Основные положения теории герцберга. Теория мотивации фредерика герцберга

Теория иерархии потребностей А. Маслоу получила свое развитие в двухфакторной теории мотивации, которую разработал в 1950 г. известный американский ученый, исследователь проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредерик Херцберг (1923-2000). Результаты его исследований предопределили в 1960-1970-е гг. появление управленческих методов «обогащения», расширения и ротации рабочих заданий, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы предоставить работнику возможность почувствовать сложность, важность и значимость порученного ему участка работ, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинизации трудовых операций, персональной ответственности за порученное задание.

Разработанная Ф. Херцбергом теория мотивации получила другое название: «теория факторов актуализации атмосферы». Эта теория рассматривает факторы, влияющие на удовлетворенность или неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий, и основана на иерархическом подходе к потребностям человека. В начале исследования Ф. Херцберг совместно с помощниками организовал интервьюирование группы работников, которая состояла из 203 инженеров и бухгалтеров, работавших на девяти заводах и фабриках в окрестностях Г. Питтсбурга. В анкете для интервью было задано два вопроса:

1) «Можете ли вы подробно рассказать о том, когда вы испытывали к вашей работе исключительно позитивные чувства?»;
2) «Можете ли вы подробно описать, когда вы испытывали к ней исключительно негативные чувства?»

Выполнив анализ полученных результатов интервью, Ф. Херц- бергу удалось установить, что в том случае, когда сотрудники говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а в том случае, когда они были удовлетворены ею, отмечали важность и престижность своей работы, возможность реализовать свой творческий потенциал, полученные профессиональные успехи. Эти результаты позволили сделать вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой - совершенно противоположные вещи .

Исследователи во главе с Ф. Херцбергом поставили перед собой цель - раскрыть внутреннюю связь между объективными «событиями», которые присутствовали в рассказах испытуемых и сопровождались соответствующими ощущениями, и эффектами, которые эти события и ощущения вызвали. При этом каждый респондент мог выбирать эпизод, когда он ощущал сильные положительные или отрицательные чувства по отношению к работе. После того как эта последовательность была тщательно рассмотрена и проанализирована, интервьюер предлагал рассказать другой эпизод, являвшийся противоположностью первого в смысле позитивной (негативной) или краткой (продолжительной) последовательности событий. В ходе беседы некоторые респонденты сами вызывались привести третий или четвертый случай из их жизни.

Собранный материал исследователи тщательно изучали, пытались выявить определенные категории факторов и эффектов. Внимательнейшим образом проверяя выводы друг друга, ученые разделили все ответы на блоки, определив их следующим образом: сообщение об одиночном событии или состоянии, которое привело к определенному ощущению; одиночная характеристика ощущения; описание одиночного эффекта, например «способ, которым мне сообщили об этом, продемонстрировал, что начальство уверено во мне».

Выборка из 5000 блоков, набранная из исходного необработанного материала, была разделена на три основные категории:

1) факторы первого уровня;
2) факторы второго уровня;
3) эффекты.

Каждая из этих основных категорий была разделена на более мелкие. После того как был достигнут 95%-ный уровень согласия относительно этих категорий, исследователи проанализировали 476 «эпизодов», или последовательностей, событий.

Принятая технология научного поиска привела Ф. Херцберга с сотрудниками к тому, что им удалось выделить факторы первого уровня - 14 категорий элементов или действий в определенной ситуации, которые респонденты считали источниками положительных или отрицательных эмоций:

1) признание;
2) успех;
3) возможность развития;
4) продвижение по службе;
5) зарплата;
6) межличностные отношения;
7) руководство - формальное;
8) ответственность;
9) политика компании и администрации;
10) условия труда;
11) сама работа;
12) факторы личной жизни;
13) статус;
14) постоянство работы.

В результате проведенной работы Ф. Херцберг обнаружил факторы двух типов:

1) факторы актуализации (или мотиваторы) - труд и все получаемые благодаря ему формы признания;
2) факторы атмосферы (или гигиенические факторы) - сюда относятся условия работы и окружающая среда.

Факторы актуализации (их шесть) связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью профессионального роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Другими словами, если эти факторы присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится отличное исполнение работы. Итак, по Ф. Херпбергу, удовлетворение от работы является следствием действия факторов актуализации.

Факторы атмосферы более многочисленны (их десять): зарплата, вознаграждения, гарантия занятости, политика компании, деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межличностные отношения с начальниками, подчиненными, коллегами, безопасность труда, факторы личной жизни.

По мнению Ф. Херпберга, эти внешние факторы (факторы атмосферы) способны ослаблять внутреннюю напряженность в организации, но только в краткосрочном периоде, а поэтому такое ослабление не может привести к принципиальным и глубоким изменениям в поведении работников. Безусловно, создание хороших и удобных условий труда на рабочих местах может на некоторое время повлиять на улучшение психологического климата в коллективе, но если в организации унижается человеческое достоинство, то в ней не будет создано предпосылок для высокой производительности труда.

В целях подтверждения правильности своей теории Ф. Херцберг использовал результаты своих эмпирических исследований, выполненных им в различных компаниях многих стран мира. Например, широкую известность получил пример, который привел Ф. Херцберг, касавшийся организации работы секретарш компании Bell Telephone, ответственных за ответы на письма акционеров. Все ответы писались по заранее определенному шаблону и дважды проверялись начальниками. Эмпирический анализ показал, что моральное состояние секретарш было на низком уровне (подавленным), они совершали множество ошибок, часто под разными предлогами не выходили на работу. Была предпринята попытка изменить некоторые внешние факторы их деятельности (повышение зарплаты, изменение иерархической структуры, планирование труда), но все это не исправляло ситуацию.

Наконец, было принято решение кардинально изменить организацию труда этих сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, за которую она персонально отвечала. В результате это позволило им лучше ориентироваться и даже давать консультации коллегам. Контроль начальников был ослаблен. Сами письма стали составляться не по шаблону, а самими сотрудницами. Наблюдения показали, что в первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов акционерам достигло невиданного ранее уровня.

Между теориями мотивации А. Маслоу и Ф. Херцберга существует тесная связь. Например, высшие потребности в теории иерархии потребностей А. Маслоу - уважение и самоуважение - совпадают с шестью мотиваторами Ф. Херцберга, а низшие - физиологические, экзистенциальные (потребности в безопасности) и социальные - примерно соответствуют десяти гигиеническим факторам .

Херцбергвел настойчивую политику, которая определяла, что не высокая зарплата, а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс являются для работника наиболее сильными стимулами эффективного выполнения производственных заданий. Он отмечал, что работник не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Исследования Ф. Херцберга показали, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора (на этом построена идея классического менеджмента Ф. Тейлора), поскольку работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о «хорошей жизни». По-другому можно сказать так: если человек решил, что «хорошей жизни» он может достичь, получая зарплату в 30 тыс. руб. в месяц, то вряд ли он станет работать более производительно за 38 тыс. руб. Херцберг называл зарплату и премиальные негативными побуждающими стимулами. Конечно, при их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они совсем не обязательно почувствуют себя счастливыми и сразу начнут повышать производительность. Дело в том, что повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.

Мы должны отметить, что результаты исследования Ф. Херцберга имеют значение не только в определении роли денег в мотивации поведения. Второй важный результат его деятельности заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. По сложившемуся недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Вместе с тем она влияет и на содержание работы. Чрезмерное дробление производственных операций и частных заданий ведет к тому, что менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. Это приводит к тому, что снижается уровень ответственности, происходит подавление действительных способностей работника, возникает чувство бессмысленности труда, появляется чувство неудовлетворенности работой.

Если работник обнаруживает, что он является только винтиком в гигантской бюрократической машине и результаты его труда, профессиональных усилий не получают признания, если он не способен ни на что влиять, работник теряет вкус к работе, своей деятельности. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека 1 . Ф. Херцберг, настаивая на предоставлении работникам автономии, дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет качественного контроля и технического обслуживания технологического оборудования, стал инициатором создания более гибких и адаптивных организаций, а также так называемых сетевых корпораций .

Вместе с тем, несмотря на многочисленные критические замечания в адрес двухфакторной теории Ф. Херцберга, ее научная достоверность подтверждена данными 12 специальных исследований, которые были проведены в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии . Кроме того, многочисленные крупные корпорации внедряли у себя эту систему и одобрительно отзывались о ней. В СССР эта теория также частично использовалась в известном исследовании «Человек и его работа», проведенном в 1964 г. В. А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым.

Мескон М.Х., Альберт А/., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1993.С. 372. Авторы приводят описание Ф. Херцбергом соотношения между разными мнениямисотрудников: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мноюв ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы,чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причинудовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать дверазличные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства нс являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является егоотсутствие, а не удовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является,в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».
Ф. Херцберг полагает, что при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Однакоесли они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могутмотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватностьфактов мотивации нс приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мерс вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Вопреки мнению А. Маслоу, Ф. Херцберг считает, что у человекасуществует не одна система (иерархия) потребностей, а две - качественно различныеи независимые. Обе эти системы являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения. Если менеджер проявляет заботу о стабилизации персонала, то емунеобходимо воздействовать преимущественно на гигиенические факторы (повышениезаработной платы, выдача кредита работнику для приобретения жилья и др.), так как этоспособствует закреплению кадров. Но вместе с тем менеджер должен понимать, что учеттолько этих факторов не приведет к повышению производительности труда. Дело в том,что с повышением производительности труда связаны другие факторы - мотиваторы.
А.П. Чехов отмечал, что нс человек ищет профессию, а профессия ищет человека. Очевидно, что в обществе необходимо создавать условия для успешной «встречи» человекасо своей профессией.
Сетевая структура - организационная форма управления корпорацией, предполагающая отсутствие вертикальной иерархии, опирается на самоуправление, самоорганизацию исполнителей и автономность в принятии решений; рассчитана на горизонтальноевзаимодействие и использование коллективных групповых возможностей несколькихфирм, находящихся на разных этапах технологической цепочки.
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: учеб,пособие для студентов вузов. М.: Академический проект: Трикста, 2004.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

Заинтересованность руководителя в работнике;
Удобный рабочий график;
Присутствие соц. пакета;
Достойная выплата за труд;
Соблюдение техники безопасности труда;
Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

Трудовой успех;
Высокопрофессиональный подъём;
Положение в обществе;
Интересная и любимая трудовая деятельность;
Ответственность за проделанную работу;
Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию , описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью , а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

Политика фирмы и администрации;
Комфортные условия труда;
Безопасность труда;
Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
Оплата труда;
График работы;
Наличие оплачиваемого больничного;
Наличие оплачиваемых праздничных дней;
Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
Отношения с руководством и коллегами;
Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

Общественное признание;
Степень ответственности;
Успех;
Наличие возможностей профессионально расти;
Интересное содержание деятельности;
Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью - это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы - высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга - это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта - это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности - это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три - власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная Герцберга - мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга - два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них - и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и

Другими словами, эти факторы по отношению к работе - внутренние, Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе - неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают "анестетиками", или "обезболивающими факторами" из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда - КПД, производительностью и пр.
Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции - разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность - с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности - с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться - это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга разработана в 1959 году и активно применяется в современном менеджменте. В основе лежат гигиенические и мотивирующие факторы, помогающие повысить производительность, используя концепцию обогащения труда.

Из этой статьи вы узнаете:

что лежит в основе теории мотивации Герцберга;
какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга;
как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом.

Что лежит в основе теории мотивации Герцберга

На основе изучения теории мотивации учеными были разработаны различные методики. Все они созданы на основании длительного анализа мотивирующих факторов, помогающих повысить производительность труда. Теория мотивации американского психолога Фредерика Герцберга отличается от всех существующих. В 1959 году Фредерик Герцберг совместно с коллегами выяснил основания для удовлетворенности и неудовлетворенности персонала трудовой деятельностью. Это позволило выявить основные причины снижения производительности труда.

Как проводилось исследование

Во время исследования ученые опросили около двухсот инженеров и служащих крупной компании. Участникам исследования было предложено описать ситуации, когда им хотелось работать, отношение к трудовой деятельности было положительным. И подробно рассказать о тех ситуациях, когда желание полноценно трудиться полностью пропадало, ощущалась неудовлетворенность от профессиональной деятельности.

Теория мотивации Герцберга была разработана на основании сделанного заключения. Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность от работы зависит от содержательных и внутренних характеристик. Неудовлетворенность вызывают внешние характеристики и их контекст. Все факторы были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Читайте также в электронном журнале:

Как описывает двухфакторная теория мотивации Герцберга гигиенические и мотивирующие факторы

Гигиенические факторы теории

На основании двухфакторной теории мотивации Герцберга к гигиеническим факторам относится все, что влияет на здоровье человека, осуществляющего деятельность в определенных условиях. Термин был заимствован из медицины. Такие факторы могут быть направлены исключительно на поддержание здоровья сотрудников, но не призваны его улучшать.

Среди основных гигиенических факторов выделяют следующие:

создание условий для безопасности труда;
поддержание благоприятной и комфортной политики организации;
обустройство хорошего освещения и отопления;
установка комфортного графика работы персонала;
систематическая оплата труда без задержек;
оплата рабочих выходных и праздничных дней по увеличенному тарифу;
оплата больничного листа;
разработка системы социального обеспечения и социальных программ;
создание благоприятных условий для поддержания отношений с коллегами и руководством компании;
обеспечение прямого контроля качества выполненных работ.

Гигиенические факторы не направлены на вызывание чувства полного удовлетворения. Они не влияют на активизацию трудовых процессов и увеличение производительности труда. Но с их помощью можно предупредить проявления чувств неудовлетворенности, раздражения, недовольства персонала.

Используя теорию ГЕРЦБЕРГА, Вы сможете проверить систему мотивации в компании, выявить, что в ней не так, и наметить, над какими факторами надо поработать.

Наличие в теории мотивации Герцберга гигиенических факторов приводит к состоянию, когда у сотрудников нет удовлетворенности или неудовлетворенности. Зачем тогда их нужно включать в систему мотивации? Ответ на этот вопрос весьма прост. Отрицательные гигиенические факторы приведут к полной неудовлетворенности персонала работой. Изменить это будет достаточно сложно.

Мотивирующие факторы теории

К основным мотиваторам относится:

степень возложенной ответственности;
служебное положение.

Общественное признание позволяет испытывать самоуважения, собственное достоинство. Руководитель сообщает сотруднику о качественно выполненной работе на общем собрании коллектива. Творческая и разнообразная деятельность стимулирует к профессиональному росту. В то же время монотонная деятельность не приносит удовлетворения. Дополнительная ответственность и возможность карьерного роста служит хорошим мотиватором.

Какие выводы заложены в теорию мотивации Герцберга

По теории мотивации Герцберга работодатели, планирующие повысить мотивацию сотрудников путем повышения зарплаты, останутся разочарованными. Как только персонал привыкнет к увеличению выплат, эта составляющая мотивации перестанет действовать. Психологи утверждают, что мотивирует только то, что можно получить. А наличие чего-то постоянного перестает служить мотивирующим фактором.

Многие руководители придерживаются мнения, что тщательно продуманная система поощрений будет служить усилителем мотивации. Сотруднику начнут работать с полной отдачей сил, производительность труда повысится. Фредерик Герцберг в теории мотивации опровергает такой подход. Психолог утверждает, что любая система мотивации поощрительного характера рассматривается как должное. Она поддерживает ощущение удовлетворенности, но не создает его.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга создана по другим принципам. В процессе длительных исследований ученый пришел к выводам:

удовлетворенность и неудовлетворенность от деятельности относятся к двум независимым измерениям;

состояние удовлетворенности вызывает совокупность таких факторов, как благоприятная обстановка на работе, приемлемые условия труда , плюс мотивирующие факторы;

состояние неудовлетворенности вызывают некачественные условия труда, негативная обстановка на работе, отсутствие любых мотивирующих факторов.