Дифференциация заработной платы по основным отраслям. Дифференциация заработной платы

Урожайный год

Мировое производство льна в текущем маркетинговом году (2015/2016) обещает побить десятилетний рекорд, достигнув 2,65 млн т. Однако этого предложения все равно не хватит, чтобы удовлетворить имеющийся мировой спрос на лен на уровне 3 млн т.

«От этого дефицита украинские производители только выигрывают – у них сейчас есть все шансы занять достойное место на мировом рынке льна», – считает генеральный директор «Проагро» Николай Верницкий.

До недавних пор отечественные аграрии массово игнорировали лен, опасаясь дальнейших проблем со сбытом. «В отличие от семян подсолнечника, которые пользуются стойким спросом на протяжении года, семена льна действительно нужно было хранить месяцами. Однако дефицит этой масличной культуры в мире кардинально изменил ситуацию со сбытом. В последние два года лен у аграриев не залеживается», – говорит генеральный директор производственно-коммерческой фирмы «Сяйво» Николай Шкурко.

В 2014/2015 МГ посевные площади под масличным льном (лен-кудряшка) в Украине оказались рекордными за последние десять лет. Очень важно, что вместе с ростом посевных площадей увеличивается и урожайность льна. В частности, в прошлом году его валовый сбор с 62 тыс. га составил 61 тыс. т при средней урожайности около 10 ц/га.

Но и сегодняшние цифры – не предел: потенциал урожайности льна составляет до 20 ц/га (например, в США этот показатель достигает 14-15 ц/га, в Канаде – 12-15 ц/га, в РФ– 8-12 ц/га).

По оценкам аналитиков Oil World, самые большие посевные площади льна масличного сосредоточены в Канаде, Аргентине, Китае, Индии, США, России. В Украине основные посевные площади льна находятся в Днепропетровской, Запорожской, Николаевской, Херсонской, Житомирской и Сумской областях. «Долгое время помехой для возрождения льняного направления в Украине являлась ставка экспортной пошлины, установленная в 1999 году на уровне 23%, из-за которой посевные площади масличного льна резко сократились. В настоящее время вывозная пошлина на семена льна хоть и не упразднена, однако снижена до 10%. А при возросшем спросе на эту продукцию на внешних рынках она уже не является для аграриев такой критичной», – отмечает президент Ассоциации льноводов Украины Алексей Романюк.

У кого зацветут поля

Крупные агрохолдинги выращиванием льна практически не занимаются, отдавая преимущество другим масличным (подсолнечнику, сое, рапсу), в то время как средние и мелкие агропромышленные хозяйства уже оценили для себя перспективность этой культуры.

Одним из первых за возрождение отечественного льноводства взялся праправнук украинского сахарозаводчика Николая Терещенко – Мишель Терещенко, создавший в 2008 году компанию «Линеен оф Десна» в городе Глухов (Сумская обл.), специализацией которой стало выращивание лубяных культур (льна и конопли). Через некоторое время французский предприниматель с украинскими корнями решил, что одного выращивания недостаточно и нужно открывать собственную переработку, для чего в 2013 году реконструировал местный пенькозавод. Как отмечает сам Мишель Терещенко, инвестиции в новое оборудование и ремонт цехов составили порядка 16 млн грн.

Сегодня глуховское предприятие «Линеен оф Десна» выпускает широкий ассортимент льняной продукции – от натурального шпагата, веревки и строительной пакли до топливных брикетов, наполнителей для компостов (необходимых при выращивании грибов) и натуральных подстилок для домашних животных. Другим активным участником на рынке льна стало коростенское «Агропредприятие «Заря» (Житомирская обл.). Его владелица Ирина Костюшко пришла в льноводство в 2013 году из фармацевтического бизнеса, в котором она весьма преуспела. Однако желание заняться агробизнесом оказалось сильнее, поэтому предпринимательница нашла оптимальный компромисс, который полностью себя оправдал. За первый год работы «Заря» (в 2014-м) получила 360 т льна с урожайностью 12 ц/га, тогда как средняя по рынку урожайность тогда составила всего 6,7 ц/га. В 2015 году компания засеяла льном площадь на 30% больше, и сейчас в севообороте лен занимает около трети.

«На момент приобретения предприятия из более чем 1 тыс. га земли обрабатывалось всего 300 га, плюс было немного крупного рогатого скота. Понимая, что ключевой актив «Зари» – земля, я решила возобновить деятельность компании через выращивание масличного льна, поскольку конкуренция на этом рынке не такая высокая, как в других сегментах», – рассказывает Ирина Костюшко.

По словам руководителя центра стратегических исследований АПК Сумского национального аграрного университета Александра Маслака, масличный лен является культурой, альтернативной яровому рапсу по размещению в севообороте, а по потреблению может заменить подсолнечник. Но главная причина привлекательности его выращивания, конечно, экономическая.

«Преимуществами выращивания льна масличного является, во-первых, его засухоустойчивость, что дает возможность получать ежегодный урожай от 12 до 25 ц/га. Во-вторых, короткий вегетационный период (80-105 дней), что позволяет собирать лен в конце июля, и как результат – он выступает одним из лучших предшественников для озимых зерновых культур. В-третьих, устойчивость к неблагоприятным погодным и климатическим условиям, в частности, всходы устойчивы к весенним заморозкам, а сама культура – к осыпанию семян и полеганию. Кроме того, лен имеет простую технологию выращивания, не требует применения инсектицидов, неприхотлив к плодородию почв, может выращиваться без применения удобрений и использоваться как страховая культура для пересева озимых зерновых. По приблизительным расчетам, 1 га посева льна масличного обеспечивает экономические показатели 1 га посева озимой пшеницы с урожаем не менее 40 ц/га», – поясняет Александр Маслак.

Перерабатывающий потенциал

Несмотря на то что бизнес «Зари» довольно уверенно развивается в области выращивания льна, владелица агрокомпании планирует организацию безотходного производства.

Сейчас она изучает технологию переработки льняной тресты (соломы) в волокна и ткани, которые используются для обшивки салонов авто, изготовления шпагата, канатов, а также являются заменителем стекловолокна. «Большинство моих коллег по рынку тресту просто сжигают во время сушки зерна. Но это разбазаривание ресурсов, которые могут приносить дополнительный доход», – считает Ирина Костюшко.

Аграрии жалуются, что в Украине сегодня практически отсутствует глубокая переработка отечественного льна, а производителей готовой продукции на его основе можно сосчитать на пальцах.

Главные потребители льна – пищевая (ПАО «Нежинский жировой комбинат»), химическая (ООО «Фактория»), фармацевтическая («Лектравы») и легкая промышленность (Харьковский канатный завод и Кировоградская шпагатно-веревочная фабрика). К сожалению, единственный перерабатывающий завод в Донецке, специализировавшийся на таких семенах, из-за военных действий в регионе приостановил свою деятельность на неопределенный срок. Кроме текстильного производства (компании «Галерея льна», «Житомирский лен»), продукция льноводства может использоваться в строительстве (производством утеплителей занимается предприятие «ЛинТекс»), в автомобильной промышленности (шумо- и звукоизоляционные материалы). «Из переработанной тресты льна также изготавливают брикеты, которые используют для отопления, а из короткого льноволокна производят шпагаты, веревки и сердечники для тросов», – перечисляет Алексей Романюк.

«Основными продуктами переработки масличного льна являются льняное масло и шрот (жмых) льняной. Также семена и масло льна в своей продукции используют фармацевтические и косметические компании», – уточняет эксперт сегмента масличных «АПК-Информ» Светлана Гноевец. Масло может использоваться как сырье для технических целей в лакокрасочной, мыловаренной и кожевенной промышленности, а также при производстве типографических, алюминиевых, масляных красок для живописи и во многом другом. Среди его производителей – небольшие маслобойни и специализированные пищевые предприятия («Агросельпром», «РеалКапс», «Масломания», «Справжні скарби», «Органик Ойлз»).

Жмых – это протеин, хороший высокобелковый компонент для производства комбикормов для откорма КРС, особенно молодняка. «Однако проблема в том, что на внутреннем рынке нет достаточного опыта в использовании льняного масла (как, например, за рубежом), что, разумеется, не стимулирует его производство», – говорит Светлана Гноевец.

На самом деле внутреннему рынку еще предстоит оценить потенциал производства продукции из льна. Ведь, например, многие крупные масложировые комбинаты не в состоянии заниматься переработкой семян льна. «Для осуществления переработки таких семян нужно сформировать соответствующие запасы сырья для обеспечения непрерывной работы технологических линий. Плюс рынок сбыта, а здесь – противодействие с покупателями из ЕС, которые хотят осуществлять переработку маслосемян самостоятельно», – говорит Мишель Терещенко.

Перспективный экспорт

Несмотря на стабильный рост урожая льна в Украине, в целом в общей структуре внутреннего рынка масличного сырья он занимает небольшую долю (около 0,9%), оставаясь преимущественно экспортной культурой.

«За последние три сезона, по нашим данным, экспорт семян льна увеличился практически в два раза – до 45 тыс. т. Хотя еще в сезоне-2009/2010 его было отгружено всего 10,1 тыс. т», – говорит Алексей Романюк.

Светлана Гноевец уточняет, что недостатком данной культуры является сложное прогнозирование цен. Так, в 2013 году из-за неурожайного сезона цены на продукцию взлетели сразу в 1,5 раза. Средняя экспортная цена на украинский лен находилась на уровне 572 долл./т. Однако уже через год конъюнктура рынка изменилась. На фоне общемирового удешевления агропродукции в 2014/2015 МГ экспортные цены на лен уменьшились примерно на четверть – до 420-450 долл./т. К счастью, девальвация гривны позволила нивелировать ценовые риски производителям льна – в национальной валюте цены на него выросли вдвое (до 9500-11 000 грн/т).

Среди основных покупателей отечественного льна такие страны, как Польша, Бельгия, Литва, Германия, Италия, Турция, Египет, Израиль и Вьетнам. Страны Евросоюза проявили повышенный интерес к украинскому льну совсем недавно. После того как в ЕС отказались от закупок генно-модифицированного льна из Канады, там образовался дефицит этой сельхозкультуры, и европейцы озадачились поиском экологичной и натуральной альтернативы. Украинские аграрии очень вовремя оказались под боком – наш продукт европейцам понравился. Ведь при его выращивании не применяются ни десикация, ни принудительная сушка.

При этом владелица «Зари» вспоминает, что из тридцати контактов с потенциальными европейскими покупателями у нее сработал только один. «Но именно он оказался выигрышным билетом на рынке ЕС. Около 20% урожая мы экспортировали в Австрию. А всего год спустя покупателей из Европы стало гораздо больше», – гордится она.

Наибольшая торговая активность на рынке льна наблюдается в августе-сентябре, в период после уборки культуры. «Именно в это время происходит продажа основных товарных объемов продукции. В середине сезона товарные семена поступают на рынок в ограниченном количестве, в основном это партии объемом до 10 т, которые малоинтересны покупателям. Экспортно ориентированные компании готовы осуществлять закупку семян льна по максимальным ценам, однако на рынке сформировался дефицит крупнотоннажных партий семян соответствующего качества», – рассказывает Николай Шкурко.

С 2015 года для 27 стран ЕС вступило в силу требование, по которому автопроизводители обязаны использовать для внутренней обивки салонов и багажников автомобилей только натуральные материалы (в том числе на основе льна). А это значит, что количество и объемы экспортных поставок в Евросоюз должны увеличиться. Чтобы экспортировать масличный лен в ЕС, необходимо получить один фитосанитарный паспорт.

«Если мировой спрос на лен сохранится, всего через 3-5 лет Украина сможет выращивать его в три раза больше, чем сейчас», – прогнозирует Алексей Романюк.

По сути, для украинских агропроизводителей, укрепивших свое лидерство на мировом рынке масличных (1-е место по подсолнечному маслу, 6-е – по сое), удовлетворить возросший спрос – дело чести.

Динамика производства масличного льна в Украине, 2006-2015 гг.

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда.

Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (табл. 1).

Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределœении или обмене и потреблении. Основные из них:

- воспроизводственная , заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующая , сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

- распределительная , предназначенная для распределœения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

- разместительная , позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает крайне важно сть его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

Формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций крайне важно выполнение некоторых принципов - базовых положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание базовых из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату исходя из результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объёмов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на базе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на крайне важно сти материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всœего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределœения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип дифференциации оплаты труда предполагает разные уровни в оплате труда с учетом его сложности, интенсивности и эффективности.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределœен крайне важно стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населœения, а в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определœенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всœеми работающими.

Тарифная система оплаты труда, се составные эле­менты: единый классификатор профессий, тарифные сетки и ставки, должностные оклады.

Тарифная система - это совокупность нормативов, посредст­вом которых осуществляется дифференциация и регулирование опла­ты труда работников фирмы.

В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т.п.

Основными элементами тарифной системы являются: та­рифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. Единый тарифно-квалификационный справочник содержит типовые перечни работ и профессий рабочих, сгруппирован­ные в разделы по видам производств и работ.

Сегодня на предприятиях Республики Беларусь действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий. В нем протарифицированы всœе основные работы и профессии рабочих, спе­циалистов, руководителœей.

В справочнике указывается профессия, разряд, дается характе­ристика работ, относящихся к определœенному разряду профессии, приводятся примеры работ, требования к знаниям работника.

Для руководителœей, специалистов, рабочих высокой квалифи­кации указываются квалификационные требования, требования к уровню подготовки и стажу работы по специальности.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалифика­ционных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всœех последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Действующая тарифная сетка включает 27 разрядов, которые ох­ватывают всœе категории работников. С 1-го по 23-й разряд тарифици­руются работы работников отраслей хозрасчетного сектора экономики РБ. С 24-го по 27-й разряды тарифицируются работы руководителœей бюджетных организаций.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, опреде­ляющая уровень оплаты труда работников. Базой для установления месячной тарифной ставки первого разряда служит стоимость рабочей силы, определяемая стоимостью тех благ и услуг, которые необходимы человеку.

Тарификация работ - определœение разряда работ или его отнесение к какой-либо группе оплаты исходя из сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника.

Тарификация рабочих - присвоение квалификационных разрядов рабочим.

Должностной оклад - абсолютный размер зара­ботной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определœении размеров должност­ных окладов.

Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда. - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Функции и принципы оплаты труда. Диффе­ренциация оплаты труда." 2017, 2018.

«(1) замещение решений, принимаемых рабочим, осу­ществляющим данную функцию, научно обоснован­ными решениями; (2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки... вместо их бессистемного подбора и обу­чения; и (3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каж­дой отдельной проблемы отдельным работником.» [Taylor, F. W. (1903) Shop Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 114-115. ].

Попытки Ф. У. Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил «научные законы», представляются весьма сомнительными. Тем не менее, несмотря на то что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог по­казать, чтознание технических аспектов производства вку­пе с хронометражем и использованием материальных стиму­лов может существенно повысить степень эффективности производства . Разумеется, он осознавал то, чтоповышение уровня технической сложности производства требует повы­шения уровня управленческого контроля . Естественно,сте­пень автономии индивидуального работника в подобной си­туации серьезно ограничивается . Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанныхФ. У. Тейлором методов произ­водства, достаточно посетить любой автомобилестроитель­ный завод. Так, в общих чертах, выглядят основные положениятеории управления взаимодей­ствием сложных технологий и труда индивидуального работника .

Система управления Тейлора

1. Система управления заданиями

Общая схема. Определение метода (технологии) и норм выработки. Зарождение системы управления заданиями. Ф. У. Тейлор полагал, что обозначенная им на практике проблема (комплекс проблем: определение темпа работы, норм выработки, размера оплаты труда, метода (технологии) выполнения работы, рестрикционизм) может быть разре­шена путем приложения принципа, названного им «систематическим и научным хронометрированием », который лег в основу егосистемы управления заданиями . Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хроно­метрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы за­писывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нор­мы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, на­сколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный под­ход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего,система управления заданиями обеспечивала новые возможности кон­троля над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы, чтоспособствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций .

Составные элементы, законы и принципы системы управления Тейлора. В эволюции любой науки наступает такая пора, когда разрозненные данные опыта, интуитивно обна­руженные правила и теоретические догадки необхо­димо систематизировать в единое целое. И тогда по­является универсальная теория, которая объясняет хаотические явления на основании строгих научных принципов и даже предсказывает будущие события. Именно такую роль в области науки управления сыгралФ. У. Тейлор . На смену расплывчатым и дос­таточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система знания о законах рациональной (научной) органи­зации трудаФ. У. Тейлора .

Составными элементами системы Ф. У. Тейлора являются:

оптимизация разделения и соединения труда;

расстановка рабочей силы в мастер­ской и на предприятии;

рационализация приемов, ме­тодов и условий труда;

кон­троль над всеми аспектами производства, связанными с ос­насткой, станками, материалами и приемами работы;

метод изучения времени и движений (хронометраж);

совершенствование нормирования и стимулирования труда;

дифференциальная система оплаты труда;

математический способ исчисления себестоимости;

способ расчленения и рационализации трудовых приемов;

система под­готовки производственного процесса;

инструкционные карточки;

стандартизация оборудования и инструментов (нормализация инструментов и оборудования);

подготовка работы и ее распределение, улучшение организации и обслужива­ния рабочих мест и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Эти вопросы система управления Ф. У. Тейлора четко регламентирует. Все эти элементы системы взаимосвязаны и устремлены к единой цели - повышению производительности, получению максимальной прибыли, достижению высокой экономической эффективности деятельности предприятия.

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути научного менеджмента , поскольку представлял собойотдельные технико-организационные меропри­ятия . Основойсистемы Ф. У. Тейлора выступаютчетыре научных принципа , которые Ф. У. Тейлор называл законами управления .

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы (традиционные методы и эмпирические знания), научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обу­чение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обя­занностей (ответственности) между рабочими и ме­неджерами. Будучи необходимым участником произ­водственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Ф. У. Тейлор писал о сути своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоре­чий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производи­тельности и максимального благосостояния».

В системе Ф. У. Тейлора точные расчеты и формально-логичес­кие процедуры, упорядоченность и гармония ценились очень высоко.Старая система управления (система «ининциативы и поощрения») отвергаласьФ. У. Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективного произвола и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет. Предприниматель по собственному усмотрению сни­жал рабочим расценки, на собственный вкус подбирал инструменты и кадры. И никакие объективные законы не способны были обуздать произвол и насилие, по­скольку таких законов еще просто не существовало.

«В противоположность этому, развитие научной орга­низации труда, - считает Ф. У. Тейлор , - предполагает вы­работку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуаль­ного работника и которые могут быть с пользой приме­няемы только после того, как будет произведен система­тический учет, измерение их действия».

В научно организованном управлении, полагал Ф. У. Тейлор , должны существовать объективные законы, стандарты и нормы труда, которым обязаны в равной мере подчиняться и администрация, и рабочие. Они устанавливаются в экспериментах, проводимых учеными и экспертами, но согласуются и принимаются обеими сторонами - работниками и работодателями. Только в этом случае они будут неукоснительно соблюдаться. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработ­ки дает рабочим более высокий заработок, а предпри­нимателю - высокую прибыль.

В системе управления Ф. У. Тейлора во главу угла ставилась экономическая эффективность. Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего,Ф. У. Тейлор устранял все ошибочные, медленные, бесполезные и непроизводительные движения, требующие лишних затрат энергии.Ф. У. Тейлор стремился найти оптимальные методы эффективного труда.Принцип экономии сил требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. В экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза.

Ф. У. Тейлор считал, чтонедостатки в организации труда не бросаются в глаза, поскольку нормы производительности занижены . Это порождает безответственное отношение к выполнению своих обязанностей как у рабочих (сознательное замедление темпа работы), так и у администрации (перекладывание своих функций на плечи подчиненных). При этомрестрикционизм («работа с прохладцей») - не причина, а следствие неполадок в системе управления .

Сформулировав проблему, Ф. У. Тейлор нашел достаточно эффективное ее решение. Он полагал,если труд во всех звеньях и участках про­изводства организован на научной основе, т. е. на рабочем месте имеется все необходимое, применяются рациональные методы и приемы труда, установлены до­статочно высокие нормы, то рабочее время будет упот­ребляться с наибольшей пользой . Отсюда вытекает важнейшее следствие:повысить эффективность про­изводства можно, лишь решая двуединую задачу раз­работки технико-организационных и социально-психо­логических методов управления . Такова в общих чертах система организации труда и управленияФ. У. Тейлора .

Обогащение и упрощение труда. Особенности системы управленияФ. У. Тейлора связаны с тем, что он работал глав­ным образом с мало- или неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфи­ка его системы. С тех пор ситуация в США и других развитых странах сильно изменилась, теперь уже сложно провести грань между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы потребовало и нового подхода к организации управления.Ф. У. Тейлор говорил обупрощении труда , а современные менеджеры - обобогащении труда .Ф. У. Тейлор предлагализъять все функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро . Сегодня тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управлен­ческими функциями.

К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график работы, ротацию рабочих мест внутри группы (компания «Вольво»). В кружках качества работники предприятия наделяются ответственностью за статистический контроль качества продукции, они получают возможность делать рационализаторские предложения и усовершенствования техно­логии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам бухгалтерского учета, умению определять издержки производства, оформлять необходимую документацию и многое другое.

Современные методы обогащения труда нельзя, разумеется, оценивать как прямое продолжениесистемы Ф. У. Тейлора , особенно ееинженерно-экономической программы рационализации производства . Однако несомненно другое:программа «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора является непосредственной предшественницей нынешнихконцепций внутренней мотивации , основанных на «бросающей вызов работе ».

Хронометраж и распределение работ (система управления заданиями). Ф. У. Тейлор придерживался принципа:контролировать не производительность рабочего, а метод его работы . Постепенно всистеме Ф. У. Тейлора появляется и развивается такой инструментарий (элементы контроля работы), как: нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы.

Важным признается установление двух мак­симумов - определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую ра­боту. Этот прием имел целью, во-первых, выделить ме­тоды мотивации в каждом виде работы, и во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеоб­разных эталонов. Итогом его поисков в этом направле­нии стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы . Не меньшее зна­чение имело также усовершенствование методов тру­да. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка на обследованных предприятиях тре­бует на выполнение работы больше той нормы време­ни, которая устанавливается хронометражем. Так, изу­чение рабочего времени обнаружило необходимость систематизации каждой мелочи в мастерской. В осно­ву систематизации оборудования и инструментов был положен принцип их однородности.

Распределение работ между исполнителями и ма­шинами, определение порядка прохождения продукции производилось с целью, чтобы не терять время на ожи­дание задания, нарядов, сырья и т. п. Однако лишь при Ф. У. Тейлоре они оформились в завершеннуюсистему под­готовки производственного процесса и стали эффек­тивным руководством к действию. Распределение ра­бот связано с распределением времени по целевому признаку так, что выступает условием для выполнения работ наиболее рациональным способом. Конечная цельФ. У. Тейлора в плане организации труда - дать возмож­ность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого -обеспечение рабочего всем необходимым до того, как он приступит к работе , что является важной функцией менеджмента предприятиия.

Дифференциальная система оплаты труда

Основной принцип дифференциальной системы оплаты труда. Ф. У. Тейлор считал, чтотруд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату . Его подход находился в яв­ном противоречии с нормами профсоюзов (тред-юнионистов), исповедую­щих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялосьФ. У. Тейлору естественным стремлениемлюдей первого класса к достижению материаль­ного благополучия и к продвижению по службе, основанному на их талантах и прилежании.

Ф. У. Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов можно добиться, опираясь напринцип разумного эгоизма . Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить, например, 30 или 60% к зар­плате, если выработка увеличится на 100%. Оста­ток пойдет на оплату делового риска и усовершенство­ваний, необходимых при любой рационализации труда.

Рабочий первого класса не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Стало быть, для негонадо создать подходящие условия : своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работ­ника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за рестрикционизм («работу с прохладцей») он наказывался, а за отличную работу - дополнительно вознаграждался.

Таким образом, основной принцип дифференциальной системы - отстающие штрафуются, передовики награж­даются, а середняки получают норму. Если человек выполнял норму выработки, то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял норму, то получал премию. А ес­ли он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.

Предпосылки и причины появления новой системы оплаты труда. Новая система оплаты труда была предложенаФ. У. Тейлором , поскольку старая система обладала рядом проблем, которые можно свести к следующим положениям:

1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолю­бие, умения), иначе говоря, оплачивалось присут­ствие человека на работе, а не его трудовой вклад;

2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от же­лания администрации;

3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализовывался и институализировался уравнительный принцип;

4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности;

5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы;

6) рабочие не интересовались убытками предприятия (экономической эффективностью);

7) администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания;

7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.

И до Ф. У. Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы.Проект Генри Тауна , опиравшийся на групповую деятельность, иплан Фредерика Хелси , исходивший из индивидуальных интересов челове­ка, - оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба они представ­ляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринялФ. У. Тейлор . С одной стороны, он опирался на достижения предше­ственников, а с другой - выдвигал нечто совершенно но­вое, открывая очередную страницу истории американ­ского менеджмента.

Метод определения размера оплаты труда. Саму по себедифференциальную систему оплаты труда Ф. У. Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения . Последнее обстоятельство по­требовало создания специального отдела.

Одной из важнейших обязан­ностей администрации и функцией нового отдела яв­ляется точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки.Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Ф. У. Тейлор полагал, чтореше­ние проблемы заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки . Отличитель­ная особенность его подхода -попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего .

Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека могут служить примером эксперименты Ф. У. Тейлора с тяжелыми погрузочно-разгрузочными работами вMidvale Steel Company и вBethlehem Steel Company .

Дополнительные замечания. Ф. У. Тейлор не считал экономическое поощрение един­ственным и универсальным средством решения про­блемы мотивации. Старая система оплаты труда отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулиро­вании поведения. Ее создатели называли совершен­ную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управ­ления. Однако жизнь показала, что повышение зарп­латы не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки.Суть пробле­мы, по Ф. У. Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую га­рантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительно­сти и было), поскольку все они направлены на стиму­лирование рабочего. Так,система управления заданииями и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, кон­тролировать исполнение и одновременно стимулиро­вать рабочего.

Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора

Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботил­ся. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность.

Выделяя предметную область искусства управле­ния ,Ф. У. Тейлор отмечал, чтоотношения между предпри­нимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в егопрограмму «достигающего рабочего» . Основнаяцель программы - «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше» .

Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора , с одной стороны, органически продолжает предшеству­ющие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), - это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядовосновоположников научного менеджмента . С другой стороны, она выхо­дит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджмен­те, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает ра­ботник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен вфилософию «достигающего инди­вида» - это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеоб­разие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента.

Программа «достигающего рабочего» зак­лючает в себе следующие принципы : 1) поручение ра­бочему задания такой степени сложности, которая доступ­на его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каж­дому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса».В умении превратить людей «слабых и неради­вых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущ­ность искусства управления.

Патернализм. Образец - школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управленияФ. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов.Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи.

Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчинен­ные - в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, асистема «научного управления» - в сис­тему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях.Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие - увольняются.

Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначалФ. У. Тейлор , жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субор­динация - все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. НоФ. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предпри­ятие, любил выражатьсяФ. У. Тейлор , не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или рассла­биться.

Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты про­изводительности, а затем окружают их мощной защит­ной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет послеФ. У. Тейлора . Но как точно они отражают суть его подхода:отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии .

Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персо­налом? Тейлор предложил следующее:

Во-первых , разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно.

Во-вторых , каждо­му типу работников дать задание по силам, но не на­столько слабое, чтобы его выполняли, не перенапряга­ясь.Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство.

В-третьих , отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Ква­лифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа - это работа зряшная, бесцельная, рутин­ная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движе­ниями.Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сокра­тить, оставить только самые необходимые, по кратчай­шему пути ведущие к максимальному успеху.

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих. Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким. В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

• Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
• Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
• Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
• Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

• Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
• Институциональные - это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
• Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

• зарплатная политика на предприятии;
• стоимость жизни;
• вид трудовой деятельности;
• квалификация труда;
• качество и количество труда;
• условия труда;
• минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие - относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации - это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда. Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда. Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:

• Обеспечивать социальную защищенность работника.
• Подталкивать работника к повышению качества труда.
• Быть открытой для проведения контроля.
• Документооборот не должен утяжеляться.
• Быть понятной для работника.
• Быть персональной.
• Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты - это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности. Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях. На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством. Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными. Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

• Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
• Исходной величины оплаты труда - стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты. А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат. Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

• Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
• Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
• Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
• Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности - для этого и нужна дифференциация заработной платы.