Что отвечает отдел кадров. Отдел кадров на предприятии

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник – это как раз данное подразделение.

Что входит в функции и задачи отдела кадров предприятия?

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала и постоянная работа с коллективом. Если в задачи данного подразделения будет входить лишь непосредственный прием на работу, без проведения сбора информации о трудовой жизни коллектива, такому предприятию мало чего удастся добиться в бизнесе.

Сегодня кадровая работа состоит в целом комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала. Если сотрудники компании будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести продуктивную борьбу с конкурентами. Сложно сегодня представить успешную компанию без отдела кадров, работа которого на предприятии заключается в ведении, учете и сопровождении персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;
подготовка планов повышения квалификации трудящихся.

Структура и взаимоотношения отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности. Решение о создании либо ликвидации структурных подразделений самого отдела кадров принимает начальник отдела, он же утверждает положения о совместной работе подразделений.

Для эффективного выполнения своих функций кадровая служба должна постоянно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

с бухгалтерией решаются вопросы оплаты труда, туда же представляются документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников;
юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку;
по кадровым вопросам отдел постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Если работа по учету кадров на предприятии ведется плохо или некачественно, это приводит к самым серьезным последствиям – нарушается взаимодействие между отдельными подразделениями, ухудшается работа отделов. В целом, это ведет к снижению эффективности работы всей компании.

Квалифицированный сотрудник отдела кадров напоминает семейного доктора, в спектр обязанностей которого входит решения множества важных вопросов. Многие руководители небольших предприятий в стремлении сэкономить поручают функции кадрового специалиста обычным менеджерам по работе с персоналом. Такое решение является в корне неправильным, потому что ведение кадрового делопроизводства должно быть вверено грамотному специалисту именно в этой сфере. Только опытный кадровик сможет вовремя определить, подходит ли конкретный работник для занимаемой им должности, и подскажет, куда можно перевести такого сотрудника. Взвешенные решения специалистов по кадрам обеспечивают эффективную организацию труда на предприятии и адекватный карьерный рост каждого его работника.

О чем мы вам расскажем в этом материале

Как и для чего работает отдел кадров
Каков перечень его полномочий и обязанностей работников отдела кадров
Как привлечь в отдел кадров квалифицированных специалистов

Отдел кадров в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовое право. Также учитываются нормативные методические документы по кадровому делопроизводству и уставу организации.

Функции и задачи отдела кадров

Главной функцией отдела кадров считается обеспечение кадрового документооборота. Также отделу кадров можно поручить функции подбора персонала и вести постоянную работу с коллективом. Если функции отдела кадров будут ограничиваться просто приемом сотрудников в компанию, не собирая соответствующую информацию о коллективе организации, рассчитывать на успех в бизнесе предприятию не приходится. Сегодня важна комплексная работа отдела кадров, предпринимая необходимые организационные меры и грамотные шаги для максимального использования профессиональных навыков и способностей персонала.

Основные функции отдела кадров

определить кадровые потребности предприятия, подбирая сотрудников совместно с руководителями подразделений;
подготавливать штатное расписание предприятия;
анализировать текучесть кадров, находя методы эффективной борьбы с проблемой текучести;
комплекс операций с трудовыми книжками;
оформлять личные дела сотрудников, выдавая копии и справки документов по требованию работников;
организовывать аттестации сотрудников, составляя планы карьерного движения в коллективе;
вести учет отпусков, составляя график и оформляя отпуска согласно нормам трудового законодательства;
готовить планы повышения квалификации персонала.

Пошаговая инструкция по созданию отдела кадров с нуля

Для создания отдела кадров необходимы:

организационная структура;
штатное расписание;
документы предприятия;
печать организации;
трудовое законодательство;
бланки приказов.

Обычно вопросами создания нового отдела и его внесения в организационную структуру компании занимается специалист по персоналу. Он должен предусмотреть вид структуры организации, подчиненность новой службы руководителю, её связи, влияние численности персонала компании на структурное подразделение.

После изменений структуры с внесением в неё новой службы – направляется на рассмотрение директора организации. Единоличный исполнительный орган её должен утвердить. Издается с этой целью соответствующий приказ с прописыванием факта введения нового отдела и даты, с которой считаться структурное подразделение будет действующим. Исполнение приказа контролируется руководителем кадровой службы, которому требуется внесение изменений для организационной структуры, с уведомлением сотрудников о новом отделе. Заверение документа подписью директора и печатью организации. Необходимо ознакомить начальника кадровой службы с приказом.

Необходимо внесение нового отдела в действующее штатное расписание. С этой целью требуется издание приказа руководителя компании. Прописываются в приказе название организации, номер и дата составления, город нахождения организации.

Кадровики на основании приказа должны внести соотвествующие изменения в штатное расписание, составить новые должностные инструкции. Руководствоваться при составлении данных инструкций необходимо потребностями предприятия. Необходимо подробное содержание инструкций, соответствуя требованиям и целям новой службы.

Как привлечь в отдел кадров квалифицированных сотрудников

Александр Потапов, Дмитрий Сомов, Владельцы консалтинговой компании «Актив прибыли», Москва

Во-первых, компания должна придерживаться амбициозной цели. Сильный специалист не планирует довольствоваться обычным статусом – ему гораздо интереснее работать в амбициозной организации.

Во-вторых, Вы должны быть амбициозным менеджером. Вам стоит учиться быть интересным и разносторонним собеседником, имея соответствующую харизму. Также важно стараться выглядеть максимально дорого. Во многом это становится серьезным фактором успешного привлечения сильных кадров, завоевывая их внимание и интерес.

В-третьих, будьте готовыми к обеспечению высокого дохода для высококвалифицированного персонала. Компенсировать невысокую зарплату может лишь известный бренд – и то не полностью.

В-четвертых, сотруднику важно видеть карьерные перспективы. Гендиректору может быть интересна перспектива стать партнером, когда достигнет определенных целей. Руководитель направления заинтересован в выделении своего подразделения в отдельную компанию.

Обязательные документы, которые должны храниться в отделе кадров

1. Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Перед подбором сотрудников в организацию необходимо составить и утвердить штатное расписание. На основе штатного расписания может определяться число вакансий на данный момент. Важным является и тот факт, что при увольнении кого-то из сотрудников по сокращению работодатель, ссылаясь на штатное расписание, сможет подтвердить в суде невозможность трудоустроить сотрудника и законность увольнения. Судьей при рассмотрении трудового спора обязательно будет истребовано штатное расписание. У работодателя не будет серьезных перспектив выиграть судебный спор с работником, если штатное расписание не представлено суду либо при ненадлежащем составлении.

2. Трудовой договор

Для формирования пакета кадровых документов определяющая роль отводится трудовому договору с работником. Он заключается в письменной форме, с подписью работодателем и работником. Необходима фиксация условиями трудового договора условия труда и оплаты, установленные по действующим нормативным правовым актам по соглашению между работодателем и работником.

3. Правила трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для любой организации. Являются локальным нормативным актом организации, который регламентирует порядок по приему сотрудников и увольнению, перечень обязанностей, прав, также ответственность сторон, рабочий режим, время отдыха, меры для поощрения и взыскания сотрудников, прочие вопросы по регулированию трудовых отношений.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу

Приказ представляет собой основание для предоставления рабочего места для сотрудника, с закреплением необходимого имущества работодателя за ним, с ознакомлением сотрудника с деловой перепиской, внутренними документами и др. Подготавливается проект приказа одновременно вместе с трудовым договором.

5. Трудовые книжки

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности трудовом стаже сотрудника. Работник должен предъявить трудовую книжку при трудоустройстве. Исключениями являются лишь случаи при первом трудоустройстве сотрудника либо при трудовом договоре, который не подлежит заключению на условия штатного совместительства. На работодателя возлагается обязательство по ведению трудовых книжек на каждого сотрудника, который в компании проработал более пяти дней. Храниться трудовые книжки должны в металлическом шкафу или сейфе, доступ к которому есть только у ответственного работника, который определяется приказом.

6. Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них

Работник при получении трудовой книжки в связи с увольнением расписывается в Книге учета трудовых книжек и вкладышей в них. Необходима прошнурованная, пронумерованная книга учета, скрепленная печатью и подписью.

7. Договор о полной материальной ответственности

Договоры о полной материальной ответственности должны обязательно заключаться с сотрудниками, достигшими возраста 18 лет, в случае передачи сотруднику ценностей для обработки, хранения, продажи (отпуска), перевозки либо применения в процессе производства.

8. График отпусков

Работодателю требуется составление графика отпусков по форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 года № 1. Согласно графику отпусков будет определяться очередность, в которой сотрудники получают оплачиваемые отпуска. График составляется с соблюдением законодательных требований, по которым у отдельных работников есть право отпуска в удобное для себя либо в определенное время. Для лиц, работающих по совместительству, предусмотрено одновременное предоставление отпуска с отпуском по основной работе.

9. Положение об оплате труда

Внедрение эффективной системы оплаты и нормирования труда на предприятии с учетом его специфики позволяет добиться рационального использования существующих кадровых ресурсов, с использованием оптимальных решений в определенной производственной ситуации. Основной внутренний документ, которым регулируется используемая система оплаты работников на предприятии, считается Положение об оплате труда.

10. Положение о премировании

Утверждается положение о премировании приказом работодателя. Премирование – предоставление денежных сумм сверх основного заработка чтобы поощрять достигнутые сотрудниками успехи в работе, стимулируя их дальнейшее совершенствование и улучшение результатов. Выплачиваются премии для круга лиц, который определяется по заранее заданным условиям премирования. Указывается в положении о премировании круг лиц, для которых предоставляется поощрение, условия и показатели премирования, размеры премий (по каждой должности, профессии либо их предельные размеры).

11. Табели учета рабочего времени

12. Положение о защите персональных данных работников

Содержатся в Положении данные о задачах и целях предприятия в сфере защиты персональных данных, с раскрытием их состава и понятия, также приводится перечень структурных подразделений и носители информации, на которых соответствующие данные хранятся и накапливаются. Необходимо указание в документе способа сбора персональных данных, кому в компании предоставляется к ним доступ, как происходит использование и обработка этих данных, как обеспечивается защита от несанкционированного доступа внутри предприятия и по отношению к представителям других предприятий. Утверждается Положение о защите персональных данных сотрудника по приказу руководителя предприятия.

Испытательный срок: нюансы для руководителей и сотрудников

Как оценивать работу отдела кадров

Чтобы оценить эффективность в работе отдела кадров, нужно ввести в компании измеряемые показатели, контролируя их с определенной периодичностью. В частности, возможно использование показателей текучести кадров, скорости и процента закрытия вакансий, выполнения плана по обучению и аттестации персонала.

Для начальника отдела кадров подойдет и альтернативный метод оценки. Отдел кадров является сервисным подразделением, необходимо периодически узнавать об удовлетворенности менеджеров работы этой службы. Актуальным такой подход можно считать для некрупных компаний.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Изотов, Исполнительный директор ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод», Стерлитамак (Республика Башкортостан)

В нашей работе устанавливается требование – соотношение уровня образования работников (среднего, среднего специального, высшего) должно, как минимум, сохраняться. Как максимум повышаться – с увеличением в пользу более образованного персонала на 20%. Служба персонала в итоге вынуждена трудиться в этом направлении, учитывая четкие критерии по оценке результатов.

Начальник отдела кадров

На начальника отдела кадров возлагается ответственность за привлечение специалистов компании. Его задачей становится обеспечение коллектива служащими и рабочими необходимых профессий и специальностей. Его должность предполагает карьерный рост по административной линии вплоть до гендиректора предприятия.

Говорит Генеральный Директор

Борис Щербаков, вице-президент корпорации Oracle, генеральный директор компании «Oracle СНГ», Москва

К числу должностных обязанностей начальника отдела кадров относятся:

Участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики организации.

Подбор, расстановка и отбор кадров, основываясь на оценке их квалификации, деловых и личных качеств, с контролем правильности использования сотрудников в подразделениях организации.

Обеспечение приема, расстановки и размещения молодых рабочих и молодых специалистов согласно их специальности и профессии, организуя вместе с начальниками подразделений их стажировку, адаптацию к производственной деятельности.

Планомерная работа для создания резерва для выдвижения на основе различных организационных форм, включая подготовку кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, планирование деловой карьеры, ротационное передвижение специалистов и руководителей, стажировку на соответствующих должностях, обучение на специальных курсах.

Организация аттестации сотрудников предприятия, с её информационным и методическим обеспечением, участвуя в процессе анализа данных аттестации, в рамках разработки мероприятий для реализации решений аттестационных комиссий, с определением перечня специалистов, которым требуется повторная аттестация.

Участие в рамках разработки систем комплексной оценки сотрудников и результатов деятельности. Участвует в разработке система служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений, направленных на совершенствование аттестации.

Организация своевременного оформления приема, увольнения и перевода сотрудников согласно положениям действующего трудового законодательства, инструкциям, положениям, приказам руководителя организации, с выдачей справок о прежней и нынешней трудовой деятельности, учетом личного состава, заполнением и хранением трудовых книжек, ведением установленной документации по сотрудникам, с подготовкой материалов, необходимых для представления сотрудников к получению награждений и поощрений.

Обеспечение подготовки документации по пенсионному страхованию, документов для назначения пенсий сотрудникам и их семьям, представление документов в орган социального обеспечения.

Работа для обновления научно-методического обеспечения проводимой кадровой работы, с её информационной и материально-технической базой, внедрением современных методов по управлению кадрами, применяя автоматизированные подсистемы «АСУ-кадры» и автоматизированные рабочие места сотрудников кадровых служб, формируя банк данных о персонале предприятия, со своевременным расширением, быстро предоставляя необходимые сведения пользователям.

Осуществление координации и методического руководства в деятельности инспекторов и специалистов по кадрам подразделений организации, с контролем исполнения главами подразделений положений законодательства и постановлений правительства, приказов, постановлений и распоряжений руководителя предприятия в вопросах работы с персоналом и кадровой политики.

Обеспечение социальных гарантий для сотрудников в области занятости, с соблюдением порядка по трудоустройству и переобучению высвобождающихся сотрудников, предоставляя для них установленные компенсации и льготы;

Систематический анализ кадровой работы в организации, с разработкой предложений с целью её улучшения;

Организация табельного учета, с составлением и выполнением графиков отпусков, контроля трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка со стороны работников, анализом причин текучести кадров, разработка мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и потерь рабочего времени, контроля выполнения данных мероприятий;

Обеспечение составления отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;

Руководство сотрудниками отдела.

Квалифицированным сотрудникам необходимо психологическое, юридическое и экономическое образование, со стажем работы по организации управления кадрами на руководящих и инженерно-технических должностях от пяти лет.

Говорит Генеральный Директор

Елена Трофимова, директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Для оценки кандидата, на что ориентирован претендент, подойдут вопросы «Чем вы гордитесь, каких результатов в работе удалось достичь?». «Расскажите, что делали в течение рабочего дня на прежнем месте работы?». Нужно всегда учитывать, как формулируется ответ собеседника (говорит «сделал» либо «делал»).

Другой важный, часто решающий фактор, заключается в соответствии претендента ценностям организации, их полностью разделяя. Ведь нелояльный специалист может предполагать опасность для организации, приводя к нарушению её ценности.

Справка

«Актив прибыли»

Сфера деятельности: консалтинг, бизнес-обучение, выстраивание деятельности отделов продаж.

Основные клиенты: компании «Альфа-Сервис», «8 Марта», Ivagio, Сбербанк России. Годовой оборот собственных бизнесов: 90 млн руб.

Борис Щербаков назначен вице-президентом корпорации Oracle в 2004 году с сохранением должности Генерального Директора представительства Oracle в СНГ, которую он занимает с 1999 года. Под руководством Бориса Щербакова более чем в пять раз увеличились объемы продаж Oracle в регионе, развернут бизнес по Oracle E-Business Suite, полностью завершена трансформация стратегии Oracle на рынках СНГ в части перехода к продажам исключительно через сеть авторизованных партнеров. По рейтингу Ассоциации менеджеров России он занял 21 место в Топ-100 самых профессиональных менеджеров России в 2005 году.

Елена Трофимова окончила экономический факультет Новосибирского государственного университета. В сфере управления персоналом работает более 10 лет. С 2003 года занимала должность директора по персоналу в ООО «Топ-книга», в 2006 году перешла в компанию «Россита».

Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности - розничная продажа обуви. «Россита» представлена 33 розничными магазинами в Новосибирске, Иркутске, Красноярске, Новокузнецке, Омске, Санкт-Петербурге и Тюмени. Развивается сеть франчайзинговых магазинов. Численность персонала - более 700 человек. В службе персонала работают шесть специалистов.

Стерлитамакский нефтехимический завод работает более 40 лет. Основное направление деятельности - выпуск фенольных антиоксидантов широкого спектра действия, известных под торговой маркой «Агидол». Завод также занимается производством жидких каучуков специального назначения, отвердителей для эпоксидных смол, другой нефтехимической продукции. Численность персонала - 1200 человек.

Введение

В наше время, которое называют веком информационных технологий, особое значение во всех сферах человеческой деятельности играет информация. Все большее внимание уделяется информированности о том или ином объекте, будь это крупная фирма или человек. Без полной информации практически невозможно решать серьезные задачи, добиваться реализации своей цели.

На каждом предприятии есть такое структурное подразделение как отдел кадров. Эффективность работы предприятия во многом зависит от профессионализма сотрудников, прием которого осуществляет именно это подразделение. Сотрудники отдела кадров должны быстро и качественно собрать информацию о человеке, обработать и проверить ее, а затем предоставить начальству. Чем раньше руководство получит информацию, тем быстрее будет заполнено рабочее место, и предприятие будет работать, не останавливая работу. Функциональная роль отдела кадров на предприятии очень велика по той причине, что именно в отделе кадров мы находим интересующую нас информацию о рабочих, служащих предприятия.

Но информация - это еще не все. В постоянно изменяющихся условиях нужно особое внимание уделить динамике изменения информации и наиболее быстрому доступу к ней. Не следует забывать и об удобстве и простоте пользования полученными данными. Время обработки информации иногда может превышать время ее получения, что ведет к замедлению принятия решения. Сейчас это особенно актуально в отделах кадров, работающих пои - старинке, где теряется время на поиск нужной информации о рабочих.

Все вышеперечисленное практически невозможно себе представить без применения современных средств, сбора и обработки информации. Именно с использованием вычислительной техники достигаются высокие результаты в скорости получения информации и удобства работы с ней. Весь этот процесс перехода от старых принципов работы к информационным технологиям называется автоматизацией.

Персональный компьютер уменьшает время выполнения операций и при наличии специального программного обеспечения возможно выполнение некоторых функций в автоматическом режиме.

Цель автоматизация учета кадров позволяет решить следующие проблемы:

исключить ошибки при неправильном вводе,

исключить ошибки при подведении итогов,

исключить задержки при обработке данных.

свести к минимуму документы на бумажных носителях и др.

При грамотном использовании программного обеспечения можно свести документооборот к минимуму, уменьшить количество промежуточной документации.

Таким образом, можно сделать вывод, что тема данной курсовой работы является весьма актуальной в настоящее время.

Целью данной курсовой работы является выбор уже готового программного обеспечения для отдела кадров фирмы ООО «Агро - В».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

· дать характеристику отдела кадров предприятия;

· сравнить несколько кадровых программ;

· обосновать выбор программного обеспечения;

Деятельность отдела кадров на предприятии.

Основные задачи и функции отдела кадров на предприятии.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

· определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;

· анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

· подготовка штатного расписания предприятия;

· оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

· комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

· ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

· организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;

· подготовка планов повышения квалификации трудящихся.

Структура и взаимоотношения отдела кадров

· с бухгалтерией решаются вопросы оплаты труда, туда же представляются документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников;

· юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку;

· по кадровым вопросам отдел постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

1.2 Организационная структура предприятия ООО «Агро - В»

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Агро - В»;

Краткое наименование: ООО «Агро - В»;

Юридический адрес: Республика Бурятия, Заиграевский район, село Унэгэтэй, улица Заводская 5.

Основной целью предприятия является обеспечение жителей Бурятии качественной плодоовощной продукцией местного производства.

На предприятии работает 91 человек, из них 16 специалистов и служащих, 60 человек заняты на выработке консервной продукции,13 человек на выращивание картофеля и овощей.

Функции директора:

1. Руководство в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации.

2. Организация работы и эффективного взаимодействия производственных единиц, цехов и других структурных подразделений. Обеспечение выполнения организацией заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед поставщиками, заказчиками и банками.

3. Организация производственно - хозяйственной деятельности организации на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства.

4. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами.

5. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране труда.

6. Решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно - хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.

Функции главного инженера:

Технический отдел отвечает за:

1.Техническое оснащение предприятия.

2. Обеспечение эффективности проектных решений.

3. Разработка и выпуск технических чертежей.

4. Анализ потребности в новом инструменте и оборудовании.

5. Экономическое обоснование необходимости переоборудования.

6. Размещение заказов на новое оборудование в сторонних организациях.

7. Организация приемки оборудования.

8. Контроль за поставками оборудования.

9. Организация складского хозяйства в соответствии с требованиями организации труда, правил техники безопасности, санитарии, пожарной безопасности.

10. Складирование, хранение и учет оборудования.

11.Распределение оборудования по заявкам структурных подразделений предприятия и др.

Основными функциями бухгалтерии являются:

1.Учет материальных ценностей предприятия, а также проведение по отчетам средств, потраченных на приобретение изнашиваемых производственных элементов.

2.Учет затрат на предприятии и расходов по оплате труда.

3.Учет финансовой деятельности и всех внутренних и внешних денежных операций.

4.Ведение внутрипроизводственного контроля финансов и организация бухгалтерской работы в разных отделах.

5.Составление отчетности и подведение балансов на истекший период.

Заместителем директора по производству является Потемкина Татьяна Кимовна, и соответственно отвечает за нормальное функционирование отдела производства.

В соответствии с возложенными на него задачами отдел осуществляет следующие функции:

1. Работу по оперативному регулированию с использованием средств вычислительной техники коммуникаций и связи, хода производства, обеспечению ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.

2. Разработку производственных программ и календарных графиков выпуска продукции по предприятию и его подразделениям, их корректировку в течение планируемого периода, разработку и внедрение нормативов для оперативно-производственного планирования.

3. Оперативный контроль за ходом производства, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.

4. Ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочно-разгрузочных работ.

5. Принятие мер по обеспечению ритмичности выполнения календарных планов производства, предупреждению и устранению нарушений хода производственного процесса.

6. Своевременное оформление, учет и регулирование выполнения заказов по кооперации и межцеховых услуг.

7. Контроль выполнения взаимных требований и претензий подразделений предприятия, анализ результатов их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей, сокращения цикла изготовления продукции.

8. Выявление и освоение технических новшеств, научных открытий и изобретений, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.

9. Подготовку тематических обзоров о состоянии и тенденциях развития производства, по сопоставлению достигнутых результатов с результатами деятельности и практикой аналогичных отечественных и зарубежных предприятий.

10. Проведение инвентаризации незавершенного производства.

11. Разработку мероприятий по совершенствованию оперативного планирования, текущего учета производства и механизации диспетчерской службы, внедрение современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

12. Осуществление методического руководства деятельностью других структурных подразделений по производственным вопросам.

В штате завода не редки случаи, когда сотрудник совмещает в своем лице две должности.

Рис. 1 Организационная структура «Агро - В»

Как сказано выше, на предприятии один сотрудник совмещает несколько должностей. И функцию кадровика выполняет сам директор предприятия.

Весь процесс приема сотрудника на работу, регистрацию, составления штатного расписания и др. выполняется в ручную без использования ИС.

Для облегчения работы с сотрудниками предприятия и для сокращения документооборота в кадровой политике для ускорения всего процесса деятельности в работе с кадрами предлагается внедрить в данное предприятие программное обеспечение.

На выбор из всего многообразия программ выбрано три:

1) «Сотрудники предприятия 2.7.6»

2) «Кадры» от БухСофт

3) «Мини-кадры»

Причины выбора этих программ для предприятия «Агро - В» просты. У предприятия нет дополнительных средств для покупки дорогого программного обеспечения, так же нет средств для обучения персонала сложной программе.

Похожая информация.

Из этой статьи вы узнаете:

В чем заключается деятельность отдела кадров

Какие документы обязательны для деятельности отдела кадров

В чем особенности планирования как вида деятельности отдела кадров

Отделы кадров в организациях обычно входят в службы управления персоналом и выполняют свои функции. Но их обязанности не сводятся исключительно к оформительской работе, касающейся отношений работодателя и персонала: ведению отчетности, делопроизводства и т. п. Возможно, в советские времена все обстояло именно так, но сейчас деятельность отдела кадров представляет собой разнообразную и многоплановую работу. Рассмотрим ее подробнее.

Функции и деятельность отдела кадров

Отдел кадров играет далеко не последнюю роль в компании, и его положение в организационной структуре предприятия отражает значимость его деятельности. Некоторые даже считают, что отдел кадров – визитная карточка организации, ее лицо, поскольку именно с этим подразделением сталкивается каждый новый сотрудник, принимаемый на работу.

Главной функцией отделов кадров является поиск, наем персонала и текущее взаимодействие с трудовым коллективом. Ограничивать деятельность отдела кадров только подбором новых сотрудников и их оформлением на работу – неудачное решение для бизнеса. Без плотного взаимодействия со сложившейся командой и знания специфики функционирования фирмы невозможно правильно набирать новый штат.

В наше время работа с кадрами является совокупностью организационных и других мер и действий, которые необходимы для наиболее полного использования деловых способностей, умений и навыков персонала. Компетентный, мотивированный и заинтересованный в плодотворной работе штат сотрудников – цель деятельности любого отдела кадров. Без этого подразделения, осуществляющего подбор, учет и сопровождение работников, сложно представить функционирование успешной современной организации.

Деятельность отдела кадров на предприятии направлена на выполнение следующих функций:

выявлять потребность в новых сотрудниках, вести поиск и наем работников вместе с руководителями подразделений;
анализировать текучку кадров и искать способы ее снизить;
составлять для специалистов штатные расписания;
оформлять личные дела работников, по их просьбе выдавать необходимые справки, ксерокопии документов;
осуществлять все операции с трудовыми книжками: принимать, хранить и выдавать их, заполнять в соответствии с актуальными стандартами и нормами оформления по ТК РФ;
формировать график отпусков, заниматься их учетом (тоже согласно трудовому законодательству);
организовывать для персонала аттестации, подготавливать планы карьерного развития;
создавать планы повышения квалификации кадров.

Необходимая документация для деятельности отдела кадров

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ).

До того, как начинать набирать персонал, отдел кадров обязан сформировать и утвердить у руководства компании штатное расписание. На его основе уже определяется количество актуальных вакансий. На этот документ можно опираться, аргументируя в суде правомерность увольнения сотрудника по сокращению личного состава. Штатное расписание будет потребовано судом при рассмотрении любого дела, касающегося трудовых отношений, и если проигнорировать этот запрос или подать неправильно составленное расписание, то работодатель лишается шанса выиграть спор.

Трудовой договор.

Подготовка пакета кадровых документов начинается с трудового договора, заключаемого с сотрудником в письменном виде, с подписями обеих сторон. В нем должны быть отражены условия трудовой деятельности и вознаграждения, соответствующие трудовому законодательству и удовлетворяющие как работодателя, так и работника. Оформление данных бумаг – одна из важнейших задач, которую решает отдел кадров в своей текущей деятельности.

Правила трудового распорядка.

Этот внутренний нормативный акт является обязательным для любой компании. Он устанавливает порядок приема и увольнения кадров, списки прав и обязанностей, ответственность нанимателя и работника, режим работы и отдыха, способы мотивации сотрудников, виды дисциплинарных взысканий и многие другие аспекты трудовых отношений.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу.

На основании данного документа новому сотруднику выделяют рабочее место, закрепляют за ним необходимое имущество. Отдел кадров готовит его вместе с трудовым договором на имя работника. Кадровики и непосредственный руководитель нового сотрудника знакомят его с деловой перепиской, необходимыми актами и т. д.

Трудовые книжки.

Это главный документ, отражающий трудовую деятельность и стаж гражданина. Трудоустраиваясь в компанию, человек обязан ее предъявить (кроме случаев, когда он впервые нанимается на работу или его трудовой договор не предполагает штатного совместительства). Работодатель, в лице сотрудников отдела кадров, должен вести трудовые книжки каждого сотрудника, проработавшего на предприятии от пяти дней и дольше. К хранению трудовых книжек тоже предъявляются свои требования: оно допускается лишь в металлических сейфах или шкафах, к которым имеет доступ только ответственный специалист (назначенный особым приказом).

Книга учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В этой книге трудящийся расписывается при увольнении и получении трудовой. Она должна быть прошнурована и пронумерована, содержать печати и подпись. За этим следит отдел кадров.

Договор о полной материальной ответственности.

Деятельность отдела кадров включает в себя подписание с работниками договоров о полной материальной ответственности. Это делается в случаях, когда служащий получает какие-либо материальные ценности на хранение, обработку, продажу (отпуск), транспортировку, использование в ходе производства. Материально ответственным может быть только совершеннолетний гражданин.

График отпусков.

Работодатели обязаны вести график отпусков сотрудников согласно форме № Т-7 (утверждена постановлением Госкомстата № 1 от 5.01.2004 г.). Помимо формальных требований, к этому документу применяются законодательные нормы. Это соблюдение права некоторых категорий трудящихся на отпуск в определенное или выбранное ими время; предоставление отпуска лицам, работающим по совместительству, одновременно с их отпуском на основном месте работы, и т. д. Документирование времени отдыха входит в деятельность отдела кадров, равно как и учет отработанного времени.

Положение об оплате труда.

Одной из целей деятельности отдела кадров является рациональное использование имеющихся человеческих ресурсов с учетом специфики деятельности компании и сложившейся ситуации на рынке. Для этого обычно применяют системы нормирования и оплаты труда. Принятый порядок вознаграждений фиксируется во внутреннем нормативном акте предприятия – Положении об оплате труда.

Положение о премировании.

Это еще один внутренний документ компании, регламентирующий вопросы оплаты труда. Его готовит отдел кадров, а утверждает руководитель организации специальным приказом. Премии – дополнительные, свыше стандартного оклада, денежные выплаты работникам – необходимы для того, чтобы поощрить их за качественный результативный труд и мотивировать к дальнейшему профессиональному развитию.

Они начисляются тем сотрудникам, которые соответствуют заранее утвержденным условиям премирования. Этот круг лиц, а также условия выдачи премий и их размер соответственно каждой должности или специальности (либо предельное значение) описываются Положением о премировании.

Табели учета рабочего времени.

Они активно применяются в деятельности отдела кадров относительно работников с гибким графиком, для которых нужно постоянно вычислять суммарное рабочее время. В документах этого типа учитывается фактически отработанное за месяц время каждого такого сотрудника (по каждому числу месяца), указывается его Ф. И. О. и табельный номер.

Ведением этих табелей занимается табельщик или другой работник, обязанный заниматься этой деятельностью по приказу руководства компании. Учет отработанного времени необходим для полноценной деятельности бухгалтерии, начисляющей зарплаты, и отдела кадров, контролирующего работу персонала.

Положение о защите персональных данных работников.

Этот документ содержит информацию о том, каковы цели и задачи компании в области защиты персональных данных, в каких отделах и на каких носителях эти сведения хранятся, какими способами собираются и обрабатываются, кто из сотрудников имеет доступ к ним, какая деятельность осуществляется для защиты данных от несанкционированного доступа персонала компании и третьих лиц. Подготовленное отделом кадров Положение о защите персональных данных работников должно быть подписано главой компании.

Планирование как вид деятельности отдела кадров

Планирование имеет два аспекта. В общем смысле так называют деятельность, направленную на разработку стратегии и политики компании, а также отбор методов их реализации. По сути, эта работа сводится к написанию планов – официальных документов определенного типа.

Немаловажным компонентом данной деятельности фирмы является кадровое планирование. Его задачи – обеспечивать компанию человеческими ресурсами в нужном количестве и качестве, оптимально использовать имеющуюся рабочую силу, улучшать социальные отношения на предприятии.

В кадровом планировании сложилось два подхода:

Самостоятельный (у компаний, которые готовят, подбирают персонал).

Подчиненный основным планам – финансовым, коммерческим, производственным (у всех остальных организаций).

Поэтому планирование кадров, как правило, вторично и определяется общей системой составления корпоративного плана, а выполнение мероприятий, касающихся персонала, входят в другие программы, являясь их дополнением и конкретизацией.

Такая деятельность, как планирование кадров, дает возможность определить:

потребность фирмы в пополнении штата: сколько сотрудников понадобится, где и когда, какой подготовкой они должны обладать;
профессионально-квалификационные схемы по любой должности в каждом отделе (требования к разным категориям служащих);
способы сокращения ненужных работников и привлечения необходимых;
оптимальное использование кадров соответственно их потенциалу;
стратегии развития персонала, повышения их квалификации;
модели справедливой оплаты труда, методы мотивации работников, предоставление им социальных бонусов;
расходы на предпринимаемый комплекс мер.

Как и любое другое планирование, кадровое подчиняется ряду принципов.

Ключевым правилом сегодня является привлечение к процессу планирования как можно большего количества кадров компании и как можно раньше, с самого начала составления плана. Для социальных проектов, формируемых отделами кадров, этот принцип первостепенен, для всех остальных – желателен.

Второе правило планирования деятельности по управлению кадрами – постоянство. Хозяйственная деятельность компании непрерывна, персонал тоже находится в непрекращающемся движении, поэтому и планирование должно быть постоянным процессом, а не разовым действием. Кроме этого, в этом принципе заложено требование учета перспектив и преемственности (чтобы будущие планы составлялись на основе предыдущих). Результаты исполнения прошлых проектов должны учитываться при построении новых.

Принцип постоянства планирования, которым подчиняются в своей деятельности отделы кадров на предприятии, обеспечивает реализацию третьего правила: гибкости. Гибкие планы (в том числе касающиеся кадров) – такие, в которых любое решение может быть скорректировано в любой момент, если это необходимо. Это качество достигается наличием так называемых подушек, обеспечивающих свободу маневра (в разумных пределах, конечно).

Еще один важный принцип планирования кадров – экономичность: расходы на саму деятельность отдела кадров по анализу и составлению планов не должны превышать эффект от их реализации.

Формирование необходимых условий, позволяющих выполнить план – не менее важное правило любого планирования.

Все эти положения универсальны и применяются на любых управленческих уровнях, не только применительно к кадрам. И в каждом случае, разумеется, будет своя специфика.

Так, планируя деятельность какого-либо отдела фирмы, мы должны учитывать принцип узких мест: общая продуктивность коллектива соответствует результативности самого ленивого и медлительного работника. Однако на более высоком уровне, когда речь идет о деятельности всей компании, этот принцип не работает.

Одна из целей деятельности отдела кадров, осуществляющего кадровое планирование – обеспечить наилучшее раскрытие потенциала и полное использование способностей сотрудников, их мотивация с учетом последствий управленческих решений, принимаемых в компании (социальных, финансовых и т. д.).

Персонал в наши дни – главный фактор, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Об успешности планирования можно судить по тому, достигнуты ли стратегические цели фирмы.