Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.
Где найти соискателей
Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:
- собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
- сканирование сайтов для поиска работы
- социальные сети
- хедхантинг - прямой поиск ключевых специалистов
- объявления в печатных изданиях
Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме. За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов. Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.
Основные этапы подбора персонала
Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:
- отсев резюме соискателей
- тесты по оценке эффективности и личных качеств
- телефонное собеседование
- 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор
Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора , может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.
Как проводить собеседования с кандидатами
При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись. Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей , отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников. Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и желающих попасть в эти ряды множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности. С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям , так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:
- профессиональные знания и навыки
- образование и уровень грамотности
- уровень заинтересованности в поиске работы
- отношение к работе
- готовность к переезду ради хорошей работы
- способность к развитию и получению новых знаний
- периодичность смены места работы
- психологическая оценка
- коммуникабельность
- стрессоустойчивость
- место жительства, семейное положение, наличие детей
Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность . Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти. Следующие статьи:
Даже если вы, как соискатель, не любите КА, вам будет небесполезно узнать о принципах их работы с кандидатами.
Кадровые агентства далеко не всегда пользуются хорошей репутацией у соискателей. Иногда совершенно заслуженно, но нередко — по причине того, что кандидаты плохо себе представляют, как функционируют агентства по подбору кадров. О принципах и структуре работы КА Работа.ру попросила рассказать экспертов: Елену Булкину, директора кадрового агентства , и Сергея Подколзина, заместителя генерального директора КА « ».
Суть бизнеса кадровых агентств — подбор персонала для компаний-клиентов в соответствии с их запросами. Как правило, работодатель проводит тендер среди КА и по его итогам выбирает себе провайдера кадровых услуг (или несколько провайдеров). С ними заключается договор на закрытие вакансий компании в течение года.
Услуги кадровых агентств для кандидатов бесплатны, в отличие от сервисов, которые предоставляют бюро по трудоустройству. Клиентами последних являются соискатели, с которых и берут деньги (фактически — за составление резюме и его рассылку по работным сайтам).
| С кадровым агентством — начистоту! |
| Такова рекомендация Елены Булкиной. И вот какой историей она поделилась: «Когда-то давно, еще в другом агентстве, мы закрывали вакансию офис-менеджера. Женщина была практически идеальным кандидатом. Но понадобился паспорт, она сказала, что у нее только ксерокопия. Мы отксерокопировали фотографию, уточнили дату рождения — выяснилось, что ей 32 года. Удивились — выглядела явно старше. Взаимоотношения с компанией-клиентом у нее сложились замечательно, она вышла на работу. Там ей пришлось показать паспорт. Оказалось, что она приуменьшила себе возраст лет на пять. Компания сильно обиделась на даму, и в месте ей отказали. «Скрыла возраст, потому что обычно на работу берут людей до 35 лет», — призналась она нам потом. А если бы она сказала нам правду, мы бы сами придумали, как преподнести этот факт компании». |
Некоторые кадровые агентства — специализированные. Для одних приоритетны IT-вакансии, другие закрывают вакансии в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, третьи — в нефтяной отрасли и т. д. Но большинство агентств работают практически с любыми позициями во многих отраслях рынка.
Как правило, кадровые агентства работают с проверенными клиентами. Некоторые компании-работодатели подбирают персонал исключительно с помощью агентств, и на их корпоративных сайтах вакансий не найти.
Три способа завязать контакт с КА
- Специалист составляет расширенное резюме и размещает его на сайтах по трудоустройству. Рекрутер просматривает множество резюме в базе сайта, связывается с кандидатами, которые подходят под конкретную позицию, и приглашает на собеседование.
- На этих же рекрутинговых сайтах кадровые агентства размещают вакансии компаний-клиентов. Можно не дожидаться внимания со стороны рекрутера, а позвонить в агентство самому и предложить свою кандидатуру на заинтересовавшую вакансию.
- Можно просто позвонить в кадровое агентство и сказать, что вы находитесь в поиске работы и хотели бы выслать им свое резюме. Не обязательно отправлять резюме — можно прийти в агентство и заполнить анкету соискателя.
Конкурс на вакансию
Первое собеседование всегда проходит в кадровом агентстве. КА заинтересованы в лучших кандидатах для представления клиенту и выбирают тщательно из многих, поэтому у соискателя может оказаться от 5 до15 конкурентов — в зависимости от сложности позиции.
Если требования компании-заказчика — навыки, умения, знания и опыт специалиста — совпадают, рекрутер по итогам интервью составляет резюме со своими комментариями и отправляет его клиенту. В среднем компании представляют работодателю пять резюме на одну позицию. Но может быть и больше. К примеру, известен случай, когда на позицию бухгалтера в итоге было отправлено 30 кандидатов. Но это крайности.
Резюме просмотрены, и работодатель приглашает на собеседование нескольких заинтересовавших его кандидатов. Встречи организует кадровое агентство. Из пяти человек в финал конкурса на вакансию выходят обычно двое, и клиент выбирает, кого из них он пригласит на работу.
«Куратор» — рекрутер
У кандидатов, заинтересовавших клиента, часто появляется «куратор» — рекрутер или консультант из кадрового агентства. Он ведет специалиста с момента его знакомства с работодателем до окончания периода адаптации на новом месте. Он созванивается с человеком, узнает, вышел ли он на работу, насколько его там все устраивает. Если вдруг окажется, что новому сотруднику, к примеру, до сих пор компьютер не поставили или не установили необходимого программного обеспечения, куратор примет посильное участие в том, чтобы ситуация была исправлена.
КА дает гарантию на бесплатную замену кандидата, который не справился с работой или уволился сам. В зависимости от уровня позиции она составляет от 90 дней до года, и периодически сотрудники агентства интересуются судьбой трудоустроенного специалиста в компании. В свою очередь, он может в любое время сам позвонить в агентство, рассказать о возникших сложностях или проблемах на новой работе.
Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.
Где найти соискателей
Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:
- собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
- сканирование сайтов для поиска работы
- социальные сети
- хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов
- объявления в печатных изданиях
Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме.
За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов.
Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.
Основные этапы подбора персонала
Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:
- отсев резюме соискателей
- тесты по оценке эффективности и личных качеств
- телефонное собеседование
- 1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор
Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора , может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.
Как проводить собеседования с кандидатами
При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись.
Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей , отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников.
Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и желающих попасть в эти ряды
множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности.
С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям
, так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:
- профессиональные знания и навыки
- образование и уровень грамотности
- уровень заинтересованности в поиске работы
- отношение к работе
- готовность к переезду ради хорошей работы
- способность к развитию и получению новых знаний
- периодичность смены места работы
- психологическая оценка
- коммуникабельность
- стрессоустойчивость
- место жительства, семейное положение, наличие детей
Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность . Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти.