельности.

Согласно опыту, при разных требованиях к базовому образованию менеджера по персоналу (практика показывает, что в этой должности одинаково успешно трудятся дипломированные юристы, психологи, экономисты, специалисты по социальной педагогике и др.), в портрете его должностной пригодности присутствует качество, которое сложно определить, нанимая такого работника извне. Это качество делает любого специалиста «артистом своего дела» и квалифицируется как призвание. Если для инженера, конструктора, слесаря и др. оно желательно, то для занятых непосредственной работой с людьми - учителей, воспитателей, врачей и работающих с персоналом в организациях - обязательно. Наличие такой профессионально-личностной характеристики, помимо прочего, означает большую чувствительность «кадровика» к призванию в кандидатах на найм профессиональное продвижение, стажерах и учениках.

Традиционно менеджер по кадрам выполняет три следующие функции:

линейная функция;

координационная функция;

кадровые (сервисные) функции.

Линейная функция считается «первой из всех» и заключается в линейных полномочиях внутри службы персонала, то есть направлении действий занятых в ней работников, а также персонала сферы обслуживания (например, заводского кафетерия и т.д.).

Согласно опыту, линейные менеджеры других служб хорошо знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом, будь то тестирование или утверждение тех или иных действий, касающихся найма, продвижения или увольнения.

В результате «предложение» директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес в преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

Координационная функция - в данном случае подразумевается координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем.

Кадровые (сервисные) функции - обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются «хлебом насущным» менеджера по кадрам и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т.д.), помощь линейным менеджерам в их попытках следовать действующим, например, в Западных странах законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по кадрам также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.

Объединение всех функций дает представление о кадровой службе. В нее входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащими, наблюдатели за безопасностью.

Параллельно с обязанностями линейного руководителя разрабатывается структурированное поле деятельности функциональных менеджеров.

Согласно практике, среди большого количества качеств, которыми должны обладать специалисты по кадрам в современных условиях, четыре играют ключевую роль.

1. Знание бизнеса (в сфере деятельности организации) - четкое представление о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли. Понимание специфики производственной деятельности, ее финансовых аспектах. Видение стратегических перспектив развития. Совокупность этих знаний должна позволить понимание стоящих перед организацией целей (и участвовать в их определении), моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.

2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом - основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом: отбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсации; включают знания и навыки в области формирования процедур общения, коммуникации, а также управления ими.

3. Лидерство в управлении переменами - играя ключевую роль в управлении современной организацией, кадровая служба должна состоять из сотрудников, обладающих критическими для этого процесса качествами -- определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их, эффективно преодолевая сопротивление переменам. Для этого нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, формирования рабочих групп, мотивации, разрешения конфликтов.

4. Способность к обучению и развитию - окружающая среда, меняющиеся цели организации и ценности сотрудников в совокупности с другими факторами предполагают необходимость модернизации подходов к управлению персоналом и методов его реализации. Способность осознать важность постоянного обновления знаний и навыков, совершенствования умений работы с людьми в организации является ключевой характеристикой менеджера по кадрам.

В версии современных организаций Великобритании должностные обязанности занятых в кадровой службе выглядят следующим образом:

вербовщики: поддерживают контакты внутри региона и вне его для поиска качественных кандидатов для работы;

представители организации по Равным Профессиональным Возможностям (ЕЕО): расследуют и разрешают жалобы, поступающие в ЕЕО, проверяют действия организации по вопросам нарушений, составляют и представляют ЕЕО отчеты;

аналитики работы: собирают и проверяют детальную информацию о рабочих обязанностях для составления описания работы;

менеджеры по компенсациям: занимаются разработкой компенсационных планов и руководят программами льгот для служащих;

специалист по обучению: отвечает за планирование, организацию и направление обучения;

специалист по трудовым отношениям: дает менеджерам советы по всем вопросам, касающимся отношений с профсоюзами.

Наряду с разработкой индивидуальных должностных обязанностей в практике многих предприятий - определение процедурных, или процессуальных аспектов совместной работы линейного и функциональных менеджеров по кадрам. Например, в области вербовки и найма обязанностью линейных менеджеров является установление квалификации работника, необходимой определенной должности. После этого вступает в действие отдел персонала. Сотрудники отдела работают с источниками набора квалифицированных кандидатов, проводят предварительное собеседование, занимаются проверкой результатов тестирования на пригодность, предоставляют линейным менеджерам лучших кандидатов, которые прошли собеседование и требуемый отбор. При проведении оценки профессиональной успешности работников руководитель определяет ее цель, контингент персонала, подлежащий аттестации, количественный и качественный состав комиссии, время и схему проведения мероприятия. Работники подбирают необходимый инструментарий для оценки, формируют списки аттестуемых, занимаются организационными вопросами, включая выбор помещения: проверяют результаты профессионального тестирования для последующей их передачи менеджеру и членам комиссии и т.д.

2. ДОКУМЕНТООБОРОТ КАДРОВЫХ СЛУЖБ

Важнейшей функцией кадровой службы является правильное и полное документирование трудовых отношений в организации.

При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которые всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими требованиями законов, иных нормативных актов. Ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебных спорах с работником даже при хорошем знании положений Трудового кодекса Российской Федерации.

Руководители организаций несут персональную ответственность за правильную организацию делопроизводства в своей фирме.

Под обобщающими понятиями «кадровая документация» или «документация по личному составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.

Разновидности документов по функциям и задачам управления кадрами включены в Общероссийский классификатор управленческой документации (документы по приему, переводу и увольнению работников, по оформлению отпусков, поощрений, дисциплинарных взысканий и др.). Именно они и определяют основные направления деятельности кадровой службы по документированию трудовых отношений.

В каждой организации издаются приказы о приеме и увольнении, подписываются трудовые договоры с работниками, вносятся записи в трудовые книжки, ведутся личные карточки работников. Подобные документы составляют минимально обязательный объем документов отдела кадров.

Приказами по кадрам оформляются также предоставление отпуска, объявление поощрений и взысканий, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, командирование сотрудников и др.

Трудовые правоотношения работодателя (предприятия) с работником регулируются Трудовым кодексом. Порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников ни в коем случае не может противоречить положениям ТК РФ.

Этапы трудовой деятельности сотрудников зафиксированы в документации по личному составу. К ней относятся:

Трудовой договор;

Приказы по личному составу (о приеме на работу, переводе, предоставлении отпусков, увольнении и т.д.);

Личные карточки работников;

Трудовые книжки;

Табель учета рабочего времени;

График отпусков;

Личные заявления работников.

2.1 Основные требования к работе с приказами по личному составу

Приказы по кадрам -- основные документы, определяющие служебное положение работников, являются основанием для внесения соответствующих записей в документы по учету труда и его оплаты.

Приказами по личному составу документально оформляются:

прием, перевод на другую работу, увольнение;

изменение условий труда, присвоение разрядов;

установление размеров оплаты труда;

предоставление отпусков, командирование сотрудников;

наложение дисциплинарных взысканий и др.

При соблюдении правил работы с документами приказы должны печататься на специальных бланках или на стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению. По кадровым приказам ведется нумерация, отдельная от приказов по основной деятельности.

Правильная подготовка приказа включает в себя составление его проекта. Компетенция лиц, подготавливающих проект, зависит от его содержания. Руководители структурных подразделений предприятия направляют в кадровую службу представление, на основании которого менеджеры, инспекторы отдела кадров готовят соответствующий проект.

Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, входящих в их непосредственное подчинение. Формулировка приказа должна соответствовать действующему трудовому законодательству.

На работников, в связи с перемещением которых издаются приказы вышестоящей организации (о назначении на должность, переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), отдел кадров заполняет приказ типовой формы после того, как получена выписка из приказа вышестоящей организации. В приказе (распоряжении) определяется дата вступления в должность, установления оклада и различных надбавок или дата увольнения работника.

Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников приказ касается.

Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения взыскания визируются юристом (при его наличии).

Бухгалтером могут визироваться приказы по вопросам увольнения, направления в командировку, предоставления очередного отпуска, вызова из отпуска, премирования.

Приказы по личному составу подписываются руководителем, а в его отсутствие - заместителем руководителя, курирующим эти вопросы, в соответствии с приказом о распределении обязанностей между руководством.

Приказ по кадрам объявляется работнику, упомянутому в нем, под расписку. После ознакомления с документом работник расписывается на подлинном экземпляре приказа и ставит дату. В случае отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.

Копии приказов (распоряжений), заверенные работником отдела кадров, передаются в финансовый отдел предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при увольнении.

Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу.

В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование необходимо производить отдельно от всех других приказов по личному составу.

Кадровая служба должна выполнять весь порядок работы с приказами по личному составу, так как эти документы имеют большое значение для организации, как форма регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, а так же контроля соответствия этих отношений действующему законодательству.

2.2 Ведение трудовых книжек

Согласно ст.66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В течение всего периода деятельности работника в организации его перемещения и поощрения отражаются в этом важном для каждого трудящегося документе.

Работа с трудовыми книжками и внесение в них записей строго регламентированы: согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Согласно Правилам работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. На работника, поступающего на работу впервые, заводится трудовая книжка, которая заполняется в его присутствии в срок не более недели со дня приема на работу. Работодатель -- физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

о работнике;

о выполняемой им работе;

о переводах на другую постоянную работу;

об увольнении работника;

основания прекращения трудового договора;

о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Все записи о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, о награждении и поощрениях вносятся администрацией в трудовую книжку после издания соответствующего приказа, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. Записи в трудовой книжке должны точно соответствовать тексту приказа по личному составу. Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт.

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами или пастой черного, синего или фиолетового цвета.

При оформлении трудовой книжки сначала заполняется титульный лист, содержащий сведения о работнике. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении .

Образование - среднее, среднее специальное или высшее - указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома).

Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения).

Профессия или специальность записывается в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать предприятия, на котором впервые заполняется трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производиться администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные.

Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются руководителем предприятия или специалистом отдела кадров и печатью предприятия. В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишется полное наименование предприятия. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 пишется: «принят или назначен в...» с указанием конкретного наименования подразделения, а также наименование работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производиться по желанию работника администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производиться запись об увольнении с этой работы.

Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменяется, об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: «предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение), его дата и номер.

В трудовые книжки работников в раздел «Сведения о поощрениях» вносятся сведения о поощрениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой предприятия, занесения в Книгу почета и др.), а также о других поощрениях в соответствии с действующим законодательством.

Порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях следующий: в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование предприятия, ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника). В графе 2 ставиться дата награждения или поощрения, в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением, в графе 4 указывается на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка заполняется вкладышем.

Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется администрацией предприятия по месту работы рабочего или служащего в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же указывается серия и номер вкладыша.

При необходимости дополнения трудовой книжки вкладышем выдается вкладыш нового образца независимо от того, какую трудовую книжку имеет работник.

С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация предприятия обязана ознакомить владельца книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке форма № Т-2, в которой должна быть точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

При увольнении рабочего или служащего все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия ли специально уполномоченного им лица и печатью предприятия.

Администрация обязана выдать рабочему или служащему его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ, и вноситься запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном выше.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается на руки его ближайшим родственникам под расписку или высылается по почте по их требованию. В трудовой книжке умершего работника в разделе «Сведения о работе» после указания порядкового номера и даты записи в графе 3 пишется «Работа прекращена в связи со смертью», далее заполняется графа 4 (указывается дата и номер приказа). Эта запись заверяется в установленном порядке.

Лицо, потерявшее трудовую книжку (вкладыш к ней), обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация выдает работнику другую трудовую книжку или вкладыш к ней с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.

Дубликат трудовой книжки или вкладыш к ней заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях» и «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов.

Если работник до поступления на данное предприятие уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в разделе «Сведения о работе» в графе 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления на данное предприятие, подтвержденном документами.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 записывается дата приема на работу, в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, а также отдел и должность, на которую он был принят.

Если из предоставленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу в том же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работнике документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате. Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Администрация обязана оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на предприятие. Если трудовая книжка (вкладыш к ней) пришла в негодность (обгорела, изорвана, замазана), то администрация по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки (вкладыш к ней).

При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.

При выдаче трудовой книжки (дубликата) и вкладыша администрация взимает с работника плату.

В случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша к ней, а также в случае порчи их бланков вследствие небрежного хранения стоимость испорченных бланков оплачивается предприятием.

При утрате трудовой книжки работника предприятием по причине стихийного бедствия либо по другим причинам владельцу выдается дубликат трудовой книжки без взимания ее стоимости.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении, хранятся в течение двух лет в отделе кадров предприятия отдельно от остальных трудовых книжек рабочих и служащих, состоящих на работе.

После этого невостребованные трудовые книжки (их дубликаты) хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а по истечении указанного срока могут быть выделены к уничтожению в установленном порядке.

Администрация предприятия обязана постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

На предприятии ведется следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:

приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией предприятия.

Книга движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от рабочих и служащих при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные рабочим и служащим вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением рабочий или служащий расписывается в личной карточке и в книге учета.

Приходно-расходная книга и книга учета движения трудовых книжек пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя предприятия и сургучной печатью.

Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии предприятия как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек.

По окончании каждого месяца бухгалтерия требует от лица, ответственного за ведение трудовых книжек, отчета о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки и вкладыши к ним с приложением приходного ордера кассы предприятия.

На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт.

Трудовая книжка - это документ, в котором содержится вся информация о трудовой деятельности ее владельца, о его «росте» и «падении». Заполнение ее требует от работника кадров гораздо большей внимательности и дальновидности, чем оформление любого другого документа.

Ошибку, допущенную в приказе, в договоре, в акте, легко исправить, и, скорее всего, никто и не узнает, что она имела место.

А последствия незамеченных и неисправленных ошибок в документе, подтверждающем трудовой стаж работника, могут выявиться только во время оформления пенсии и стать причиной серьезных проблем.

2.3 Формирование и хранение дел в кадровой службе

Формирование дел - группировка исполненных документов в дела в соответствии с номенклатурой дел.

При формировании дел необходимо соблюдать следующие правила:

раздельно группировать в дела документы постоянного и временного хранения;

помещать в дело только исполненные, правильно оформленные документы в соответствии с наименованием дел по номенклатуре;

помещать вместе все документы, относящиеся к решению одного вопроса; кадровый служба приказ дело

помещать положения вместе с основными документами;

приложения объемом свыше 100 листов следует группировать в отдельные дела, о чем в документе делается отметка;

документы в деле располагать в хронологическом порядке по дате регистрации документа, по нумерации;

соблюдать объем документов, которые должны помещаться в дело. В одном деле может быть подшито не более 250 листов (толщина 30-40мм), затем заводится новая папка с тем же индексом;

включать в дела только по одному экземпляру каждого документа. Не допускается включение в дело документов, не относящихся к нему, черновиков, вариантов, размноженных копий, документов, подлежащих возврату.

В процессе группировки проверяется правильность оформления документов. Неоформленные и неправильно оформленные документы возвращаются непосредственно исполнителям на доработку, после чего передаются для включения в соответствующие дела.

Дела постоянного и долговременного сроков хранения оформляются в твердые обложки, на которых делается описание дела.

Листы дела нумеруются, в начале дела подшивается внутренняя опись документов, в конце дела - заверительная надпись. Листы внутренней описи нумеруются отдельно, их количество указывается в заверительной надписи после общего количества листов дела через знак +.

Номенклатура дел предназначена для формирования дел, их группировки, систематизации и учета, определения сроков их хранения и является основой для составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения.

Номенклатура дел отдела кадров составляется его руководителем, согласовывается с архивом и утверждается его руководителем.

При составлении номенклатуры следует руководствоваться типовыми и примерными номенклатура дел, типовым и ведомственным перечнями документов со сроками хранения, Основными правилами работы ведомственных архивов.

В номенклатуру дел включаются заголовки дел, отражающие все документируемые участки работы отдела кадров. Заголовки дел формируются на основе определений документируемых участков работы. Заголовок дела должен четко и в обобщенной форме отражать основное содержание и состав документов дела. Не допускается употребление в заголовке дела не конкретных формулировок («разные материалы», «общая переписка», «переписка по разным вопросам» и т.д.), а также вводных слов и сложных синтаксических оборотов.

Заголовки дел по вопросам, не разрешенным в течение одного года, являются «переходящим» и вносятся в номенклатуру дел следующего года с тем же индексом.

Заголовок дела состоит из элементов располагаемых в следующей последовательности:

название вида дела (переписка, журнал и т.д.) или разновидности документов (протоколы, приказы и т.д.);

название организации или структурного подразделения (автор документа);

Подобные документы

Понятие, задачи, функции, структура, полномочия кадровых служб. Анализ современных технологий в работе кадровых служб, их использование в кадровой практике СООО "Бел-Эст-Мебель". Предложения по совершенствованию подбора и оценки персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010


Задачи и назначение службы управления персоналом, направления их деятельности, функциональные обязанности и технология работы. Структура кадровых служб, оценка эффективности их деятельности. Особенности мастерства менеджера по управлению персоналом.

контрольная работа , добавлен 12.01.2011


Поиск путей совершенствования работы кадровых служб в Республике Беларусь посредством осуществления анализа кадровой политики предприятия ООО "Белкрус" и реализации основных задач и функций кадровой службы. Роль кадровой службы в управлении организацией.

курсовая работа , добавлен 12.10.2010


Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.

курсовая работа , добавлен 25.06.2014


Виды и назначение документации. Правила правильного, полного и своевременного оформления кадровых документов. Оформление данных по личному составу организации. Основы составления личного дела. Подготовка документации по личному составу к архиву.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015


Задачи кадрового учета, система документации; внедрение информационных технологий в делопроизводство. Процесс автоматизации работы кадровой службы, выбор программного обеспечения для работы с документами по личному составу; ведение кадровых баз данных.

курсовая работа , добавлен 01.03.2012


Понятие, сущность и нормативно-правовое регулирование кадровой работы. Эволюция подходов к управлению персоналом. Пути повышения эффективности работы кадровых служб в организациях. Использование информационных технологий в службе управления кадрами.

курсовая работа , добавлен 13.11.2014


История трудовой книжки. Общие положения (вносимые сведения). Оформление и ведение трудовых книжек. Документы для открытия трудовой книжки. Практика кадровых служб. Прием на работу человека утерявшего трудовую книжку. Выдача на руки трудовой книжки.

реферат , добавлен 03.01.2006


Локальные нормативные акты, условия прекращения их действия. Виды распорядительных и учетных кадровых документов. Порядок оформления приказов по личному составу, личных карточек и трудовых книжек. Методика подсчета общего трудового стажа работника.

курсовая работа , добавлен 14.06.2014


Место подгруппы кадрового документооборота в структуре управления. Характеристика и хранение кадровых организационных, распорядительных, учетных документов на предприятии. Документирование трудовых отношений. Структура и функции кадровой службы.

История развития первых кадровых служб в системе государственного управления, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, уходит в глубину веков. Например, первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.

Если совершить экскурс в историю, то можно обнаружить, что проблеме системной подготовки кадров в России пытались уделять серьезное внимание и в допетровские времена. Достаточно вспомнить попытки царя Алексея Михайлович (отца Петра I) привлечь к строительству армии - зарубежных грамотных офицеров, к созданию промышленности - иностранных специалистов. Или его попытку построить Русский флот, создать школу кораблестроителей и флотоводцев. Для чего создавались специализированные Управления.

Однако последовательно, системно кадры в России начали готовить со времен Петра I. По инициативе Петра Великого кадры начали готовить для нужд государства. Например, функцию кадровой службы флота взял на себя Воинский морской приказ. Заслуга Петра также в том, что он показал и доказал высокую эффективность вложения средств в подготовку высококвалифицированных кадров, а значит и в проведение эффективной кадровой политики в целом. Продолжателем его дел в данном направлении можно назвать Екатерину Великую и ряд других российских государей.

В предреволюционной России управление персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.

В советский период отделы кадров появились практически во всех государственных организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, подготовке отчетов, составлению анкет. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

Можно вспомнить, какие подразделения занимались решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:

ООТЗ - отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;

ОСРП - отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;

ЛНОТУП - лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;

ОБНТ - общественное бюро нормирования труда - общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;

ОМССИ - общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию - общественная организация, подчиненная профкому предприятия;