Для анализа той или иной организации необходимо выделить ряд эмпирических признаков, присущих любой организационной структуре с целью понять ее строение и основные характерные особенности [Дафт, 2006]. Согласно американскому исследователю Р. Л. Дафту, такие эмпирические параметры организации можно условным образом разделить на структурные и контекстуальные. При этом важно заметить, что все параметры организации находятся в постоянном взаимодействии и взаимовлиянии.

Структурные параметры относятся в большей степени к внутренним характеристикам организации и позволяют произвести оценку и сравнение нескольких организаций между собой. На основе модели, предложенной Дафтом, а также признаков, отмеченных отечественным ученым Д. Оляничем, были выделены следующие структурные параметры, являющиеся базовыми в рамках данного исследования [Дафт, 2006; Олянич 2008]:

• v Цели и задачи организации;
• v Элементы и подразделения организации;
• v Основные акторы организации;
• v Иерархия власти - внутренняя подотчетность, формы и сферы контроля:
  • · Централизация - уровень принятия решений в иерархической структуре;
  • · Организационная власть - право руководителя влиять на принятие и реализацию важных для организации решений;
  • · Стиль лидерства;
• v Формализация - наличие официальных документов, описывающих правила функционирования организации, способ взаимодействия между сотрудниками и отделами, порядок действий, внутренний документооборот и т.д.;
• v Специализация - распределение различных типов задач между работниками и отделами;
• v Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач.
• · Профессионализация - уровень образования и специального обучения для сотрудников организации;
• v Система внутренних норм и санкций;
• v Организационная конфликтогенность;
• v Коммуникация внутри организации;
• v Критерии успеха

Согласно Дафту, контекстуальные параметры позволяют охарактеризовать организацию в отношении ее взаимодействия с окружающей средой [Дафт, 2006]. Эти параметры включают в себя следующие релевантные в рамках данной работы элементы:

• v Окружающая среда - внешний мир, находящийся за пределами организации и активно влияющий и взаимодействующий с ней:
  • · Основные стейкхолдеры (широкий круг лиц, связанных с организацией и влияющих на ее деятельность.)
  • · Принципы коммуникации с основными стейкхолдерами;
• v Организационные границы - материальные и нематериальные ограничители, которые разделяют внутренний мир организации и внешнюю среду, идентифицирует членов и аутсайдеров:
• · Принципы формирования границ;
• · Принципы взаимодействия на границах.

Ниже будут рассмотрены некоторые из названных параметров организации, требующие дополнительного разъяснения.

Стейкхолдеры

Отдельное внимание следует уделить такому структурному параметру внешней среды, как стейкхолдеры. Стейкхолдеры (stakeholders) - заинтересованные стороны - представляют собой ключевые заинтересованные в деятельности организации группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]. Таким образом, стейкхолдеры определяются как группа или отдельное лицо, которое может влиять на деятельность организации или испытывает на себе ее воздействие.

Стоит отметить, что стейкхолдеры коммерческих и некоммерческих организаций могут отличаться. Согласно Дафту, обычно в число заинтересованных сторон коммерческой организации входят:

• · Собственники и акционеры;
• · Сотрудники;
• · Потребители;
• · Поставщики;
• · Кредиторы;
• · Общественность;
• · Профсоюзы;
• · Правительство.

Говоря о ключевых для волонтерского сообщества стейкхолдерах, стоит выделить следующие группы [Крик, Форстейтер и др., 2005]:

• · Основатели;
• · Сотрудники;
• · Волонтеры;
• · Члены организации;
• · Подопечные (группы, которым оказывается помощь);
• · Родственники подопечных;
• · Представители государственных органов;
• · Представители администраций социальных учреждений, с которыми сотрудничают волонтеры;
• · Коммерческие фирмы;
• · Жертвователи и спонсоры;
• · Представители СМИ;
• · Представители других НКО.

Организационная культура

Также при анализе основных параметров организации необходимо учитывать такой немаловажный элемент, как организационную культуру. Организационная культура не может быть однозначно отнесена только к внутренним структурным элементам или только к внешним контекстуальным параметрам. Именно поэтому элементы организационной культуры были включены в представленный выше список параметров.

Американский исследователь К. Оучи определял организационную культуру как собрание символов, церемоний и мифов, которые в совокупности отражают разделяемые членами организации представления о ценностях и убеждениях [Шейн, 2002]. При этом организационная культура также может выступать как составляющая способа адаптации организации к окружающей среде [Шейн, 2002]. В такой трактовке организационная структура выступает как очень широкое и не вполне определенное понятие. В рамках данного исследования, среди основных элементов организационной структуры, предложенных К. Камерон и Р. Куинном, целесообразно выделить следующие [Камерон, Куинн, 2002].

• · Основные ценности организации;
• · Стиль лидерства;
• · Принципы отношения между акторами внутри организации;
• · Критерии успеха.
• · Способ формирования структуры штата - критерии отбора, обучение, распределение по группам задач и т.д.

Стиль лидерства

Характер того способа, который выбирается в рамках решения тех или иных поставленных задач, указывает на стиль руководства, принятый в организации. В данной работе за основу будет принят классическая классификация стилей лидерства, предложенная немецким психологом К. Левин. Согласно Левин, стили руководства можно условно подразделить на авторитарный (директивное управление, жесткий контроль и дисциплина), демократический (коллективное управление) и либеральный или попустительский (отстраненность от управления лидера, самостоятельность подчиненных) [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Сравнительная таблица трех перечисленных выше стилей лидерства представлена на рисунке 2 [Фрейджер, Фэйдимен, 2004].

Рисунок 2. Стили лидерства по К. Левин

Краткие выводы

Таким образом, были рассмотрены основные определения понятия организация, кратко проанализирована роль организаций в жизни человека и представлены их основные классификации. Особое внимание было уделено таким типам организаций как коммерческая и некоммерческая.

Кроме того, параметры, выделенные в рамках структурного подхода, позволяют получить те первичные эмпирические индикаторы, на основе которых будет проведен анализ и последующее сравнение волонтерских формальных объединений в России и Франции. Схема структурных и контекстуальных параметров некоммерческой волонтерской организации, составленная на основе синтеза всех описанных выше общеорганизационных моделей, представлена на Рисунке 3.

- 94.27 Кб

Контекстуальные параметры

• Размер организации. Когда оценивается оп численности ее сотрудников, которая может определяться в целом и в отдельном составляющем.
• Организационная технология. Это ее инструменты методы и действия, используемые для преобразования ресурсов на входу в ресурсы на выходе. В понятие технология входят – особенности производства, развитые информационные системы и интернет.
• Окружающая среда. Это все что находится за пределами организаций, ключевые элементы – промышленность, представительство, потребители, поставщики, и финансовые круги.
• Цели и стратегии. Они определяют направления и приемы конкурентной борьбы, отличающие ее от других организаций. Долгосрочные цели прописываются в программных документах организаций. Цели и стратегии определяют масштабы деятельности в отношении работников, конкурентов и потребителей.
• Организационная культура. Базовый набор ключевых ценностей, убеждений, суждений и норм, разделяемых работниками. Ценности могут касаться этики поведения приверженности сотрудников, эффективности.

Структурные и контекстуальные параметры организаций, а так же ее подсистемы должны максимально разумны и эффективно преобразовывать ресурсы на входе в ресурсы на выходе и при этом создавать – ценности.

Экономичность относится к объему ресурсов необходимых для достижения целей организации, она определяется количеством сырья, денежных средств и работников, необходимых для создания продуктов определенного качества.

Эффективность более общий термин означающий степень достижения организации и ее целей. Что бы быть эффективными организации должны иметь ясные конкретные цели и стратегии их достижения. Для повышения своей эффективности многие организации используют - новые технологии. При постановке целей и поиске путей эффективности менеджерам необходимо тщательно соблюдать баланс между потребностями и интересами между различными социальными группами.

Эффективность можно достичь не всегда - это зависит от работников и их квалификации.

Для постановки целей и их эффективности менеджерам необходимо:

Подход с учетом Стейкхолдеров 3 интегрирует различные формы деятельности организации по поиску Стейкхолдеров и выявления их ожидания. И уровень удовлетворённости Стейкхолдеров является индикатором деятельности эффективности работы организации.

Стейкхолдеры - любая группа людей, которая имеет связь с организацией, делающая ставку на ее эффективность.

Лекция 2. Стратегия структура и эффективность организаций.

1. Влияния стратегического направления на конструирования организации

Организация создается для достижения определенной цели, которая создается исполнительным директором и командой топ-менеджерами. Ответственные исполнители определяют конечную задачу и направления деятельности. Топ-менеджер отвечает за определение целей, стратегию конструкцию все то, что позволяет организации адаптироваться во внешней среде. Менеджеры среднего звена делают почти то же самое только на уровне каких-то подразделений организаций. Определения направления с оценки возможности и опасности, которая существует во внешней окружающей среде, включая количество перемен, степень неопределенности ситуации, оценка внутренней среды организации включает оценку разных подразделений, она основанная на прошлом опыте работе организации и стили ее руководства.

Определение миссии и формальных целей организации путем точного соотнесения ее возможности и условий внешней среды. Далее задаются оперативные цели организации, и стратегии, с помощью которых организации осуществляют свою миссию.

Конструкция организации это то, что позволяет управлять процессом выполнения стратегического плана. Направление деятельности организации определяет структура, ориентация на обучение или производительность. Выбор системы информации и контроля, производственная технология кадровая политика, организационная культура.

Стратегии часто вырабатываются, где уже сложилась определенная структура, будут уже определены цели и стратегии. Менеджеры оценивают эффективность усилий организаций, степень, которая она реализует свои цели. Эффективность работы относится с внутренней средой организации.

Роль топ-менеджера важна, поскольку руководители могут оценивать ситуации по-разному и выдвигать различные цели. Решения принимаемых в отношение целей, стратегии, структуры организации имеют огромное влияние на нее эффективность.

1. Цель организаций

Цели организации – миссия, основа для ее существования. Миссия отражает мировоззрения организации цели ценности и повод для создания. Миссия существенно влияет на организацию. Иногда миссию называют - официальная цель организации. Официальные цели сообщают о характере деятельности компаний, могут отражать ее ценности, сообщать о потребителях рынках. Миссия придает легетивность (правомерность) стейкхолдарам как внешним, так и внутренним.

Оперативные цели это результаты. Ради достижения, которых организации осуществляют свою деятельность. Специфические количественные оцениваемые результаты работы организации. Часто достижимый в короткий период времени. Социальные цели отражают стратегию, то оперативные цели характеризуют актуальную ситуацию в организации. Оперативные цели отвечают первоочередным задачам, которая должна решать организация, они характеризуют деятельность организации в целом, ее пограничную активность, обеспечение текущей деятельности, а так же задач доставки и производства.

Специфические цели определяют направление повседневных решений, и текущую работу подразделений.

Ресурсные цели характеризует потребность в приобретение материалов и денежных средств внешней окружающей среды.

Рыночные цели отражают долю рынка – которая хочет занять организация или ее позиция на рынке. (опр. Отделы (маркетинга, продаж))

Работа с персоналом включает обучение, продвижение по службе, безопасность или личный рост сотрудников

Инновационные цели говорят о внутренней гибкости и готовности приспосабливаться к неожиданным изменениям среды.

Цели касающихся производительности характеризует результат, получаемый с помощью доступных организаций ресурсов. Обычно они отражают количество ресурсов необходимых для достижения результатов.

1. Выбор стратегии и конкуренции.

Лекция 3.

1. Структура организации.

Организационная структура включает 3 основных компонента:

1)Орг. Стр. отражает формально е отражение отчетности, вкл. Уровни иерархии и объем контроля менеджеров и супервайзеров.

2) Орг. Стр. отражает объединение индивидов и подразделений в целостные организации

3)Орг. Стр-ра требует разработ ки систем гарант. Эффект. Коммуникацию, координацию и интеграцию усилий всех подразделений.

1 и 2 создают основу. Иерархию по вертикали.

3 связан с хар-ом взаимодействий сотрудников в орг.- По горизонтали.

Помогает получить информацию и координацию своих действий по горизонтали.

Орг. Стр-ра представляется схемой.

1. Информ. процессы в структуре организации.

Орг. Должна проектироваться таким образом, чтобы для достижения ее общ. целей обеспечивалось движение информации, как по горизонтали, так и по вертикали.

Если стр-ра не будет соответствовать Структуре организации - эффективность Работы орг. Будет падать.

Всегда возникают проблемы между горизонтальной и вертикальной.

Вертикальная – для контроля

Горизонтальная - сотрудничество в организации(контроль уменьшается.)

…….эффективности и контроля требует специализированных задач, иерархии власти, наличия правил и предписаний, формальной системы отчетности, не слабой команды или проектной работы, централизован. Принятия решений (принятие верхним уровнем)

Акцент на обучение связан с распределением задач малым кол-ом правил, непосредственным общением, наличием множества команд, групп, неформальным принятием решений, делегирование полномочий более низким уровням). Эксперименты в компании.

Связь по горизонтали - это коммуникация и координация осуществляемая подразделениями по горизонтали.

1)Информационные сети (кросс-информационные системы)- корпоративная связь для лучшей работы (обмен информацией, способы решения проблем).

2)Прямые контакты между менеджерами и работниками решающими определенную проблему - это наивысший уровень горизонт. Связей.

Связной - это должность, когда человек работает в определенном подразделении и связывается с др. подразделениями.

Рабочие группы - сложная структура. Временное подразделение состоит из работников всех подразделений участвующих в решении проблемы. Каждый представляет интересы и знакомится с полученной информацией в группе.

Рабочие группы - эфф., форма при решении временных проблем. Уменьшают нагрузку на вертикальную иерархию. Потом ее распускают.

Постоянный интегратор - человек, который занимается решением вопросов координации (менеджер проекта, программный менеджер)

В отличие от связного – Интегратор не отчитывается не перед одним функционирующим подразделением, работу которых он координирует. Его рабочее место находится вне подразделений. Он отвечает за общую работу подразделений (координацию). Также может отвечать за инновации, изменение проектов.

Интегратор должен обладать хорошими коммуникативными качествами. В некоторых организациях имеют какую-то власть. Они должны полагаться на опыт, настойчивость, способны объединять людей, разрешать конфликты.

Команды - наиболее надежный инструмент горизонтальных связей постоянно рабочей группы, часто работают с интеграторами

Специальные проектные команды - если орг. Занимается крупным проектом, разрабатывает новую стратегию.

Виртуальная Команда - входят работники орг.(географически расположенные в разных местах) и общаются через компьютерные технологии, им не нужен личный контакт.

1. Альтернативные подходы к проек тированию организации. (Стр. 30)

В структуре организации должны учитываться 3 параметра:

1)необходимые виды работ

2)отношение отчетности

3)принцип формирования подразделений

Необходимые виды работ:

Для решения задач, которые имеют стратегическое значение для организации.

В обычной производственной компании, виды деятельности формируются по функциональному принципу, что позволяет организации достигать целей.

Каждый отдел занимается своей работой.

Новые отделы создаются для решения организационных задач.

Модные отделы: Информационные технологии, электронные технологии - это создает конкурентное преимущество перед другими.

Отношение отчетности (вертик. линии в схеме): После того как определенные виды деятельности созданные для соответствующих подразделений.

Возникает вопрос: как они должны согласовывать свою деятельность в организации.

Отношение власти в ней не должны перекрываться.

Отношение людей в организации показывает организацию работников на предприятии

3 подход: Принцип формирования подразделений.

Группировка по подразделениям оказывает психологическое влияние на сотрудников, имеющих общего начальника, общие ресурсы, совместно несут ответственность за работу, склонны к сотрудничеству, солидарности.

Функциональные группы объединяют сотрудников выполнять исходные функции или виды работ.

Девизиональные группы - объединяются на основании созданных ими продуктов

Мульти фокусная группа сводит 2 структурные альтернативы- матричные или гибридные. По функциональным и девизиональным принципам, по производству продукта, месторасположению предприятия.

Горизонтальные группировки- организуется вокруг какого-то процесса, цикла(напр. Поставка материала)

Объединение в группировки на том основании и не по своей принадлежности к какому-либо подразделению.

Модульная группировка- новая форма объединения групп. Работает как независимая организация, обмениваясь информацией и совместно решают задачи с помощью информ. технологий.

1. Функциональные, девизиональные, региональные принципы конструирования организации. (Стр. 31)

При разработке структуры организации очень часто употребляются девизиональная и функциональная.

1)Функциональная структура- все виды деятельности всех уровней организации объединяют выполнение общей функции.

Ф.С. позволяет объединение знания, навыки людей, необходимые для конкретных решений задач организации на определ. Уровне.

Такая структура особенно эффективна когда достижение целей требует высокой компетенции, координации по средствам, иерархии, имеют значительную экономичность.

Сильные стороны:

1)локальные функциональные подразделения экономичны.

2)Высокое мастерство в рамках организации.

3)Достижение организации функциональных целей.

4) Удобство производства номенклатуры изделий.

5)Совместимость навыков персонала (опыт)

1)Медленно реагируют на изменения среды.

2)Скопление нерешенных вопросов на верхнем уровне иерархии ведут к нагрузке работы.

3)слабоскоординир. Работа по горизонтали.

4)незначительные инновации

5) ограниченное представление о целях организации.

2)Функциональная структура с горизонтальными связями.

Краткое описание

Теория организации - это теория построения и функционирования управления крупными коммерческими организациями, компаниями, фирмами, основанная на их рассмотрении структуры и функции механизмов принятия решений с учетом поведенческого подхода.
Организация может рассматриваться как процесс и как явление.
1)процесс - это совокупность действий ведущих к образованию и совершенствованию, взаимосвязи между частями целого.
2)явление-физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели.

Рассмотрим структурные параметры ЦЗН к которым относятся:

1. Формализация делает рациональным поведение в организации структура формальна, если правила, управляющие поведением точно и явно предписаны, независимо от личных качеств индивидов и занимаемой ими позиции в структуре.

Формализованность организации - это то, насколько велик в ней поток письменной документации: описаний технологий, должностных инструкций, постановлений и внутренних руководств.

Благодаря чему можно сделать вывод, что ЦЗН г. Новокузнецка имеют высокий уровень формализации – по меньшей мере, несколько томов письменных правил и инструкций по поводу приема, регистрации, перевода, обеспечения внутренней(нормативно-правовой) документации и т.д.

2. Специализация - это степень, в которой решение задач организации распределяется между отдельными работниками. Если специализация высока, каждый работник решает только узкий круг задач, если низка, круг задач, решаемых работниками, шире. Иногда специализацию соотносят с разделением труда.

ГКУ ЦНЗ организация направленная на оказание узкого спектра услуг, таких как содействие гражданам в поиске подходящей работы, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации и т.п. услуги, говорящие не только о узкой специализации самой организации, но и о работе ее сотрудников.

3. Стандартизация- это процесс установления и применения стандартов.

Степень стандартизации в ГКУ ЦНЗ на достаточно высоком уровне, что можно было наблюдать при прохождении практики в данной организации из распорядительной документации, которая выполнена по унифицированному стандарту.

4. Иерархия власти (структура организации) (см. приложение 1)

5. Централизация - это условие, при котором право принимать наиболее важные решения остается за высшими уровнями управления.

На основании анализа документов (положение, должностная инструкция, номенклатура дел), регламентирующих деятельность службы делопроизводства в ЦЗН г. Новокузнецка можно сделать вывод, что в данной организации существует централизованная структура. Об этом говорит не только комплекс изученных документов, но и организационная структура ГКУ ЦНЗ.

6. Профессионализм -высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сия на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий.Профессионализм работников ЦЗН является подтверждением той колоссальной работы, что проводится на протяжении более сорока лет и числом трудоустроенных граждан, обратившихся за помощью.

Контекстуальные параметры:

1. Размер организации. Определить размер организации довольно просто.В соответствии с российскими стандартами они делятся на малые, средние и крупные. Исходя из численности работников, а так же из узко направленности оказания услуг можно сказать, что ЦЗН относится к средним организациям.

2. Организационная технология характеризует самую сущность производственной подсистемы; она включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса превращения ресурсов на «входе» в результаты – на «выходе». Ресурсы, которые ожидают нас на «входе»: работающий персонал, информация о рынке труда; основные операции: психологическая поддержка, Ярмарка вакансий, связь с работодателем, обучение, переподготовка, повышение квалификации; на «выходе»: трудоустроенные граждане, информация, новости, контакты.

3. Окружающая среда.ЦЗНнаходится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации (кадровые службы), находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.

4. Цели и стратегия.Цели ЦЗН заключаются в следующем: поиск и подбор высококвалифицированного персонала, содействие занятости выпускников образовательных учреждений, а так жеобучение, переподготовка, повышение квалификации для лиц не работающих по своей специальности более трех лет или решивших освоить азы другой профессии.Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволило бы ей поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной перспективе. И так для того, чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углублённое представление как о внутренней среде организации, её потенциале и тенденции развития, так и о внешней среде, тенденциях её развития и месте, занимаемом в ней организацией. Стратегия ЦЗН заключается в следующем: индивидуальный подход к клиенту; предоставление качественных услуг; направленность на установление долгосрочных партнерских отношений с клиентами, этика партнерских отношений.

5. Организационная культура - это базовый набор ключевых ценностей, убеждений, суждений и норм, разделяемых работниками. Ценности могут касаться этики поведения, приверженности сотрудникам, эффективности или работы с потребителями; это - нечто вроде цемента, объединяющего сотрудников организации. Организационная культура нигде не прописана, однако ее можно наблюдать в рассказах, церемониях, одежде и оформлении офисов.Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.Организационная культура ЦЗН главным образом ориентирована на человека и на задачу поставленную перед работающем персоналом.

Этап жизненного цикла организации

Жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление.

Судя по тому, что ЦЗН удаётся сохранять устойчивое положение во внешней среде и на протяжении более сорока лет удерживать свои позиции, можно с уверенностью сказать, что он находится на стадии зрелости, а так же на этапе формализации деятельности.

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития) (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). К этой стадии организация приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни.

Параметры организации: структурные (Служат средством описания внутренних характеристик организации. Они составляют основу для оценки и сравнения организации между собой.

контекстуальные (Характеризуют организацию в целом, включая ее размер, технологию, особенности внешней окружающей среды и цели.

Описывают основную идею организации, от которой зависят ее структурны параметры и на которые она оказывает влияние.

Структурные параметры

1) формализованность организации - это то, насколько велик в ней поток письменной документации: описание технологий, должностные инструкции, постановления, внутренние руководства. Документы описывают поведение и виды деятельности.

2) специализация - это степень, в которой решение задач организации распределяются между работниками. Если специализация высока, каждый работник решает только узкий круг задач, если низка - круг задач шире. Иногда специализацию соотносят с разделением труда.

3) иерархия власти предписывает кто и перед кет должен отчитываться, а также сферу контроля каждого менеджера. Она отражает объем контроля (численность подчиненных, подотчетных руководителю). Если сфера контроля узка, изображение иерархии вытянуто по вертикали, если широка, она укорачивается.

4) централизация - это то, на каком уровне в иерархии принимаются решения.

Организационные решения - централизованные и децентрализованные, касаются приобретения оборудования, постановки целей, выбора поставщиков, установление цен, найма, работников и выбора рынков.

5) профессионализм - это степень формального образования и обученности сотрудников.

6) структура штата - это то, каким образом люди распределены по функциям и подразделениям организации.

Контекстуальные параметры

1) размер организации оценивается по численности ее сотрудников.

Если численность работников находится в пределах 100 человек, то организация относится к малому бизнесу - малое предприятие., до 15 человек - микропредприятие, от 101 до 250 человек - организация среднего бизнеса, от 250 человек - крупная организация.

2) организационная технология - это ее инструменты, методы и действия, используемые для преобразования ресурсов на входе в ресурсы на выходе.

Она показывает как организация в действительности производит товары и услуги и доводит до потребителей.

Окружающая среда - это все, что находится за пределами организации.

3) цели и стратегия организации определяют направление и прием конкурентной борьбы, отличающей ее от другой организации. Долгосрочные цели часто бывают прописаны в ее программных документах.

Стратегия представляет собой план действий, в соответствии с которым распределяются ресурсы и определяется способ взаимодействия со средой для достижения целей организации.

Цели и стратегия определяют масштабы деятельности и отношения с работниками, потребителями и конкурентами.

Организационная культура - это базовый набор ключевых ценностей, убеждений, суждений и норм, разделяемых работниками.

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Еще по теме 9. Параметры организации:

1. 37.Метод вариации параметров, предельные значения параметров.
2. 3. Генеральная и выборочная совокупность. Параметры и оценки параметров.
3. 25.Нормальный закон распределения, его параметры и их вероятностный смысл. Зависимость формы нормальной кривой от параметров.
4. Определение нормального закона распределения. Теоретико-вероятностный смысл его параметров. Нормальная кривая и зависимость ее положения и формы от параметров.
5. 55.Подпрограммы в языке Turbo-Pascal: процедуры и функции. Синтаксис описания подпрограмм. Классификация параметров. Особенности использования массивов в качестве параметров.
6. Вопрос 33. Параметры учета, установленные в диалоге “Настройка параметров учета”, распространяются
7. 25. Нормальный закон распределения, его параметры и их вероятностный смысл. Зависимость формы нормальной кривой от параметров.