Теория Портера – Лоулера
вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
|
Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за
собой вполне определенный уровень
вознаграждения. В модели устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые
результаты. Итак,
согласно модели Портера-Лоулера,
результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а также от осознания им
своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения
(1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение
требуемого уровня результативности
(6) может повлечь внутренние вознаграждения
(7) - такие, как чувство удовлетворения
от выполненной работы, уверенность в
своей компетентности и самоуважение,
а также внешние вознаграждения (8) -
такие, как похвала руководителя,
премия, продвижение по службе. |
Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели,
показанной на рис. 5, фигурирует пять
переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера – Лоулера,
достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудников усилий, его
способностей и характера, а также
сознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
В модели устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами,
т.е. человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.
Итак, согласно модели
Портера – Лоулера, результаты, достигнутые
сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий (3), способностей и
характера человека (4), а также от осознания
им своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения (1)
и от того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением
(2). Достижение требуемого уровня
результативности (6) может повлечь
внутренние вознаграждения (7) – такие,
как чувство удовлетворения от выполненной
работы, уверенность в своей компетентности
и самоуважение, а также внешние
вознаграждения (8) – такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.
Штриховая линия между
результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь
между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Эти вознаграждения
отражают возможности, определяемые
руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Штриховая линия
между результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (9),
показывает, что в соответствии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение (10) –
это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости
(9). Удовлетворение является мерилом
того, насколько ценно вознаграждение
на самом деле (1). Эта оценка будет влиять
на восприятие человек будущих
ситуаций.
Одним из наиболее важных
выводов Портера и Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противоположно
тому, что думает на сей счет большинство
менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений,
полагавших, что удовлетворение ведет
к достижению высоких результатов в
труде или, другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Авторы
теории, напротив, полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению
и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В итоге теория Портера
– Лоулера внесла основной вклад в
понимание мотивации. Она показала, что
мотивация не является простым элементом
в цепи причинно – следственных связей.
Она показывает также, насколько важно
объединить такие понятия, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках
единой взаимоувязанной теории
мотивации.
Установлено, что только
при наличии определенных условий рост
заработной платы стимулирует повышение
производительности труда. Первое из
них состоит в том, что люди должны
придавать заработной плате большое
значение. Второе заключается в том, что
люди должны верить в существование
четкой связи между заработной платой
и производительностью и в то, что
увеличение производительности обязательно
приведет к увеличению заработной платы.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их
модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,
разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в
тексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулера
результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от
осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в
свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек
верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может
повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние
вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,
что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и
вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,
чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те
или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели портера-лоулера
в практике управления
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению . Это прямо противоположно тому,
что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к
достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует
повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием
его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно
объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Л. С. Выготского
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Заключение
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
Потребность в успехе;
Потребность власти;
Потребность в принадлежности.
Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теорий ожидания и справедливости. Узнайте, как применять на практике разработанные модели, чтобы достичь требуемого уровня результативности.
Из статьи вы узнаете:
Описание и значение теории мотивации Портера-Лоулера
Процессуальная теория мотивации разработана и представлена Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Модель относится к комплексной, включает в себя основные элементы теорий справедливости и ожидания.
В теории мотивации Портера-Лоулера присутствует четыре переменных, это:
затраченные усилия;
порядок восприятия;
уровень полученных результатов;
степень удовлетворенности.
Теория мотивации модели Портера-Лоулера показывает, как достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и особенностей в совокупности с осознанием значимости роли сотрудника . Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит сотрудник, соответствию степени уверенности и оправданности.
В комплексной теории мотивации Портера-Лоулера устанавливается прямое соотношение между полученными результатами и соответствующим вознаграждением. Человек имеет возможность удовлетворить текущие потребности посредством получаемого вознаграждения, которое следует за достигнутым результатом.
При достижении требуемого уровня результативности сотрудники получают внутреннее вознаграждение в виде чувства удовлетворенности от выполненной работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение выражается в премиях, хвалебных отзывах, продвижения по службе. Из этого можно сделать вывод. Результативный труд приносит чувство удовлетворенности. А нерезультативный наоборот.
Значение процессуальной модели Портера Лоулера
Значение процессуальной модели Портера Лоулера заключается в необходимости и важности для всей системы мотивации объединения основных факторов, оказывающих прямое влияние на поведение человека. К таким факторам относят:
Результаты, достигнутые сотрудником, по теории мотивации Портера-Лоулера зависят от трех переменных факторов:
затраченных усилий;
определенных способностей, взглядов и ценностей;
среды, в которой человек работает.
Уровень затраченных усилий напрямую зависит от ценности вознаграждения. Сотрудник всегда оценивает справедливость признания его заслуг. Если вознаграждение считается справедливым и достойным, это приводит к чувству удовлетворения, которое оказывает влияние на восприятие ситуаций, возникающих в будущем.
Основные выводы и расшифровка элементов теории мотивации модели Портера-Лоулера
По теории мотивации Портера-Лоулера удовлетворенность сотрудников и уровень производительности неразрывно связаны между собой. Высокий уровень удовлетворенности ведет к улучшению производительности труда. Porter & Lawler в разработанной теории и выпущенной в 1968 году модели мотивации заметили, что сама система мотивации не считается синонимом удовлетворенности. Непосредственная мотивация, удовлетворенность, производительность относятся к независимым переменным.
С помощью модели мотивации Портера-Лоулера можно объяснить сложнейшую взаимосвязь между высоким уровнем производительности, удовлетворенности и мотивации. Действующая система поощрений и вознаграждений, разработанная в компании, влияет на все составляющие, указанные в модели Портера-Лоулера. Высокая или низкая удовлетворенность считается прямым результатом выполненной работы. Взаимосвязь возникает в ситуациях, когда полученный размер вознаграждения равен ожидаемому результату или превышает его.
Порядок применения комплексной теории мотивации Портера-Лоулера
Применение комплексной теория мотивации Портера-Лоулера заключается:
- в необходимости правильного побора персонала с соответствующим уровнем навыков и способностей. Работники, не имеющие определенных навыков и способностей, не смогут показать высокую производительность труда при любом уровне мотивации. Это необходимо учитывать менеджерам, работа которых направлена на разработку эффективных методик по подбору персонала;
- субъективной личной оценке качества выполнения своей работы. Это поможет получить ожидаемый результат вознаграждения. Высокая производительность будет достигнута при разработке методик правильной постановки задач и тщательным контролем над их исполнением. Только после выполнения работы сотрудник получает определенный уровень удовлетворения и адекватное вознаграждение, которое было ожидаемым.
Применяя в управлении модель мотивации Портера-Лоулера, необходимо учитывать, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это основной вывод комплексной теории. На практике большинство менеджеров придерживаются противоположного мнения, более ранние теории предполагают, что именно удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в работе. Лоулер и Портер высказали абсолютно противоположное мнение. Их модель мотивации внесла большой вклад в общее понимание правильности применяемых моделей.
Мотивация всегда выражается в причинно-следственных связях. Важно объединить способности, результаты, приложенные усилия, удовлетворение, восприятие и вознаграждение в рамки одной взаимосвязанной системы. И тогда удастся достичь стратегических и текущих целей, поставленных перед предприятием, в более короткие сроки.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".
Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.
Теорию Портера - Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.
Для чего нужна мотивация?
Мотивация - это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера - Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.
Суть теории Лоулера - Портера
Теория мотивации Портера - Лоуела включает пять переменных.
Пять переменных теории Портера-Лоуела
Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.
Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:
- Уверенность в своих силах.
- Самоуважение.
- Удовлетворение, полученное от выполненной работы.
Существуют также внешние вознаграждения:
- Карьерный рост.
- Повышение зарплаты.
- Премия.
Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.
Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера - Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность - это причина удовлетворения работой, а не её следствие.
Особенность краткого анализа
Модель Портера - Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
Лучше всего разделить вознаграждение на три части:
- Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
- Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
- Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.
Элементы мотивационной модели
Элементы теории Лоулера - Портера
Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера - Лоуела.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлечённость и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определёнными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущения значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определённого уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворённость от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала
Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.
На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.
На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.
Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.
Критика
К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера - Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.
Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.