В социально-экономической литературе различают род, вид и подвиды труда. Под родом труда многие авторы понимают те сферы деятельности, которые исторически выделились из общей нерасчлененной деятельности первобытных людей в результате общественного разделения труда. К ним относятся занятия земледелием, ремеслом (промышленностью) и торговлей. Эти занятия получили названия отрасли экономики, или отрасли народного хозяйства.
В ходе дальнейшего развития из крупных родов деятельности выделялись многочисленные виды (отрасли внутри отраслей народного хозяйства) и подвиды (подотрасли) труда. Понятие «вид труда» тесно связано с понятием «вид продукта». Различные виды труда представлены в различных видах продуктов, необходимых для удовлетворения потребностей людей и общества. Следовательно, потребности в различных видах продуктов задают деление труда на различные виды его.
Процесс деления, дифференциации труда сопровождался усложнением структуры общественного производства и общественного труда. Из отдельных родов труда выделялись новые виды труда, связанные с созданием новых продуктов, ставших необходимыми для удовлетворения потребностей людей. Появление новых продуктов, превращение их в неотъемлемую часть потребления населения, в потребность, вело к становлению и обособлению конкретных видов труда, к специализации производства и людей, выделению новых отраслей в качестве самостоятельных. Новые виды труда отличались своей спецификой как в отношении предметов и орудий труда, так и профессиональных способностей, занятых в них работников.
В конце XX в. внутри каждой отрасли народного хозяйства насчитывается уже много отраслей и подотраслей, производящих отдельные виды конечных продуктов. Так, промышленность России в 1997 г., например, включала следующие отрасли: нефтеперерабатывающую, угольную, черную металлургию, цветную металлургию, нефтехимическую, машиностроение и металлообработку, деревообрабатывающую, целлюлозно-бумажную, текстильную, швейную, обувную, пищевую.
Каждая из названных отраслей, в свою очередь, подразделяется на подотрасли. Например машиностроение и металлообработка включает до 20 подотраслей, выпускающих конечную продукцию. Среди них: энергетическое машиностроение, металлургическое машиностроение, горно-шахтное машиностроение, железнодорожное машиностроение, автомобильная промышленность, электротехническая промышленность и т.д.
Наряду с процессом дифференциации шел и идет процесс интеграции отдельных подвидов (подотраслей) и видов (отраслей) в более крупные структурные подразделения в целях снижения издержек на производимую продукцию и сохранение устойчивой позиции на рынке. Так, автомобильная промышленность нередко объединялась с тракторным и сельскохозяйственным машиностроением. В 90-х годах активно проходил процесс деления и объединения отраслей и подотраслей, нормирования новых организационных структур (РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ, финансовые промышленные группы и т.д.). Становление новых хозяйственных структур обусловлено прежде всего экономическими причинами. Особенно большие изменения произошли в рыночной инфраструктуре. Были созданы фондовые, товарные, валютные биржи, биржи труда (центры занятости), коммерческие банки, новая налоговая система и т.д., которые пытаются оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры. В частности, под влиянием финансового кризиса 17 августа 1998 г. многие банки начали объединяться в новые финансовые структуры: холдинги (такую форму избрали банки Менатеп, Мост-банк, Онексим-банк и др.), пулы (московские коммерческие банки). В их действиях превалируют экономические соображения, интересы выгоды и выживания. Следует отметить, что возникновение новых хозяйственных структур не всегда является результатом рыночной самоорганизации хозяйственных субъектов. Нередко они возникают в результате волевых, административных решений федеральных органов власти (например, создание на базе министерств экономики и торговли единого министерства экономического развития и торговли РФ).
Следовательно, на дифференциацию и интеграцию новых видов и подвидов труда оказывают влияние изменения не только в производительных силах, но и в социально-экономических и организационных отношениях.
Содержание индивидуального труда. Категория «содержание труда» раскрывает общие свойства процессе труда как процесса, совершаемого между человеком и природой, независимо от конкретной общественной системы, от исторически определенного способа производства. Содержание труда обусловлено изменениями в материально-вещественных факторах производства и квалификации работника.
Понятие «содержание труда» чаще всего используется при характеристике индивидуального труда, конкретного рабочего места и специальности или профессиональной группы. Индивидуальный труд в условиях специализации производства представляет собой сумму, или совокупность, распределенных между отдельными рабочими взаимосвязанных действий или операций. Операции, внутренне присущие тому или иному виду труда, не отделимые от него и обеспечивающие создание продукта или полуфабриката, называют трудовыми функциями. Совокупность трудовых функций работника есть то главное, что раскрывает понятие «содержание труда».
Трудовые функции, являясь главной составной частью процесса труда, не исчерпывают всего его многообразия. Конкретному процессу труда в конкретной обстановке могут быть присущи отдельные действия, совершаемые до, после или во время труда, но которые могут быть переданы другим участникам без нарушения нормального процесса трудовой деятельности (поднос материалов, полуфабрикатов, складирование, погрузка в накопители готовой продукции или полуфабрикатов и т.д.). Все эти отдельные действия, входящие в процесс труда, но которые могут быть без ущерба выделены из основной деятельности и переданы другим, являются вспомогательными трудовыми операциями. Следовательно, конкретный процесс труда состоит из основных трудовых функций и вспомогательных операций. Выделение последних в самостоятельный вид труда стало основой формирования специальной категории трудящихся -- вспомогательных работников.
Содержание труда определяет способ функционирования работника, его связь с условиями и организацией труда. В доиндустриальную эпоху наиболее характерными трудовыми функциями, присущими индивидуальному труду были функции управления, исполнительная и источника физической энергии. С появлением машин функция источника энергии была в значительной степени передана механическим системам, орудиям труда.
Машины, предметы и орудия труда предъявляют определенные требования к работнику, его способностям. Работник должен уметь пользоваться ими, владеть определенными трудовыми приемами, навыками, привносить элементы творчества, обогащать физические действия умственной энергией. Все это ведет к развитию работника и обратному воздействию его на дальнейшее совершенствование орудий и предметов труда, на механизацию, компьютеризацию и организацию труда. Отсюда можно сделать вывод, что главным фактором, определяющим изменение содержание труда, служит научно-технический прогресс. В развитых странах вложение средств в работника, в повышение его квалификации, в так называемый человеческий капитал, стало более выгодным, чем вложения в орудия и предметы труда. А преимущественные вложения в развитие работника безусловно сказываются на содержании труда, делают его более осмысленным, творческим, оказывают воздействие на совершенствование орудий и предметов труда.
Научно-технический прогресс все большую роль отдает функции управления, которая сильно видоизменяется под его влиянием. За человеком она остается в виде целеполагания, т.е. определения цели производства, программирования его, контроля за производством и регулирования его. Эти функции становятся определяющими в современном производстве.
Изменения в содержании труда, т.е. в его функциях, ведут к изменениям в профессиях, к совмещению отдельных профессий и появлению профессий широкого профиля, а это в свою очередь приводит к изменению профессионального состава, структуры работников. Так, механизация транспортных работ сокращает и ликвидирует некоторые группы вспомогательных рабочих, занятых преимущественно ручным трудом, а использование автоматических линий вызвало к жизни появление такой новой профессии как наладчик автоматических линий. Эта профессия требует широкого технического кругозора, в труде возрастает доля умственных, логических операций. На изменение содержания труда и появление новых профессий существенное влияние оказывают изменения в организации производства и труда. Так, переход к рыночным отношениям, создание рыночной инфраструктуры способствовали появлению многих новых профессий: менеджер, аудитор, дилер, брокер, агент по рекламе и т.п.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие и сущность общественного разделения труда. Формы общественного разделения труда. Разделение и кооперация труда. Закон перемены труда. Новые тенденции общественного разделения труда. Роль разделения труда в развитии современных рыночных отношений.
курсовая работа , добавлен 19.05.2014
Выявление социально-экономической сущности рынка труда и его основных характеристик. Изучение институтов рынка труда в экономике, анализ современного состояния рынка труда России. Основные направления совершенствования рынка труда РФ в условиях кризиса.
курсовая работа , добавлен 25.01.2011
Сущность и содержание общественного разделения труда. Классификация, уровни специализации промышленного производства. Концентрация производства - организационно-экономическая форма общественного разделения труда. Разделение труда и организация управления.
реферат , добавлен 11.02.2010
Изучение основных видов разделения труда. Формы проявления общественного разделения труда и его взаимосвязь с разделением производства. Новые тенденции развития общественного разделения труда. Понятие и структура рыночной экономики и роль государства.
курсовая работа , добавлен 04.12.2010
Виды и формы проявления общественного разделения труда, новые тенденции развития. Понятие, структура и сущность рыночной экономики; государственное регулирование. Научно-техническая революция и экономические факторы международного разделения труда.
курсовая работа , добавлен 09.09.2011
Экономический рост - важнейшая характеристика общественного производства при хозяйственных системах. Государственное регулирование экономического роста. Факторы повышения общественного труда. Статистические данные производительности труда современной РФ.
курсовая работа , добавлен 29.03.2015
Рассмотрение общей организации оплаты труда на предприятии. Изучение тарифной системы вознаграждения за выполненную работу и ее основных элементов. Ознакомление с формами и системами зароботной платы. Выявление особенностей оценки труда специалистов.
реферат , добавлен 11.10.2014
Методологический подход к определению взноса каждого фактора производства в повышение производительности общественного труда. Расчет эффекта от экономии общественного труда, который следует направить на увеличение доходов одного из субъектов рынка.
контрольная работа , добавлен 23.08.2010
В российском и советском трудовом законодательстве отсутствовало легальное определение трудовой функции. Отсутствует оно и в современном трудовом законодательстве. КЗоТ 1922 г. устанавливал запрет требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят. Таким образом, был провозглашен один из основополагающих принципов трудовой функции, который позднее прослеживался во всех кодификациях трудового законодательства - стабильности трудовой функции. Между тем, в Кодексе 1922 г. не содержалось определения понятия «род работ». Однако в теории трудового права понятие «род работы, деятельности» применялось равнозначно понятию «трудовая функция». При этом понятие трудовой функции определялось через указание на профессию, специальность и должность работника, были даны определения перечисленных понятий. Так, К.Абжанов писал, что «условие о трудовой функции работника порождает право гражданина, заключившего трудовой договор, требовать предоставления работы по определенной специальности, профессии или должности и обязанность предприятия предоставить ему такую работу». А.С.Пашков предлагал дополнить трудовую функцию одним из важнейших ее элементов - указанием на квалификацию работника. Раскрывая содержание трудовой функции А.С.Пашков выделил три характеристики: а) описание наиболее типичных работ, составляющих данный предмет трудовой деятельности; б) указание на то, что должен знать каждый работник, выполняющий данные работы; в) указание на то, что он должен уметь в связи с данной работой.
Из этого определения впоследствии рядом авторов были обоснованы два аспекта рассмотрения трудовой функции. Так, В.А.Глозман предлагал вести речь о двух ее сторонах"- объективной и субъективной. По его мнению, объективная сторона - это установленные государством стандарты и эталоны, регламентирующие профессионально-квалификационные и иные подобного рода параметры работников производства. Субъективная сторона трудовой функции - наличие у работника соответствующих профессиональных навыков, знаний, опыта, квалификационной подготовки для работы по определенной профессии, специальности и должности. Практическое значение разграничения названных сторон трудовой функции он прямо не обосновывал, считая возможным исследовать «трудовую функцию как самостоятельную сущность известным об- разом обособленно от других параметров трудового договора и трудового правоотношения». Однако субъективную сторону трудовой функции он все же связывал с формами и методами проверки соответствия работника занимаемой должности (испытательный срок, конкурс, аттестация работников). Таким образом, объективная сторона трудовой функции характеризовалась им как совокупность требований к знаниям, практическим навыкам и личным качествам работника, наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы определенной сложности содержания и объема. Субъективная сторона рассматривалась как фактическое наличие у работника требуемых качеств.
КЗоТ 1971 г. воспринял доктринальное определение трудовой функции (хотя этот термин в законодательстве не применялся) путем перечисления элементов, входящих в это понятие, указав в определении трудового договора на обязанность выполнения работы по определенной специальности, квалификации или должности. В этой связи в научной и учебной литературе самым распространенным и общепризнанным стало определение трудовой функции (рода трудовой деятельности) как работы (круга обязанностей) по определенной специальности, квалификации (в отношении рабочих) или должности (в отношении служащих).
Виды работ по каждой специальности устанавливались в централизованном порядке едиными государственными тарифно- квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих и иными нормативными актами. Другими словами, пределы трудовой функции указывались в централизованных государственных Тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих и квалификационных справочниках должностей служащих. Проведение хозяйственных реформ, расширение локального нормотворчества вызвали к жизни важное дополнение к определению трудовой функции, а именно: ее установление не только в точном соответствии с утвержденными государственными стандартами (ЕТКС, ТКС и др.), но и с учетом конкретизации названных стандартов применительно к данному предприятию, определенному рабочему месту в локальном порядке (технологические карты, рабочие и должностные инструкции). Таким образом, как отмечалось в литературе, объем и сложность трудовой функции определялись в соответствии с утвержденными централизованными справочниками и локальными актами. В этой части характеристики трудовой функции особенно ярко проявляется принцип определенности трудовой функции.
С начала 70-х гг. XX в. в связи с введением новых форм организации труда (работа по смежным профессиям, в комплексных бригадах и т.п.) в советской науке трудового права был поставлен вопрос о пересмотре понятия трудовой функции. Была обоснована точка зрения о несовпадении трудовой функции с профессией и специальностью работника. Так, А.С.Пашков, Б.Ф.Хрусталев считали, что указание на профессию (специальность) и квалификацию работников является недостаточным критерием для определения их обязанностей по трудовому договору. Трудовая функция характеризуется ни какой-то конкретной специальностью, а видом труда. Трудовая функция, по их мнению, есть конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение. А.И.Ставцева писала, что в трудовую функцию работника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий. А.С.Пашков и Е.В.Магницкая особо подчеркивали, что трудовая, функция работника определяется кругом обязанностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обязанностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В обязанности работника мо- жет входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должностей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при неполном рабочем времени). Таким образом, трудовая функция конкретного работника может не совпадать по содержанию с работами по определенной специальности, должности. Она может быть шире или уже. С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции. Между тем очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формальных критериев, связанных с характеристиками специальности, квалификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т. е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об определенной работе, круге работ с учетом специальности, квалификации, личных качеств работника.
В 90-е гг. XX в., в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону расширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудовому праву констатировался факт создания объективных условий, которые диктуют необходимость расширения индивидуально- договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А.Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определенной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон. Приведенная дефиниция смещала (по сравнению со ст. 15 КЗоТ 1971 г.) акцент на волю субъектов, т. е. возможность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы далеко они не выходили за тарифно- нормативные акты. А.А.Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и установлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов - ЕТКС, квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т. д. - окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в качестве рекомендаций, образцов, примеров. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривался как один из решающих принципов установления трудовой функции. Однако этот принцип не исключал принцип стабильности (устойчивости) трудовой функции.
Отметим, что в советской науке трудового права этот принцип стабильности трудовой функции интерпретировался неоднозначно. Так, ряд ученых-трудовиков считали, что существующая жесткая регламентация переводов на другую работу ограничивает возможности предприятия по перестановке работников, даже если это вызывается интересами производства или совершенствования отношений в коллективе. Предлагалось расширить права предприятия по осуществлению обязательных переводов работников на другую работу с учетом профессиональной склонности, способности и т.п. в целях обеспечения маневрирования рабочей силой, использовании ее на решающих участках производства. С критикой этой позиции выступил А.И.Процевский, справедливо считавший, что такого рода предложения ослабляют принцип определенности трудовой функции, лежащей в основе правовых форм расстановки и использования рабочей силы. К тому же, продолжал А.И.Процевский, «необходимость соблюдения условий, выработанных сторонами при
заключении трудового договора, была бы поставлена под сомнете
ние»
Таким образом, полагаем, что трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности либо конкретный вид поручаемой работы. Ее содержание, объем может определяться либо в соответствии с кругом работ, которые охватываются определенной специальностью, квалификацией, должностью, либо конкретными видами поручаемой работы.
В современной литературе встречаются более широкие определения трудовой функции. Так, В.Г.Сойфер предлагает сориентировать содержание трудовой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудовая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности, отвечающей на вопросы: что делать и где делать. В этой связи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место» (ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не является существенным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать существенным, если стороны указывают его в качестве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудовая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Таким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки - связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки, квалифицирующие это понятие.
В ТК РФ (ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны и конкретную трудовую функцию, с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроекте о внесении изменений и дополнений в ТК РФ от 20 июня 2003 г. эта погрешность устранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на наш взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т. д. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции), 2) определенности, 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции, по общему правилу, допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.
Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А.Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложной, которая в юридической литературе практически не
затрагивалась. Во всяком случае возможность определения условий и пределов договорного.установления объема работ, нагрузок не исследовались вообще. Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому договору.
15) раскрывает содержание понятия «трудовая функция». Это деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность, входящую в штатное расписание предприятия, и обладающий конкретным уровнем квалификации. При этом он использует знания, навыки, опыт в рамках своей профессии и специальности. Трудовая функция - это одно из понятий, которое имеет большое значение для работодателя в момент заключения договора с подчиненным. Наряду с другими правовыми аспектами, оно определяет содержание этого документа. Кроме того, трудовая функция - это ядро, вокруг которого выстроена структура профессионального стандарта.
Значение термина «квалификация»
Появившееся в 2012 году понятие тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация - это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.
Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.
Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.
Что такое «профессия» и «специализация»?
Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность - это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.
Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность - это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар - это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие тестомеса, повара-технолога и другие.
Профессиональный стандарт: трудовая функция и ее суть
Содержание трудовой функции, описанной в профессиональном стандарте, включает такие элементы, как квалификационные действия. Сюда также входят умения, навыки и знания. Исходя из того, что профессиональный стандарт подразумевает то, что сотрудники предприятия делают на рабочих местах, наибольшее внимание он уделяет первому элементу. Речь идет о действиях. Знание этой особенности позволяет соотнести требования, предъявляемые к умениям специалиста, с содержанием его деятельности.
Фактически, в профессиональном стандарте трудовая функция определена с минимальной детализацией. Она оставляет за работодателем решение о найме сотрудника с недостаточным уровнем квалификации. При согласии сторон подчиненный, не удовлетворяющий нанимателя по конкретным пунктам профессионального стандарта, может пройти обучение, оплатив его самостоятельно (или за счет работодателя).
Содержание профессионального стандарта
Структура этого документа включает следующие сведения:
- Трудовая функция. Работа, которую должен выполнять человек, занимающий конкретную должность, становится основанием для составления должностной инструкции. Также она описана в трудовом договоре.
- Набор знаний и умений, обязательных для осуществления каждой трудовой функции. Эта информация необходима для того, чтобы правильно и результативно проводить аттестацию сотрудников.
- Проверка профессиональных знаний становится главным способом, позволяющим выяснить, готов ли работник к выполнению своих функций.
- Перечень квалификационных характеристик. Подразумеваются данные об образовании, специализации, дополнительном обучении, опыте работы. Эти сведения используются в качестве первичных ограничений в процессе приема аттестационных мероприятий, включения в кадровый резерв. Также информация важна для осуществления других процедур, включающих выяснение конкретных квалификационных характеристик.
Назначение профессионального стандарта
Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.
Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.
Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.
Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием
Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:
- Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
- Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
- Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
- Трудовая функция - это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
- Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).
Определение, виды и функции трудового договора
Основным и важнейшим документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, становится трудовой договор. Его условия составляют суть документа. Функции трудового договора заключаются в формулировании прав и обязанностей сторон, содержания деятельности работника, указании вознаграждения за правильное выполнение работы, а также мер наказания за нарушение оговоренных правил. Этот документ составляют в письменном виде. Один его экземпляр принадлежит работодателю, второй остается у работника. Человек может быть допущен к выполнению трудовой деятельности только после оформления и подписания документа.
Различают следующие виды трудовых договоров:
- Заключенный на оговоренный срок.
- Описывающий трудовые отношения, продолжительностью до пяти лет (если другой срок не указан в федеральном законодательстве).
- Бессрочные.
Договора, которые были заключены на какой-либо временной период, но не были расторгнуты, рассматриваются как бессрочные. Так поступают в тех случаях, когда работодатель заключил трудовой договор на ограниченный срок без достаточных оснований (имеет значение для спорных ситуаций или судебных разбирательств).
Учитывая то, что основные функции трудового договора касаются правового регулирования различных аспектов деятельности и отношений между работником и компанией, указанная в нем информация должна быть предельно точной, правильной и полной. Как правило, этот документ включает следующие данные:
- Фамилию, имя и отчество работника. А также полное название фирмы или имя нанимателя (для работодателей-физлиц), функции трудовой организации.
- Описание документов, выступивших в качестве удостоверения личности.
- Идентификационные номера налогоплательщиков. Если работодатель-физлицо не является индивидуальным предпринимателем, этот пункт пропускают.
- При необходимости указывают данные о том, кто заключил трудовой договор вместо работодателя (управляющий, начальник отдела).
- Информация о том, какие обязанности необходимо будет выполнять работнику.
- Сведения об оплате труда и системе поощрений.
- Санкции и ответственность за нарушение условий договора.
- Условия, при которых может вступить в силу изменение трудовой функции.
- Где и когда был заключен договор.
На усмотрение руководителя компании данный перечень может быть дополнен несколькими разделами. Если в документе нет данных, указанных в законодательстве, это не освобождает участников трудовых отношений от выполнения обязательных правил.
Перечень общих трудовых обязанностей работника
ТК РФ разделяет трудовые обязанности наемных работников на два вида: общие и специальные. Согласно ст. 21, к первой категории относят:
- Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, изложенных в договоре.
- Соблюдение внутренних правил компании.
- Придерживание трудовой дисциплины.
- Выполнение установленных норм труда.
- Соблюдение правил, касающихся охраны и безопасности труда.
- Бережное отношение к собственности работодателя и коллег. Такое же отношение должно быть к имуществу, которое принадлежит третьим лицам, но находится в зоне ответственности компании.
- Сообщение руководству о ситуациях, угрожающих целостности материального имущества или здоровью людей.
Эти требования имеют общий характер. Они актуальны практически для любого предприятия или организации.
Специальные трудовые обязанности работников
В зависимости от сферы деятельности компании, сложности технологического цикла и многих других факторов, трудовой договор может иметь перечень конкретных задач, которые должен будет решать работник в будущем. Список этих работ основывается на штатном расписании, квалификационном уровне сотрудника и должностной инструкции.
Как разрабатывают должностные инструкции?
Должностные инструкции составляют в процессе организации бизнеса, когда разрабатывается основная база для управления персоналом. Также это может быть выполнено в процессе функционирования компании. Тогда на характер документа будут оказывать влияние трудовые отношения, сложившиеся в коллективе. Алгоритм, в соответствии с которым создают этот документ, практически всегда одинаков. Он включает несколько последовательных этапов:
- Подготовку (изучение содержания нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность наемных работников).
- Разработку проекта.
- Отправку проекта на согласование.
- Проверку проекта и его утверждение.
Зачастую работу по составлению должностной инструкции на предприятии выполняет специалист. Он представляет службу управления персоналом. Кроме того, делать это может руководитель отдела (где будет работать сотрудник) или работник вместе со своим начальником. Решение о том, кто будет заниматься разработкой проекта, принимает работодатель. Он может выбрать как одного сотрудника, так и группу. На сегодняшний день закон не определяет четкой структуры и содержания должностной инструкции. Поэтому она почти всегда имеет индивидуальный характер.
Функции работника могут быть указаны как в должностной инструкции, так и в трудовом договоре. Эти документы дополняют и уточняют друг друга. Их законность и правомерность будет иметь место только тогда, когда работник будет ознакомлен и согласен со своими обязанностями. Это удостоверяется его подписью. Ст. 22 ТК РФ обязует работодателя проинформировать своих подчиненных о характере трудовой деятельности, ее специфике, ограничениях и вредных воздействиях. Также он должен проследить за тем, чтобы работники прочли и подписали существующие локальные нормативные акты, что имеют отношение к выполнению трудовых функций подчиненного. Каждый сотрудник обязан детально с ними ознакомиться.
Ответственность за нарушение трудового договора
В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения. Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины. Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.
Трудовая функция (род работы) представляет собой
одно из основных условий трудового договора и определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации и
должности, по которой будет работать данный работник
на конкретном предприятии, в учреждении, организации.
Без определения трудовой функции трудовой
договор не может быть заключен, а следовательно, и не
здожет возникнуть трудовое правоотношение.
Профессия З это общий вид трудовой деятельности,
определяемый характером и целью выполняемой работы (например, врач, преподаватель, строитель железнодорожник и т.д.).
Специальность З это родовое деление профессии, одйа из ее разновидностей. Специальность отражает направление навыков и специфическую особенность знаний по данной профессии (например, профессия З врач,
специальность врач-хирург, врач-терапевт, врач-офтальмолог и т.д.; профессия З строитель, специальности З
каменщик, маляр, штукатур, плотник и т.д.).
Квалификация З это уровень профессиональной подготовки, уровень теоретических знаний, практических
навыков и умений по данной специальности.
Должность предопределяет границы компетенции
работника, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность. Наименование должности работника отражает характер выполняемой работы независимо от
специализации предприятия, учреждения, организации
или подразделения, в котором он работает, например
инженер по охране труда, диктор.
Трудовая функция является правовой формой, опосредствующей все остальные условия содержания трудового правоотношения. Если трудовая функция связана, например, с работой с вредными условиями труда, то у работника возникает право на дополнительный
отпуск, на получение спецпитания и т.д.
Конкретизация трудовой функции имеет важное
Практическое значение, потому что лицо обязано не
только выполнять работу, обусловленную соглашением,
но и имеет право требовать от собственника (или уполномоченного им органа) ее предоставления.
Определенность трудовой функции позволяет очертить конкретный круг прав и обязанностей сторон, установление которого повышает ответственность за порученное дело, содействует правильной организации
Труда. Собственник или уполномоченный им орган не
имеет права поручать работнику задание, которое не относиться к его трудовой функции, не имеет права изменять трудовую функцию без согласия работника.
Точное определение трудовой функции имеет значение также при установлении режима рабочего времени, конкретной продолжительности времени отдыха, соответствующих льгот и преимуществ по установленному роду работы.