Партнеры эрнст энд янг. Вакансии компании «EY

Плюсы в работе

Читаю отзывы и удивляюсь, насколько все зависит от команды, с которой работаешь. Я достаточно долго проработала в компании и уходила не потому, что надоело или устала, просто пора было идти дальше, развиваться. Основываясь на моем личном опыте, могу выделить следующие плюсы: 1. интересные проекты, доступ к разным индустриям (у меня были совершенно проекты практически во всех индустриях), 2. возможность поработать в других странах, 3. возможности развиваться не только как аудитор или консультант, но и развивать soft skills при чтении внутренних и внешних тренингах, 4. возможность развиваться как управленец: большие команды, развитие своих подопечных, 5. общение с клиентами как с точки зрения аудита и консалтинга, так и как продавец консалтинговых услуг для развития бизнеса, 6. для меня одним из важнейших пунктов - общение с разными людьми, таким образом можно получить прекрасные навыки коммуникации (да, это стрессово, но тем не менее, очень важно для карьеры в дальнейшем, особенно, когда надо разруливать конфликты), 7. ну и конечно, коллектив (может быть кто-то скажет, что мне крупно повезло), все мои команды (как партнеры, так и синиоры и стафы) были очень адекватны, с чувством юмора. В целом, это действительно школа жизни, особенно для только что закончившего вуз студента.

ЗЫ. Если железные нервы, интересно работать, нестрашно МНОГО работать, хочется учиться и много общаться с разными людьми и есть много здоровья, то можно там работать и даже не жаловаться.

Отрицательные стороны

1. да, переработки, да это факт (бывали рабочие дни и по 18 часов, бывало несколько дней вообще без сна). Хотя откровенно говоря, я не могу сказать, что дедлайны это важно, так как все обговариваемо и обсуждаемо, если устал работать, хочешь спать, надо сказать, я ни разу не видела, чтобы люди не понимали, что все-таки надо как-то давать отдохнуть команде

2. АССА, рос. лицензия - требуют, но при большой нагрузке можно вообще не ходить на экзамены, ибо нет времени, соблюсти баланс (и работать, и учиться - по мне было невозможно)

3. стрессы - я лично не стрессовала, но я достаточно часто успокаивала плачущих барышень (откровенно говоря, аудит это вообще достаточно жесткий бизнес, поэтому стоит много раз подумать, можешь ли ты позволить себе такое - с точки зрения физического и психического здоровья). Мне кажется, здесь просто необходим следующий подход - "работа не стоит того, чтобы стрессовать, надо просто делать".

4. тут часто пишут про интриги - начнем с того, что они есть везде. Согласна, такое есть и в янге, у меня есть пара достаточно ярких воспоминаний, когда у меня возникал вопрос "как так вообще можно????", но из почти 7 лет 3-4 случая - это даже хорошая статистика.

Компания “Эрнст энд Янг” входит в “большую пятерку” компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами “Артур Андерсен”, “Делойт энд Туш”, “Прайс Уотерхаус энд Куперс”, KPMG.

На территории СНГ расположено несколько отделений “Эрнст энд Янг”: в Москве (центральный офис), Санкт–Петербурге, Киеве, Алма-Ате, Тбилиси, Ташкенте и Баку, где работают как иностранные, так и местные специалисты.

Структура компании. Все отделы “Эрнст энд Янг” можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами.

Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая структура. Выглядит она следующим образом:

Партнер (partner)

Менеджер (manager)

Старший специалист (senior)

Консультант или эксперт (advanced staff)

Младший консультант или эксперт (staff)

Эта структура характерна для всех офисов “Эрнст энд Янг”, в какой бы стране мира он не находился.

Политика компании.

Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГУУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, а стремимся привить им необходимые для работы в “Эрнст энд Янг” навыки в процессе работы и обучения.

Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих московских экономических вузах сотрудники “Эрнст энд Янг” читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие во всевозможных днях карьеры, открытых дверей, работает “горячая линия” в Internet. Мы стараемся сотрудничать с различными студенческими организациями, у нас давно налажено взаимодействие с руководителями студенческой ассоциации AISEC. Таковы источники поиска кандидатов на работу в компании.

Все резюме просматриваются, лучшим кандидатам и выпускникам тех курсов, которые читаются нашими сотрудниками в вузах, предлагают в офисе компании сдать письменный экзамен по российскому и западному бухгалтерскому учету и английскому языку. Для сдачи экзамена и собеседования с сотрудниками кадровой службы приглашаются около 30 студентов. В течение интервью оцениваются навыки работы в команде, соответствие корпоративной культуре компании. Основной метод оценки – предложение кандидату рабочих или жизненных ситуаций, на которые он так или иначе должен отреагировать, объяснить свое возможное поведение. Психологическое тестирование в Эрнст энд Янг не используется. По итогам экзамена и собеседования выбираются лучшие и приглашаются на встречу с менеджерами, наиболее успешные по результатам этих интервью кандидаты проходят интервью с партнерами. Таковы этапы отбора на практику в Эрнст энд Янг. На практику в московский офис ежегодно приглашаются 5-6 человек, и по 1-2 человека в офисы по СНГ. Их работа нужна компании, поскольку практика происходит в самый разгар бизнес-сезона и компании необходима рабочая сила. Студентам, в свою очередь, нужно пройти практику для завершения обучения в институте.

Продолжительность работы в качестве практиканта продолжается три месяца, после чего они уходят на защиту диплома. Тем студентам, кого компания хочет видеть в дальнейшем в качестве своих сотрудников, делается предложение выйти на постоянную работу с начала нового бизнес-сезона, пройдя до этого времени обучение по адаптационной программе Эрнст энд Янг.

В июне проводится дополнительный набор. Сотрудники кадровой службы снова просматривают резюме студентов из тех же источников. Отличие этих кандидатов в том, что они не проходят практику.

Причина такого двухэтапного набора в том, что оба метода оценки потенциала кандидатов (прохождение практики в компании и анализ результатов защищенных дипломов) позволяют выбрать лучших.

Ни один сотрудник компании не может перепрыгнуть через ступеньку иерархической лестницы и стать из младшего консультанта сразу менеджером. Для продвижения на следующий уровень необходимо соблюдение ряда условий:

Время работы на предыдущей позиции.
Необходимо проработать не менее 1 года для перехода с первой на вторую ступень, еще 1 год требуется для того, чтобы стать старшим специалистом. Для того, чтобы набрать необходимый опыт и знания для руководства проектами потребуется 3-4 года, по истечении этого периода старший специалист, продемонстрировавший хорошие результаты работы, переходит на менеджерскую позицию. Проработав 6 лет, менеджер становится партнером. Пребывание на этой позиции во времени не ограничено.
Пройденное обязательное для этой позиции обучение.

3. Результаты годовой оценки.

Система адаптации.

Система адаптации новых сотрудников, действующая в Эрнст энд Янг, обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.

Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.
Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят либо в отделы поддержки, либо в основные отделы, но не на начальные позиции.
Третий тип программы адаптации был разработан для иностранных сотрудников, которые приезжают в офисы Москвы или СНГ, как правило, либо в рамках программ обмена сотрудниками между подразделениями и офисами Эрнст энд Янг.

Программа адаптации для выпускников вузов в свою очередь также обладает рядом характерных особенностей.

Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они еще не являются сотрудниками Эрнст энд Янг. Через 3-4 дня после начала практики проводится первый этап адаптационной программы для практикантов, который длится 3-4 дня. Его также можно разделить на два этапа: обучение техническим знаниям западного бухгалтерского учета и обучение основным сведениям об Эрнст энд Янг.

После окончания летнего набора, происходит объединение сотрудников, прошедших практику, и новых сотрудников, принятых летом, для прохождения второго этапа адаптационной программы. Продолжительность этапа. Все новые сотрудники выезжают в дом отдыха в Подмосковье. С точки зрения технических знаний, сотрудники обучаются тем аспектам, которые на письменном экзамене зимой были наиболее сложными темами для кандидатов. С точки зрения культурной и развлекательной стороны основной акцент делается на мероприятия, направленные на развития навыков командной работы, а также коммуникационных навыков.

По истечении двух месяцев, в течении которых у сотрудников имеется возможность принять решение о продолжении его сотрудничества с Эрнст энд Янг, в сентябре они снова выезжают в Подмосковье. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда сотрудникам объясняется, что компания понимает под термином “конфиденциальность информации”, как правильно работать в компьютерной системе, каковы особенности телефонной связи, показываются учебные фильмы, проводятся деловые игры. Вторая неделя полностью посвящена особенностям работы в том или ином отделе. На этом этапе программа по адаптации переходит в программу по развитию и постоянной оценке работы сотрудников.

Несколько отличается адаптация сотрудников, которые принимаются с опытом работы в других компаниях. Безусловно, они проходят не такое многоэтапное и длительное обучение. Основная его часть – это однодневный тренинг, в течение которого максимальный акцент делается на корпоративную культуру, миссию фирмы, стратегию развития, на функциональные подразделения и тех людей, которые их возглавляют, вопросы конфедициальности. Обязательно приходят представители каждого отдела познакомить новых сотрудников с деятельностью подразделений. Очень большое внимание уделяется системе оценки сотрудников, поскольку она отражает и определяет многие элементы корпоративной культуры. Этот тренинг проводится, когда в компанию принимаются 3-4 новых человека. Если кто-то из них выходит на работу раньше остальных, сотрудники кадровой службы помогают ему разобраться с системой работы, предоставляют все печатные документы, разъясняют предпочтения в одежде, поведении, раскрывают вопрос конфиденциальности информации.

Основная цель третьего вида программы адаптации - адаптация для иностранных сотрудников - адаптация в нашей стране, поскольку основную ориентацию они проходят у себя в стране. Первое, с чем мы их знакомим – это Москва, правила поведения в России и т.д.

Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.

Сотрудники первой группы оцениваются после каждых 80-и часов, отработанных на клиента или на проект. Оценка деятельности сотрудника по проекту ведется по следующим аспектам:

Отношения с внешним и внутренним клиентом
Финансовое управление проектом
Люди и взаимоотношения
Обучение техническое
Сильные стороны и необходимость совершенствоваться

Каждый из критериев подразделяется на 5-7 конкретных подпунктов, по каждому из которых выставляется оценка, соответствующая определенной общепринятой шкале, затем выводится средний балл.

Кроме этого существуют ежеквартальная и ежегодная оценка, которые являются результатом всех промежуточных оценок, а также включают и дополнительные критерии оценки.

Годовая оценка - это форма, которая заполняется в начале каждого нового финансового года и в которую заносятся цели по таким областям, как ключевые бизнес цели, цели по приобретению необходимых навыков, необходимое обучение. Здесь же отмечаются те шаги, которые необходимо предпринять сотруднику для достижения этих целей и время, когда это должно произойти. В конце финансового года подводится итог работы за этот период, выставляется оценка.

Вся эта информация тщательно обрабатывается отделом кадров и отделом профессиональной подготовки. Результат, с одной стороны влияет на возможное продвижение по службе, повышение заработной платы. С другой стороны, итоги оценки учитываются при планировании системы обучения сотрудника на год или на более длительный срок.

Таким же образом работает система оценки для отделов поддержки. Разница заключается в ее регулярности. Сотрудники этих отделов проходят только ежеквартальную и ежегодную оценку. И конечно, критерии оценки также отличаются от тех, которые используются для сотрудников отделов, работающих с клиентами.

Результаты годовой оценки влияют на карьерное продвижение сотрудника и, соответственно, на величину вознаграждения. С сотрудниками, получившими низкие результаты оценки, начинает более активно работать наставник, если результатов нет, то подключается наставник наставника. В конце года результаты работы каждого сотрудника обсуждаются на круглых столах, в котором участвуют все менеджеры, старшие менеджеры и партнеры определенного отдела. Они выносят решения о финальных оценках каждого работника.

Эта комплексная система оценки общепринята не только в России или СНГ, но и является обязательной для международной компании "Эрнст энд Янг".

Наставничество.

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники в качестве младших консультантов или экспертов направляются на работу на конкретный проект, каждый из них прикрепляется к наставнику – опытному сотруднику, который будет его консультировать и оценивать. Наставничество - это процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответственен за должностное продвижение и развитие наставляемого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Менеджером-консультантом становятся сотрудники, достигшие уровня старшего специалиста. У одного наставника может быть до пяти подопечных.

Эта деятельность достаточно структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Наставничество касается следующих вопросов:

личное и профессиональное развитие;
вопросы и проблемы, связанные с работой;
вопросы, связанные с менеджментом;
вопросы, связанные с компанией.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех сотрудников компании. Для того, чтобы избежать необъективности оценки, консультирующие менеджеры могут меняться. Для этой цели обязательным является второй уровень оценки, когда ее результат визирует руководитель, стоящий на позицию или несколько выше, чем менеджер-наставник.

Дважды в год проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которой они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких-либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.

Поскольку наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников, то каждый сотрудник, достигший уровня старшего специалиста обязательно становится наставником. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на бонусную систему. Ежегодно проходит тренинг для наставников, как правильно проводить встречи с подопечными, как задавать вопросы, как донести до подопечного не самую приятую новость, поскольку все решения о том, будет ли продвинут подопечный или он останется на прежнем уровне, также как и обо всех остальных аспектах его дальнейшей работы в компании, до сотрудника доводит его наставник.

Со временем наставник может поменяться, основное условие при этом, необходимо, чтобы наставник был на более высокой иерархической ступени.

Система обучения персонала.

Обучение является частью системы развития персонала.

Общая программа обучения в компании “Эрнст энд Янг” может быть разделена на две части.

Первая часть касается профессиональной подготовки сотрудников и состоит из технических тренингов. Эти программы включают в себя профессиональную подготовку сотрудников компании в соответствии с принципами международных и российских стандартов бухгалтерского учета, различного уровня программы по аудиту, маркетингу, налогообложению и т.д. Занятия построены в форме интерактивных семинаров, в которых половина на времени отводится на лекции и половина – на самостоятельную работу групп и команд.

На планирование обучения Эрнст энд Янг определяющее влияние оказывает обязательная сертификация сотрудников основных отделов. Услуги по проведению аудита подлежат сертификации, лицензированию, как отдельных сотрудников, так и компании в целом. В настоящее время сотрудники компании получают два вида лицензий – российская аудиторская лицензия (российский сертификат аудитора) и американская система CPA. Кроме этого, сотрудники находятся в процессе получения сертификатов различных международных обществ финансовых аналитиков, бухгалтеров и т.п. Такая форма профессиональной сертификации требует профессиональных знаний высокого уровня и опыта работы в данной области. Являясь членами международных обществ финансовых аналитиков наши сотрудники автоматически начинают получать всю современную литературу, которую распространяет то или иное общество. Они оказываются на переднем информационном плане в своей профессиональной деятельности. Таким образом достигается общемировое качество оказываемых “Эрнст энд Янг” услуг.

Сотрудник, начинающий свою деятельность в компании, проходит больше тренингов и семинаров на выработку технических навыков. Но каждый технический тренинг включает в себя и элементы развития навыков работы в команде, коммуникации, презентации и т.д. Чем выше сотрудник поднимается по иерархической лестнице, тем большее внимание уделяется развитию управленческих навыков, навыков руководства командой. Курсы, направленные на техническую компетентность, на этом этапе читаются как информационные.

Вторая часть системы обучения - это нетехнические тренинги, программы по формированию лидеров в организации, отработка управленческих, коммуникационных навыков, навыков презентации, умения работать в конфликтных ситуациях и т.д. К этому необходимо добавить и обучение по новому для компании направлению – тренинги по продажам.

Эрнст энд Янг в большей степени ориентируется на внутренние тренинги, которые проводят специалисты отдела профессиональной подготовки и основных отделов, а также тренеры учебного центра Эрнст энд Янг Интернэшнл, который является координатором, организатором и провайдером большого количества тренингов для всех офисов "Эрнст энд Янг" по всему миру.

Планирование обучения происходит, как правило, сроком от одного до трех лет по результатам итоговой оценки работы сотрудников за год. При этом существует система заявок на тренинги, с помощью которой учитываются пожелания и мнения сотрудников. Ежегодно в электронном виде выпускается календарь планируемых тренингов, также всегда доступна международная база данных по обучающим программам и тренингам, существующих в Эрнст энд Янг. Заявки заполняются на тренинги, интересующие сотрудников, но не входящие в категорию обязательных. Заявка должна быть одобрена наставником. На основании этих заявок формируются группы на тренинг. Непременно в планировании обучения сотрудников принимают участие руководители отделов. Важность их участия во многом обусловлена спецификой бюджета обучения: в компании не существует централизованного финансирования обучения сотрудников, бюджет на обучение есть у каждого отдела.

Система развития персонала.

К дополнительным мероприятиям, способствующим развитию сотрудников, обмену опытом также можно отнести стажировку у клиента, так называемый, лизинг персонала. Наш сотрудник проходит длительную или краткосрочную командировку в компании клиента, в процессе которой познает специфику бизнеса клиента. С точки зрения клиента – это лизинг высококвалифицированного персонала. Для нас важно наладить более тесные взаимоотношения с клиентом.

Регулярные командировки в зарубежные отделения компании тоже входят в систему повышения квалификации персонала. Обмен сотрудниками между всеми офисами “Эрнст энд Янг” проходит постоянно. Сотрудники отделений из США, Англии, Германии, Франции приезжают в Россию, а российские проходят стажировку в этих странах.

Программа формирования лидеров рассчитанная до 2006 года направлена то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками. Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, где развернула свою деятельность компании и адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, используемая в СНГ, была разработана нашим отделом на основе международного опыта “Эрнст энд Янг” и собственных исследований.

Программа самообучения реализована в компьютерной программе профессиональной подготовки, с которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомиться в любое удобное для него время. Работа с программой предполагает также возможность интерактивного взаимодействия в форме ответов на вопросы, проверки понимания материала, рекомендаций по изучению дополнительного материала. Это позволяет вовлекать сотрудника в активный процесс обучения. Для целей саморазвития в компании существует компьютерный класс.

В компании также создана база данных методов и инструментов работы в компании, а также прецедентов решения различных профессиональных проблем в офисах компании. Помимо потребления информации из этой базы данных каждый сотрудник пополняет ее своими разработками, опытом работы. Оценка вклада сотрудника в развитие такой информационной базы будет влиять на общую оценку деятельности за год. Эта сеть включает в себя ресурсы мирового опыта “Эрнст энд Янг”, то есть она позволяет пользоваться опытом и идеями работников других стран.

"Эрнст энд Янг” видит профессиональное развитие сотрудников как систему, элементы которой одинаково важны и по отдельности и вместе. Эти элементы можно легко перечислить:

самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы. CD-ROMs),
тренинги в Москве,
тренинги за пределами Москвы,
длительные командировки в другие офисы Эрнст энд Янг,
длительные и краткосрочные командировки в компанию клиента,
наставничество (как для менеджеров-консультантов, так и для тех, кого они
консультируют),
посещение различных тематических конференций.

В нынешнем году произошло важное с точки зрения общей политики компании событие: объединение отделов кадров и профессиональной подготовки. Ряд вопросов теперь рассматривается не с точки зрения отдельно человеческих ресурсов или отдельно вопроса профессиональной подготовки кадров, а с точки зрения performance management – глобального взгляда на управление компанией и на человеческие ресурсы и на то, как мы соответственно от этих ресурсов добиваемся того продукта, который мы хотим предлагать нашим клиентам.

Моя жена хохотала до колик, когда я ей прочел заголовок « Россия догнала США по уровню коррупции ». Вот так вот, понимаете ли, в России-то оказывается коррупции было намного меньше, чем в США, а в США она была высокая, и вот России только-только стала догонять США по коррупции.

Смешно, конечно.

Но ведь источник информации не какой-нибудь, а государственное информационное Агентство ТАСС , и не само по себе, а со ссылкой на исследование авторитетного международного консалтингового агентства Ernst & Young . И вот пожалуйста, цифирки конкретные приводятся. В России коррупция 34%, в США — тоже 34%, а больше всего понятное дело — в Украине — почти — 100%.

Кроме того, «аналитики Ernst & Young», отмечают, что по-настоящему борется с коррупцией: «Россия продолжила развивать и расширять область антикоррупционного законодательства, увеличив число госслужащих, обязанных раскрывать информацию о доходах и возможных конфликтах интересов... Россия также сохранила нацеленность на борьбу с коррупцией на региональном уровне, о чем свидетельствуют проводимые следствия в отношении нескольких губернаторов и других чиновников».

Ерунда, конечно. Очевидная ерунда!

Но с другой-то стороны, мировое агентство, одно из крупнейших, авторитетное…

Чтобы понять, как такое получается, надо прежде всего понять, что такое Ernst & Young.

Вот вы, например, знаете, что такое «франшиза»? Вот Макдональдс, например, это — франшиза. Это значит, что тот Макдональдс, что у вас под окнами, он Макдональдсу не принадлежит. Это значит какой-то местный предприниматель, на свои деньги создал ресторан быстрого питания, соответствующий требованиям Макдональдса и его фирма получила право повесить на этот ресторан вывеску «Макдональдс».

Ernst & Young — нельзя назвать «Франшизой», но по сути — это нечто похожее. На деле мировая консалтинговая фирма Ernst & Young — это «содружество автономных национальных офисов», каждый из которых, хотя и привязан к центральной конторе в Лондоне и в юридическом плане, и организационно, является самостоятельной организацией, которая самостоятельно работает на локальном рынке. Разумеется, хотя в целом авторитет организации очень высок, разные национальные офисы имеют всё же разную репутацию. Где-то они безупречна, а где-то эти офисы стали притчей во языцах, а то и объектами уголовных дел.

Штаб-квартира организации в Лондоне никакими исследованиями не занимается, она только координирует работу. Если вам нужно заказать какую-то аналитику, вы не можете заказать ее «абстрактному Ernst & Young», вы можете заказать ее только одному из национальных офисов. Даже если это международное исследование — точкой входа будет все равно — национальный офис.

И да — это важно, должен быть заказ. Это всякие мудисы и вциомы могут устраивать исследования по своей инициативе и публиковать результаты от своего имени. А Ernst & Young будучи консалтинговой и аудиторской фирмой, любую работу выполняет по чьему-то заказу.

Поэтому, когда ссылаются на результат какой-то аналитики Ernst & Young, то принято указывать какой именно офис делал работу и по чьему именно заказу. Если этой информации нет — жди подвоха.

Так вот в сообщении ТАСС этой информации нет. Но слава Богу, догадаться, кто именно является заказчиков исследования и какой офис делал работу, в данном случае — очень просто.

Об этом «исследовании коррупции в мире» нет информации нигде в мире. Ни в прессе, ни в пресс-релизах ни одной организации, занимающейся проблемами коррупции. Единственное сообщение об этом «исследовании» — вот эта самая публикация ТААС.

Так что, заказчик очевиден. Как, впрочем, и офис-исполнитель.

Ну а, как известно, кто заказывает музыку, тот и может дать музыканту ноты, по которым следует играть. В смысле — прописать в задании условия, подразумевающие нужные результаты, причем для каждой страны — свои.

И получить в итоге отчет, в котором будет написано что-то вроде:

«По результатам опроса проведенных в разных странах, выяснилось, что:

34% процента высших государственных служащих РФ, считают, что коррупция в стране есть.
34% чиновников США, привлеченных к ответственности за коррупцию, признались, что брали взятки.
Украинский депутат Парасюк, считает, что 88% украинских политиков коррумпированы…»

После чего можно смело писать, что в России коррупция сравнялась с коррупцией в США, а лидирует в мире по коррупции… правильно… Украина».

«Эрнст энд Янг» является международным лидером в области аудита, налогообложения, сопровождения сделок и консультирования.

Коллектив компании насчитывает 190 000 сотрудников в разных странах мира (июль 2014 г).

Показатели деятельности

2011

Доходы компании «Эрнст энд Янг» за финансовый год, закончившийся 30 июня 2011 года, составили 22,9 млрд долл. , а общая численность сотрудников, работающих в 144 странах мира, – 152 000 человек.

2007

Выручка в 2007 финансовом году составила $21,1 млрд (в 2006 - $18,4 млрд).

Структура и руководство

Представляет собой глобальное партнёрство национальных аудиторских компаний (крупнейшая из которых работает в ).

Председатель совета директоров и генеральный директор компании -

Карьерная лестница

Партнёр (Partner)
Директор (Director) - опционально
Старший менеджер (Senior Manager)
Менеджер (Manager)
Старший эксперт (Senior)
Консультант или эксперт (Advanced staff)
Младший консультант или специалист (Staff)
Стажёр (Intern)

Бизнес в России

История

1849: Основание компании Harding & Pullein

1849 год - В Англии основана фирма Harding & Pullein. В компанию приходит Фредерик Уинни.
1859 год - Уинни становится партнером фирмы.
1864 год - Томас Кларксон открывает фирму по доверительному и внешнему управлению в Торонто.
1894 год - Harding & Pullein переименована в Whinney, Smith & Whinney.

Артур Янг основал в Чикаго свою фирму «Стюарт энд Янг». Артур Янг родился в г. Глазго в Шотландии. Он окончил юридический факультет, однако вскоре проявил интерес к банковскому делу и инвестициям. В 1890 году Артур переехал в , чтобы продолжить карьеру в сфере бухгалтерского учета.

1903 год - Братья Элвин и Теодор Эрнст основали компанию Ernst & Ernst в Кливленде (США). Элвин Эрнст родился в г. Кливленде в США. После окончания школы работал счетоводом.

1906 год - Артур Янг вместе с братом Стенли основали компанию Arthur Young в Чикаго.

Артур Янг и Элвин Эрнст были первопроходцами в своем деле и придавали огромное значение качеству работы. Эрнст первым предложил использовать бухгалтерскую отчетность как основу для принятия бизнес-решений, которые могут повлиять на развитие компаний-клиентов. Он поощрял эффективную работу своих сотрудников, направленную на повышение качества услуг. Артур Янг рассматривал себя в качестве бизнес-консультанта, а не просто бухгалтера.

Обе фирмы осознавали, насколько важную роль в развитии любого дела играют сотрудники. В уставе компании Ernst & Ernst, принятом в 1920 году, говорилось: «Успех Ernst & Ernst целиком зависит от деловых качеств, способностей и трудолюбия людей, работающих в организации». Артур Янг активно занимался вопросами подготовки специалистов. В 1920-е годы им была основана школа для персонала. В 1930-е годы компания первой начала практиковать подбор кадров среди студентов университетов.

Компании быстро вышли на мировые рынки.

1924 год - Компания Arthur Young объединяется с английской компанией Broad Paterson & Co.

Компания Ernst & Ernst объединяется с Whinney, Smith & Whinney.

1939 год - Компания Томаса Кларксона объединяется с фирмой Woods Gordon & Co, осваивая направление управленческого консультирования.
1944 год - Clarkson Gordon & Company объединяется с компанией Arthur Young & Co
1948 год - Элвину Эрнсту и Артуру Янгу не суждено было встретиться при жизни. Оба умерли в 1948 году, с разницей в несколько дней, но компании, основанные ими, продолжали существовать.
1979 год - Происходит формирование Ernst & Whinney, компания входит в четверку крупнейших в мире бухгалтерских фирм.

Отделения компании Arthur Young в Европе объединяются с несколькими крупными европейскими фирмами.

1989: Создание компании Ernst&Young

1989 год - Arthur Young осуществляет слияние с Ernst & Whinney. Создается компания Ernst & Young («Эрнст энд Янг»).

2000 год - «Эрнст энд Янг» становится международной организацией, имеющей офисы по всему миру.
2007 год - Объединение практик «Эрнст энд Янг» в Северной, Центральной и Южной Америке.

2008 год - Объединение практик «Эрнст энд Янг» в регионе EMEIA (Европа, Ближний Восток, Индия и Африка) и на Дальнем Востоке.

19 января 2012 года Марк Уайнбергер (Mark Weinberger) был выбран следующим председателем и главным исполнительным директором глобальной организации «Эрнст энд Янг». Марк Уайнбергер сменит в этой роли действующего председателя и исполнительного директора Джеймса Терли, который возглавляет «Эрнст энд Янг» с 2001 года и недавно объявил о намерении оставить свой пост 30 июня 2013 года. Кандидатуру Марка Уайнбергера единогласно поддержали члены Глобального исполнительного комитета, высшего руководящего органа «Эрнст энд Янг», и члены Глобального консультативного совета, высшего органа корпоративного управления.

Джеймс Терли, возглавляющий «Эрнст энд Янг» с 2001 по 2013-й год, поддерживал успешные усилия организации, направленные на переход к глобальному подходу в оказании профессиональных услуг, а также инвестиции в новые и развивающиеся рынки. Под руководством Джеймса Терли годовые доходы глобальной организации «Эрнст энд Янг» выросли с 10 млрд до 23 млрд. долл. , численность ее сотрудников увеличилась вдвое, а сама фирма стала наиболее глобально интегрированной компанией в сфере оказания профильных профессиональных услуг с точки зрения своего корпоративного мировоззрения, структуры и деятельности. Джеймс Терли выступал за формирование развитой кадровой культуры в организации, что наиболее ярко проявилось в политике многообразия и открытости, успехи которой были неоднократно отмечены независимыми организациями.

2013: Уайнбергер возглавляет компанию. 509 новых партнеров

2 июля 2013 года EY объявила о вступлении Марка Уайнбергера в должность ее председателя совета директоров и главного исполнительного директора.

12 июля 2013 г. компания EY назвала 509 сотрудников, которые стали новыми партнерами фирм в составе глобальной организации.

Марк Уайнбергер, председатель совета директоров и главный исполнительный директор глобальной организации EY, отметил:

«Я хотел бы поздравить всех наших новых партнеров, назначенных в 2013 году. Мы живем в интересное время, в которое мы ставим перед нашей организацией масштабные задачи. И наши новые партнеры станут теми людьми, которые поведут EY по пути реализации этих задач. Я также рад сообщить вам, что 26% наших новых партнеров - это представительницы прекрасного пола. Это самый высокий показатель за всю историю нашей компании и значительный прорыв по сравнению с 2008 годом, когда доля женщин-партнеров составляла 19%. Однако еще многое предстоит сделать. Мы продолжим прилагать все усилия для создания высокоэффективных проектных групп за счет формирования лидеров, которые будут руководствоваться принципами открытости, а также за счет формирования среды, где поощряется многообразие опыта и культур и создаются разные возможности».

Джон Ферраро, главный операционный директор EY, отметил:

«Данные назначения стали результатом скрупулезного отбора, в ходе которого учитывался тот вклад, который каждый кандидат внес в успешное развитие EY. Они также свидетельствуют о том, что мы уверены в лидерских качествах новых партнеров».

* 2014: Назначение 675 новых партнеров, рост штата до 190 тыс человек

3 июля 2014 года коммпания EY объявила о назначении 675 новых партнеров, их количество увеличилось на 33% по сравнению с 2013 годом, что является самым высоким показателем за всю историю компании.

«Мы гордимся нашими новыми партнерами, и мне хотелось бы поздравить их всех с назначением, – говорит Марк Уайнбергер , председатель совета директоров и главный исполнительный директор глобальной организации EY. – Каждый из них внес огромный вклад в работу нашей компании, направленную на оказание услуг исключительно высокого качества, укрепление позиций на рынке, создание самых эффективных команд специалистов и содействие совершенствованию деловой среды. В компании EY работает много талантливых специалистов, и столь заметное увеличение количества новых партнеров в этом году свидетельствует о приверженности EY профессиональному росту своих сотрудников. Мы уверены в успешном развитии нашей организации в будущем, а также в долгосрочном и плодотворном сотрудничестве с нашими клиентами».

Количество новых партнеров увеличилось на 295 человек в Америке (240 новых партнеров в 2013 году, рост на 23%), 237 человек в регионе EMEIA (162 новых партнера в 2013 году, рост на 46%), 115 человек в Азиатско-Тихоокеанском регионе (80 новых партнеров в 2013 году, рост на 44%) и на 28 человек в Японии (27 новых партнеров в 2013 году, рост на 4%).

«Мы продолжаем развивать команды специалистов во всех странах, где работает наша компания. Нам особенно приятно отметить увеличение числа партнеров в странах с развивающейся экономикой, – говорит Марк Уайнбергер . – На их долю пришлось 28% всех назначений, что свидетельствует о высоком профессиональном уровне сотрудников EY в этих странах, их достижениях и большом потенциале дальнейшего роста».

Что касается направлений услуг, то больше всего назначений пришлось на сотрудников практики аудиторских услуг – 37% от всех назначений (253 человека). Далее в списке – услуги в области налогообложения (27%, или 183 человека), консультационные услуги (24%, или 159 человек), консультационные услуги по сделкам (10%, или 64 человека). Новыми партнерами также стали 16 сотрудников отделов поддержки бизнеса (2%).

Мы также рады сообщить, что 26% новых партнеров – женщины, две из которых вошли в состав глобального исполнительного комитета EY, являющегося ключевым руководящим органом организации.

«Мы давно придерживаемся политики равных возможностей для развития карьеры, а наша компания является одним из лидеров по количеству женщин, занимающих руководящие должности. Наш опыт показывает, что преимущества такой политики очевидны», – говорит Марк Уайнбергер.

В 2014 финансовом году общее количество сотрудников глобальной организации EY увеличилось с 175 000 до 190 000 человек.

«Привлечение высококвалифицированных специалистов – залог нашего успеха, – говорит Марк Уайнбергер. – Мы активно инвестируем в развитие их потенциала и формируем новые поколения лидеров. С учетом наших планов по увеличению объема оказываемых услуг мы будем и дальше расширять штат сотрудников компании за счет привлечения высококвалифицированных специалистов».

Марк Уайнбергер говорит: «Назначение столь значительного количества новых партнеров год спустя после изменения названия нашего бренда на EY и принятия новой миссии "Совершенствуя бизнес, улучшаем мир", свидетельствует о динамичном развитии компании».

Отчеты компании

2012

Награды

В 2008 году компании было присвоено первое место журналом BusinessWeek в ежегодном списке «Лучших мест, где стоит начать карьеру» (англ. The Best Places to Launch a Career).

В 2009 году компания заняла 44-е место в списке Fortune «100 лучших компаний для работы» (англ. 100 Best Companies to Work For) и высшее место среди «Большой четверки».

Мясо, работники-мясо, отношение как к рабам, переработки ежедневные, включая выходные дни. О личной жизни можно забыть, о семье можно забыть, о сне вспоминать 4 раз в неделю, примерно столько ночей из семи удается поспатб хотя бы несколько часов. Работать заставляют на скорость, не важно какое качество. Главное успеть в сроки, отчитаться перед клиентом. За болезнь ругают, говорят, как же так,...

17.08.18 23:04 г. Москва No name,

Международная компания. Для кого-то строчка в резюме. Есть хорошие люди. ДМС

Скотское отношение к людям. На собеседовании говорят про переработки в busy season (январь - май). По факту работа с 10 утра до часу до трёх ночи, иногда без сна совсем, практически без выходных. КРУГЛЫЙ ГОД. Всем наплевать на состояние, самочувствие и т.д. Может конечно и хороший проект попасться, с хорошей командой и бюджетом, но это редкость большая, и переработки все равно...

16.11.17 16:30 г. Москва Анна,

Строчка в резюме. Говорят, ценится. Если готовы убить 3-5 лет своей жизни, оставить здесь свое здоровье, добро пожаловать. На самом деле отбирают далеко не гениев. Многие задают глупые вопросы на тренингах, некоторые по-английски могут только про май кэпитл.

1. ЭКСПЛУАТАТОРСТВО!!! На собеседовании говорят, что рабочий день ненормированный. Почитайте, что это означает в ТК, Привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня на нерегулярной, эпизодической основе. На деле в ЕУ считают, что раз они прикрываются этим "термином", то имеют право заставлять вас работать по 12 часов (минимум) ежедневно. Государственные праздники на...

11.07.17 11:27 г. Москва My name is MY,

Буду краток: запись в трудовой книжке есть основное и единственное свойство Большой Четверки.

Гимн работников Большой Четверки (кто проработал несколько лет, его поймут): Вот я раздеваюсь. Я ложусь спать. Подо мной дрожит и трясется кровать. И вечером надеюсь я только на то, Что утром меня не тронет никто. Что утром мне не позвонит никто. Потому что я темный, темный МУ Я ничего здесь не могу. Я темный, темный МУ Я ничего здесь не пойму. Мне бы побольше различных...

08.07.17 14:26 г. Москва Алиса,

отсутствуют!!

Низкий профессиональный уровень. Поскольку главное внимание уделяется не экономическим знаниям, а знанию английского языка. Идет подражание не в лучших качествах американскому стилю работу. Настоящие профессионалы бегут оттуда! Остается только молодежь со знанием языка,но с полным отсутствием намека на профессионализм. Очень много мишуры и нет реальных результатов. Большая текучесть, низкий...

31.05.17 13:18 г. Москва Аноним,

09.07.16 00:04 г. Москва Юлия,

1. Опыт работы в крупной международной компании. Многие хотят получить опыт работы в аудите именно в четверке, т к это "престижно" и хорошая строчка в резюме. 2. ДМС 3. Интересные проекты и клиенты. 4. После трех лет каторжных трудов за бесценок можно уехать на стажировку в другие страны, при условии что там есть вакантные места 5. Хорошая практика в экселе и работа с большим количеством...