"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 6

КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ?

В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.

Общие негативные тенденции, связанные с мировым кризисом, перед многими предпринимателями могут остро поставить вопрос о сокращении заработной платы сотрудникам в связи со снижением общей эффективности производства. В настоящей статье мы предложим алгоритм проведения этой процедуры в соответствии с действующим законодательством.

Размер и система оплаты труда - это одно из ключевых условий договора. Работник, "продавая" свои способности, умение и время, вправе рассчитывать на адекватное возмещение, а также четко представлять, сколько и за что он получит. Законодатель в ст. 57 ТК РФ закрепил необходимость включения в письменный трудовой договор условия оплаты труда, особо оговорив, что речь идет о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

Сокращение заработной платы "по соглашению сторон"

Наиболее простой с точки зрения оформления вариант - это соглашение между работником и работодателем об изменении условий труда. Изменяться они могут как в пользу работника, так и в пользу работодателя, главное, чтобы согласие было обоюдным и закрепленным надлежащим образом. Инициатором изменений трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Инициатива работника оформляется путем собственноручно подписанного заявления на имя руководителя. Инициатива работодателя - письмом, адресованным работнику. Это теоретическая сторона вопроса. На практике все немного сложнее.

Прежде всего, само предложение об уменьшении заработной платы может быть расценено судом как давление на работника, то есть как изменение заработной платы в одностороннем порядке. Результатом может стать решение суда о взыскании денежных средств в пользу работника. Поэтому в подобных ситуациях работодатели никогда не идут на прямое уменьшение размера оплаты труда. Используется другой подход. Изменяют не размер заработной платы, а систему оплаты труда.

Например, "чистый" оклад заменяется на "оклад + премия". С одной стороны, такая "замена" может привести как к уменьшению заработной платы, выданной "на руки", так и к ее увеличению, если растет производительность труда работника. С другой, подобные "замены" по сути являются завуалированным способом снижения оплаты труда. Подобный подход работодателя неоднократно оспаривался в суде, но в большинстве случаев суд оказывался на стороне работодателей.

Пример. Б. обратился в суд с иском к ОАО "Росстрах" о взыскании задолженности по заработной плате за период с января по август. Иск мотивирован тем, что ответчик в одностороннем порядке уменьшил истцу должностной оклад, обещая, что недостающие суммы будут выплачиваться в виде премий. Однако премии не выплачивались. Суд первой инстанции вынес решение в пользу истца, однако Мосгорсуд это решение отменил и в иске отказал. Вывод суда базировался на следующем: поскольку сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с п. п. 1 и 2 которого работнику (то есть истцу) был изменен должностной оклад и предусматривалась возможность выплаты ежемесячной премии, действия ответчика нельзя признать односторонними. Дополнительное соглашение было подписано Б., экземпляр дополнительного соглашения был выдан Б., о чем имеется роспись истца. Кроме того, ответчиком был издан приказ, согласно которому истцу на основании дополнительного соглашения был установлен новый должностной оклад. С этим приказом истец также был ознакомлен под роспись. Поэтому вывод суда первой инстанции о том, что изменение существенных условий труда в виде изменения размера должностного оклада является незаконным, так как было произведено ответчиком в одностороннем порядке, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Особо судом было указано, что в норме ст. 74 ТК РФ определены случаи, когда изменение существенных условий труда производится при отсутствии соглашения сторон, поэтому норма ст. 74 ТК РФ не подлежит применению в отношении соглашений сторон .

Вторая часть вывода Мосгорсуда еще раз подтверждает отсутствие необходимости для работодателя искать обоснование своим действиям по изменению системы оплаты труда.

Сокращение заработной платы в одностороннем порядке

Действующее законодательство при наличии определенных условий позволяет работодателю менять положения трудового договора в одностороннем порядке. Воспользоваться данной возможностью можно только при наличии определенных, стоит заметить, не очень обременительных для работодателя, условий. В соответствии с абз. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены. Почему данные условия не слишком обременительны для работодателя?

Во-первых, список изменений является открытым, то есть любые изменения, чем бы они ни были вызваны, включая желание работодателя снизить общие издержки производства за счет ужесточения "эксплуатации трудящихся", являются приемлемыми с точки зрения законодательства. Для делопроизводителя данную причину можно озвучить примерно следующим образом: "Проведение организационных мероприятий с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей работников и снижения условно-постоянных производственных издержек".

Во-вторых, условия трудового договора по определению не могут быть сохранены, если на их изменении настаивает одна из сторон. Естественно, не стоит злоупотреблять предоставленными работодателю возможностями. Ведь в ряде случаев суд может заинтересоваться не только процедурой, но и подоплекой подобных мероприятий.

Например, если при восстановлении на работе сотрудник будет утверждать, что все мероприятия в отношении него производились из личной неприязни руководителя и никак не были связаны с его квалификацией или реальными изменениями производственного процесса, такой довод будет сложно опровергнуть. В общем, в данном процессе, как и во многих других, необходим сбалансированный и разумный подход.

Достаточно большая степень свободы работодателя, предоставленная ему правовой нормой, закрепленной в абз. 1 ст. 74 ТК РФ, в значительной степени ограничивается необходимостью соблюдения обязательной процедуры и обязательными гарантиями, предусмотренными для работника. В целях снижения заработной платы необходимо:

1. Уведомление работника в письменной форме, под подпись сотрудника, представленное не позднее чем за два месяца. Никакие электронные сообщения и уж тем более устное информирование в данном случае не могут послужить заменой.

2. Если работник не согласен работать с новым размером оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Предлагать надо не только вакантные должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Противоречие здесь возникает только на первый взгляд.

Да, с точки зрения логики тяжело представить, что сотрудник, которому предложили уменьшить заработную плату, захочет получить другую низкооплачиваемую должность, но, возможно, для сотрудника данная должность будет обладать неизвестными вам преимуществами. Например, более свободный график работы. Уведомления необходимо направлять работнику на протяжении срока увольнения каждый раз, как появляется новая вакансия в организации.

Примерный образец

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении должностного оклада

В рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей доводим до Вашего сведения, что с 1 февраля 2012 г. должностной оклад бухгалтера - 8000,00 руб., что составит 85% от оклада, действующего на настоящий момент.

С изменением условий труда ______________ (согласна/не согласна)

О. Ю. Иванова

Примерный образец

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

УВЕДОМЛЕНИЕ

о наличии вакантных должностей

Уведомляем Вас о наличии следующих вакантных должностей в нашей организации:

Уборщица производственных помещений, полная рабочая неделя - 40 часов, оклад - 7500,00 руб.;

Архивариус, неполная рабочая неделя - 20 часов, оклад - 6000,00 руб.

Генеральный директор П. П. Петров

О. Ю. Иванова

3. При отсутствии вакантных должностей в организации или отказе работника от предложенной работы по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. В качестве основания прекращения трудового договора в трудовую книжку заносится п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора". Стоит заметить, что увольнение возможно и раньше. Работодатель и работник свободны в прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае, чтобы избежать возможных обвинений со стороны работника, есть смысл предложить ему компенсационную выплату.

Альтернативы сокращению заработной платы

Действующее законодательство предусматривает одну базовую альтернативу изменениям существенных условий труда - режим неполного рабочего дня. Введение такого режима имеет как свои плюсы, так и минусы. Безусловные плюсы - это возможность сохранить коллектив. Если же рынок труда имеет достаточную емкость, перевод на неполный рабочий день позволяет сохранять коллектив в течение месяца, в лучшем случае - два. После чего сотрудники начинают увольняться. А вот в этом случае для работодателя проявляется один из основных минусов. В соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Иначе говоря, с соблюдением предупреждений и предоставлением преференций и льгот сокращаемым сотрудникам.

Стоит заметить, что сокращение заработной платы - это не всегда лучший выход. Очень часто подобные действия приводят к "бегству" наиболее "ликвидных" сотрудников. Чтобы сохранить квалифицированные кадры одновременно с уменьшением оплаты труда, есть смысл предложить работникам дополнительные нефинансовые преимущества.

Подобные бонусы позволят улучшить экономические показатели компании, сохранить коллектив. Главное - это точно определить, в чем состоит наибольший интерес для сотрудника. Для кого-то это может быть корпоративный транспорт от метро, для кого-то курсы английского языка на рабочем месте, кто-то предпочтет обеды в офисе или возможность свободного графика. Главное - проявлять заботу о сотрудниках, показать, что финансовые проблемы в компании носят временный характер.

Библиографический список

1. Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-254 / ГАС "Правосудие" [Электронный ресурс]. URL:search. sudrf. ru.

С. Россол

Корпоративный консультант

Адвокатской конторы

"Калинин и партнеры"

Подписано в печать

Ваше предприятие испытывает финансовые трудности? Одним из выходов в сложившейся ситуации является уменьшение заработной платы сотрудникам фирмы. Это может быть, как временная мера, так и сокращение оклада бессрочно. В любом же случае работодатель обязан правильно документально оформить снижение заработной платы. О том, как сделать это в рамках закона – читайте в нашем материале.

Необходимость снижения зарплат: действуем в рамках закона

В непростой для всей страны период экономического кризиса различные сферы бизнеса пребывают в состоянии стагнации: продажи падают, спрос на товары и услуги уменьшается, прибыль минимальна.

Одним из способов «борьбы» с последствиями кризиса для работодателей является сокращение затрат, в том числе, перевод на режим «строжайшей экономии» своих работников, и, как вариант, - сокращение заработной платы отдельных категорий сотрудников. Но на самом деле просто так снизить оклад своим работникам работодатель не в праве: за всеми подобными «манипуляциями» чутко следит Трудовой кодекс и Инспекция труда, а нечестного работодателя за обман своих сотрудников могут засудить. Как же понизить зарплату в рамках закона и не потерять при этом ценных работников?

Сделать это можно несколькими способами: по соглашению сторон - работника и работодателя , так и по инициативе работодателя , но только при соблюдении определенных условий. Каждый из выбранных способов необходимо подтверждать документально, четко следуя нормам законодательства.

Как известно, размер и сроки выдачи заработной платы каждому сотруднику фирмы заранее оговорены в трудовом договоре , оба экземпляра которого подписывают работодатель и работник. Изменить размер зарплаты в одностороннем порядке и по своему желанию не может ни один владелец бизнеса. Но понизить зарплату «возможно и можно» как всем сотрудникам организации, как нескольким, так и одному.

Уменьшение оклада по соглашению сторон

По соглашению сторон снизить заработную плату можно в том случае, если на такие условия согласится сам работник добровольно. К примеру, если работодатель сможет объяснить своему сотруднику непростую ситуацию в компании, доходчиво аргументирует свое предложение по снижению зарплаты на какой-то определенный срок или бессрочно. Данный способ сегодня является довольно действенным: многие сотрудники фирм боятся потерять свое место и зачастую соглашаются работать в фирме дальше даже при условии снижения заработной платы.

«Успокоить» своих работников работодатель может, пообещав им «восстановить» прежнюю заработную плату при нормализации финансовой ситуации на предприятии. Также этот способ подходит для работодателей, которые сокращают затраты предприятия, но веских причин на то, чтобы снизить зарплату своим работникам в одностороннем порядке у них нет.

Но опять же, «просто так» снизить заработную плату, даже если работник будет согласен на это, работодатель не вправе. Так как в случае сокращения оклада должен быть издан приказ по предприятию, где должны быть даны четкие разъяснения того, что стало причиной данных мер. Здесь также возможно несколько вариантов. К примеру, зарплата работнику снижается в связи с тем, что объем его работы уменьшится, то есть сократится круг его функциональных обязанностей. Тогда уменьшение заработной платы будет оправданным.

Еще одним веским «поводом» сокращения заработной платы является введение для сотрудника фирмы неполного рабочего дня - такую возможность предусматривает 93 статья Трудового кодекса Российской Федерации. Если работать на таких условиях - неполный рабочий день или сокращенную рабочую неделю - работник фирмы согласен, то в приказе по фирме можно отразить данную причину. Заработная плата в таком случае может устанавливаться в зависимости от количества времени, отработанного сотрудником фирмы, или в зависимости от объема работы им выполненным и т.д.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса нашей страны, еще одной «причиной» для уменьшения заработной платы работнику по его добровольному согласию может стать его понижение в должности. То есть, работодатель попросту может перевести своего сотрудника на должность с меньшим окладом. Эта мера может быть ограничена по срокам, к примеру, на полгода или год, или бессрочной - то есть, работать на новой должности сотрудник должен будет постоянно. Но необходимо помнить о том, что переводить работника на должность, которую он не может занимать по состоянию здоровья, противоречит закону. Данное условие также оговаривается в статье 72 Трудового кодекса .

Если работник вашей фирмы в добровольном порядке согласен на понижение заработной платы, данное решение необходимо оформить документально. Во-первых, необходимо направить работнику документ, в котором будут перечислены все причины (или одна определенная), по которым зарплата будет снижена, то есть оговорены новые условия трудового договора. Если с пунктами данного документа работник будет согласен, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет перечислены все «новшества», после чего данный дополнительное соглашение станет неотъемлемой частью трудового договора.

Вторым основным документом, который в обязательном порядке необходимо оформить при снижении заработной платы работника с его добровольного согласия, является приказ по предприятию за подписью руководителя. В приказе должно быть отображено то, как изменится зарплата работника в связи с его переводом на другую должность или в связи с установлением для него режима неполного рабочего дня или недели.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

В целом же, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель и работник могут обсуждать, пересматривать и изменять условия заключенного трудового договора. Главным условием этого является обоюдное согласие обеих сторон и закрепление всех изменений документально.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя

В каких же случаях работодатель имеет право изменить условия трудового договора со своим работником в одностороннем порядке? Такую возможность предусматривает статья 74 Трудового кодекса нашей страны. В соответствии с формулировкой статьи: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника». В понятие «изменение организационных или технологических условий труда» вкладывается изменение, к примеру, в технологии производства, его структурная реорганизация и другие причины.

Но как бы «расплывчато» не звучала формулировка закона «и другие причины» эти причины по уменьшению заработной платы работника должны быть по-настоящему вескими. Это связано с тем, что закон всегда на стороне работника, а не работодателя, и в случае незаконного ущемления прав ваших сотрудников, добиваться справедливости они могут через Государственную инспекцию труда, а потом и через суд. И в таком случае работодателя могут привлечь к административной ответственности.

К понятию «изменение организационных условий труда» можно отнести изменение системы оплаты труда на предприятии. Например, сдельная оплата вместо почасовой, уменьшение норм выработки и т.д. В любом руководствоваться причиной «снижение продаж в фирме» для уменьшения зарплаты своим работникам нельзя - причина должна быть веской и серьезной: изменение структуры управления фирмой, изменение режима отдыха и труда, перераспределение нагрузки между отделами фирмы или между отдельными работниками и т.д.

Как оформить уменьшение оклада в 2016 году

В любом случае, при изменении размера выплаты вознаграждения за труд работодатель обязан это документально оформить - этого требует Трудовой кодекс нашей страны.

1. Об изменении организационных и технологических условий труда, а также связанными с этим снижением уровня заработной платы должны быть уведомлены все сотрудники фирмы. Для этого руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором указывается, что конкретно будет изменено в организационных и технологических условиях труда, причины данных изменений.
2. С приказом об изменении организационных и технологических условий труда необходимо ознакомить всех сотрудников предприятия под роспись.
3. Что же касается тех работников фирмы, чью зарплату придется уменьшить в связи с изменениями организационных и технологических условий труда, то в соответствии с Трудовым кодексом нашей страны, их необходимо поставить в известность. Так, за два месяца до уменьшения уровня заработной платы, работнику вручается соответствующее уведомление под роспись. К слову стоит сказать о том, что для индивидуальных предпринимателей данный срок может составлять не два месяца, а 14 календарных дней.

Л ариса С анкина, доцент кафедры документоведения РГГУ, Москва

Снижение размера заработной платы, которое расценивается как изменение работодателем условий трудового договора, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Проведение такого мероприятия должно быть подтверждено соответствующим решением работодателя. В случаях, когда он считает необходимым изменение базовых (должностных) окладов или надбавок отдельных категорий сотрудников организации, оформление этой ситуации следует начинать с внесения изменений в штатное расписание. Если планируется снижение заработной платы по всем должностям, штатное расписание перерабатывается и вводится в действие заново.

Структурное подразделение, которое несет ответственность за разработку штатного расписания, готовит проект приказа руководителя организации (приложение 1). Формирование штатного расписания может находиться в ведении экономических подразделений, бухгалтерии, однако зачастую эту функцию выполняет кадровая служба.

Все структурные подразделения, а также должностные лица, упомянутые в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись. Приказ руководителя организации будет основанием для внесения изменений в учетные документы работников.

Кроме того, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан сообщить каждому сотруднику о причинах и сути предстоящих изменений условий трудового договора в письменной форме, и не позднее, чем за два месяца до их введения. Этой же статьей предусмотрена его обязанность при наличии вакансии предложить сотруднику другую работу, которая соответствует его квалификации.

Официальное уведомление о снижении заработной платы (приложение 2) необходимо подготовить с соблюдением всех существующих норм документирования: в нем должен содержаться адрес работника, текст следует составить корректно, перечислить причины, по которым работодатель пришел к такому решению, а также дать ссылку на соответствующие документы и указать размер вводимого должностного оклада. Кроме того, в уведомление можно включить предложение о переводе сотрудника на другую работу, оставив место для его письменного согласия (или несогласия) на такой перевод.

Официальность и бесспорность этого документа обеспечивается не только его содержанием, но и соблюдением правил оформления. Его следует подготовить на официальном бланке письма, содержащем полное и сокращенное наименование организации (предприятия), справочные данные о ней, номер и дату. Даты отправки и регистрации документа должны соответствовать требованиям законодательства, т.к. уведомление пересылается работнику за два месяца до введения изменений. Юридическая сила этого документа обеспечивается и собственноручной подписью работодателя (руководителя организации или его заместителя, курирующего работу с кадрами) с указанием его должности, инициалов и фамилии. Уведомление ни в коем случае не должен подписывать работник отдела кадров, нельзя использовать и факсимиле подписи директора.

Не стоит экономить время на подготовку подобных уведомлений. Если недовольный работник обратится в суд, и содержание документа, и состав реквизитов его удостоверения могут быть очень важны.

При отказе сотрудника от перевода на другую работу кадровая служба оформляет увольнение. При этом в приказе о расторжении трудового договора дается ссылка на все документы-основания с указанием их дат и регистрационных номеров - решение учредителей, приказ директора, уведомление работника.

Если сотрудник готов сменить должность, кадровая служба оформляет его перевод, основаниями для которого будут согласие работника и изменение штатного расписания. Сведения об этих документах указываются в дополнительном соглашении, приказе о переводе, личной карточке работника. Запись в трудовой книжке должна содержать только ссылку на приказ о переводе.

Если работник дает согласие на снижение должностного оклада, то кадровая служба обязана оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (приложение 3).

на практике

Кронштадтский районный суд города Санкт-Петербурга - о признании незаконной выплаты заработной платы по сниженной ставке, взыскании недополученной заработной платы

Именем Российской Федерации

Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Азаровой О.А. при секретаре Пилипчук Я.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску У. к Государственному образовательному учреждению среднего (полного) общего образования «***» о признании незаконной выплаты заработной платы по сниженной ставке, взыскании недополученной заработной платы, установил следующее.

У. обратилась в суд с иском к Государственному образовательному учреждению среднего (полного) общего образования «***» о признании незаконным срока уведомления об изменении существенных условий трудового договора в части нагрузки, взыскании недополученной заработной платы.

Впоследствии иск уточнила, просила признать незаконной выплату ей заработной платы по должности преподавателя отдельной дисциплины «математика» за ноябрь, декабрь 2009 г. и январь 2010 г. из расчета размера ставки 11 часов в неделю, а также обязать ответчика выплатить разницу в заработной плате за указанный период из расчета размера ставки 18 часов в неделю (л.д. 123–126, 160).

В судебном заседании представитель истицы А. (по доверенности - л.д. 118) на иске настаивал. Из объяснений истцовой стороны следует, что истица работает преподавателем отдельной учебной дисциплины «математика» в ГОУ «***». Работа ей ранее - в 2008–2009 учебном году - оплачивалась из расчета размера ставки 18 часов в неделю. 01.09.2009 она была ознакомлена с приказом об изменении существенных условий труда - снижении ставки до 11 часов в неделю. Произошло это в период учебного года, который начинается с 1 сентября, по независящим от истицы причинам. Кроме того, истица не была заблаговременно, за два месяца, уведомлена ответчиком об уменьшении ставки.

С сентября 2009 г. ей производилась оплата ответчиком из расчета размера ставки 11 часов в неделю. Впоследствии, после ее обращения в суд, ответчик добровольно выплатил ей разницу в заработной плате за сентябрь и октябрь 2009 г. из расчета размера ставки 18 часов в неделю. За последующие месяцы разница не была выплачена. У. ссылалась на Постановление Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений», по которому ответчик обязан выплачивать ей заработную плату до конца учебного года исходя из ставки 18 часов в неделю.

Представитель ответчика - Ш. (по доверенности - л.д. 13) в судебном заседании иск не признал. Считает, что изменение учебного плана и нагрузки истицы было произведено до начала учебного года - 28.08.2009. Не оспаривал, что в спорных правоотношениях применимы нормы, установленные Постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений», т.к. ГОУ «***» является общеобразовательным учреждением, согласно уставу.

Истица не была поставлена ответчиком в известность об уменьшении учебной нагрузки за два месяца, как это предусмотрено указанным Постановлением Правительства, т.к. ответчик не имел такой возможности в силу форс-мажорных обстоятельств, а именно в силу того, что вышестоящее руководство утвердило изменения в учебном плате непосредственно перед учебным годом - в августе 2009 г. Увеличить нагрузку истицы за счет другой педагогической работы не представлялось возможным. Ответчик не оспаривал, что вины истицы в уменьшении учебной нагрузки нет.

Суд, выслушав объяснения представителя истицы, возражения представителя ответчика, показания свидетеля, исследовав материалы дела, оценив все собранные доказательства в совокупности, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истица на основании приказа начальника «***» от 15.08.2001 принята на работу на должность учителя математики (л.д. 71). Согласно уставу ответчика, «***» является общеобразовательным учреждением (л.д. 14). 11.06.2009 приказом начальника «***» была утверждена учебная нагрузка на 2009–2010 учебный год (л.д. 103). Согласно приложению № 1 к этому приказу, общая недельная нагрузка учителя У. - 18 часов в неделю (л.д. 105).

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 03.04.2003 № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений», «учителям общеобразовательных учреждений и преподавателям педагогических училищ и педагогических колледжей, у которых по не зависящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с установленной нагрузкой, до конца учебного года выплачивается… заработная плата в размере ставки, если оставшаяся нагрузка ниже установленной нормы за ставку и если их невозможно догрузить другой педагогической работой;

Педагогические работники должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца».

В судебном заседании установлено и не оспаривалось ответчиком, что истица У. была под роспись ознакомлена с приказом № 84 от 01.09.2009 «О сокращении учебной нагрузки» 01.09.2009, т.е. в период учебного года, который, согласно уставу «***», начинается с 1 сентября текущего года (л.д. 101, 102). Также 01.09.2009 истица получила от работодателя уведомление об изменении существенных условий трудового договора в части педагогической нагрузки на 2009–2010 учебный год (л.д. 8).

Доводы ответчика о том, что истица была поставлена в известность об изменении педагогической нагрузки до начала учебного года, необоснованны. При этом ответчиком было нарушено требование закона об обязательном уведомлении истицы как педагогического работника об уменьшении учебной нагрузки в течение года не позднее чем за два месяца. Основаны на законе доводы истцовой стороны, что ответчик обязан выплачивать истице заработную плату в размере ставки 18 часов до конца учебного года.

Однако истцовая сторона не заявляла требований об обязании ответчика выплачивать заработную плату истице в размере ставки 18 часов до конца учебного 2009–2010 учебного года, заявляя требования о выплате разницы в зарплате только за ноябрь–декабрь 2009 г., январь 2010 г. Также истица не требует возврата ей ставки 18 часов.

На основании изложенного заявленные истицей требования подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. 194–197 ГПК РФ, суд

признать незаконной выплату Государственным образовательным учреждением среднего (полного) общего образования «***» У. заработной платы по должности преподавателя отдельной дисциплины «Математика» за ноябрь, декабрь 2009 г. и январь 2010 г. из расчета размера ставки 11 часов в неделю;

обязать Государственное образовательное учреждение среднего (полного) общего образования «***» выплатить У. разницу в заработной плате за период ноябрь, декабрь 2009 г. и январь 2010 г. из расчета размера ставки 18 часов в неделю.

На решение может быть подана кассационная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме через Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга.

Решение вступило в законную силу 08.02.2010.

Решение исполнено: 09.02.2010.

Источник: интернет-портал ГАС «Правосудие» (www.sudrf.ru).

мнение эксперта

эксперт Национального союза кадровиков

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Иногда работодатели при уменьшении окладов не спешат заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, приводя такой аргумент: изменяется только штатное расписание, а оклад работников в трудовом договоре как раз и установлен с формулировкой «согласно штатному расписанию», так что никаких претензий быть не может. Однако это неправомерно. В трудовом договоре обязательно должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Стремясь уменьшить расходы по выплате зарплаты, руководители забывают, что по ст. 72 ТК РФ изменить определенные сторонами условия трудового договора можно только по соглашению между ними - в письменной форме. По общему правилу, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад сотрудника, внеся соответствующие изменения только в штатное расписание. Если тот не согласится с уменьшением оплаты и обратится в суд, одностороннее решение работодателя будет признано незаконным.

На практике получение «добровольно-принудительного» согласия на уменьшение заработной платы для многих руководителей трудозатратно (причем и в моральном плане): надо предварительно объяснить работникам, почему принято такое решение, когда планируется вернуть все на круги своя и пр. Поэтому такое законное и наименее проблематичное решение вопроса снижения дохода работников, представленное в ст. 72 ТК РФ, встречается не слишком часто. А если встречается, то зачастую применяется давление на сотрудников, процедура подписания документов иногда оформляется «задним» числом и т.д., - подобные действия также чреваты судебными разбирательствами в будущем.

Многие работодатели, уменьшая заработную плату сотрудникам в одностороннем порядке, основываются на положениях ст. 74 ТК РФ, но не всегда соблюдают закрепленные этой статьей нормы, а то и нарушают их. Например, довольно часто можно услышать (а иногда и увидеть - в самих внутренних приказах), что причина уменьшения заработной платы - тяжелое финансовое положение организации или глобальный финансовый кризис. Изменение условий трудового договора, а значит, и заработной платы, по инициативе работодателя возможно только в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и других причин). Тяжелое финансовое положение к таким обстоятельствам не относится. Также нередко руководители забывают, что о предстоящих нововведениях, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. А предупреждая сотрудников о том, что с завтрашнего дня все пойдет по?другому и зарплата станет меньше (даже если перемены действительно обусловлены реорганизационными и технологическими процессами), работодатель сам обрекает себя на судебные разбирательства с последующими компенсационными выплатами (см. решение Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга о признании незаконной выплаты заработной платы по сниженной ставке и взыскании недополученной заработной платы).

Кроме того, согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием реорганизационных или технологических процессов. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора также будет являться незаконным. Поэтому, если работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), обратится в суд с иском о незаконном увольнении, он выиграет это дело - даже при том условии, что вся процедура увольнения по данному основанию (уведомление об изменении условий договора за два месяца, письменное предложение другой вакантной должности, выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка) будет соблюдена.

Также необходимо обратить внимание, что статьей 74 ТК РФ запрещено ухудшение условий труда по сравнению с установленными ранее коллективным договором, соглашением. Следовательно, если в организации действует коллективный договор и в нем есть раздел о размерах оплаты труда, то уменьшение заработной платы по инициативе работодателя формально ухудшает существовавшее ранее положение работников. Поэтому действия работодателя также могут быть оспорены несогласными с решением работодателя сотрудниками в суде.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3