Как привыкнуть к новому месту работы. Как адаптироваться на новом месте работы

(подборка статей )

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и так далее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с другими сотрудниками. Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации.

В свою очередь, фирма ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы. Конформизм.Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по- своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную .

Профессиональная адаптаци я заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает "под микроскопом" каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу.

Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах.

Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием - групповая идентификация. Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически- снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей. К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции.

На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать "революции". Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Наталья КАРКУЛЕНКО, старший преподаватель кафедры философии Финансовой академии при Правительстве РФ 2006

должности новичка; - рода деятельности;
профессии;
квалификации;
опыта работы;
личностей ваших подчиненных.

Первая : профессиональная адаптация.

Вторая : социально-психологическая адаптация. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками, умениями и знаниями. Такая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеются в основном теоретические знания и представления о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей компании, позитивном взаимодействии и сотрудничестве с ее коллективом. Важную роль адаптация такого рода приобретает, когда на новое место приходит профессионал-практик. Кроме профессионального опыта у такого специалиста - опыт работы и роста в других компаниях. Возможно, в них культивировались другие системы ценностей, поощрений и других корпоративных отношений. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная. Человеку приходится ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе и личной самооценки.

Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе.
Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Использование способностей руководителя. Как убедить сотрудников в их существовании? Новичок не должны проявлять неловкость в своих действиях или неуверенность в принятии решений. Он должен показать, что руководство для него - это абсолютно нормальная и естественная повседневная работа. . Само по себе назначение на должность - это ещё не гарантия успешной карьеры. Ошибок не избежать, особенно в начале. Общеизвестно, ошибок не совершает только тот, кто ничего не делает. Если возникает проблема, и новичок чувствует, что в этом есть и его доля вины, то нужно проанализировать стиль руководства. Необходимо поинтересоваться мнением подчинённых и непосредственного начальника. Их мнения помогут определить причину неудачи. Тот факт, что новичок не стараетесь «замолчать» проблему, а открыто ее решает, говорит о его уверенности в себе и в том, что сумеет справляться с ней. Умение признавать свои ошибки - это одно из главных качеств успешного менеджера.

Анализируя решаемую проблему, постарайтесь быть объективным. Постарайтесь отделять профессиональные и личные качества подчиненных. Если подчиненный не выполнил поставленную задачу, решите простой вопрос: "Сотрудник не может или не хочет выполнить поставленную перед ним задачу?". Ответ на вопрос сразу определит, что это - недостаточная компетенция или проблема поведения.

В руководстве коллективом последовательно расставьте приоритеты. Умение выделить главную цель и составить план ее достижения – это путь превращения новичка в руководителя

career.kaluga.ru

Адаптация на новом месте работы

Статья посвящена вопросам адаптации на новом месте работы.

Тот, кто хочет – делает больше, нежели тот, кто может. Тот, кто всегда делает то, что хочет, редко делает то, что должен.

Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени.

В компаниях с современным уровнем управления персонала существуют специальные процедуры адаптации, которые могут помочь ликвидировать многие проблемы. Новичок - сотрудник компании, только что приступивший к работе. Некоторое время он в силу объективных причин не может работать в полную силу, другими словами приносить компании ту пользу и прибыль, на которую потенциально способен. В таких компаниях считают важным помочь человеку в период адаптации потому что:

Чем короче будет период адаптации, тем меньше будет потерь у компании.
То как приживаются в компании новички, быстро становится известным на конкурентном рынке. Негативная информация в конечном итоге бьет по корпоративному имиджу.
Работа по адаптации новичков в компании активизирует творческий потенциал уже работающих сотрудников.
Если не относится бережно к «болевым» точкам профессионала, то он быстро уволится, и потраченные на его подбор деньги окажутся потраченными впустую.
Серьезная и продуманная программа адаптации для новичков, это весомое конкурентное преимущество компании в условиях рынка.
Система адаптации помогает профессионалу в новой дружественной атмосфере раскрыть свой не реализованный ранее потенциал. Для успешной адаптации в коллективе в социально-психологическом плане важно первое впечатление.

К сожалению не все компании уделяют программе адаптации должного значения.

Во многих компаниях живет просто «курс молодого бойца». Каждый профессионал должен, осознать какие трудности могут ожидать его в связи с привыканием к новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин:

черт характера новичка и особенностей личности;
должности новичка;
рода деятельности;
профессии;
квалификации;
опыта работы;
традиций и особенностей коллектива;
социально-психологического климата коллектива;
миссии и стратегии развития компании;
управленческой модели принятой в компании;
личности непосредственного начальника;
личностей ваших подчиненных.

Можно разделить эти причины на две группы.

Первая : профессиональная адаптация.

Вторая: социально-психологическая адаптация. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками, умениями и знаниями. Такая адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеются в основном теоретические знания и представления о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей компании, позитивном взаимодействии и сотрудничестве с ее коллективом. Важную роль адаптация такого рода приобретает, когда на новое место приходит профессионал-практик. Кроме профессионального опыта у такого специалиста - опыт работы и роста в других компаниях. Возможно, в них культивировались другие системы ценностей, поощрений и других корпоративных отношений. Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная. Человеку приходится ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе и личной самооценки.

Привыкание человека к новой трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Период адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать период от одного до трех месяцев. Как правило, он совпадает с испытательным сроком в компании. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом. У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия, настойчивости и терпения. Новичку можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

Ознакомиться с историей компании, ее традициями и менталитетом.
Изучить конечные продукты компании: ассортимент, товары или услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.
Знакомство с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании
Изучить планы и перспективы развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.
Знакомство с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место новичка.
Обратить особое внимание на социально-психологические особенности личностей соседей по офису или другому рабочему месту.
Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании.
Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких «белых пятен».
Оптимально организовать свое рабочее место и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой компании.
Изучить до необходимого уровня, в зависимости от должности, особенности технологий применяемых в компании.
Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым в компании.
Выработать личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами и долгосрочную работу в коллективе. Принимать участие в неформальной жизни коллектива и его общественных делах.

Если новое рабочее место новичка – должность руководителя, менеджера, то процесс адаптации - это отдельный разговор. Может быть, новичок долго и целенаправленно работал, чтобы добиться своей цели, а может быть, выбор на него пал случайно. Может быть, он вложил немалые средства, чтобы получить дополнительную квалификацию, которая позволила сделать желаемый карьерный скачок. Может быть, он просто смог показать свои лучшие качества, которые убедили работодателя в том, что именно он самая подходящая кандидатура для этой должности. Не очень важно, каким из вышеназванных путей он этого добился. Важно то, что его профессиональная жизнь изменилась коренным образом. Что же важно в этой новой жизни?:

Необходимо узнать о прежней атмосфере в руководимом подразделении компании. С учетом этой информации суметь безболезненно для коллектива подать свой собственный стиль руководства. Это важно для успешной работы в будущем - попытаться сразу расположить к себе людей, завоевать их доверие.

Само по себе назначение на должность - это ещё не гарантия успешной карьеры. Ошибок не избежать, особенно в начале. Общеизвестно, ошибок не совершает только тот, кто ничего не делает. Если возникает проблема, и новичок чувствует, что в этом есть и его доля вины, то нужно проанализировать стиль руководства. Необходимо поинтересоваться мнением подчинённых и непосредственного начальника. Их мнения помогут определить причину неудачи. Тот факт, что новичок не стараетесь «замолчать» проблему, а открыто ее решает, говорит о его уверенности в себе и в том, что сумеет справляться с ней. Умение признавать свои ошибки - это одно из главных качеств успешного менеджера.

Выражать свои мнения ясно, чётко, логично, доходчиво и последовательно. В случае возникновения ситуации неясности, уточнить у собеседника, «Правильно ли я понимаю, что…».

Анализируя решаемую проблему, постарайтесь быть объективным. Постарайтесь отделять профессиональные и личные качества подчиненных. Если подчиненный не выполнил поставленную задачу, решите простой вопрос: \"Сотрудник не может или не хочет выполнить поставленную перед ним задачу?\". Ответ на вопрос сразу определит, что это - недостаточная компетенция или проблема поведения.

В руководстве коллективом последовательно расставьте приоритеты. Умение выделить главную цель и составить план ее достижения – это путь превращения новичка в руководителя.

Александр Чепусов, директор Рекрутингового агентства «Спутник». Если у вас есть вопросы к автору, можете направить их ему по электронной почте (Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. ) или по почте: 400040, г. Волгоград, а/я 2628 .

Е сли вы нашли новую работу - сделано только полдела. Важно пройти испытательный срок, адаптироваться в новом коллективе, стать «своим» для коллег.

Неадаптированный сотрудник - это реально потерянные средства. Если речь идет о рядовом исполнителе, то оптимальный срок для «выхода на точку безубыточности» обычно составляет три-четыре месяца. Если же это руководитель, то этот процесс займет минимум полгода, а оценить эффективность можно будет не раньше, чем через год работы. Если же процесс адаптации вообще не удался и новичок покинул компанию, «не вписавшись» в коллектив, то сюда следует добавить расходы на подбор следующего кандидата. Обычно кадровые агентства берут за подбор персонала среднего звена 15-18% его годового дохода. То есть при месячной зарплате нового сотрудника 25 тыс. рублей, агентство возьмет за подбор 35–50 тыс. В случае увольнения подобранного сотрудника по причине его неинтегрированности в рабочий процесс, агентство выполняет всю работу по подбору заново.

Кто на новенького?
Впрочем, тяготы адаптации нового сотрудника неравнозначны. Конечно же, новичку приходится труднее. Ведь он должен оправдать надежды работодателя, успешно преодолев испытательный срок, и при этом вписаться в коллектив, который может быть совсем не расположен к приему «чужака».

Особенно это актуально для новых сотрудников больших консервативных компаний, с устоявшимися коллективами успевших устать друг от друга коллег. Они уже прошли огонь, воду и медные трубы годовых отчетов, они уже точно знают, что просто хорошо выполнять свою работу недостаточно, что для продвижения вперед нужно иметь «крепкую спину» или «мохнатую руку» и много других карьерных тонкостей.

Для многих из них новый сотрудник - долгожданный драйв, адреналин, свежая кровь, возможность покрасоваться, побыть наставником, повысить собственную самооценку. И с беззвучным восклицанием: «Кто на новенького…» - начинается игра.
Неприятие нового коллеги коллективом даже получило свое название - моббинг .

Моббинг
Понятие моббинг (иначе - травля новичков, своего рода «офисная дедовщина») уже успело укорениться на рынке труда. По оценкам основателя и директора британской компании The Field Foundation Тима Филда, целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или руководства обходится британской экономике в 30 млрд. евро ежегодно. В Швеции даже был принят специальный закон против моббинга. Европейские специалисты в ходе специальных исследований подсчитали, что следствиями моббинга становятся стресс (появляется в 76% случаев), бессонница (71%), паранойя (60%), головные боли (55%), ночные кошмары (49%), чувство отстраненности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). По оценке германских психиатров, именно моббинг является причиной около 10% самоубийств в стране.

В России точных цифр ущерба от моббинга никто пока не подсчитывал, но, по разным оценкам, его жертвами становятся от 5 до 20% работающего населения. Моббинг со стороны начальства, как правило, проявляется в том, что к предложениям сотрудников не желают прислушиваться, повышают голос, скрывают или дают неполную информацию о положении дел в компании, предъявляют завышенные требования, обвиняют в некомпетентности, не дают возможность посещать курсы повышения квалификации и т.п. Моббинг со стороны коллег заключается в том, что новичку, например, не предоставляют необходимую ему для работы информацию, игнорируют его просьбы или распоряжения (если он пришел на руководящую должность), сваливают на него самую черную работу или вообще чужие обязанности, «подставляют» перед руководством.

Есть несколько основных причин моббинга. Главная - страх. В коллективах нередко проявляется настороженное отношение к тому, кто подчеркнуто «не такой, как все». Еще одной причиной моббинга является тщательно скрываемое до поры до времени внутреннее напряжение всего коллектива. Оно возникает по самым разным причинам, кроющимся в оргструктуре и климате компании. Моббинг чаще всего означает, что в компании нет ясных целей организации и стратегии ее развития. Топ-менеджеры недостаточно опытны в руководстве людьми, нет каналов обратной связи с коллективом, расплывчаты границы ответственности и служебных обязанностей сотрудников, не формализован механизм принятия решений, плохо организовано информирование коллектива, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как особый род власти.

Все негативные явления в коллективе - это ответственность руководителя. В здоровом коллективе нет места моббингу. Либо сотрудник, не вписавшийся в коллектив, будет уволен, либо будет уволен тот, кто пытается организовать беспричинную травлю коллеги.

Тем более что очень часто моббинг используют в ситуациях, когда надо просто сократить численность персонала и тем уменьшить расходы на содержание офиса. Помните - если вы профессионал, а босс «вдруг» стал недоволен вашей работой, то, возможно, дело тут вовсе не в вас. Просто некоторым непросто признать, что компания еще не вышла из финансового кризиса и вынуждена использовать так называемый «польский метод найма». Работник нанимается с испытательным сроком на неполный оклад. По окончании срока ему жмут руку и ищут нового простака. Поэтому если кандидат соглашается на работу в такой компании, он уже должен быть готов к тому, что по окончании испытательного срока его могут уволить.

Так что, если чувствуете, что не дотягиваете, не хватает знаний, умений - меняйтесь, но не стремитесь сразу же искоренять все качества, которые другие люди считают вашими недостатками. Это всего лишь их мнение, и они имеют на него право.

Что делать?
Прежде всего, не думайте, что, если на вас направлен моббинг, то вы сами тут ни при чем. Да, само явление чаще всего спровоцировано проблемами руководства компании. Но почему агрессия толпы оказалась направлена именно на вас? Самоедством заниматься тут, конечно, не нужно, но некоторый анализ ситуации, окружения и собственной личности провести будет полезно. Потому что если даже вы будете вынуждены сменить работу - не окажется ли, что и на новом месте вы спровоцируете в свой адрес такую же агрессию?

Стремитесь к профессионализму в своей области. Тогда вас хотя бы не смогут обвинить в упущениях профессионального характера.

На первых порах, придя на новую работу, общайтесь с коллективом как можно более ровно и формально вежливо. Не стремитесь сразу навязывать свое эмоциональное расположение, ввязываться во внутренние разборки или привлекать излишнее внимание экстравагантным поведением и т.п.

А главное - не прекращайте постоянно наблюдать за тем, что происходит на вашей работе вообще и вокруг вас в частности. При желании вы всегда можете увидеть и услышать чуть больше, если научитесь не столько говорить, сколько молча наблюдать. И, разумеется, думать над увиденным и анализировать полученные сведения. То есть получается, что человеку с интеллектом, да еще такому, который умеет этим интеллектом пользоваться, стать жертвой моббинга практически не грозит.

Вредные привычки
По статистике больше всего раздражают коллег следующие привычки: курение - 12%; сплетни, пустые разговоры - 10%; бестактность, навязчивость - 5%; лень - 4%; безответственность, громкая речь, опоздания, личные разговоры по телефону - по 3%; высокомерие, еда в рабочее время, глупость, вранье, доносы, неаккуратность, халатность, хамство - по 2%. Делайте выводы.

Так что, десять способов настроить коллектив против себя можно описать так:

Способ 1. Выходя на новую работу, запаситесь мешком семечек, блоком жвачки, резко пахнущим парфюмом. Молодым дамам пригодится тюбик яркого лака для маникюра. Использовать сугубо индивидуально, не делясь с другими, и исключительно в рабочее время.

Способ 2. Реквизит - мобильный телефон, желательно, дорогой и «навороченный». Обязательно с хорошими динамиками, чтобы ваша любимая музыка достигала самых дальних уголков офиса. Звонить и принимать звонки полагается минимум один раз в час, опять же, исключительно в рабочее время. Выходить из офиса во время звонков воспрещается.

Способ 3. Не сдерживайте себя ни в коем случае. Если вам кто-то не по душе, тут же сообщите ему об этом. Постарайтесь это сделать ярко, чтобы все заметили. Чтобы «впредь неповадно было».

Способ 4. Приветствуется агрессивность и грубость, а также резкие перепады настроения.

Способ 5. Если предыдущий прием по каким-либо причинам не подходит, можно заменить его нытьем и ворчанием. Недовольным полагается быть всеми и всем: клиентами, коллегами, начальством, властями, водителями трамвая, продавцом в магазине и т.д. и т.п. Чем злобнее и желчнее самовыражение, тем больше эффект.

Способ 6. Необходимо иметь свое мнение абсолютно по всем вопросам. Выражать его необходимо при любой малейшей возможности, будучи категорично уверенным в своей исключительной правоте.

Способ 7. Eсли вам доверили какой-то секрет - обязательно расскажите о нем еще пяти сослуживцам. Болтливость и еще раз болтливость!

Способ 8. Если уж вы «сдуру» начали работать - трудитесь, не покладая рук. Не отвлекайтесь на посторонние темы, допоздна засиживайтесь в офисе. Пусть все остальные поймут, наконец, что они бездельники.

Способ 9. Ручки, ластики, линейки, чужие зажигалки, офисная бумага… Зачем зря оставлять. В домашнем быту не помешает.

Способ 10. Выберите себе самое теплое местечко и почаще открывайте окно. Пусть другие померзнут.

На первый взгляд, каждый из вышеперечисленных пунктов не представляет собой ничего серьезного. Но неприязнь рождается именно из мелочей. Она не возникает «ни с того, ни с сего». Однако требовать ответа от коллег не стоит: они могут даже не осознавать, почему недолюбливают того или иного человека. Имеет смысл проанализировать свое поведение, понаблюдать, на какие ваши поступки негативно реагируют окружающие, вспомнить, какие моменты вызывают подобную реакцию.

«Что, новый хозяин, надо?»
Особняком стоит проблема адаптации новых руководителей. Либо коллектив недопонимает продвинутые идеи нового начальника, либо начальник оказывается столь некомпетентным, что сотрудники начинают претендовать на часть властных полномочий.

Это, опять же, чаще возникает в том самом застоявшемся коллективе, где уже есть и свои неформальные лидеры. И если в такой коллектив назначили нового руководителя, а подчиненным он не понравился - руководителю позавидовать будет сложно. Особенно если он рьяно возьмется за дело (пусть даже из самых конструктивных побуждений!) и начнет с ходу вносить какие-то активные изменения в привычный уклад. В «психологическом болоте» нет стимулов к социальному росту, нет никакого движения вперед, но у всех есть свои насиженные места и зарплата. Тем паче, если ее размер не зависит от того, делает что-то сотрудник или просто находится на рабочем месте.

Любой руководитель, попытавшийся слишком активно это болото расшевелить, вызовет в свой адрес в первую очередь страх - тот самый страх, который провоцирует желание избавиться от его источника. И подчиненные, как минимум, начнут бойкот: по принципу: «А Васька слушает, да ест…». Поэтому, если вы не хотите провоцировать такое подспудное, но мощное сопротивление - поостерегитесь объявлять о серьезных нововведениях, пока не осмотритесь, не обзаведетесь союзниками и не разберетесь, что к чему.

Первые шаги - самые важные
Говорят, что в течение первых дней работы человек обычно подсознательно понимает, сколько он проработает на новом месте - просто исходя из внутренних ощущений. Допустим, ощущения вас не подвели, вам нравится на данном месте работы, и вы хотите продолжать. Одновременно с этим возникает еще один вопрос - как выстраивать отношения с новыми коллегами, как показать себя? И тут лучшим помощником будут те же ощущения - нравится ли вам весь коллектив в целом? Что вам не нравится в новом коллективе? Кто из коллег вам нравится и вызывает доверие, а кто - нет? Ответы на эти вопросы позволят четче определиться с тем, что делать и как поступать на новом месте работы.

Возможно, необходимо выделить в коллективе «сомневающихся» коллег, которые могут либо питать антипатию к конфликтам вообще, либо к лидеру вашей травли в частности, либо испытывать симпатию к вам непосредственно. Можно попытаться создать свою группировку.

Новичкам желательно в знакомстве с коллегами соблюдать «золотую середину» между осторожностью и открытостью. Осторожность поможет увидеть возможные «подводные камни» на новом месте, а умеренная открытость снимет лишние вопросы. Одним из первых пообщаться к вам подойдет главный «сплетник» коллектива. Остальные тоже будут присматриваться к вам. Хорошо для начала рассказать что-то нейтральное о себе, о семье и прошлой работе. Так вы снимете неопределенность, которая возникает по отношению к любому новичку со стороны старожилов. Приходя на новое место, приглядитесь, какие отношения, темы для разговоров на новом месте принимаются, а какие нет. Это поможет определиться с тем, как правильно выстроить свою стратегию вхождения в коллектив. Существуют очень «закрытые» коллективы, где люди не готовы сразу принимать новичка, и лишь со временем могут впустить его в интимную зону близкого контакта. В таких коллективах не стоит ждать быстрого принятия в компанию, зато, когда вас примут, отношения будут очень крепкими и прочными».

Ни в коем случае не опускайтесь до скандалов и криков. Открытый конфликт - это эмоциональный пир для негативно настроенного человека. Не давайте мобберам утолить свой голод.

Тем не менее, специалисты все же полагают, что открытость, контактность - более предпочтительный стиль поведения для новичка. Если вы выделите зачинщика, можно попробовать с ним поговорить. Это сложно, но иногда почву из-под ног моббера может выбить простая просьба о помощи. Обычно они любят «снисходить» до жертвы.

Каждому новичку можно посоветовать два несложных правила: задавать вопросы и общаться. Ходите на совместные обеды, участвуйте в корпоративах, в общем, позиционируйте себя как открытого, доброжелательного человека».

Еще один важный фактор - ваш внешний вид. По понятным причинам особенно это актуально для женщин. И тут лучше всего обратиться к старой проверенной классике: средней длины юбка, средней высоты каблук, хорошо сидящие, по фигуре, блузка и пиджак, тем более, что выбор расстегнуть или нет несколько лишних пуговиц на блузке всегда остается за вами…

Притирка
Конфликты на рабочем месте - это нормально. Всегда уступать нельзя, ведь так просто "сядут на шею" безответному ослику. Но и откровенно потрясать сумочкой, гневно сверкая глазами, тоже не имеет смысла. Ляпы неизбежны, поэтому расстраиваться не нужно. Лучше спасти свой провал, обернув его шуткой, или посмеяться над собой - это больше оценят.

Смело просите помощи, если она нужна по делу, задавайте вопросы, если что-то непонятно, не бойтесь отвлечь других от работы. Но и злоупотреблять чужим вниманием не стоит, все таки каждый сотрудник занимается своим делом, и выполнять чужие обязанности не станет.

Попав в новую для себя рабочую обстановку, не стоит бояться ошибок или увольнения. Не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. Другими словами, без проб и ошибок просто невозможно чему-либо научиться. Убедите себя в том, что вам желают только хорошего и ожидайте от окружающих добра. Это ощущается и располагает к человеку.

10 способов настроить коллектив в свою пользу (резюме)

1. Улыбайтесь. Американское правило всегда улыбаться как нельзя лучше подходит для новичков. У вас все ОК, вы уверены в себе и своих силах, вы бодры и готовы к новой и интересной работе.

2. Держитесь «золотой середины». Будьте доброжелательны, в меру общительны, но соблюдайте дистанцию. Помните, у всех своя «зона комфортности»: один готов через час знакомства хватать вас за пуговицу, другой держит дистанцию как японец.

3. Познакомьтесь… с работой. Прежде всего - досконально ознакомьтесь со своими обязанностями. Вы должны точно знать, что именно от вас ожидают. Уточните критерии оценки вашей работы. В одной компании, главное - результат, в другой - отсутствие пятиминутных опозданий.

4. Задавайте вопросы. Не стесняйтесь задавать любые вопросы своему нанимателю, непосредственному начальнику или сотруднику, к которому вас «прикрепили». Помните: дурак стесняется спросить, умный стесняется не знать.

5. Представьтесь новым коллегам. Коротко и доброжелательно расскажите о себе. Попросите помочь вам адаптироваться в коллективе. Помните: большинство людей готовы оказать посильную помощь, особенно если их об этом искренне попросили. Им льстит быть наставниками - используйте это себе во благо.

6. Здоровайтесь первым. Это элементарное правило вежливости: первым собравшихся приветствует тот, кто пришел последним.

7. Не превращайтесь в «корректора». Никогда не говорите «а вот у нас в компании это было принято делать так…». Старайтесь не ссылаться лишний раз на опыт своей предыдущей работы.

8. Одевайтесь скромно. Поговорку «Встречают по одежке…» также еще никто не отменял. Выглядеть на новой работе серой мышкой, как и «пускать пыль в глаза» - сомнительный способ адаптации

9. Протяните руку. Воспользуйтесь поводом и как-нибудь пригласите новых коллег отметить какой-либо ваш праздник (день рождения, именины, юбилей и т.п.) в кафе или в офисе (в зависимости от традиций, принятых в коллективе). Отличный первый шаг навстречу друг другу. Только не перегните палку.

10. Проявите характер. Если вы чувствуете, что вас подвергают моббингу или проверяют «на слабо» - не поддавайтесь. Заискиванием уважение не завоевать. Твердо и спокойно заявите, что готовы помочь коллегам, но «это (уборка офиса, постоянные сверхурочные дежурства и т.п.) в ваши обязанности не входит». Предложите коллегам разделить их по справедливости.

Михаил Притула

Head of HR Preply. Ранее работал в Wargaming, «СТБ», «Альфа-Банке». Более 12 лет в HR.

Теме адаптации сотрудников, или, как её называют на Западе, onboarding, посвящено много исследований, статей, рекомендаций и даже книг в стиле «Ваши первые 90 дней на новой работе». Не буду перегружать вас упоминаниями книг, статистикой, ссылками и прочим, а сразу перейду к делу и дам несколько советов из моего 12-летнего опыта работы в HR.

Адаптация не происходит сама по себе

Какой бы крутой ни был профессионал. Распространено убеждение, что если мы берём на работу суперкрутого профи, то он уж точно сам разберётся, что делать и как адаптироваться. Мол, это чуть ли не признак профессионала. Не адаптировался - значит, не профи. Следующий!

На самом деле в лучшем случае адаптация затянется и сотрудник выйдет на полную мощность через 3–6 месяцев (зависит от уровня позиции и сложности должности). С качественной адаптацией этот срок сокращается вдвое.

Сколько вы там платите вашему новому маркетинг-директору? 5 000 долларов в месяц? И как вы считаете, стоят ваши усилия 15 000 долларов, которые вы сэкономите компании? Агентствам за поиск кандидатов вам три зарплаты платить жалко, а на адаптации вы их легко теряете?

Первый день критичен

Итак, вы поняли, что адаптация - крайне полезная штука. Что делать, куда бежать? Нанимать срочно HR-менеджера, который займётся адаптацией ваших сотрудников? Нет, сначала успокоиться. 90% успеха адаптации заложены в первом рабочем дне, и руководителю под силу сделать это качественно самому. Но придётся подготовиться.

Документы

Удостоверьтесь, что к этому времени документы подписаны (сотрудники не любят, когда подписание документов с компанией затягивается на несколько дней). Лучше сделать это заранее, если возможно.

В «СТБ» мы, например, высылали анкету кандидата, которую человек заполнял дома и присылал нам. В «1С» у нас были шаблоны всех договоров, куда мы подгружали анкету кандидата и за 5 минут печатали все документы. Сотруднику не придётся ждать, пока ваш кадровик наберёт его данные от руки.

В Preply мы вообще подписываем все контракты в DocuSign, у нас даже нет такого понятия, как пойти в отдел кадров. Человек высылает скан паспорта, мы вносим в контракт, загружаем в DocuSign и высылаем на подпись СЕО и сотруднику. Подпись цифровая, можно поставить даже с телефона.

Рабочее место и необходимые доступы

Все учётки должны быть заведены: почта, Slack и прочее. Мы это делаем сразу после подписания контракта.

Проверьте, что компьютер готов, стол и стул ждут хозяина. Вишенка на торте - пакет новичка: ручка и блокнот с фирменным логотипом, футболка, набор наклеек, ленточка для пропуска, значок компании (бюджет - 10–15 долларов).

Знакомство с офисом и сотрудниками

Сотрудники должны быть проинформированы. Если в компании работает менее 100 человек - пишем в Slack, кто к нам присоединился, бросаем ссылку на профиль в LinkedIn (в России - на Facebook). Если в компании больше 100 человек - делаем то же самое, но только в пределах департамента (который тоже до 100 человек).

В первый день устройте экскурсию по офису: здесь у нас кухня, здесь туалет, тут переговорная (которую мы бронируем вот так), курим мы вот там, здесь бухгалтерия, а тут любимый пони нашего директора.

Познакомьте новичка с теми, кто сидит рядом: «Коллеги, минуточку внимания, к нам присоединился (…), прошу любить и жаловать».

Как себя вести, если вы…

Руководитель

Поздравляю, вам выпала честь адаптировать нового сотрудника. За вас это никто не сделает, но точно смогут помочь. Итак, что же от вас требуется:

Встретьте сотрудника утром. Отметьте это сразу в своём календаре или попросите HR всегда отмечать даты выхода нового сотрудника.
Проведите его по офису. Покажите рабочее место, проверьте, что сотрудник везде залогинился.
Уделите час беседе с новичком. Поговорите о вашей компании, о подразделении, об основных задачах (общих и персональных). Расскажите, что сотруднику нужно изучить в первую неделю, чего от него ждут в первые три месяца.
Улыбайтесь. Это крайне важно. Даже если у вас парализовано пол-лица, улыбайтесь оставшейся частью. Я серьёзно, не будьте букой, сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.
Поставьте задачи и письменно их зафиксируйте, хотя бы отправьте в виде письма по почте (это уже после встречи, когда задачи обсудили устно).
Дайте все необходимые документы и доступы.
Выберите в команде опытного и общительного человека и назначьте его наставником для сотрудника. К нему новичок сможет обращаться по всем вопросам.

Новый сотрудник

Подумайте, какой информации вам не хватает и где вы её будете брать. Смело задавайте вопросы.
Поймите свои задачи на первую неделю, месяц, три месяца. Если руководитель не озвучил, спрашивайте сами.
Записывайте имена всех, с кем знакомитесь. Вообще, первое время рекомендую записывать всё: объём информации большой, точно забудется.
Рассказывайте о себе очень кратко при каждом знакомстве, например:В стартап-среде это называется «питчинг» или elevator speech. Подготовьтесь заранее. Для новых сотрудников вы никто, пока не расскажете о себе. Не упустите шанс произвести хорошее впечатление сразу.
Если должность подразумевает внедрение изменений в компании, проще всего их сделать в первые 60 дней, потом будет тяжелее. Особенно если нужно принять непопулярные решения или просто сложные: найм, увольнение сотрудников, перевод на другую должность, переход на новое программное обеспечение, новая форма отчётности, перестроение процесса, инвестиции во что-то новое.
Спланируйте маленькие победы, они помогут сформировать доверие к вам. Например, выберите небольшие задачи, которые вы бы могли решить в первые 60 дней, и сфокусируйтесь на них. Отложите пока задачи, которые требуют свыше 60 дней вашей работы. Здесь я бы привёл аналогию с подходом Agile в программировании, когда мы не стараемся сделать сразу очень большой и очень сложный продукт, а делим его на части и разрабатываем поэтапно.
Договаривайтесь о 30-минутных встречах со всеми, с кем будете работать. Подготовьте заранее список вопросов и записывайте ответы.
Спрашивайте, что работает хорошо, что плохо, что нужно поменять. Соберёте много информации и построите доверительные отношения.
Проведите аудит и презентуйте результаты, если вы руководитель или эксперт.
Договоритесь с руководителем о регулярной встрече один на один, чтобы рассказывать о результатах и получать обратную связь.
Улыбайтесь коллегам. Никто не хочет работать с угрюмыми сотрудниками, даже если вы пока что в стрессе.

HR

Мог бы написать целую книгу, но дам несколько наиболее важных советов:

Делайте дни новичков: соберите их перед старыми сотрудниками и попросите кратко рассказать о себе (5 минут). Мы так делаем в Preply, и это очень круто работает.
Используйте специальный софт для настройки уведомлений сотруднику и всем вовлечённым, чтобы те не забывали, что нужно сделать при выходе сотрудника. Мы пользуемся BambooHR, где есть раздел Onboarding, позволяющий настроить уведомления любым сотрудникам с любыми задачами и указанием сроков. Например, за три дня до выхода сотрудника админ получает уведомление о создании учётной записи, а в день выхода - руководитель о необходимости поставить задачи.
Регулярно общайтесь с новичками. Если у вас нет HR-бизнес-партнёра, пусть ваши рекрутеры общаются с новичками один раз в неделю.

Коллега

Конечно, как коллега вы не имеете никаких обязанностей по адаптации новичков, но определённо можете извлечь пользу для себя. Люди хорошо помнят, кто им помогал в трудные минуты (хотя не всегда говорят об этом публично), поэтому у вас есть все шансы построить хорошие отношения с новичком и потом расчитывать на его помощь. Вот несколько советов:

Познакомьтесь первым. Подойдите и скажите: «Привет, меня зовут Миша, я здесь Head of HR. Вижу, ты новенький, давай знакомиться».
Скажите, чтобы он обращался к вам по любым вопросам.
Расскажите, что сами считаете важным и нужным.
Пригласите на обед.
Расспросите новичка о прошлом опыте, планах и целях. Дайте информацию, полезную для их достижения.

Заключение

Адаптация во многих компаниях либо не осуществляется, либо осуществляется крайне плохо, в результате чего страдает как бизнес, так и сотрудник. Причина - отсутствие понимание процесса с обеих сторон. Простые советы, описанные выше, помогут значительно улучшить процесс адаптации в компании, даже если у вас нет HR-сотрудников.

Играющее на руку человеку, попавшую в новую среду – внимательность. Обращайте внимание на все, что происходит вокруг вас. Присмотритесь к своим коллегам: насколько интенсивно они работают, как выглядят, как общаются. Эта информация может вам очень сильно пригодиться в будущем. По трудовому законодательству непосредственный руководитель обязан ввести нового сотрудника в курс дел компании, разъяснить его должностные обязанности и познакомить с коллективом. На практике это происходит не всегда. Не стесняйтесь знакомиться с новыми людьми, будьте инициативны.

Следите за тем, что вы говорите, где и как. В какой коллектив вы попали сразу очень трудно понять. К тому же, первоначально все люди кажутся добрыми и милыми. С вами, как с новичком, скорее всего, не будут обсуждать общих тем, поэтому будьте предельно осторожны в своих суждениях относительно чего бы то ни было. Не разобравшись толком во взаимоотношениях в коллективе, вы можете поставить себя в неловкое положение или же дискредитировать раз и навсегда. К тому же, сплетни и доносы, к сожалению, тоже никто не отменял. Будьте настороже!

Не ведите себя вызывающе, даже если вы по натуре балагур и душа компании. Выскочек нигде не любят, кроме того, в каждом коллективе, как правило, уже есть свой неформальный лидер. Осмотритесь сначала хорошенько, а уже потом начинайте проявлять свой характер в полную силу. Помните, что впечатление, которое сложится о вас в самом начале, когда интерес к вашей персоне повышен, потом будет очень трудно, если не невозможно, исправить.

Обычно в коллективе с хорошей психологической обстановкой прижиться легко и просто. Если же вы чувствуете, что вам тяжело и даже невозможно сработаться с новыми людьми, требования руководителей завышены, а многие ваши права не соблюдаются, задумайтесь, а стоит ли вам оставаться на такой работе? Ведь, в конечном итоге, моральное спокойствие гораздо полезнее для здоровья, чем деньги, которые придется тратить на невролога.