Цель : выяснить ожидания участников тренинга, может быть, их опасения и интересующие вопросы для того, чтобы скорректировать программу семинара-тренинга и оценить эффективность работы тренера.
Материалы : ватманы, маркеры, стикеры (самоклея¬щиеся цветные бумажки) и фломастеры.
Существует несколько вариантов проведения этого упражнения.
- Ведущий предлагает каждому участнику коротко рассказать, что он ожидает от тренинга и на какие вопросы он хочет получить ответы. Все высказы¬вания фиксируются на ватмане. Это делается для того, чтобы в конце всего семинара проанализи¬ровать, какие ожидания участников оправдались, какие нет и почему, а также на все ли вопросы бы¬ли получены ответы.
- Ведущий просит участников написать свои ожида¬ния от тренинга на цветных листочках (стикерах). Важно предупредить участников, что на одном листочке можно написать только одно ожидание или один вопрос. Затем стикеры прикрепляются на ватман и зачитываются. Такой вариант упражнения помогает тогда, когда члены группы стесняются говорить о своих ожиданиях или боятся, что другие будут над ним смеяться.
- Третий вариант упражнения заключается в том, что группа делится на несколько подгрупп (по 3-4 человека). И ведущий предлагает каждой подгруппе написать несколько ожиданий и вопросов на ватмане. На выполнение этого упражнения уходит от 15 до 20 минут. После того как работа в группах завершится, представители от каждой группы зачитывают свои ожидания и вопросы. Затем ватманы вывешиваются на стену. В завершении всего семинара можно организовать обсуждение «Оправдались ли мои ожидания?».
- Участникам предлагается написать на листочках бумаги свои цели пребывания на занятии, а затем прикрепить эти листочки на общий ватман. Затем на таких же листочках участники пишут ответы на вопрос: «Что я могу сделать для реализации своей цели и целей других (кто хочет)». Эти ответы крепятся на ватмане рядом. Таким образом, ответственность за тренинг частично перекладывается на участников. Они понимают, что от них на данном тренинге тоже зависит немало.
- Перед аудиторией вывешивается 3 ватмана с надписями «Я», «ГРУППА», «ТРЕНЕР». Участникам предлагается написать на бумаге цель присутствия на данном мероприятии. Если целей несколько, то каждую необходимо написать на разных листочках. Затем участникам предлагается разместить цели на тот ватман, от кого на его взгляд зависит ее реализация («я», «группа», «тренер»). Ведущий зачитывает все цели.
Это упражнение также помогает ведущему показать участникам, что и на них лежит ответственность за успешность тренинга.
Упражнение прислала Мария Емельянова
Другие новости по теме.
вы уже можете самостоятельно создавать небольшие, но качественные тренинги на 2–3 часа.
Есть эффективная Тренинговая Сцепка, которую часто используют профессионалы и которую можно применить абсолютно к любой теме тренинга:
1. Разогрев
2. Упражнение-Вызов
3. Мини-лекция («А как же надо?»)
4. Основное упражнение (отработка мини-лекции)
Сначала мы даем упражнение-разогрев . Это нужно для того, чтобы запустить в группе процессы доверия, энергетики, вовлеченности, красиво ввести в тему.
Это должно быть простое упражнение, не вызывающее сопротивления, вовлекающее группу в процесс. Участвовать в этом упражнении обязательно должны все участники тренинга. Тренинг получается красивым и профессиональным, если разогрев напрямую связан с тематикой тренинга, если он не просто энергетизирует, а четко подводит к следующей теме.
Непрофессионально смотрятся тренинги, в которых тренер использует примерно следующие выражения: «Ну что-то мы засиделись, давайте немного разомнемся…. Сделаем энергичное упражнение… Ну что подвигались, включились? Теперь вернемся к нашей теме» . Такие упражнения оказываются вырванным из контекста тренинга. У группы возникает ощущение «пионерского лагеря», «детского сада», возникает чувство несерьезности всего, что происходит на тренинге, обесценивается материал, даваемый тренером.
Совсем иначе выглядит тренинг, в котором каждое, в том числе энергичное упражнение связано с темой, продвигает группу в понимании материала. Тогда цель упражнения-разогрева озвучивается ни как «подвигаться, проснуться, размяться», а как «увидеть свои стратегии в решении конфликтов», «понаблюдать, как мы ведем себя в ситуации сложных переговоров», «узнать новое о себе применительно к теме тренинга» и т. д. А энергетизация происходит сама по себе, фоном, на ней не акцентируется внимание группы. Такой разогрев выглядит профессионально, мощно, красиво и отлично воспринимается даже высоко статусной, возрастной аудиторией.
Примеры таких разогревов с подробным описанием того, как привязать их к той или иной теме тренинга вы можете найти на нашем сайте:
Итак, мы дали разогрев, в результате которого запустились нужные групповые процессы (доверие, энергетика, включенность) и мы подвели группу к теме тренинга.
Теперь самое время повысить мотивацию участников на обучение. Вовлечь их, заинтересовать, сделать так, чтобы они жаждали узнать нашу тему. Для этого мы даем упражнение-вызов . Упражнение, которое должно показать группе, что ещё есть чему учиться, что все получается пока не так гладко. Примеры таких упражнений вы можете найти .
Если мы грамотно провели упражнение-вызов (это не просто, упражнения вызовы самые сложные в проведении, требуют высокого мастерства тренера, знания методики), то после него группа сильно вовлечена. Она с интересом осознает, что они не учли что-то важное, что с прошлым упражнением они не совсем справились. И у участников тренинга возникает внутренний вопрос: Почему? Почему так вышло? Как нужно решать эту ситуацию, чтобы получилось?
И вот здесь самое время дать им ответ на эти вопросы в виде четкой и качественной мини-лекции .
- Если вы проводите тренинг переговоров и в вызове вы актуализировали тему того, какие стратегии работают в переговорах, а какие нет, то в мини-лекции очень уместно дать перечень выигрышных стратегий в переговорах или алгоритм проведения переговоров.
- Если в тренинге детско-родительских отношений вы включили вызов, который актуализировал то, что мы часто давим на своих детей и давление не работает, а только портит наши отношения, то в мини-лекции удачно будет сказать о тех подходах в воспитании детей, которые работают. То есть ответить на вопрос «А как же надо?!», «Как правильно?!».
И после того, как вы дали четкий алгоритм или работающую технику - самое время её отработать. Даем основное упражнение , упражнение, направленное на отработку умения.
Основные упражнения достаточно просто придумывать самим. Вот упражнения-вызовы придумывать гораздо сложнее, тренеры обычно их все же заимствуют на других тренингах, модифицируют под свои задачи. С основными упражнениями проще. В основных упражнениях важно, чтобы умение отработали все участники тренинга, ведь все они одинаково пришли к вам за навыком. И для того, чтобы поработали все, основные упражнения чаще всего проводится в парах или тройках. Для основных упражнений очень подходят ситуации и кейсы из жизни.
- Это тренинг детско-родительских отношений - значит в парах один играет роль родителя, другой ребенка. И необходимо решить спорный вопрос (например, во сколько дочери-подростку нужно быть дома) с использованием той техники, которую вы дали в мини-лекции.
- Тренинг влияния - значит, один в паре пусть будет гаишником, который вас справедливо остановил (нарушение - есть). И вам нужно убедить его отпустить вас без штрафов и с правами.
Конечно же, кейсы нужно внимательным образом продумать и прописать. И, естественно, отработка должна идти в обе стороны (потом в парах нужно поменяться ролями), чтобы каждый участник тренинга отработал необходимое умение.
Важно учитывать, что если вы тренируете некое новое умение, которое у участников ещё не отработано, которое им не привычно, то одного основного упражнения конечно мало для того, чтобы умение сформировалось. Если мы отработаем некую технику только один раз, то с высокой вероятностью участники не будут использовать эту технику вне тренинга. Умение не сформировалось, не закрепилось, не стало привычным. Поэтому рекомендуется проводить подряд два основных упражнения на одну и ту же технику. Сначала более простое упражнение , чтобы освоить технику было легко. А затем - более сложное основное упражнение . Чтобы усложнить, можно ограничить время, дать более сложное задание, сделать отработку в тройках вместо пар.
Таким образом, по нашей схеме получается готовый блок тренинга длительностью 2–2,5 часа. Ну а если мы делаем законченный тренинг на 3 часа, то в начале у нас будет ещё обязательная вводная часть, которая должна включать в себя: знакомство участников, сбор ожиданий, актуализация цели тренинга, задание правил.
А в конце тренинга необходимо подвести итоги того, что сделано, проговорить, что участники будут тренировать в своей работе после тренинга.
Итого получается полноценный тренинг на 3 часа по такой схеме:
1. Вводная часть
(знакомство, сбор ожиданий, актуализация цели, задание правил)
2. Разогрев
3. Упражнение-Вызов
4. Мини-лекция «А как же надо?»
5. Основное упражнение № 1 (отработка попроще)
6. Основное упражнение № 2 (более сложная отработка)
7. Подведение итогов тренинга
По данной схеме можно разработать тренинг по абсолютно любой теме. В следующем выпуске рассылки мы для примера разработаем по этой схеме тренинг по переговорам на 3 часа.
А теперь вернемся к упражнениям из прошлого выпуска рассылки. Удалось ли вам их типировать? Получилось ли определить тренерскую цель каждого упражнения?
1.
Что это? Разогрев? Или вызов? А может быть основное упражнение?
Правильный ответ : Это упражнение сочетает в себе два типа: упражнение-вызов и упражнение-разогрев.
Мы говорили о том, что естьупражнения, сочетающие в себе несколько типов. Такие упражнения очень ценны, они экономят время тренинга, решают сразу 2 задачи за короткое время. И это упражнение - одно из них.
Как упражнение-вызов оно актуализирует следующие внутренние вопросы:
- Легко или сложно мне вести переговоры?
- Насколько успешно я провел переговоры? Хочу ли научиться успешнее?
- Какие стратегии работают лучше, какие хуже?
После этого упражнения у участников повышается заинтересованность, включенность в тему, повышается мотивация на обучение. Поэтому данное упражнение можно замечательно использовать при проведении внутреннегообучении, где мотивация участников обычно не высока.
Но одновременно это упражнение и повышает энергетику группы. т. е. содержит ярко-выраженные элементы упражнения-разогрева.
Это упражнение вполне подойдет для первой части тренинга. После него будет здорово перейти к разбору темы, насколькоэффективны те или иные стратегии переговоров, какие стратегии переговоров бывают и как они работают.
Кстати много полезных материалов вы можете найти в нашем профессиональном разделе
2.
Это в чистом виде упражнение-вызов. Оно отлично демонстрирует, что у покупателей разные потребности и решение о покупке они принимают не сразу.
Часто в этом упражнении продавцы отмечают, что продать было бы легче, если бы можно было задавать вопросы покупателям. Это хорошая возможность тренеру напомнить о том, как важно выяснять потребности прежде, чем делать предложение.
После этого упражнения можно переходить к мини-лекции о потребностях или техникам задавания вопросов.
Кстати, вы можете модифицировать упражнение таким образом, что вместо одного у вас будет 2 «продавца», которые будут работать по очереди. Пока первый «продавец» работает, второй остается «за дверью». «Покупателями» остаются всегда те же пять человек. В таком случае, можно сместить акцент в разборе на действия продавцов и примененные ими техники, спросив, почему тот или иной покупатель не купил «самолет» в одном случае и купил в другом. Что такого сделал «продавец»? В такой модификации для упражнения понадобиться уже 15–20 минут. Такой вариант усиливает соревновательный эффект, поэтому он хорош для активных уверенных групп.
Это упражнение вполне уместно поставить в первой части тренинга, для повышения заинтересованности и мотивации участников.
3.
Ну а это - основное упражнение.
Оно направлено на отработку техники «Вам важно». Эта техника полезна для того, чтобы зафиксировать интерес партнера, также она крайне полезна при ответе на критические или агрессивные высказывания партнера.
Это качественное основное упражнение, потому что в нем осваивают технику все участники тренинга. И в процессе упражнения участники тренируют технику «Вам важно» не один-два раза, а многократно, что сильно увеличивает результативность.
Это упражнение непростое для участников. Его стоит проводить в середине или во второй половине тренинга, после мини-лекции по технике «Вам важно».
Ну и новое задание .
К какому типу относится это упражнение?
Упражнение «Билет на Гавайи»
Время : 15–20 минут
Размер группы : от 10 участников, верхний предел не ограничен
Описание упражнения :
- Вся группа делится на команды по 3–4 человека, которым дается следующая инструкция. «Вашей команде ка¬ким-то образом достался билет на Гавайи. Билет только на одного человека, и его нельзя продать, обменять, по¬лететь всем вместе и т. д. Решите, пожалуйста, кто из вас полетит, и почему».
- Группы совещаются в течение 5 минут, после чего рассказывают всем о своем решении.
Обсуждение упражнения:
- Какие приемы и методы убеждения были использованы?
- Что сработало?
- Что было не эффективно?
- Что ещё можно было сделать?
Правильный ответ - в следующем выпуске рассылки. И там же мы попробуем разработать 3-х часовой тренинг переговоров по рассмотренному нами алгоритму.
Если учить - то качественно!
С уважением,
Главный редактор профессионального портала для тренеров Бизнес-тренер, автор и ведущая популярного курса "Тренинг тренеров"
Ольга Паратнова
http://www.paratnova.ru
Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:
- Уникальное упражнение "Светофор"
Невероятное по своей эффективности упражнение, способное за какой-нибудь час совершить «революцию» в умах участников тренинга. Настоящая «жемчужина» среди упражнений своего рода.
Упражнение для тренинга "Светофор" позволяет участникам, не проходя ситуацию потери в жизни, произвести инвентаризацию своих ценностей, перестать расстраиваться "по мелочам", научиться радоваться и ценить то, что уже есть в жизни! Упражнение станет настоящим украшением для тренингов стрессоустойчивости, тренингов эмоционального интеллекта, тренингов личностного роста и целеполагания.
Объем уникальной тренерской методички упражнения: 12 страниц!
Бонус! В состав данной методички входят аудио-записи реального упражнения (общее время звучания 54:35 мин)! - Упражнение-разминка "Столкни ладонями"
Очень удачное упражнение-разминка, подходящее практически для всех тем тренингов. Упражнение может быть использовано как в бизнес-тренингах
, так и в тренингах личностного роста
.Это упражнение послужит блестящей подводкой к таким темам, как работа с возражениями клиента, переговоры со сложными партнерами, работа с каверзными вопросами от аудитории, работа с сопротивлением сотрудников, работа с любого рода конфликтами. Упражнение наглядно демонстрирует участникам, что силовое воздействие в ситуации конфликта или сопротивления если и работает, то совсем недолго. Что оно очень быстро вызывает равное по силе противодействие, и в результате ни одна из сторон не может приблизиться к цели.
- Найди любимую работу
Упражнение для тренинга рекомендовано профессиональным тренером Д.Швецовым, автором книги "Укрепление личности".
Качественное целевое упражнение для тренингов личностного роста, профориентации, целеполагания или тренингов открытия своего дела. Упражнение в короткие сроки помогает решить один из наиболее волнующих вопросов : «Как выбрать работу (дело, профессию), заниматься которой было бы не только прибыльно, но и приятно, интересно? Как найти свое призвание?». Конкретная технология, подробно описанная в данном упражнении для тренинга, поможет участникам поверить, что сочетание «любимая работа» очень даже возможно.Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Это не просто упражнение для тренинга, это уникальная тренерская методичка, включающая подробную инструкцию проведения упражнения, разбор сложных ситуаций и возражений, рекомендации, советы и подсказки тренеров-экспертов. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
Бонусы! Упражнение содержит подробный блок теории и аудио-запись "живого" упражнения!
Ишкин Борис
На сайте (в комментариях, блогах и форуме) постоянно идет обсуждение тренерства и тренеров в области бизнеса. Это тема тем более актуальна, чем больше "на дворе" разнообразных учителей, за вознаграждение учащих, как правильно вести дела. Часто я вижу, как тренеров разделяют на плохих и хороших по уровню знаний и опыта. Чем опытнее и умнее тренер, тем полезнее он для слушателей. С моей точки зрения, это неверно.
Знания можно получить из книг. Опыт - тоже. Есть масса источников информации. И ни один тренинг, даже многодневный, не сравнится по количеству информации (и опыта) с котлеровским фолиантом. И даже с манновским пособием, напечатанным 16 шрифтом с двойным интервалом.
От тренинга я жду не новой информации. Тренер может даже ни дня не проработать в бизнесе. И опыта у меня самого тоже предостаточно, чтобы от кого-то его дополнительно ждать. Не за этим я иду на тренинг.
Я иду за стрессом.
Именно стресс, управляемый стресс (как управляемый занос), - главное, что я жду от тренера и тренинга.
Когда-то я, манагер с двухлетним стажем управления продажами, пошел на выходные (фирма обязала) на тренинг. До этого я уже их прошел немало и пару десятков провел для сотрудников сам. И думал я, что будет пережевывание всего того же - потребности, удовлетворенность, команда, прибыль, клиент, СПИН, СВОТ и т.д., а я буду записывать, участвовать, смотреть на часы. И уже думал, чего вкусного купить вечером к ужину.
А потом начался тренинг, где был небритый дядька в свитере, который начал задавать вопросы. И готовые мои ответы оказывались неправильными. Не в том смысле, что они были неверные вообще, - просто на них у него были новые вопросы, и в итоге я растерялся. И не только я. Тренер выставлял всех нас "попугаями", бестолково повторяющими слова из книг.
Тогда, на тренинге, я чувствовал себя хреново. Мне хотелось в первые часы просто уйти. У меня проявились все классические признаки стресса. А потом я забыл про "свою позицию" и начал барахтаться в той воде, куда меня окунул этот дядька. К концу дня я не получил ни одной новости из области бизнеса и менеджмента, зато я получил более важное. У меня выбили почву из-под ног, убрали готовые ответы, - и научили искать эти ответы в себе, глубже анализировать ситуацию, погружаться в сами события, а не в мнения о них.
С того случая я стал ценить тренинги не хороших лекторов-специалистов, а настоящих "поджигателей".Когда я приглашаю тренера к сотрудникам, я тоже пытаюсь добиться стресс-эффекта. Именно в ситуации стресса и запоминание проходит лучше, и эвристика работает быстрее. Новая информация, новый способ взаимодействия с клиентом, новая фишка - всё это гораздо лучше укоренится в сотруднике-участнике тренинга через стресс, когда будут задеты уверенность сотрудника в себе, в своей компетентности. Это, конечно, опасный способ, можно доиграться до скандала и увольнений, но при продуманном сценарии только такой тренинг имеет смысл.
Давайте рассмотрим, чем отличаются ожидания от тренинга у разных людей:
Если говорить о руководителе, заказчике тренинга, то он, безусловно, ждет повышения объема продаж после тренинга.
Сами же участники, как правило, хотят расширить свои знания, улучшить навыки в данной сфере.
Бизнес-тренер ждет изменений в привычном поведении участников.
Что же на самом деле можно извлечь из тренинга по продажам?
- Получить дополнительную информацию о техниках продаж, убеждения, психологии общения.
- Потренировать на тренинге стили общения и поведения, получить корректирующую обратную связь, сделать выводы.
- Проанализировать свои сильные и слабые стороны. Сделать выводы, скорректировать поведение.
- Проанализировать успешный и неуспешный опыт своих коллег, взять на вооружение.
- Обозначить зоны роста и прописать первые шаги, для изменений.
Посмотреть все мои тренинги вы можете по
Для меня, как бизнес-тренера, успешный тренинг — это изменения в поведении, установках (а соответственно опять и в поведении) участников.
Что действительно может дать бизнес-тренер участникам?
Т.е. тренинг можно считать успешным, если ты не только сорвал аплодисменты после тренинга и получил десятки — «Спасибо большое! Нам так понравилось!» Хотя, это тоже очень хорошо))) но главное, чтобы после тренинга участники стали применять что-то, т.е. произвели какие-то изменения в своей работе. Т.к. если делать как обычно, то будешь и иметь, как обычно. Чтобы иметь чуть больше, надо начать что-то делать по-другому.
И моя основная задача, дать участникам пищу для размышлений — что они могут начать делать по-другому, как по-другому, почему это важно, прописать конкретные шаги-действия.
Хотя, даже это, не гарантирует, что участник начнет что-то делать по-другому, т.к. после тренинга мотивация высокая и многие действительно стараются, но любые нововведения даются тяжело и требуют времени и старания, поэтому, добиваются успеха только самые старательные, остальные со временем откатываются к своим старым, более привычным формам поведения. Как этот избежать? Почти никак. можно конечно вводить контроль, систему оценок, поощрений, это помогает. Но 100% впитывания тренинга всеми участниками — это невозможно. Каждый возьмет свое, кто-то больше, кто-то меньше, в зависимости от уровня развития, опыта, желания.
Поэтому, лучше вкладывать в тех сотрудников, которые хотят учиться. Им достаточно показать направление и они активно «идут в бой». Остальные же, слушают, возможно, что-то будут применять. Это нормально. Если 60-70% участников внесли изменения в работу — это хороший результат! Даже, если небольшие. Не все сразу, как говорится.
Я советую многим компаниям предложить сотрудникам частично оплатить тренинг. Внести небольшую сумму, по 500-1000 руб. с человека. Если большинство отказывается, то тренинг будет мало эффективен, т.к. сотрудники не хотят учиться. Возможно, думают, что все знают, возможно, не понимают ценности вложения в себя, возможно, просто не хотят ничего менять, им итак хорошо. Не значит, что для таких сотрудников не надо проводить обучения, просто кого-то надо постоянно подталкивать, как в анекдоте: «Наши ежики, пока не пнешь — не полетит». Просто, в таких случаях, тренинг нужно больше ориентировать не на знания о техниках продажах, а на «расшевеление» группы, мотивацию. Или просто отчитывать материал, в надежде, что что-то осядет в их головах.
Каждый коллектив — это как отдельная планета, со своей атмосферой, населением, климатом, поэтому к каждой аудитории нужен свой подход.
Надо понимать, что тренинг — это современный необходимый инструмент обучения, но возлагать на однодневный тренинг супер надежды — «Сейчас сотрудники день поучатся и с понедельника продажи пойдут в гору» — это утопия. Повышения продаж связано с многими факторами — уникальностью продукта / услуги, конкурентоспособностью, профессионализмом сотрудников, взаимодействием отделов, ситуацией на рынке и др. Обучение сотрудников — это лишь небольшое (хотя и необходимое) звено в большой цепи. Чтобы механизм заработал, все звенья должны работать исправно.
Возвращаясь к вопросу ожиданий от — надо сказать, что тренер всегда ориентируется при составлении тренинга и на пожелания заказчика и на пожелания участников (проводя анкетирование), после чего составляет саму программу тренинга, где ставит себе задачу не просто раскрыть тему, дать инструменты, но и сподвигнуть учащихся к нужным изменениям.