Те, кто не особо знаком с теорией по кадрам и управлению ими, могут не знать всех тонкостей и процессов по улучшению их работы. Прежде всего необходимо знать о методах совершенствования персонала. Это значительно облегчает жизнь организации и службы кадров. В первую очередь стоит обратить внимание на процесс под названием ротация.
Что это такое?
Ротация — это перемещение кадров внутри организации. Можно отнести к переобучению персонала или повышению его квалификации. Эта мера эффективна как с руководящим составом, так и с кадрами среднего звена.
Перемещение проходит между разными должностями внутри отделов и между ними. Именно поэтому ротация кадров эффективна в плане их обучения и совершенствования.
Значение для компании
Ротация - что это для фирмы? Кадровые перестановки, несомненно, приносят большую пользу. Причем грамотно проведенные мероприятия дают высокую эффективность как организации, так и ее сотрудникам. Плюсы для компании:
- Снижение текучести кадров — сотрудников можно перемещать на другие должности, что поможет избежать увольнений.
- Отсутствие необходимости расширения штата — кадры обновляются за счет имеющихся работников, а не увеличения численности.
- Снижение затрат на поиск, отбор кадров и их обучение.
- Персонал обучен работе на любом месте на разных должностях.
- Повышение квалификации — чем больше мест пройдет сотрудник (не суть важно, более высокие это должности или равнозначные в других отделах), тем больше знаний и навыков он получит.
- Взаимозаменяемость кадров — на время больничных или отпусков на вакантное место не нужно приводить человека со стороны, заменить можно тем, кто работал на этом месте во время ротации.
Ротация: взгляд со стороны сотрудников
Для персонала кадровые перестановки приносят не меньше пользы.
- Развитие во многих областях — сотрудник может работать не только по своей специальности, но и в других направлениях.
- Стимул к тому, чтобы проявить себя на новом месте с лучшей стороны — это увеличивает производительность труда и является хорошим стимулом для работника раскрыть свой потенциал.
- Вертикальная и горизонтальная карьера. Ротация кадров — это перемещение сотрудников в разных направлених внутри организации, что позволяет удовлетворить потребность в карьерном росте.
- Возможность работать в одной компании продолжительное время — нет смысла уходить из той фирмы, которая способствует всестороннему развитию кадрового состава.
- Сплоченный коллектив — сотрудник, побывав на месте другого, понимает его должностные обязанности и механизм работы самого отдела, что снижает негатив и конфликты между коллегами.
Как видно из перечисленного, ротация кадров в организации — это возможность стабилизировать и даже улучшить работу любой фирмы. Это и должно быть основной целью при внедрении этого процесса.
Какой может быть ротация?
Что это процесс полезный, понятно, но важно подобрать и оптимальный вариант для организации. Для этого стоит обратить внимание на разновидности:
- Для руководящего состава — может быть как повышение, так и понижение в должности. Также можно менять круг обязанностей, что автоматически изменит отношение к работе и подчиненным.
- Для служащих — чаще встречается кольцевая ротация. Что это? Это перемещение сотрудника по равнозначным должностям с последующим возвращением его на постоянное место работы. Позволяет развить потенциал служащего и понять работу подразделений, их связи и, возможно, оптимизировать это.
Проведение кадровых перемещений
Во-первых, необходимо помнить, изучая такой процесс, как ротация, что это сложная и кропотливая работа, которая должна выполняться подготовленными людьми.
Во-вторых, прежде чем вводить кадровые перестановки, необходимо подготовить персонал. Люди должны понимать, что руководство их ценит и предлагает возможность продвижения, развития и самореализации в пределах одной организации. И необходимо убедиться в том, что персонал понимает смысл вводимых мер, чтобы не спровоцировать увольнения.
Только сочетая эти два пункта, можно добиться положительного эффекта от проведения ротации, что впоследствии может вывести компанию на новый уровень, повысить ее производство, а также и прибыль.
Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие (рис. 8.4) , что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.
Принципиальная схема ротации персонала приведена на рис 8.5.
Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).
Цели и задачи ротации персонала:
- – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;
- – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности;
- – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;
Рис. 8.4.
Рис. 8.5.
– подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры.
Нормативные сроки пребывания на должности специалистов и руководителей устанавливаются в отношении основных должностных категорий, существующих в организации.
- руководители высшего звена управления – один раз в пять-семь лет;
- все остальные категории персонала – один раз в три- пять лет;
- рабочие – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год.
В российских организациях сегодня уже накоплен достаточный опыт использования ротации персонала, что открывает большие возможности реализации потенциала сотрудников. Например, в ряде нефтяных компаний действует правило, согласно которому руководители предприятий не должны задерживаться на своих должностях более пяти лет. В компании Motorola есть сотрудники, которые постоянно перемещаются между национальными офисами, не имея по нескольку лет постоянного места жительства. В банке "Возрождение" сотрудников конфликтующих подразделений меняют местами, чтобы усилить взаимопонимание отделов. Специалисты считают ротацию персонала универсальным приемом, способным решить целый комплекс проблем. Однако не всем компаниям этот способ по карману.
Менеджеры нефтяных компаний постоянно перемещаются: с одного предприятия на другое, с предприятия в головной офис, из Москвы в регионы, из региона в регион, а из регионов в Москву. Заместитель гендиректора Новокуйбышевского нефтеперерабатывающего завода переезжает в Москву и становится заместителем начальника дирекции по нефтепереработке, а через полтора года он назначается одним из руководителей Ангарской нефтехимической компании. Л начальник цеха на Новокуйбышевском заводе становится главным инженером Ачинского нефтеперерабатывающего завода.
"Путешествуют" не только руководители, но и молодые специалисты большинства нефтяных компаний: в 2004 г. из Москвы в регионы было отправлено порядка 15 молодых специалистов.
В банке "Возрождение" аналитики различных подразделений банка периодически переходят на работу в клиентское подразделение, а сотрудники клиентской службы, например в технические подразделения банка.
В московском отделении компании Motorola специалист может попробовать себя в новой роли в течение нескольких месяцев или даже одного года – трех лет. Большая часть сотрудников, подпадающих под долгосрочную ротацию, входит в так называемую группу талантливых сотрудников, составляющую около 20% персонала. Для каждого из членов группы создается индивидуальный план профессионального развития, в состав которого входит и ротация.
У компании, использующей ротацию сотрудников, гораздо больше возможностей реализовать потенциал людей, которые в ней работают. Специалисты уверены, что множество компаний могут избежать кризиса банкротства с помощью одной лишь грамотной ротации персонала.
Какие же задачи можно решить с помощью одной лишь ротации кадров?
Обмен опытом и экспертиза. В компании Motorola многие специалисты очень часто ездят в длительные командировки. Если в нигерийском офисе необходим какой-либо специалист, то его, как правило, не нанимают со стороны, а делают запрос в специально созданный в компании Глобальный центр ротации.
Взаимодействие подразделений. Нередко подразделения одной и той же компании, которые должны, по идее, работать вместе ради интересов всей компании, действуют несогласованно. В этом случае ротация служит способом установления понимания между отделами. Поменявшиеся местами ведущие сотрудники отделов-антагонистов с помощью ротации получают возможность побывать в шкуре "врага". Сотрудник финансового отдела, который поработает несколько месяцев в отделе внутреннего аудита, гораздо лучше начнет понимать претензии своих дотошных коллег. Переход с должности на должность позволяет другим людям взглянуть на компанию с разных точек зрения, увидеть многое со стороны.
Развитие персонала. Менеджера инженерного отдела московского отделения Motorola компания собирается назначить руководителем отдела системной интеграции. Однако у него пока нет должного опыта руководства. Поэтому данный сотрудник был направлен в целях профессионального развития в польский офис компании, в Варшаву, руководить направлением сотовой связи.
Мотивация и удержание персонала. Если сотрудник заявляет, что хочет уйти в другую компанию, его не стоит понимать буквально. Возможно ему просто хочется перемен. В таком случае почему бы не устроить ему смену обстановки в его родной компании? И чем раньше работодателю удастся вычислить настроенного на уход сотрудника, тем лучше. Если человек заинтересован в переходе на другое место работы, значит он что-то ищет. Если ему не предложить иную сферу деятельности, то он может уйти в другую компанию. В большинстве компаний ротация особенно полезна именно в этом плане. Возможность перемещения с места на место, возможность поездок – серьезный мотиватор. Важна смена обстановки.
Развитие корпоративной культуры. Смысл действующего в компании правила о замене руководителей предприятий через пять лет в том, чтобы руководители осознавали, что их компания меняется, и они должны изменяться вместе с ней. Ограниченный срок работы на одном посту также не позволяет руководителям создавать на предприятиях клановость, которая со временем может войти в противоречие с корпоративной культурой компании.
По мнению кадровых специалистов, ротация персонала как осмысленная кадровая политика не слишком распространена в российских компаниях. Этому есть простое объяснение. Перемещение персонала между отделами и особенно между офисами – довольно дорогостоящий метод мотивации. В компании Motorola расчетом целесообразности перемещения сотрудников специально занимается Глобальный центр ротации. Ведь часто требуется оплачивать переезд не только специалиста, но и его семьи.
Естественно, наиболее безболезненно ротация сотрудников проходит в крупных компаниях. Например, банк "Возрождение", где работают около 3500 человек, пока не может позволить себе ротацию персонала между офисом и филиалами. Л перемещения между отделами центрального офиса, где работают 700 человек, уже вполне возможны. В то же время, некоторых специалистов лучше не затрагивать ротацией, например главного бухгалтера. И вообще – менеджеров и специалистов, занимающихся узкой, специфической деятельностью по отношению к основному бизнесу компании.
Некоторые варианты ротации вообще непродуктивны. Западный стиль ротации, когда во многих компаниях весь персонал без разбора перемещается через множество подразделений, довольно неэффективная мера, потому что в результате никто не умеет ничего как следует делать. Для грамотной ротации необходимо сперва определить индивидуальный потенциал сотрудника с помощью структурных интервью, психологических тестов, ассесмент-центра и т.п. В результате, конечно, ротация обойдется еще дороже. Однако есть все основания считать, что эти затраты окупятся .
Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научится качественно выполнять новые обязанности.
Для каждой основной должностной категории в организации определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.
Отчет о достигнутых результатах оформляется руководителем подразделения, где работает сотрудник в настоящее время и состоит из двух основных разделов.
- 1. Оценка достижений в работе.
- 2. Задачи на следующий год.
Оценка достижений в работе проводится в два этапа.
На первом этапе фиксируются:
- достигнутые результаты по сравнению с поставленными целями;
- результаты в овладении компетенциями по сравнению с запланированными;
- пройденное обучение;
- изученный иностранный язык.
- принимаются критерии оценки достижений, а именно:
- – результат работы – обозначает общий результат в достижении определенных годом ранее целей,
- – результат в овладении компетенциями – обозначает общий результат в овладении компетенциями определенных годом ранее,
- – вклад в произошедшие изменения – отражает результаты, достигнутые в процессе внесения изменений, отвечающих возможностям их применения на данном участке работы,
- – вклад в достижения других – отражает вклад сотрудника в общие достижения подразделения;
- проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений:
- – близкий к неудовлетворительному – означает слабость по данному критерию оценки, наличие проблем у данного сотрудника при решении задач на его нынешнем участке работы,
- – хороший – означает способность сотрудника в полном объеме выполнять требования, предъявляемые к работающим на данном участке,
- – очень хороший – означает, что по данному параметру оценки результаты работы сотрудника постоянно превышают уровень, требуемый для данного участка,
- – высший – означает, что сотрудник постоянно достигает выдающихся результатов.
Окончательная оценка работы проводится по результатам сравнительной оценки в рамках группы работников одного уровня.
Сравнительная оценка результатов содержит следующие процедуры:
- подбор группы специалистов-экспертов;
- составление групп сотрудников по данному уровню;
- назначение даты оценки;
- определение порядка расстановки по рейтингу;
- фиксация результатов;
- доведение информации до сотрудников.
После проведения индивидуальной оценки сотрудника руководителем проводится постановка задач на следующий год:
- в области профессиональной деятельности – выявляются основные ориентиры в работе, которых сотрудник должен достигнуть в течение следующего периода и контрольные даты;
- в области овладения новыми компетенциями – определяются новые уровни компетенции сотрудника, а также инструменты, необходимые для преодоления проблем в компетенции.
На базе достижения сотрудников составляется рейтинг подразделения, который служит основанием для выбора направлений ротации подразделения.
В период, последующий оптимальному пребыванию на должности сотрудника, отдел кадровой стратегии и обучения совместно с руководителем проводит анализ текущего назначения, в котором отражаются определенные мнения по поводу кадровых изменений и перемещений. Анализ текущего назначения показывает работу данного сотрудника в данной должности с момента ее занятия и до настоящего времени. Для одного места работы составляется только один анализ текущего назначения. При перемещении сотрудника составляется новый анализ текущего назначения, в который переносятся сведения, сохраняющие свое значение.
Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала:
- – введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации специальных ротационных должностей;
- – назначение в вышеназванных подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами, в функциональные обязанности которого входит отбор кандидатов на перемещение в должности и контроль за реализацией системы ротации в данном подразделении;
- – создание вертикальной и горизонтальной карьерной "лестницы" с учетом специфики и потребностей каждого подразделения и предприятия;
- – создание экспертной комиссии по аттестации претендентов;
- – внедрение программного обеспечения по кадровому планированию.
Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки.
- 1. Анонимно опрашиваются семь-девять экспертов на предмет деловых и личных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: работников, которые в сравнении с оцениваемым работником занимают: а) вышестоящие должности (один-два работника, в том числе непосредственный руководитель); б) равнозначные должности (два-три коллеги); в) нижестоящие должности (четыре-пять сотрудников, в том числе рабочих).
- 2. Работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы с обоснованными сроками их выполнения, расчетом затрат на их внедрение и указанием ожидаемого экономического эффекта.
Стимулирование ротации персонала. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Основные виды поощрений:
- – объявление благодарности;
- – выдача премий;
- – награждение ценным подарком.
Критерии стимулирования ротации персонала следующие. Поощряются:
- – руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации;
- – работники, проявившие себя в процессе ротации. Важным направлением в работе по удержанию персонала
остается формирование кадрового резерва.
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.
Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного
Рис. 8.6.
уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.
Работа с резервом, как и большинство направлений работы с персоналом, считается комплексной и базируется на следующих взаимосвязях (рис. 8.6).
Тщательность процедур оценки персонала, включая оценку потенциала сотрудников и результатов трудовой деятельности, осуществляемых в процессе ротации персонала и формирования резерва, помогает выявить тех работников, которые не отвечают требованиям организации.
Если работник не соответствует требованиям своего рабочего места, то это не всегда ошибка в найме. Достаточно частой является ситуация, когда сотрудник не успевает изменяться вслед за инновациями в своей профессии (специальности). Поэтому именно от таких работников организация стремится избавиться в первую очередь, особенно если речь идет о необходимости сокращения персонала (например, в случае сокращения объемов производства, перепрофилирования предприятия или иных ситуациях диверсификации бизнеса, требующих резкого сокращения издержек на персонал).
- В соответствии с действующим ТК РФ ротация персонала должна осуществляться с согласия работника.
- Сваровский Ф. Круговорот персонала // Справочник карьериста. 2003/2004. С. 118-119.
Виды ротации персонала
Как любое понятие, ротация предполагает целую систему видов. Главными называют два вида: вертикальную и горизонтальную.
Вертикальная ротация - это простое повышение по службе в рамках одного и того же типа деятельности, в процессе чего создается вакансия на освобожденное место и возникает потребность ее заполнения другим сотрудником.
Гораздо более редки горизонтальные ротации - когда человек из одного подразделения переходит в другое, осознанно меняя направление своей деятельности.
Основаниями классификации также выступают следующие признаки:
P По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно.
P В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою "стартовую" должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях "Сони" и "Хонда" считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
P По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.
P В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).
P По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).
P По масштабу перемещений ротации делятся на: 1) внутренние - в пределах одного предприятия или его подразделения; 2) внешние - между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; 3) межрегиональные - перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны; 4) международные - применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.
P В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.
P В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП.
P По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация - это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая - результат реализации планов ротации.
P По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.
Преимущества и недостатки системы ротации персонала на предприятии
Грамотно разработанная система ротации персонала дает компании ряд ощутимых преимуществ:
1. Снижение текучести кадров.
2. Обновление кадрового состава подразделений без введения дополнительных штатных единиц.
3. Обучение "из опыта".
4. Упрощение внедрения изменений в организации.
5. Улучшение корпоративной культуры и коммуникаций в компании.
6. Внутренний подбор позволяет избежать сложностей в поиске специалистов на внешнем рынке.
7. Повышение взаимозаменяемости коллег.
8. Экспертное мнение.
Ротация позволяет специалисту попробовать себя в разных сферах, а работодателю - получить максимально компетентного и профессионально эрудированного сотрудника. Выгоды, которые приобретает работник, участвующий в системе ротации:
1. Большой простор для профессионального развития.
2. Профориентация.
3. Непрерывность обучения.
4. Повышение удовлетворенности работой.
К недостаткам ротации персонала можно отнести следующие:
· значительные временные, финансовые и людские ресурсы для организации и проведения программ ротации;
· падение производительности ввиду адаптации людей к новым должностям;
· при неправильном перемещении могут возникать конфликты;
· появление "клановости" при решении деловых вопросов;
· при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих "хорошие" должности, перейти на "плохие";
· существует вероятность неокупаемости вложенных средств в оценку, подготовку и адаптацию перемещенного сотрудника, когда последний не справляется с возложенными задачами и не оправдывает надежд.
Учитывая всё вышесказанное, можно сделать вывод по первой главе, что ротация представляет собой перемещение сотрудника с одной должности на другую или значительное изменение его функциональных обязанностей с целью повышения эффективности его работы. Ротация кадров - неотъемлемая составляющая управления персоналом в организации, необходимая для её успешной деятельности в целом. В каждом отдельном случае службе персонала необходимо тщательно продумывать, какой вид ротации выбрать, на какую позицию и на какой срок переводить специалиста, какие возможности в результате откроются ля компании и для сотрудника.
Ротация персонала - это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.
Сущность и причины ротации кадров
Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).
Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.
Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.
Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.
Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:
- возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
- прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
- возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;
Помимо этого, лицо быстрее учится к новой рабочей обстановке.
Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.
Следует выделить главные причины кадровой ротации.
Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.
В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.
Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.
Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.
Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.
Любое кадровое перемещение должно быть компетентно организовано. Чтобы ротация позитивно воздействовала на продвижение фирмы, она должна коррелировать с иными процессами на предприятии.
Цели и задачи кадровой ротации
Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.
В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:
- Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
- Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.
Существует понятие «фальшивая ротация». Ее суть заключается в том, что на одного сотрудника перекладывают обязанности двоих. Таким образом, работодатель урезает фонд заработной платы за счет сокращения трудового штата. Практика показывает, что такое часто происходит в период экономического кризиса. Как правило, это влечет за собой усталость, снижение эффективности работы подчиненных и даже повышение текучести кадров.
- Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
- Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
- Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
- Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
- Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.
Цели кадровой ротации решают следующие задачи:
Классификация ротации кадров
Ротацию кадров классифицируют следующим образом:
- исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
- исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
- исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.
Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на :
- межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
- внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.
Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.
В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:
- годовую;
- месячную;
- понедельную;
- каждодневную.
Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:
- круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
- безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
- рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.
Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации :
- по другой специализации;
- по схожей профессии;
- с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
- без изменения характера работы.
Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:
- плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
- внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.
Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.
Ротация гражданских служащих
Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.
Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.
Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.
Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:
- недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
- невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.
Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.
Ротация кадров на государственной гражданской службе проводится в одной группе государственных должностей, за которыми закреплены определенные оклады. Размер данных окладов не должен быть ниже сумм, которые ранее назначались для государственных должностей, учитывая квалификационный уровень, стаж работника и профессиональное образование.
Преимущества, польза и перспективы ротации
При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:
Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.
Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:
- постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
- широкие возможности для профессионального развития;
- повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
- возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
- возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.
Ротация как метод развития персонала
Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.
Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:
- Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
- Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
- Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.
К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.
Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.
Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».
Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.
Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!
Виды ротации
Известно несколько классификаций ротации.
По траектории движения выделяют:
- Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
- Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
- Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня
По частоте или скорости перемещения персонала:
- Годовую
- Помесячную
- Ежедневную
- Ежечасную
По уровню специализации:
- По смежной специальности
- По абсолютно другой специальности
- По той же специальности, но с изменением характера работы
- По той же специальности, но без существенного изменения характера работы
По тому, кто выступил инициатором предложения:
- Администрация
- Служба управления персоналом
- Сам сотрудник
Цели ротации
- Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
- Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
- Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
- Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
- Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
- Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности
Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.
Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом
Ротация – отличный повод для работника:
- Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
- Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
- Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
- Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
- Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха
В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.
Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:
- Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
- Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
- Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
- Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
- Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
- Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации
Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?
Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:
- Цели ротации
- Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
- Интенсивность и продолжительность умственных операций
- Степень рутинности работы
- Степень стрессовости
- Степень физической нагрузки
- Степень вредности, опасности для здоровья
- Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
- Особенности коллектива, организации в целом
Сложности ротации кадров
Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.
- Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
- Затраты на обучение перемещенных людей
- Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
- Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.
Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.
Система ротации кадров – это залог успешной организации
Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.