Общий порядок заключения трудовых договоров
Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Временные трудовые отношения и прекращение
Поскольку это решение не содержит каких-либо конкретных требований к германским трудовым судам в случае многократных ограничений или продления сроков, остается неизвестным, приведет ли это решение к ухудшению соответствующего прецедентного права. Поскольку временные трудовые отношения заканчиваются без необходимости прекращения, ни работник, ни работодатель не могут прервать его заранее. В противном случае право на обычное расторжение было согласовано иначе - в применимом коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре.
Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Еще одно исключение в дополнение к возможному прямому регулированию срока уведомления в срочном трудовом договоре применяется, если есть веская причина чрезвычайного прекращения. Досрочное расторжение также возможно, если срочные трудовые отношения были заключены на срок жизни человека или в течение более пяти лет. В этих случаях работник может быть уволен после пяти лет работы с уведомлением за шесть месяцев.
Условия заключения трудового договора
Неспособность прекращения в конце периода также означает, что для работника нет защиты. Таким образом, трудовые отношения заканчиваются истечением срока, даже если работник сильно инвалид или член трудового совета или работник беременен или находится в декретном отпуске.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Гарантии при заключении трудового договора. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Ученичество и последующий лимит времени
После ученичества срочный контракт может быть заключен без каких-либо оснований, поскольку ученичество не является трудовым. Временные трудовые договоры прекращаются без уведомления о расторжении в согласованное на договоре время. С другой стороны, для целевых контрактов должен соблюдаться срок действия двух недель.
Неэффективный термин не приводит к неэффективному трудовому договору, а к неопределенному периоду. В любом случае желательно написать весь трудовой договор в письменной форме; трудовой договор должен дублироваться, и оба экземпляра подписываются работодателем и работником. Знак руки или параф недостаточно для сохранения письменной формы; необходим чертеж со всем именем.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (ст.145 У К РФ).
Работодатель должен также разрешить сотруднику подписать копию трудового договора, подписанного обеими сторонами, или документировать это по крайней мере по-другому, например, заказным письмом с подтверждением доставки по почте. Неограниченный договор о найме также вступает в силу, если соглашение о сроках не подписано обеими договаривающимися сторонами до вступления в силу, то есть временное соглашение должно быть подписано работодателем и работником до начала работы, чтобы быть эффективным.
В случае ограничения цели целью в случае ограничения времени должна быть продолжительность или дата окончания. Постоянная занятость с фактической причиной для ограничения срока. Временной предел изначально возможен, если для этого есть фактическая причина.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Постоянная работа без объективных причин для ограничения сроков. Тем не менее, временный срочный трудовой договор также может быть согласован, если нет материальной причины для срока. Однако без материальной причины срок найма допускается только в случае новой работы, то есть, если ранее работодатель уже имел неопределенные или временные трудовые отношения с одним и тем же работодателем.
Неэффективные ограничения и их последствия
Пролонгация до истечения срока действия предыдущего договора, письменная форма соблюдается только продление продолжительности и сохранение предыдущих условий контракта. Ограничение по времени может быть недействительным по разным причинам. Таким образом, нарушение требования письменной формы приводит к недействительности срока. Даже недопустимое продление недействительного ограничения приводит к неэффективности; однако можно заключить временный договор о найме с элементом с ограниченной продолжительностью без основания.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Следует отметить, что в соответствии со ст.3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Юридическим следствием недействительности этого термина является не то, что трудовой договор неэффективен в целом; вместо этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, то есть неопределенным. Работодатель может расторгнуть договор в ближайшее время на согласованной основе, если только он не сохранил возможность обычного расторжения в более ранний срок в трудовом договоре; Общие правила права расторгнуть договор применяются к увольнению, так что, например, увольнение компании с более чем десятью работниками должно быть социально обоснованным.
Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Применение труда несовершеннолетних на этих работах запрещено.
Запрещается применение труда женщин и несовершеннолетних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Необходимо также рассмотреть вопрос о существовании особой защиты от увольнения, как, например, для лиц с тяжелыми формами инвалидности или работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Если срок исковой давности является недействительным из-за нарушения письменной формы, трудовые отношения также могут быть прекращены до согласованной даты.
Осторожно: если трудовые отношения продолжаются не позднее согласованной даты расторжения или после второго назначения без соответствующего письменного соглашения, неопределенные трудовые отношения также возникнут, если работодатель не возражает немедленно или не информирует собеседника.
Применение труда несовершеннолетних запрещается также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Лиц, осужденных к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст.47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие должности или работы, связанные с такой деятельностью.
Содействие трудоустройству пожилых работников
Если в условия контракта вносятся изменения, в условия контракта вносятся поправки, трудовые договоры подлежат новому контракту на срочный контракт, что приводит к неопределенному периоду работы. Сотрудники, которые закончили годы работы в начале работы и которые ранее были безработными в течение не менее четырех месяцев, получили компенсацию за перевод или участвовали в финансируемой государством занятости, могут заключать срочные контракты на ограниченный период до пяти лет. До пяти лет возможно их множественное расширение.
На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также имеющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст.21 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1).
Допускается только связанный с календарем срок, а не ограничение цели. Запрет на предварительную занятость применим. Тем не менее, упрощение не распространяется на новые стартапы в контексте правовой реструктуризации компаний и групп. Набор для матерей и отпуск по уходу за ребенком по закону о сестринском деле. . Запрет на предварительную работу, которая до сих пор оставалась неограниченной во времени, Федеральный суд по труду по решению Да, имеет только неопределенный срок, но не как трудовой договор как таковой, становится бессрочным трудовым отношением в таких случаях основана.
Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
Если трехлетний лимит не соблюдается, эффективное ограничение применяется только в таких случаях, если на неопределенный срок работы или на срок с основанием или без него следует трудовой договор с срочным контрактом. Примечание. Несколько временных ограничений по причине могут в основном следовать друг за другом. Однако Европейский суд указал, что при рассмотрении вопроса о том, является ли продление срока давности для представления фактическим обоснованием, следует учитывать все обстоятельства отдельного дела.
По этой причине немецкие суды по трудоустройству обязаны рассматривать несколько сроков. существует ли правовое насилие. Неспособность прекращения в конце периода также означает, что для сотрудника нет особой защиты. Таким образом, трудовые отношения заканчиваются истечением срока, даже если работник, например, имеет серьезные недостатки, или член трудового совета, или работник беременен или находится в декретном отпуске.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Выталкивание конца рабочего отношения при достижении предела времени работы. Из-за нехватки квалифицированных рабочих работодатели часто проявляют интерес к продолжению трудовых отношений с работником, находящимся за пределами их выхода на пенсию. Проблема заключается в том, что трудовые контракты обычно ограничиваются введением стандартного пенсионного возраста. Если трудовые отношения просто продолжаются, создаются неопределенные рабочие отношения. Если нет оснований для ограничения срока, трудовые отношения не могут быть возобновлены снова.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Другие документы требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требования, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.
В соответствии с этим положением, если договор о найме предвидел конец трудовых отношений, когда истекает нормальный возраст выхода на пенсию, работодатель и работник могут по письменному соглашению во время работы отложить дату прекращения, возможно, несколько раз. Однако неясно, соответствует ли регулирование европейскому законодательству, поэтому вопрос о том, применяется ли срок или, если применимо, неопределенный, в настоящее время открыт.
Обучение и последующий лимит времени
После ученичества срочный контракт может быть заключен без причины, поскольку ученичество не является трудовым отношением. Несмотря на то, что он был создан с максимально возможной осторожностью, нельзя полагать ответственность за правильность содержания.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Трудовая книжка. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Как правило, в трудовом договоре содержится регламент, с которого период уведомления и с которого дата трудового договора может быть прекращена. Однако работодатель не свободен в определении срока уведомления в трудовом договоре. Эти установленные законом сроки уведомления также применяются, если вы не заключили с работодателем письменный трудовой договор или если в трудовом договоре нет соглашения о расторжении договора.
Для прекращения действия работодателя продлевается срок уведомления в зависимости от вашего стажа и если трудовые отношения на момент получения прекращения. Эти разрозненные периоды уведомления применяются только к прекращению действия работодателем. Если вы хотите расторгнуть трудовые отношения самостоятельно, вам нужно соблюдать основной период уведомления в течение четырех недель в конце календарного месяца. Однако в большинстве трудовых договоров предусматривается, что расширенные установленные законом сроки уведомления для работодателя также применяются к работнику.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Период уведомления для старших руководителей и руководителей
В этом случае вы также должны соблюдать расширенный срок уведомления в случае более длительного периода обслуживания. Менеджеры компании, которые делают свои рабочие места доступными для компании в целом, сопоставимы с сотрудниками, а не с внештатными сотрудниками. Это относится не только к сторонним менеджерам, но и к лидерам компаний-акционеров.
Юридические консультации по прекращению действия работодателем
Если вы его получили и не уверены, соблюден ли период уведомления, вы должны немедленно связаться со мной. Потому что, даже если не должно быть никакой защиты от увольнения, вы должны заявить о несоблюдении срока уведомления с исковым заявлением об увольнении в Трудовом суде. Кстати, распространенная ошибка заключается в том, что руководители и руководители не имеют никакой защиты. Как менеджер, вам нравится такая же защита от увольнения, как и все сотрудники. Только в качестве общества с ограниченной ответственностью вы не можете полагаться на законодательство о защите занятости.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса или иного федерального закона. Трудовой кодекс, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, не требует указывать при увольнении по собственному желанию уважительные причины, но это необходимо делать, так как законодательство связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд неблагоприятных последствий (см. об этом в разд. «Прекращение трудового договора»).
Работодателям – физическим лицам (в т.ч. индивидуальным предпринимателям) делать записи в трудовой книжке запрещено. Документом, подтверждающим время работы у таких работодателей, является письменный трудовой договор 2 .
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
§ 5. Испытание при приеме на работу
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
Беременных женщин;
Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
В иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может, даже если он был установлен меньше предусмотренной Трудовым кодексом максимальной продолжительности.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.
- Порядок оформления срочного трудового договора
- Срочные трудовые договоры с временными работниками
- Заключение срочного трудового договора в интересах работника
- Заключение срочного трудового договора, предусмотренное законом
- Последствия заключения срочного трудового договора без имеющихся на то оснований
Одним из основных документов, регулирующих отношения между работником и работодателем, является трудовой договор (контракт). Законодательством определено, что под трудовым договором признается соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, соответствующие требованиям законодательства о труде и охране труда. В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица, при этом и те и другие должны выполнять требования действующего законодательства без каких-либо изъятий.
Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах. Один экземпляр передается работнику, другой – хранится у работодателя. Однако отсутствие такого документа, как трудовой договор, не исключает наличия трудовых отношений. Фактический допуск до работы даже без формального оформления считается заключением трудового договора (ст. 18 КЗоТ РФ).
Т. фактически приступил к выполнению обязанностей 26 марта. Трудовой договор с ним был оформлен в письменном виде только 31 марта, тогда же был издан приказ о приеме на работу. В этом случае трудовые отношения между Т. и работодателем возникли 26 марта, а договор считается заключенным на общих основаниях. Следовательно, на Т. уже не могут распространяться условия об испытательном сроке и срочности договора.
В договоре должны быть определены существенные условия: должность (специальность, квалификация) работника, режим рабочего времени, размер оплаты труда, а в отдельных случаях и другие. При заключении срочного трудового договора необходимо указать срок его действия.
Трудовые договоры (контракты) могут заключаться (ст. 17 КЗоТ РФ):
– на неопределенный срок, т. е. на постоянную работу (так заключается большинство трудовых договоров);
– на определенный срок (не более пяти лет);
– на время выполнения определенной работы.
При этом действует общее правило: если должность, на которую претендует гражданин, включена в штатное расписание, а работа носит постоянный характер, то договор заключается на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы, т. е. когда сама работа не носит постоянного характера. К таким случаям относится, например, замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).
Однако работодатели часто заключают срочные трудовые договоры, мотивируя это невозможностью предсказать объемы работ или потенциальные возможности получения новых заказов. Такая тенденция распространена среди представителей организаций, занимающихся строительством, оказанием услуг. В связи с этим следует обратить внимание работодателей на то, что юридическое лицо создается на неопределенный срок (и это оговаривается в его уставе), а следовательно, оно собирается вести хозяйственную деятельность на протяжении неопределенного периода времени. Вполне очевидно, что для этого требуется определенный штат работников, обеспечить которых работой – прямая обязанность работодателя. При таких обстоятельствах оправдать срочность трудового договора тем, что характер предстоящей работы не позволяет установить отношения на неопределенный срок, невозможно.
Особое место среди срочных договоров занимают трудовые договоры с временными работниками и договоры на время выполнения сезонных работ. Характер предстоящей работы, не позволяющей установить отношения на неопределенный срок, оговорен в самом названии договора: в первом случае он определен временем, а во втором – сезонностью работы. Особенности регулирования труда работников по этим договорам, а следовательно, и особенности их заключения установлены указами Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 310-IX и № 311-IX.
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника – до четырех месяцев. Однако необходимо учитывать, что при определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может перейти в статус бессрочного:
– если работник проработал свыше указанного в договоре срока (хотя бы на один день) и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
– если работник вновь был принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели, и при этом продолжительность его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.
Срочный трудовой договор может заключаться в интересах работника. Естественно, что работник заинтересован в стабильности отношений с работодателем, он хочет быть уверен в том, что с ним не расторгнут договор без объяснения причин только по тем основаниям, что закончился его срок. Более того, заключив срочный трудовой договор, работник в значительной степени лишается возможности расторгнуть его по своей инициативе, как это предусмотрено при заключении бессрочного трудового договора (ст. 31 КЗоТ РФ).
Он может сделать это только при наличии уважительной причины: по болезни, инвалидности, препятствующей выполнению работы, и др. В связи с этим заинтересованность работника в заключении срочного трудового договора более чем сомнительна.
Однако довольно-таки часто работодатель в качестве обоснования заключения срочного трудового договора указывает именно интерес работника, подкрепляя это заявлением последнего.
Каковы последствия заключения срочного трудового договора в случае, когда есть заявление работника, но отсутствует фактический интерес?
Администрация одной из гостиниц заключала срочные трудовые договоры с работниками, требуя от них соответствующие заявления. В противном случае претендента просто не принимали на работу. Расторжение трудового договора по истечении его срока было обжаловано одним из работников в государственную инспекцию труда.
При проведении проверки инспектору было представлено заявление работника с просьбой о заключении срочного трудового договора. Однако интерес работника в этом случае не усматривался. Инспектором на имя руководителя было вынесено предписание об отмене приказа о расторжении трудового договора с работником и о признании его бессрочным. Предписание выполнено не было, в связи с чем инспекция обратилась в суд с иском о защите прав работника. Суд, исследовав материалы дела, пришел к выводу, что оснований для заключения срочного трудового договора не имелось. По решению суда работник был восстановлен на работе, ему было оплачено время вынужденного прогула и взыскана компенсация за моральный ущерб.
Из изложенного следует, что для заключения срочного трудового договора необходимо, чтобы в заявлении работника явственно усматривался его интерес именно в таком договоре, в противном случае работодатель не имеет права его заключать.
Часто работодатели объясняют, что они заинтересовывают работника в заключении срочного трудового договора повышением размера оплаты труда, предоставлением дополнительных социальных льгот – дополнительным отпуском, путевками в дома отдыха и др. В этом случае отчетливо просматривается нарушение положений не только КЗоТа РФ, но и Конституции РФ, в соответствии с которыми все граждане имеют право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. Так, если при заключении срочного трудового договора заработная плата сотрудника увеличивается в 2–3 раза и это не связано с его квалификацией, то в неравном положении оказываются другие сотрудники, выполняющие аналогичную работу. Повышение заработной платы в этом случае поставлено в зависимость от заключения срочного договора, что явно ущемляет интересы остальных работников.
Заключение срочного трудового договора может быть непосредственно предусмотрено законом, как, например, в случаях с профессорско-преподавательским составом учебных заведений, государственными служащими и др.
Так, Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” установлено, что профессорско-преподавательский состав принимается на работу на конкурсной основе с заключением срочного трудового договора на срок не более пяти лет.
Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы широко применяется при оформлении трудовых отношений с творческими работниками. Так, достаточно часто возникает необходимость привлечения конкретного режиссера, постановщика, музыканта, художника для создания фильма, спектакля, оформления выставки. В этих случаях работа оканчивается ее выполнением, а следовательно, заключение срочного договора обоснованно.
Использовать в качестве основания для заключения срочного трудового договора выполнение определенной работы можно и на предприятиях других отраслей, единственное условие в этом случае – окончание работы при ее выполнении. Абсолютно очевидно, что нельзя принять горничную по договору на выполнение определенной работы, так как необходимость в ней является постоянной и ежедневной.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что заключение срочного трудового договора – это безусловное право сторон в трудовых правоотношениях, но при этом необходимо неукоснительно придерживаться предусмотренных действующим законодательством оснований его заключения. Законодательство не позволяет изменять установленный перечень, дополняя его иными основаниями.
Какие последствия влечет за собой заключение срочного трудового договора без имеющихся на то оснований?
Срочный договор – это не норма, а исключение, которое возможно только при наличии условий, предусмотренных в законодательстве. Необоснованное заключение срочного трудового договора, безусловно, ухудшает положение работника. Учитывая, что в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными, такой договор признается недействительным в отношении его срока, а следовательно, считается заключенным на неопределенный срок.
Такое положение вещей достаточно часто приводит к тому, что работодатели вместо трудовых договоров заключают договоры гражданско-правового характера: подряда, возмездного оказания услуг, агентские и пр. Но между трудовым договором и гражданско-правовым, несомненно, есть существенные отличия. И если будет установлено, что под договором подряда скрываются трудовые отношения, то он решением суда может быть признан трудовым договором. Подобная тенденция в настоящее время стала достаточно распространенной, что подтверждается судебной практикой.
Вполне возможно, что заключения, сделанные в статье, у кого-то вызовут несогласие и возражения. Чтобы их предвосхитить, следует заметить, что в некоторых случаях положения действующего КЗоТа РФ устарели и не отвечают реалиям рыночных отношений. Но если есть норма и эта норма не отменена в установленном порядке, то она должна неукоснительно соблюдаться.
Нормативная база
- Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 5, 17, 18, 31
- Федеральный закон от 22.08.96 № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” (ред. от 10.07.2000)
- Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 310-IX “Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах” (ред. от 04.04.91)
- Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 № 311-IX “Об условиях труда временных рабочих и служащих” (ред. от 04.04.91)
- Постановление Минтруда России от 14.07.93 № 135 “Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"